HUBUNGAN ADVERSITY DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PEREMPUAN BERPERAN GANDA SKRIPSI. Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia

IS

I

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia

Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-syarat Guna Memperoleh

Derajat Sarjana SI Psikologi

f

ISLAM

Oleh:

Nia Kusuma Wardhani 00 320 100

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

Universitas Islam Indonesia Untuk Memenuhi Sebagian

Dari Syarat-syarat Guna Memperoleh

Derajat Sarjana S-1 Psikologi

Pada Tanggal

3 3 OCT 200*

Dewan Penguji

1. Sus Budiharto, S.Psi.,Psikolog

2. Sumaryono, Drs. H.,M.Si

3. Qurotul Uyun, S.Psi.,M.Si

Mengesahkan,

Fakultas Psikologi

Uniy^Fsitasislam Indonesia

Sukarti. Dr

dalam membuat laporan penelitian, tidak melanggar etika akademik seperti

penjiplakan, pemalsuan data, dan manipulasi data. Apabila dikemudian hari saya

terbukti melanggar etika akademik, maka saya sanggup menerima konsekuensi

berupa pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.

Yang menyatakan,

Nia Kusuma Wardhani

<^«* <y >JJ

a44^j^teiii

^•-^^ ^ * » * ; / " s _{>> »>:f s.r} •*-" x- »x-^ ••

3 c-^ailSC*i^3!jIs

Bukankah Kami telah lapangkan dadamu? Dan Kami telah menyingkirkan

bebanmu. Beban yang memberatkan punggungmu. Lalu Kami angkat

martabatmu. Sungguh bersama kesukaran pasti ada kamudahan. Dan bersama

kesukaran pasti ada kemudahan. Karena itu, bila selesai suatu tugas, mulailah

dengan tugas lain dengan sungguh-sungguh. Hanya kepada Tuhanmu

14. Sahabat baik-ku, Vivi, Shanti, Farah, Tina, yang membantu memberikan

dukungan serta semangatnya.

15. Sahabatku Rini, Fadzar, Irawan, Ayie',

Mustakim. Terimakasih atas

bantuannya mencarikan jurnal untuk kelengkapan skripsi.

16. Semua temanku yang selalu memberikan dorongan dan semangatnya dalam

penyelesaian skripsi, YuHo, Irma, Bang Komeng, Udien, Mas Feri, Danu,

Dixon, Ufradi, Pa' Eko, Mas Samsu, Miss. Arin, AL, Andi, ZuLL, Dodi, Za-Q,

Yoga, Kiki, Afdal, Ayung, Laras, Memet, Ichal, Tommy, Budi, Yudi, Kunto,

Indah, Mb' Mila, dan Mb' Evi.

17. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi maupun dalam

proses studi di Universitas Islam Indonesia.

Penulis hanya dapat memohon dan berdoa, semoga Allah membalas jasa dan

kebaikan yang telah diberikan kepada penulis dengan pahala yang berlipat

ganda. Amien.

Akhimya penulis berharap karya ini dapat bermanfaat bagi siapapun yang

membacanya. Sebagai manusia penulis menyadari bahwa masih banyak

kekurangan dan kesalahan yang hams diperbaiki dalam penelitian ini.

Wassalamu 'a/a/kum Warahmatullahi Wabarokatuh.

Yogyakarta, Oktober 2004

Penulis

1. Pengertian Kecerdasan Adversity 21

2. Aspek-aspek Adversity 23

C. Hubungan Adversity dengan Komitmen Organisasi Perempuan

Berperan Ganda 26

D. Hipotesis 28

BAB III. METODE PENELITIAN 29

A. Identifikasi Variabel Penelitian 29

B. Definisi Operasional 29

C. Subjek Penelitian 30

D. Metode Pengumpulan Data 31

E. Metode Analisis Data 32

BAB IV. PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN 33

A. Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian 33

1. Orientasi Kancah Penelitian 33

2. Persiapan Penelitian 35

B. Laporan Pelaksanaan 38

C. Hasil Penelitian 39

1. Diskripsi Subjek Penelitian 39

2. Diskripsi Data Penelitian 39

3. Uji Asumsi 41

B. Saran

45

DAFTAR PUSTAKA

46

DAFTAR LAMPIRAN

Tabel 1. Distribusi Butir Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba

31

Tabel 2. Distribusi Butir Skala Adversity Sebelum Uji Coba

32

Tabel 3. Distribusi Butir Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba

37

Tabel 4. Distribusi Butir Skala Adversity Setelah Uji Coba

38

Tabel 5. Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia

39

Tabel 6. Deskripsi Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan

39

Tabel 7. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja

39

Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian

40

Tabel 9. Kriteria Kategori Skala

40

Tabel 10. Kategori Skor Variabel A/wmyif}'

40

Tabel 11. Kategori Skor Variabel Komitmen Organisasi

41

Nia Kusuma Wardhani Sus Budiharto

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara adversity dengan

komitmen organisasi pada perempuan berperan ganda

<;, JSP? .??? penelitian ini aclalah karyawati Bank Rakyat Indonesia di

Snff ;• ? e P^n9umPu,an data yang digunakan adalah metode angket

yang terdjr. dan skala adversity hasil modifikasi dan adaptasi dari Adversity

Respon Profile Quick Take yang dirancang oleh Stoltz (2000) yang berjumlah 35

n™™

u kom!tmen organisasi yang merupakan modifikasi dari Yuwono

(2000) yang berjumlah 40 aitem.

nrnn^cfocT3'1515 ff' I™9 di9unakan dalam Penelitian ini menggunakan

program SPSS vers. 11.00 dan dianalisis dengan menggunakan korelasi product

moment Spearman untuk menguji hubungan adversity dengan komitmen

organisasi. Korelasi Spearman menunjukkan r=0.06 dengan p 0 34 Hal ini

menunjukkan tidak ada hubungan antara kedua variabel. Kesimpulannya bahwa

h.potes.s yang menyatakan ada hub antara adversity dengan komitmen

organisasi tidak terbukti, hipotesis ditolak.

