© Copyright 2017
IMPLEMENTASI PERATURAN WALIKOTA BONTANG NOMOR 16 TAHUN 2015 TENTANG TUNJANGAN KINERJA BAGI PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KELURAHAN TANJUNG LAUT KOTA BONTANG
Sarifuddin T1, Masjaya2, Heryono Susilo Utomo3
Abstrak
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan Implementasi Peraturan Walikota Bontang Nomor : 16 Tahun 2015 Tentang Pemberian Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Kelurahan Tanjung Laut Kota Bontang. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa secara aplikatif diketahui bahwa Implenetasi Peraturan Walikota Bontang nomor 16 tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Tanjung Laut belum berjalan secara optimal, karena masih adanya keterlambatan dalam pembayaran insentif kinerja bagi pegawai, masih kurangnya kesadaran bagi pegawai untuk hadir tepat waktu sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan dan terkait dengan besaran insentif yang diterima oleh pegawai pada umumnya bisa dipahami oleh pegawai karena tunjangan insentif yang diterima berbeda dengan pegawai yang memiliki jabatan eselon dan non eselon.
Kata Kunci : Implementasi Kebijakan, Peraturan Walikota, Tunjangan
Kinerja.
Abstract
From the results of this study concluded that the applicative known that Implenetasi Mayor Regulation Bontang number 16 in 2015 on Benefits Performance For Civil Servants in Tanjung Sea has not run optimally, because there is still a delay in the payment of performance incentives for employees, there is still a lack of awareness for employees to present on time according to the working hours that have been determined and related to the amount of the incentives received by an employee can generally be understood by employees due allowance incentives that differ by an employee who has echelon and non echelon.
Keywords: Implementation of Policy, Regulation Mayor, Benefit Performance
Pendahuluan
Isu sentral yang berkembang dewasa ini, yang relevan dengan aparatur pemerintah, diantaranya adalah masih rendahnya kualitas pelayanan, rendahnya disiplin pegawai, masih adanya kolusi dan nepotisme dalam penempatan dan promosi pegawai,menurunya kinerja pegawai yang berakibat rendahnya
produktivitas kerja dan berbagai permasalahan lainnya. Salah satu upaya yang ditempuh oleh Pemerintah dalam rangka pembinaan pegawai adalah memberi penghargaan kepada pegawai melalui peningkatan kesejahteraan pegawai. Dalam kerangka pelaksanaan otonomi daerah, upaya peningkatan kesejahteraan pegawai tercermin dengan sejak diberlakukannya Undang -Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dengan daerah dimana salah satu point penting adalah Pemerintah Pusat memberikan peluang dan kewenangan bagi daerah untuk menetapkan kebijakan kesejahteraan pegawai didaerah masing-masing sesuai dengan situasi, kondisi dan kemampuan keuangannya.
Demikian juga, melalui Undang – Undang Nomor 32 dan 33 Tahun 2004 tentang Pemerintah daerah dan Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan daerah, yang merupakan perubahan dari Undang – Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah daerah, menunjukkan adanya itikad baik dari Pemerintah pusat, agar Pemerintah daerah lebih terpacu untuk mengembangkan, memanfaatkan dan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki guna terlaksananya otonomi daerah yang efektif dan efisien. Sehingga dalam dua tahun diberlakukannya undang – undang nomor 32 dan 33 tahun 2004 tentang Pemerintah daerah dan perimbangan keuangan antara Pemerintah pusat dan daerah, pemerintah dalam hal ini Kementerian Dalam Negeri mengeluarkan permendagri No.13 Tahun 2006 sebagaimana telah diubah dengan Permendagri nomor 21 Tahun 2011 tentang perubahan kedua atas permendagri No.13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Negara yang pada dasarnya mengamanatkan pemberian peluang bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) daerah untuk dapat tambahan penghasilan lainnya dalam rangka meningkatkan kesejahteraan berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi,prestasi kerja dan pertimbangan objektif lainnya.
Dengan adanya kebijakan diatas sebagai dasar untuk menambah penghasilan pegawai maka Pemerintah Daerah Kota Bontang mengeluarkan Peraturan Walikota Bontang Nomor 16 Tahun 2015 Tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Bontang sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Walikota Bontang Nomor 36 Tahun 2015 tentang Perubahan atas Peraturan Walikota Bontang Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Bontang dan telah disempurnakan kembali dengan Peraturan Walikota Bontang Nomor 64 Tahun 2015 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Walikota Bontang Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Bontang.