^rnicmen

Kata kunci: adversity, komitmen organisasi

A. Later Belakang Masalah

Sektor publik merupakan domain kaum laki-laki, namun tidak dapat

disangkal keterlibatan kaum perempuan di sektor tersebut menunjukkan

kecenderungan meningkat dari waktu ke waktu. Meskipun secara absolut tingkat

partisipasi angkatan kerja perempuan masih lebih rendah dibandingkan laki-laki,

namun secara relatif tingkat partisipasi angkatan kerja perempuan meningkat

lebih cepat dibandingkan laki-laki. Sebagai contoh, perempuan bekerja mewakili

42.1 % dari angkatan kerja sipil d: Amerika pada tahun 1979, tetapi di tahun

1992 meningkat menjadi 45.5%, dan mereka akan mewakili 47.7% pada tahun

2005. Ini berarti dalam sepuluh tahun ke depan dapat diperkirakan bahwa

angkatan kerja perempuan melonjak sebesar 24% (Dessler, 1997). Peningkatan

tersebut antara lain disebabkan oleh tuntutan ekonomi, peningkatan pendidikan

perempuan, dan makin terbukanya peluang bagi kaum perempuan untuk

memasuki sektor publik. Hal tersebut di atas menjadikan kaum perempuan

memiliki beban ganda, mereka selalu dituntut untuk dapat memainkan berbagai

peranan dalam kehidupan dengan sebaik mungkin baik di tempat kerja maupun

di rumah. Terlebih lagi bila perempuan aktif di lingkup publik dan menempati

posisi strategis dalam bidang pekerjaannya. Salah satu contohnya dalam pemilu

tahun 2004 ini, pemerintah memberikan kuota 30 % bagi perempuan untuk

duduk di tingkat legislatif. Karena itulah peran kaum perempuan dewasa ini

baru bagi perempuan Indonesia terutama bagi mereka yang berada pada strata

menengah ke bawah (Indraswari, 1994). Tetapi hal ini tidak menutup

kemungkinan banyak dijumpai perempuan dalam strata menengah ke atas turut

beraktifitas di sektor publik.

Menurut data pemilihan ibu teladan Indonesia 2003 terdapat lima

perempuan yang dapat dikategorikan memiliki prestasi dan juga berhasil

membina rumah tangga serta mendidik anak-anak mereka, antara lain sebagai

berikut : Sri Rossyati S.P, Sri Irianingsih S.Psi, Roostien Ilyas, Dr. Hj. Dewi

Laelatul Badriah, M.Kes, Ny. Carolina Nubatonis, Hj. Tri Astuti. (Jalu, 2003).

Selain itu menurut data dari Martha Tilaar yang juga mengelompokkan tipe

pemimpin perempuan yang patut dihargai, antara lain : Prof. Dr. Hj.

Koesbandijah Abdoel Kadir, M.S.Ak.

Nursjahbani Kantjasungkana, S.H, Dr.

Nafsiah Mboi, serta memperindag Rini Suwandi (Tilaar, 2003)

Peran ganda bagi perempuan yang bekerja di sektor publik memiliki sisi

positif dan negatif, sisi positif dari perempuan yang berperan ganda menurut Rini

(2002) memiliki rasa harga diri dan pemantapan identitas, adanya rasa berarti

karena dapat membantu suami dalam meningkatkan taraf perekonomian

keluarga, terciptanya relasi yang sehat dan positif dengan keluarga, pemenuhan

kebutuhan sosial, peningkatan skill dan kompetensi. Selain itu peran ganda dapat

membuat hidup menjadi lebih bervariasi dan dapat mengurangi efek kebosanan

dalam menjalani kehidupan. Sedangkan sisi negatif yang timbul dari perempuan

yang bekerja di sektor publik dan yang memiliki peran ganda antara lain kurang

terhadap keduanya. Hal ini dimaksudkan agar tercapai kebahagiaan dalam

lingkungan keluarga maupun keberhasilan di tempat kerja. Agar dicapai hasil

yang maksimal kaum perempuan diharapkan dapat mengoptimalkan kemampuan

yang dimiliki dengan cara mengasah adversity. Adversity jika berfungsi dengan

baik akan mempermudah individu dalam melaksanakan semua aktifitas dalam

kehidupan. Selain itu dengan adversity dapat membuat individu mampu menilai

setiap makna yang ada dalam kehidupan, baik yang berhubungan dengan diri,

keluarga maupun lingkungan tempat ia bekerja. Karena alasan itulah peneliti

tertarik untuk mengetahui lebih dalam lagi mengenai hubungan adversitydengan

komitmen organisasi pada perempuan berperan ganda.

B. TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan adversity dengan

komitmen organisasi pada perempuan berperan ganda.

C. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat dari penelitian ini antara lain sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Secara teoritis manfaat penelitian ini adalah untuk memperkaya wacana

di bidang psikologi industri, khususnya dalam usaha peningkatan

komitmen organisasi dan adversity.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi perusahaan

Dapat

memberikan

informasi

bagi

perusahaan

dalam

usaha

mengoptimalkan komitmen organisasi karyawan dapat dilakukan dengan

berbagai cara salah satunya adalah peningkatan adversity.

b. Bagi karyawan

Memberikan informasi kepada karyawan bahwa dengan adversity akan

dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi.