Pemberian tambahan penghasilan sebagaimana Peraturan Walikota Bontang Nomor 16 Tahun 2015diberikan setiap bulan dan ditetapkan berdasarkan jenjang jabatan, golongan dan keahlian. Tata cara penghitungan pemberian tambahan penghasilan diberikan berdasarkan jumlah kehadiran pada hari kerja selama satu bulan. Khususnya di Kelurahan Tanjung Laut yang merupakan salah satu SKPD
yang ada di pemerintahan daerah Kota Bontang, Peraturan Walikota Bontang Nomor 16 Tahun 2015, disambut dengan cukup antusias oleh para pegawainya, hal ini dikarenakan terdapat kenaikan dari tahun sebelumnya.
Tingkat ketaatan pegawai yang tercermin dari disiplin pegawai sebagaimana diatas merupakan salah satu indikasi adanya ketidakoptimalan dalam Implementasi Peraturan Walikota Bontang Nomor 16 Tahun 2015. Pasalnya salah satu peralatan pendukung yaitu fingerprint digunakan dalam rangka pendataan kehadiran pegawai yang mempunyai kemampuan untuk menghasilkan data yang valid, sehingga muncul dugaan bahwa peralatan tersebut sebagai sarana formalitas semata karena pegawai yang kurang disiplin pun mendapatkan tambahan penghasilan secara penuh.
Selain itu dalam Implementasi kebijakan ini di Kelurahan Tanjung Laut, menurut hasil wawancara penulis dengan salah satu narasumber dalam rangka penjajakan/penelitian awal dilapangan, mengungkapkan bahwa seringkali waktu pemberian tunjangan kinerja tetap mengalami keterlambatan.
Tentunya dari permasalahan yang Nampak dalam Implementasi kebijakan Walikota Bontang tersebut menggambarkan ketidakoptimalan dalam proses pelaksanaannya. Hal ini tentunya merupakan sesuatu yang tidak diharapkan oleh para pegawai dan tentu saja dalam konsistennya terhadap proses dan tujuan pembinaan pegawai itu sendiri, karena dampak negatifnya adalah pegawai acuh-tak acuh dengan keaktifan / kehadirannya di Kantor. Otomatis hal ini berpengaruh kepada kinerja pegawai yang belum optimal.
Tambahan Penghasilan
Indikator keberhasilan penyelenggaraan otonomi daerah tidak dapat dilepaskan dari kemampuan daerah dalam bidang keuangan, karena kemampuan ini merupakan salah satu faktor penting bagi daerah-daerah untuk dapat menjalankan berbagai tugas dan pekerjaannya dengan efisien dan efektif serta dapat melaksanakan pelayanan dan pembangunan bagi masyarakat. Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, Keuangan Daerah adalah semua hak dan kewajiban daerah dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah yang dapat dinilai dengan uang termasuk di dalamnya segala bentuk kekayaan yang berhubungan dengan hak dan kewajiban daerah tersebut.
Salah satu ruang lingkup dalam pengelelolaan keuangan daerah meliputi pengeluaran daerah, dimana komponen dari pengeluaran-pengeluaran daerah tersebut adalah pemberian gaji bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pada umumnya manusia (karyawan atau pegawai) bekerja untuk mencapai pendapatan atau imbalan atas setiap pekerjaan yang dilakukannya, dalam sebuah organisasi atau perusahaan hal ini sering disebut kompensasi atau balas jasa.
Menurut Hariandja (2002 : 244) bahwasanya “ Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang berupa
gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti : Tunjangan Kesehatan, Tunjangan Hari Raya, Uang Makan, Uang Cuti, dll”
Salah satu komponen utama dari kompensasi langsung adalah gaji atau upah. Pada hakekatnya antara gaji dan upah terdapat sedikit perbedaan, dimana gaji dapat diartikan sebagai pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk pegawai seperti pegawai administratif, manajerial atau profesional, sedangkan upah biasanya berkaitan dengan pembayaran atas jam kerja untuk kelompok-kelompok pekerja kasar.
Kebijakan Insentif Pegawai
Menurut Keban (dalam Bimo Walgito, 2004:142), bahwa “Kebijakan berkenan dengan keputusan tentang apa yang harus dikerjakan. Kebijakan ini dianalogikan dengan pekerjaan otak yang selalu memutuskan apa yang hendak dikerjakan agar jantung dan urat nadi (dimensi managemen) dan organ tubuh (dimensi organisasi) siap bergerak dan melaksanakan apa yang telah diputuskan. Dalam kenyataan, untuk memproses sebuah keputusan yang efektif, dibutuhkan serangkaian prinsip seperti prinsip rasionalitas dan politis. Output dari dari proses tersebut dapat berupa keputusan tentang alternatif terbaik yang siap untuk diimplementasikan”.
Insentif Pegawai
Insentif menurut Nawawi (2000:33), adalah :penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktivitasnya kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Insentif menurut Simamora (1997:17), adalah tambahan-tambahan di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi, sedangkan menurut Bimo (2003:32) insentif digunakan untuk mendorong pegawai dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun pegawai.Tujuan utama program insentif adalah mendorong atau mengimbangi kinerjapegawai dan efektivitas biaya. Program-program insentif terdiri atas dua jenis:
1) Program insentif individu yang memberikan kompensasi berdasarkan penjualan-penjualan, produktivitas atau penghematan-penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan atau pegawai tertentu.
2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok pegawai (berdasarkan departemen, devisi atau kelompok kerja) karena melampaui standar-standar protabilitas, produktivitas atau penghematan biaya yang telah ditentukan sebelumnya.
Analisis Implementasi Peraturan Walikota Bontang Nomor 16 Tahun 2015 Tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Tanjung Laut Kota Bontang
Besaran tunjangan kinerja ini, sehubungan dengan implementasi peraturan walikota Bontang Nomor 16 tahun 2015 ini, dirasakan telah sesuai dengan kebutuhan pegawai, tidak ada masalah dalam pembedaan insentif eselon dan non eselon, serta penentuan besaran telah sesuai dengan azas keadilan dan kesesuaian. Sistem Pemberian Tunjangan Kinerja Tetap.
Harapan pegawai atas sisten pemberian insentif ini diharapkan dapat dilakukan secara konsekuen baik oleh para pejabat maupun staf, karena jika ada perbedaan perlakuan tentunya akan memicu dampak kecemburuan dan sentimentil antar pegawai yang justru akan merusak suasana kerja di kantor Kelurahan. Sistem pemberian melalui acuan tingkat kehadiran pegawai bukan digunakan untuk formalitas saja, namun benar-benar dapat menimbulkan semangat kerja yang lebih baik.
Dari hasil observasi mengenai sistem pemberian insentif dalam implementasi peraturan walikota nomor 16 tahun 2015 ini penulis dapat menyimpulkan bahwa sistem pemberian insentif telah dilaksanakan dengan baik oleh bagian Sekretariat Kelurahan Tanjung Laut.
Ketepatan Waktu Pemberian Tunjangan Kinerja Tetap.
Dari telaah hasil observasi faktor yang menyebabkan keterlambatan dalam pemberian adalah justru berhubungan dengan masalah alat fingerprint yang digunakan sebagai alat dalam pendataan, dimana rekapitulasi yang seharusnya dikirim oleh petugas absensi ke bendahara sebelum tanggal 20, belum dapat melakukan rekapitulasi karena waktu kepulangan pegawai pada pukul 4 sore dan petugas juga sudah pulang, sehingga baru dapat di cetak dan diserahkan pada keesokan harinya. Bendahara pun membutuhkan waktu untuk merekap dan menghitung jumlah insentif bagi masing-masing pegawai.
Keterlambatan ini tentunya tidak diharapkan oleh para pegawai meskipun pada umumnya pegawai mengetahui dan memahaminya. Sejauh implementasi mengenai pemberian insentif ini penulis belum memperoleh gambaran mengenai upaya apa yang dilakukan oleh unit terkait agar supaya keterlambatan dalam pemberian insentif tidak terulang kembali. Sehingga dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa untuk ketepatan waktu pemberian insentif kepada pegawai dalam rangka pelaksanaan peraturan walikota nomor 16 tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja (insentif) bagi PNS di lingkungan Pemerintah Kota Bontang tidak optimal.