D. KEASLIAN PENELITIAN

Setelah mencermati hasil penelitian sebelumnya terdapat penelitian

tentang hubungan kepuasan kerja dengan komitmen kerja karyawan yang

disusun oleh Yuwono pada tahun 2000. Variabel-variabel yang diukur adalah

kepuasan kerja dan komitmen kerja. Sedangkan subjek penelitiannya adalah

karyawan Lembaga Bimbingan Belajar Primagama di Yogyakarta. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen

organisasi.

Hubungan spiritual quotient dengan komitmen kerja karyawan , oleh

Annisa Agustin pada tahun 2003. Variabel-variabel yang diukur adalah spiritual

quotient dan komitmen kerja. Sedangkan subjek penelitiannya adalah karyawan

digunakan oleh peneliti sebelumnya, selain itu alat ukur adversity juga berbeda

dengan

penelitian sebelumnya.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat

disimpulkan bahwa penelitian mengenai hubungan adversity dengan komitmen

organisasi pada perempuan berperan ganda memiliki keaslian yang dapat

A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Robert Walton adalah seorang penulis berkebangsaan Amerika yang

pertama kali menyoroti pentingnya komitmen. Menurutnya para karyawan akan

memberikan respon terbaik apabila diberi tanggung jawab yang lebih luas,

dorongan untuk berkontribusi serta bantuan dalam mencapai kepuasan kerja

yang optimal (Armstrong, 2003). Pengertian komitmen menurut Mowday (Miner,

1992) merupakan sikap yang dimiliki karyawan dalam mengidentifikasi nilai-nilai

yang dimilikinya dengan nilai-nilai dan tujuan yang hendak dicapai perusahaan

dan ingin selalu memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Luthans

(1992) menyimpuikan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas

karyawan terhadap perusahaan dan juga suatu proses untuk mengekspresikan

perhatian dan partisipasinya terhadap perusahaan. Secara umum Gruen,

Summers & Acito (2000) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi atau

perusahaan meliputi keinginan untuk memefihara hubungan dan berperan secara

aktif dengan melibatkan aspek psikologis yang tercermin pada tingkat aktivitas

karyawan dalam suatu perusahaan dan untuk kepentingan perusahaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen meliputi organisasi secara keseluruhan, tidak

hanya pada pekerjaan yang dilakukan tetapi juga menyangkut sesuatu yang

lebih global, yang mencerminkan suatu respon afektif yang umum terhadap

suatu perusahaan secara keseluruhan, yang meliputi kesetiaan, identiflkasi dan

keterlibatan, yang kesemuanya itu melibatkan unsur psikologis yang bertujuan

untuk kemajuan perusahaan.

Sikap komitmen berkembang secara perlahan tetapi terus menerus sepanjang waktu sebagai hasil pemikiran dari individu. Sejalan dengan itu Allen

dan Meyer (1990) mengungkapkan bahwa komitmen dipandang sebagai suatu

kelekatan afeksi/emosi terhadap perusahaan seperti individu dafam melakukan

identiflkasi yang ku3t, memilih keterlibatan tinggi dalam pekerjaannya dan

senang untuk menjadi anggota organisasi. Jewell & Siegall (1998) menemukan

bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan memiliki

sedikit keinginan untuk keluar dari perusahaan dari pada karyawan yang memiliki

komitmen rendah.

Luthans (1992) menyimpulkan bahwa sikap komitmen organisasi

ditentukan oleh variabel personal dan variabel organisasional. Variabel personal

meliputi usia, masa jabatan dalam perusahaan, dan disposisi individu seperti

afeksi positif atau afeksi negatif, dan kontrol atribusi baik internal ataupun

eksternal. Sedangkan variabel organisasional meliputi rancangan tugas pekerjaan

dan gaya kepemimpinan supervisor. Sementara itu ia juga menyebut adanya

variabel non organisasi yang ikut berpengaruh, yaitu alasan seseorang untuk

bergabung dalam organisasi perusahaan.

Komitmen organisasi diasumsikan juga merefleksikan dampak dari

kesesuaian antara individu dengan perusahaan. Walaupun hasiinya tidak

seragam, banyak studi yang telah mempelajari hubungan antara keduanya.

Pengalaman kerja yang sesuai dengan nilai-nilai personal individu atau dapat memenuhi kebutuhan dan preferensi individu akan menjadi penguat individu

tersebut, yang kemudian akan mempengaruhi komitmennya terhadap individu (Allen & Meyer, 1990)

Staw (1991) menerangkan dua fenomena yang berbeda dengan komitmen, pertama, attitudinal commitment (komitmen sebagai sikap), yaitu situasi saat karyawan mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuannya sesuai dengan nilai dan tujuan dari perusahaan tersebut. Dengan demikian, karyawan tersebut mengidentifikasikan dirinya dengan tujuan dan nilai

perusahaan dan ingin mempertahankan keanggotaannya. Kedua, behavioral

commitment (komitmen sebagai perilaku), yaitu proses dimana karyawan

tersebut menjadi terikat dengan perusahaan tertentu dan bagaimana menghadapi masalah tersebut. Karyawan menjadi terikat pada kegiatan-kegiatan

tertentu karena investasinya dimasa lalu akan hilang bila ia menghentikan

kegiatan-kegiatan tersebut.

Komitmen merupakan hubungan yang terjadi antara karyawan dengan perusahaan, dengan adanya komitmen perusahaan terhadap karyawan dan komitmen karyawan terhadap perusahaan akan dapat menurunkan kemungkinan

terjadinya turnover pada karyawan. Bahkan dengan adanya komitmen karyawan

terhadap perusahaan dapat meningkatkan kfnerja, produktifitas, kedrsiplinan, ataupun menurunnya tingkat keterlambatan kerja.