Persepsi Pegawai Terhadap Kebijakan Pemberian Tunjangan Kinerja
Sistem pemberian insentif yang berdasarkan pada keaktifan pegawai hadir di tempat kerja akan memacu pegawai untuk bersikap disiplin terhadap peraturan kerja yang berlaku, karena jika tidak maka akan berpengaruh kepada besarnya insentif yang diterimanya setiap bulan. Diharapkan juga, konsistensi dari pegawai sendiri untuk menunjukkan hasil kerja yang optimal setelah diberi insentif oleh
pemerintah. Dedikasi dan pengabdian tentunya akan meningkat seiring dengan apa yang telah dilakukan pemerintah kepada pegawainya. Perhatian pemerintah seharusnya menjadi pemicu para pegawai untuk mengerahkan segala upaya untuk organisasinya. Namun di sisi lain, pegawai juga harus menyadari bahwa tidak selalu harus diberikan insentif untuk memicu kinerja yang tinggi. Jika pegawai selalu merasa kinerja akan tinggi jika ada insentif maka sesungguhnya pegawai telah terjebak pada sistem transaksional yang justru akan merendahkan mental dan jiwa pengabdian.
Faktor Pendukung Pemberian Tunjangan Kinerja
Berdasarkan hasil observasi ditemukan bahwa faktor yang mempengaruhi Pemberian Insentif bagi pegawai untuk meningkatkan kesejahteraan dan meningkatkan kinerja pegawai di Kelurahan Tanjung Laut adalah tersedianya anggaran dalam APBD yang dianggarkan oleh pemerintah daerah Kota Bontang, juga adanya kesenjangan ekonomi di lingkungan pegawai negeri dengan pegawai swasta, guna mengimbangi daya beli tersebut pemerintah memprogram pemberian insentif bagi pegawai di lingkungan kerja Pemerintah Kota Bontang.
Dan juga berdasarkan hasil penelitian ternyata bahwa peranan pimpinan yang komunikatif dan selalu memperhatikan kebutuhan pegawai juga merupakan salah satu faktor yang mendukung berjalannya dengan baik program pemberian insentif ini, juga perilaku dan disiplin pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan Tupoksinya masing-masing sangat mendukung pemberian tunjangan kinerja di Kelurahan Tanjung Laut.
Faktor Penghambat Pemberian Tunjangan Kinerja Tetap
Faktor penghambat dalam pemberian tunjangan kinerja selain tingkat kedisiplinan pegawai, juga adanya sistim pengimfutan data yang sering terlambat yaitu setiap tanggal, 20 belum dapat dikirim kebendahara,sehingga pembayaran belum dapat di berikan ke pegawai, kemudian adanya kelemahan dalam unsur penilaian kinerja pegawai juga harus menjadi dasar pemberian insentif yaitu pemberian tunjangan masih belum melihat prestasi kerja pegawai.
Oleh karena itu perlu dianalisa kembali standarisasi pemberian tunjangan kinerja ini oleh pemerintah daerah Kota Bontang agar program pemberian tunjangan kinerja ini benar benar dapat meningkatkan disiplin dan kinerja pegawai, pemerintah sebagi fasilitator untuk saling berkoordinasi dengan instansi-instansi pemerintah lainnya membahas perbaikan-perbaikan dasar dan standar pemberian tunjangan sesuai dengan kebutuhan pegawai, kemudian pemberian insentif ini dapat berdampak pada pencapaian sasaran kerja atau hasil kerja yang diberikan sehingga tidak menimbulkan gejolak di antara pegawai itu sendiri
Sebagimana dijelaskan sebelumnya bahwa pemberian tunjangan kinerja itu diberikan untuk meningkatkan kesejahteraan yang didasarkan pada beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja dan pertimbangan objektif lainnya, maka kiranya ini dapat menjadi perhatian dalam
pemberian insentif di tiap-tiap instansi pemerintah. Demikian juga dengan keterlambatan pencairan dana perimbangan dari Pemerintah pusat kepada daerah, yang berdampak pada terlambatnya pemberian kepada pegawai. Nampaknya kantor Kelurahan tidak dapat banyak berbuat jika hal ini terjadi. Tentunya perlu dicarikan solusi bersama terutama oleh Pemerintah Kota Bontang.