Definisi komitmen organisasi yang dipakai oleh peneliti adalah komitmen organisasi sebagai suatu sikap dan perilaku yang merupakan suatu kekuatan

reiatif dan identiflkasi individual dengan perusahaan ditandai dengan adanya keyakinan dan penerimaan, kesiapan untuk bekerja keras serta keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat

Allen & Meyer (1990) bahwa komitmen organisasi lebih mengarah pada suatu

keterikatan psikologis dalam jangka waktu yang panjang dengan perusahaan

tempat ia bekerja.

2. Aspek Aspek Komitmen Organisasi

Steer's & Porter (Schultz & Schultz, 1990) mengemukakan aspek - aspek

komitmen organisasi, antara lain :

a. Kepercayaan dan penerimaan penuh akan nilai-nilai dan tujuan

perusahaan.

b. Kemauan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan perusahaan.

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan.

Sedangkan Allen & Meyer (1990) memberikan tiga model komitmen yang biasa disebut dengan three component model of organizational commitment yang merupakan konsep utama dari komitmen terhadap perusahaan. Bentuk komitmen karyawan terhadap perusahaan mencakup tiga elemen penting antara lain keinginan (desire), kebutuhan (need), dan kewajiban (obligation) yang merepresentasikan tiga bentuk komponen antara lain affective, continuance, dan

normative commitment

1. Affective commitment, yaitu kecenderungan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan disebabkan adanya kesamaan nilai dan tujuan perusahaan, sehingga dengan komitmen tersebut karyawan memiliki keinginan dan selalu berusaha untuk mewujudkan misi perusahaan secara

nilai dan tujuan, karyawan ingin mengetahui apakah nilai pribadi yang

mereka anut masih sama dengan perusahaan atau tidak, jika tidak hal ini

akan berpengaruh terhadap keanggotaan karyawan pada perusahaan.

2. Continuance commitment, yaitu keinginan seseorang untuk tetap bekerja

dalam suatu perusahaan disebabkan karena karyawan tidak ingin

mengambil resiko untuk kehilangan investasi-investasi yang sudah

mereka miliki dalam perusahaan, seperti halnya rencana pensiun dan

hubungan dengan teman kerja.

3. Normative commitment, yaitu keinginan karyawan untuk tetap bekerja

dalam perusahaan karena kewajiban dan loyalitas. Komitmen ini timbul

dari budaya dan etika kerja karyawan yang membuat mereka merasa

hams tetap bekerja dalam perusahaan. Greenberg (1996) menyatakan

bahwa karyawan tersebut merasa berkewajiban untuk tetap tinggat di

perusahaan karena adanya tekanan dari lingkungan, seorang karyawan

yang memiliki normative commitment yang

tinggi akan sangat

memperdulikan apa yang dikatakan oleh lingkungan/orang disekitarnya

bila ia keluar dari perusahaan.

Berdasarkan

uraian

tersebut

diatas,

peneliti

ingin

mencoba

menggabungkan kedua aspek tersebut, dari aspek-aspek komitmen organisasi

yang telah terwakfli dapat diterapkan dalam sampel penelitian. Aspek-aspek

tersebut antara lain sebagai berikut:

1. Kepercayaan penuh dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan

2. Kemauan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan

perusahaan.

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan.

4. Continuance commitment.

5. Normative commitment.

3. Faktor Faktor Komitmen Organisasi

Tinggi rendahnya komitmen sangat bergantung oada berbagai macam

faktor. Miner (1992) menyfmpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasi adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik pribadi, meliputi: nilai, kepercayaan dan kepribadian.

Kesamaan nilai yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan memliki

pengaruh besar, sebab hal ini dapat menumbuhkan rasa percaya dan menerima

keberadaan perusahaan secara penuh. Faktor kepribadian menurut Chusmtr

(Jewell &Siegal, 1998) merupakan variabel yang banyak dihipotesa menjadi

penentu komitmen kerja, lebih khusus lagi ia menyatakan bahwa orang dengan

derajat komitmen yang tinggi juga memandang kerja mempunyai nilai yang

tinggi.

2. Harapan tentang pekerjaan

Semakin tinggi tingkat tanggung jawab dan kemandirian dalam

melaksanakan tugas, semakin sedikit pengulangan, dan semakin menarik

pekerjaan yang diberikan individu, maka komitmen yang dimiliki individu

terhadap perusahaan akan semakin tinggi pula. Sedangkan jika kemungkinan

untuk dipromosikan semakin rendah, dan semakin tinggi tingkat ketegangan

dalam menjalankan tugas dan ketidakjelasan tugas yang diberikan maka

karyawan akan menunjukkan tingkat komitmen yang rendah pada organisasi

(Greenberg, 1990).

3. Karakteristik pemilihan tugas, meliputi : kemauan, tidak dapat dibatalkan,

pengorbanan, dan tidak cukup pertimbangan.

Karakteristik pemilihan tugas seperti berbagai keahlian otonomi, lingkup

kerja, serta tantangan kerja memiliki hubungan positif terhadap komitmen

organisasi, selain itu dapat karakteristik pemilihan kerja dapat membentuk

harapan individu terhadap pekerjaan.

Sedangkan menurut Chusmir ( Jewell & Siegal, 1998) faktor-faktor yang

menentukan komitmen organisasi adalah sebagai berikut: 1. Jenis kelamin

2. Latar belakang, meliputi : usia, tingkat pendidikan, urutan kelahiran, kelas sosial orang tua.

3. Sikap dan nilai, meliputi : terpusatnya kerja, kebutuhan ekstrinsik, dan nilai pribadi.

4. Kebutuhan intrinsik, meliputi kebutuhan tingkat tinggi.

4. Tahap Tahap Komitmen Organisasi

Charles 0' Reilly (Staw, 1991) ada tiga fase komitmen terhadap perusahaan yaitu :

1. Fase kerelaan dan kepatuhan, fase dimana seorang karyawan bersedia menerima pengaruh dari orang lain dan patuh terhadap setiap tugas atau perintah yang diberikan kepadanya, terutama untuk memperoleh sesuatu

ibu yang mempunyai peranan sebagai seorang ibu, disisi lain ia juga berperan

sebagai karyawati disebuah perusahaan. Perilaku yang diharapkan sebagai

seorang ibu adalah memperhatikan kebutuhan ffsik dan emosional anak.

Sedangkan perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawati di sebuah

perusahaan adalah menyediakan waktu dan tenaga demi kemajuan perusahaan.

Definisi peran menurut Soekanto (1987) menunjuk pada fungsi-fungsi,

sebagai proses dan penyesuaian diri. Oleh karena itu suatu peran mencakup

paling sedikitnya tiga hal, yaitu :

1. Peran meliputi norma-norma yang dihubungkan dengan posisi atau tempat

seseorang dalam masyarakat. Peran dalam arti ini merupakan rangkaian

peraturan-peraturan yang membimbing dalam kehidupan masyarakat.

2. Peran adalah suatu konsep yang dilakukan oleh individu dalam masyarakat

sebagai organisasi.

3. Peran juga dapat dikatakan sebagai perilaku individu yang penting bagi

struktur sosial masyarakat.

Dari definisi peran tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa peran

merupakan posisi yang diharapkan oleh seseorang ketika berinteraksi dengan

orang fain.

Menurut Sadli (Izzati, 1996) pengertian peran ganda adalah sebuah peran

yang dimiliki oleh kaum perempuan yang memiliki konsep duafisme kultural,

yakni konsep lingkungan domestik dan lingkungan publik. Lingkungan domestik

adalah lingkungan perempuan yang tidak lepas dari kodratnya sebagai ibu rumah

tangga, dengan aktivitas yang berhubungan dengan keluarga, antara lain

dan mendampingi suami. Sedangkan lingkungan publik adalah lingkungan

pekerjaan diluar rumah dengan pengakuan secara formal di masyarakat, seperti

kedudukan, prestfse, kepuasan gaji dan status sosial.

Dari penjelasan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa yang dimaksud

dengan perempuan berperan ganda adalah perempuan yang berperan sebagai

ibu rumah tangga dalam lingkungan domestik yang tidak lepas dari kodratnya

sebagai seorang wanita, selain itu ia juga beraktivitas di sektor publik, bekerja

untuk memenuhi kebutuhan keluarga.

Selama ini wanita dianggap sebagai vpekerja' utama dalam rumah tangga.

Dengan adanya peningkatan tuntutan wanita dalam masyarakat menimbulkan

keterlibatan, dedikasi dan komitmen yang tinggi. Hal ini cenderung menimbulkan

konflik antar peran yang lebih besar dari pada kaum pria. Hal tersebut dianggap

wajar karena semakin banyak peran yang dimiliki seseorang, maka akan semakin

besar kemungkinan terjadinya konflik antar peran yang berbeda (Beehr, 1995).

Peran ganda wanita bekerja memiliki sisi positif dan negatif, menurut Rini

(2002) sisi positif dari karyawati yang berperan ganda antara lain, memiliki rasa

harga diri dan pemantapan identitas, adanya rasa berarti karena dapat

membantu suami untuk meningkatkan taraf ekonomi keluarga, pemenuhan

kebutuhan sosial, peningkatan skill dan kompetensi. Selain itu peran ganda dapat

membuat hidup menjadi lebih bervariasi dan dapat mengurangi efek kebosanan

dalam menjalani kehidupan.

Sisi negatif yang timbul dari karyawati yang bekerja di sektor publik

antara lain kurang dapat bersikap bijaksana dalam pengaturan waktu maupun

pikiran, sehingga tuntutan-tuntutan tersebut dapat berpotensi menjadi sumber

masalah bagi wanita yang bekerja di sektor publik dan berperan sebagai isteri

maupun ibu di dalam keuarga (Tiatri, 1996).

Dari berbagai teori dan pendapat diatas dapat dimpulkan bahwa istilah

peran ganda perempuan dimiliki oleh seorang karyawati yang bekerja diluar

rumah sehubungan dengan partisipasinya dilingkungan kerja. Peran ganda

tersebut terdiri dari dua peran yaitu peran domestik dan peran publik.

6. Komitmen Organisasi Perempuan Berperan Ganda

Kehadiran kaum perempuan dalam dunia kerja memiliki peranan yang

cukup besar, hal tersebut tidak dapat disangkal lagi. Sebagai partner kaum

laki-laki, tidak hanya di rumah tetapi juga dalam bekerja dengan menyalurkan

potensi dan bakat-bakat yang dimiliki. Bagi seorang perempuan yang bekerja di

sektor publik, bagaimanapun juga mereka adalah ibu rumah tangga yang sufit

lepas begitu saja dari lingkungan keluarga. Karenanya, dalam meniti karir,

seorang perempuan memiliki beban dan hambatan yang lebih berat dibanding

dengan laki-laki.