Apalagi perubahan atas sistem keuangan daerah yang beberapa kali terjadi menyebabkan bagian keuangan Pemerintah Kota Bontang harus menyesuaikan diri dengan aturan tersebut yang akhirnya menyebabkan keterlambatan penyerahan tambahan penghasilan kepada para pegawai.
Kesimpulan
1. Implementasi Peraturan Walikota Bontang Nomor 16 Tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Negeri sipil di Lingkungan Pemerintah Daerah Kota Bontang di Kelurahan Tanjung Laut dapat dikatakan belum optimal.
a. Mengenai besaran tunjangan kinerja tetap (insentif) ini telah sesuai dengan kebutuhan pegawai, tidak ada masalah dalam pembedaan insentif eselon dan non eselon, serta penentuan besaran telah sesuai dengan azas keadilan dan kesesuaian. karena pegawai yang menduduki jabatan eselon mempunyai tugas dan kewajiban yang lebih berat. Hal ini dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai dan tidak menimbulkan rasa cemburu.
b. Pelaksanaan sistem pemberian tunjangan kinerja tetap (insentif) berdasarkan tingkat kehadiran/keaktifan pegawai telah di data dan dikelola secara optimal oleh petugas absensi dan keuangan/bendahara sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. Kebijakan insentif ini telah dilaksanakan oleh bagian yang menangani pendataan dengan cukup baik dan pelaksanaan sistem pengaturannya juga konsisten.
c. Waktu pemberian tunjangan kinerja tetap (insentif) kepada pegawai dapat dikatakan tidak tepat waktu sesuai ketentuan yaitu setiap tanggal 20. Keterlambatan dalam penyetoran data kehadiran pegawai kepada bagian keuangan dikarekakan rekap data baru dapat dilakukan pada tanggal 20, padahal menurut ketentuan perwali pemberian insentif dilakukan pada setiap tanggal 20. Sudah tentu hal ini sangat sulit untuk dilakukan oleh para pelaksana di lapangan (kantor). Belum lagi perhitungan insentif berdasarkan kehadiran memerlukan cukup waktu di bagian sekretariat kelurahan khususnya bendahara.
d. Pada umumnya pegawai menilai bahwa dengan diterimanya tunjangan kinerja tetap (insentif) akan meningkatkan kesejahteraan, semangat kerja, disiplin dan kinerja. Ini berarti pemberian tunjangan kinerja tetap (insentif) telah sesuai dengan tujuan.
2. Faktor pendukung dalam pemberian kinerja tetap ini adanya dana yang dianggarkan oleh Pemerintah Daerah Kota Bontang guna realisasi
pemberian insentif bagi pegawai di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Bontang, dan peranan pimpinan yang komunikatif dan perhatian terhadap pegawai. Sedangkan faktor penghambat pemberian kinerja tetap dalam meningkatkan kinerja pegawai di Kelurahan Tanjung Laut adalah tingkat kedisiplinan pegawai termasuk kelemahan dalam unsur penilaian sebagai dasar pemberian insentif yaitu pemberian tunjangan masih belum melihat prestasi kerja pegawai, terlambatnya pencairan dana perimbangan dari Pemerintah pusat serta perubahan sistem keuangan.
Saran-saran
1. Hendaknya dikembangan sistem pemberian tunjangan kinerja tetap (insentif) tidak hanya ditentukan melalui penilaian tingkat kehadiran/keaktifan, tetapi juga melihat dari hasil kerja dan prestasi kerja yang dihasilkan oleh setiap pegawai.
2. Hendaknya perlu diupayakan agar pemberian tunjangan kinerja tetap (insentif) tepat waktu.
3. Hendaknya Sekretaris Kelurahan Tanjung Laut membuat sistem pelaporan hasil absensi yang baik sehingga keterlambatan pencairan tidak terjadi.
Daftar Pustaka
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2009. Manajemen SumberDaya Manusia. Grasindo: Jakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT. Grasindo.
Nawawi, H. Handari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga. Gama Press, Yogyakarta.
Simamora. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga: Jakarta.
Walgito, Bimo. 2003. Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya. Andi: Yogyakarta.