Selain bekerja di sektor domestik, perempuan berperan ganda juga

mem.7fki tanggung jawab terhadap sektor publik yang telah dfpercayakan

kepadanya, mereka dituntut untuk dapat menunjukkan prestasi yang baik di

tempat ia bekerja. Sementara itu, dari dalam diri mereka sudah ada keinginan

yang ideal untuk bisa mewujudkan semua tuntutan agar dapar berhasil

melaksanakan kedua peran tersebut secara proporsional dan seimbang. Tetapi

pada kenyataannya perempuan bekerja seringkali mengalami konflik yang

diakibatkan karena kekhawatiran mereka terhadap akibat buruk dari bekerja di

sektor publik yang melibatkan besarnya pengorbanan yang dialami oleh perempuan bekerja. Seperti misalnya pengaturan waktu, beban kerja yang berat, menentukan prioritas, tekanan karir dan tekanan pekerjaan. (Burhan, 2002).

Konflik peran yang dialami perempuan bekerja lebih bersifat psikologis,

dengan gejala yang terlihat antara lain : rasa bersalah, kegelisahan,

ketergantungan dan frustasi. Karena adanya peningkatan tuntutan perempuan yang bekerja sekaligus memiliki tanggung jawab terhadap keluarga maka dibutuhkan keterlibatan, dedikasi dan komitmen yang tinggi agar dapat

menjalankan kewajiban-kewajiban tersebut secara maksimal.

Komitmen terhadap organisasi tidak hanya mencakup kesetiaan secara

fisik saja (keberadaan di perusahaan), tetapi juga melibatkan pikiran, perhatian

serta dedikasi tinggi yang tercurah seluruhnya untuk perusahaan. Komitmen yang tinggi dapat diartikan adanya dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu perusahaan yang disertai dengan keinginan untuk melakukan yang terbaik bagi kepentingan perusahaan dan juga adanya kepercayaan yang pasti dan penerimaan penuh atas nilai-nilai dan tujuan perusahaan (Dessler,

1998).

Adanya komitmen organisasi pada perempuan berperan ganda

diharapkan agar ia dapat memaksimalkan potensi-potensi yang ada dalam dirinya dan dapat berperan secara aktif untuk kepentingan perusahaan. Selain itu dari komitmen tersebut karyawati memiliki loyalitas dan semangat tinggi untuk bekerja demi kemajuan perusahaan. Greenberg (1996) mengatakan bahwa karyawati yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan memiliki sedikit

keinginan untuk keluar dari perusahaan dari pada karyawati yang memiliki

komitmen rendah.

B. Adversity

1. Pengertian Adversity

Adversity memiliki suatu konsep yang menjelaskan tentang kemampuan

dan ketahanan seseorang d3lam menghadapi tantangan, mengatasi kesulitan

dan hambatan hidup sehingga membangun individu yang kuat mental dalam

menghadapi cobaan yang pernah ia alami, hal inilah yang membuat individu

menjadi semakin kuat, tegar dan dewasa dalam mengarungi kehidupannya.

Stoltz (2000) memberikan definisinya tentang adversity dalam tiga

bentuk, yang pertama, adversity adalah seperangkat kerja konseptual yang baru

untuk memahami dan meningkatkan semua segi kesuksesan. Kedua, adversity

adalah suatu ukuran untuk mengetahui seberapa besar respon diri dalam

mengahadapi kesulitan. Dan yang ketiga, adversity merupakan serangkaian

peralatan yang memiliki dasar ilmiah untuk memperbaiki respon terhadap diri

dalam mengahadapi kesulitan. Jadi adversity adalah ukuran mengenai respon

seseorang atas kemampuan dan ketahanannya dalam menghadapi tantangan,

mengatasi kesulitan dan hambatan hidup.

Adversity merupakan "seperangkat instrumen yang telah diasah" untuk

membantu seseorang supaya tetap gigih dalam menghadapi tantangan

(Stoitz,2000). Individu yang mampu bertahan dan berjuang dan tetap gigih

dalam menghadapi permasalahan hidup dianggap memiliki adversity yang tinggi

dan memiliki kecenderungan untuk bersikap "negatif" tersebut dikatakan sebagai

individu yang memiliki tingkat kecerdasan adversity yang rendah (quitters dan

campers) (Stoltz, 2000).

Individu yang memiliki adversity yang tinggi memiliki ciri-ciri sebagai

berikut : motivasi, antusiasme, dorongan, ambisi, semangat, kegigihan yang

tinggi. Selain itu kegigihan menunjukkan kemampuan seseorang untuk tetap

bertahan menghadapi kesufitan-kesufitan, resiko-resiko, kegagalan. individu yang

secara konsisten terus maju dan gigih menghadapinya menjadi lebih terampil

dan bertambah kuat dalam menghadapi cobaan hidup yang berikutnya.

Stoltz (2000) membagi tiga kategori respon adversity ymg di analogikan

sebagai seorang pendaki gunung, antara lain sebagai berikut :

1. Quitters (yang berhenti), yaitu orang yang mudah menyerah dan

menyatakan ketidak mampuannya sebelum melakukan usaha. Mereka

cenderung mernilih untuk mundur, berhenti, menghindar dari kewajiban

untuk mencapai tujuan. Mereka meninggalkan impian dan mernilih jalan

yang dianggap paling mudah,

2. Campers {yang berkemah), yaitu orang yang merasa cukup senang dengan

ilusinya sendiri tentang apa yang sudah ada, dan mengorbankan

kemungkinan untuk mengetahui dan mengalami apa yang masih mungkin

terjadi, serta melepaskan kesempatan untuk terus maju, yang sebenarnya

masih dapat dicapai jika ada usaha dari dalam diri.

3. Climbers (pendaki), yaitu orang dapat mengetahui apa yang ingin dicapai,

walau ia tahu akan mendapat halangan, rintangan dan cobaan yang

membutuhkan usaha, tenaga dan semangat yang tinggi, namun ia tetap

berusaha untuk mencapainya. Mereka tidak akan membiarkan potensinya

berhenti untuk berkembang, climbers selalu berfikir tentang

kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi, dan terus berusaha meningkatkan dan

memuaskan dirinya akan kebutuhan dasar fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, cinta dan penghargaan sampai pada kebutuhan tertinggi yaitu

aktualisasi diri.

Berdasarkan uraian diatas a^e/s/fydidefinisikan sebagai kecerdasan atau

kemampuan yang dimiliki seseorang dalam mengatasi kesulitan dan masalah

yang dihadapi serta kesanggupan untuk bertahan hidup.

2a Aspek Aspek Adversity.

State (2000) mengungkapkan komponen-komponen yang terkandung

dalam adversity, yang kemudian disingkat menjadi C02 RE, antara lain :

a, Contol (C), yaitu tingkat kendalf yang dirasakan seseorang terhadap

sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan. Kendali ini

mempertanyakan berapa banyak yang dapat dirasakan dalam sebuah

peristiwa yang menimbulkan kesulitan. Kendali diawali dengan

pemahaman bahwa segala sesuatu dapat dilakukan. Kendali ini

memberikan kekuatan, tanpa adanya kendali harapan dan tindakan akan

hancur. Dengan kendali pula hidup dapat diubah dan tujuan dapat

terlaksana. Seseorang yang memiliki adversity tinggi dapat merasakan

kendali yang lebih besar atas peristiwa yang terjadi dalam hidupnya

daripada yang advers/ty-nya rendah, akibatnya mereka akan mengambil

tindakan yang akan menghasilkan lebih banyak kendali.

b. Origin (0), atau asal usuf, yaitu siapa atau apa yang menjadi peyebab

sebuah kesulitan. Hal yang memiliki asal usui salah satunya adalah rasa

bersalah, yaitu orang dengan adversity rendah cenderung memiliki rasa

bersalah yang tidak semestinya atas peristiwa buruk yang sedang terjadi.

Rasa bersalah memiliki dua arti penting, pertama, rasa bersalah dapat

membantu seseorang untuk belajar dengan menyalahkan diri sendiri,

merenungkan dan menyesuaikan tingkah laku, inilah yang dimaksud

dengan perbarkan. Kedua, rasa bersalah menjurus pada penyesalan yang

dapat memaksa seseorang untuk mempertimbangkan apakah ada hal-hal

yang ia lakukan telah melukai orang lain. Penyesalan merupakan

motivator yang sangat kuat jika digunakan secara wajar. Kemampuan

untuk menilai apa yang harus dilakukan oleh seseorang dengan benar

atau salah dan bagaimana cara memperbaiki merupakan hal yang

mendasar untuk mengembangkan diri. Respon yang rendah terhadap asal

usul mampu menghentikan kemampuan ini. Semakin rendah skor asal

usul seseorang semakin besar kecenderungan menyalahkan diri sendiri.

c. Ownership (0), atau pengakuan. Yaitu sejauh mana seseorang mengakui

akibat-akfbat kesulitan, apakah seseorang akan mengakui atau

mempersalahkan diri akibat dari suatu kegagalan atau peristiwa yang

tidak menyenangkan. Mempersalahkan diri mungkin saja efektif tetapi

hanya sampai pada tahap tertentu, terlalu berlebihan menyalahkan diri

sendiri sampai melampaui peran seseorang daat menimbulkan kesulitan.

Semakin tinggi skor pengakuan seseorang, semakin besar ia akan

Semakin rendah skor pengakuannya semakin ia tidak mengakui akibat-akibatnya, apapun penyebabnya. Kecenderungan menepis peristiwa buruk atau menghindari tanggung jawab inilah yang merupakan sifat yang sangat merugikan karena dapat mengurangi rasa tanggung jawab. d. Reach (R) atau jangkauan, yaitu sejauh mana dampak kesulitan terhadap

aspek lain dalam kehidupannya. Orang yang memiliki adversitytinggi dan skor yang tinggi dalam dimensi ini, semakin besar kemungkinannya untuk merespon kesulitan sebagai sesuatu yang spesifrk dan terbatas. Semakin efektif seseorang menahan atau membatasi jangkauan kesulitan, ia akan semakin lebih berdaya dan perasaan kewalahannya akan berkurang. Menjaga kesulitan supaya tetap berada di tempatnya akan membuat perasaan frustasi kesukaran dan tantangan hidup menjadi lebih mudah

ditangani.

e. Endurance (E) atau daya tahan, yaitu rentang waktu kesulitan dan

penyebab kesulitan, berapa lama kesulitan akan berlangsung? Dan berapa lamakah penyebab kesulitan itu akan berlangsung? Berdasarkan hasil penelitian Seligman tentang teori atribusi menunjukkan bahwa ada

perbedaan yang dramatis antara orang yang mengaftkan kesulitan

dengan sesuatu yang sifatnya sementara versus sesuatu yang sifatnya lebih permanen atau abadi. Ia menemukan bahwa orang yang melihat kemampuan mereka sebagai penyebab kegagalan cenderung kurang bertahan dibandingkan dengn orang yang mengaitkan kegagalan dengan

C. HUBUNGAN ADvERSITYDENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PEREMPUAN BERPERAN GANDA

Robbins (Temaluru, 2002) mendefinisikan komitmen sebagai suatu

orientasi karyawan terhadap perusahaan yang mencakup, loyalitas, identiflkasi

dan keterlibatan. Selain dapat meningkatkan kinerja karyawan komitmen

organisasi juga dapat meningkatkan keterlibatan psikologis yang tercermin pada

tingkat aktivitas seseorang dalam suatu perusahaan dan untuk kepentingan

perusahaan. Salah satunya terwujud dengan adanya keinginan untuk melakukan

pekerjaan secara maksimal bagi kepentingan perusahaan, hal tersebut di atas

menunjukkan adanya dorongan (motivasi) yang tinggi untuk mendedikasikan

dirinya bagi perusahaan. Hal ini senada dengan pendapat Stoltz (2000) tentang

adversity, tinggi rendahnya adversity seseorang dipengaruhi oleh performansi,

motivasi, empowerment, kreativitas, produktivitas, pembelajaran, energi,

harapan, kebahagiaan-vitalitas-kegembiraan, kesehatan emosional, kesehatan

fisik, ketekunan, kelenturan, peningkatan terus menerus, respon untuk berubah.

Banyak penelitian yang ingin membuktikan bahwa faktor kepribadian

memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen organisasi. Menurut Morris &

Sherman (Jewell & Siegal, 1998) dari hasil penelitiannya hal-hal yang dapat

memberikan sumbangan yang berarti dalam ukuran komitmen kerja, antara lain

usia dan pendidikan (demografi), rasa mampu (psikologi), dan perilaku supervisi

(keadaan kerja). Ia juga menyimpulkan bahwa dari banyak variabel yang

dihipotesa menjadi penentu komitmen kerja, variabel yang paling banyak

disebutkan adalah sistem nilai pribadi seseorang. Karakteristik pribadi salah

individu, sehingga menciptakan karakteristik manusia yang merupakan pola perilaku pikiran dan perasaan. Salah satu karakteristik pribadi yang

mempengaruhi perilaku seseorang yaitu adversity. Adanya adversity dapat membantu seseorang untuk tetap bertahan dalam menghadapi tantangan, mengatasi kesulitan dan hambatan hidup sehingga dapat membangun individu

yang kuat mental dalam menghadapi cobaan hidup. Hal senada juga

diungkapkan oleh Stolt (2000) bahwa adversity merupakan pola kepribadian

yang tahan banting dan kemampuan dalam menghadapi kesulitan.

Penelitian dari Chusmir ( Jewell & Siegal, 1998) menyebutkan bahwa

faktor kepribadian memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi, ia

menyebutkan melalui bagan dibawah ini:

Pengaruh Pribadi Jen I* kelamln

I

La tar belakang: l . U s i a 2. Tingkat pendidikan 3. Unjtan keiahlran 4. Ke las sosial orang tua

i

Sikap dan Nilai:

1. Terpusatnya kerja 2. Kebutuhan Ekstrinsik 3. Nllal pribadi

1

Kebutuhan Idtrinslk: Kebutuhan pertumbuhan tingkat tinggi

Pengaruh Moderat Luar Karakteristik keluanja: • Status perkawlnan • Tanggung jawab pada anak • Dukunganpasangan • Penghasllanposangan • Kepuasan dengan kehidupan keluarga Kudasn pekerjaan: • Kepuasan kerja • Attl kerja ' Penggunaanketrampllan ' Faktor psikologi pekerjaan

• Faktor kerja bukan'

motlvosl

Peraepai Moderat Sikap dan prilaku

p e r a n y a n g dtperkfrakan: Konflik peran jenls kelamln Kepuasan kebutuhan Komitmen kerja Komitmen Kerja Komitmen Kerja: Kecenderungan Tlnggal dipekerjaamya Kecenderungan menjadi terllbat s e c a r a dalam d e n g a i pekerjaannya Bagan 1

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Chusmir (Jewell

Menurut Chusmir (Jewell & Siegal, 1998) model komitmen kerja ini

menunjukkan produk dari tiga kelompok pengaruh, antara lain pengaruh pribadi

(individual), moderat luar (situasional) dan persepsi moderat (persepsual).

Variabel individual dan situasional mempunyai pengaruh langsung pada derajat

komitmen kerja. Variabel individual yang dimiliki seseorang dapat berupa kendali

{control), asal usul {origin), pengakuan {ownership), jangkauan {reach) dan daya

tahan {endurance), hal tersebut diatas menunjukkan tingkat adversity yang

dimiliki oleh seseorang.

Adversity dinilai

sebagai

kecerdasan

yang

mampu

membantu

menyelesaikan berbagai persoalan hidup dan menumbuhkan komitmen yang

pada akhirnya dapat memberikan jalan keluar bagi persoalan yang sedang

dihadapi oleh individu, selain itu adversity juga dapat membantu seseorang

untuk melihat dan merespon setiap aspek kehidupan, serta dapat menghadapi

kesulitan untuk meraih kesuksesan.

Hubungan antara adversity dan komitmen organisasi ini juga didukung

oleh penelitian Nugraheni (2004) yang menunjukkan bahwa faktor kepribadian

yang dimiliki oleh seseorang akan mempengaruhi pandangan orang tersebut

tentang kejadian-kejadian yang menimpanya dan pandangan tersebut akan

mempengaruhi bagaimana orang tersebut mengatasi masalah yang dihadapinya.

D. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah, ada hubungan antara

adversity dengan komitmen organisasi pada perempuan berperan ganda.

A. Identiflkasi Variabel Penelitian

Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, variabel variabel yang dilibatkan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Tergantung

: Komitmen Organisasi

2. Variabel Bebas

: Adversity

B. Definisi Operasionai 1. Komitmen Organisasi

komitmen organisasi sebagai suatu sikap dan perilaku yang merupakan

kekuatan relatif dan identiflkasi individual dengan perusahaan ditandai dengan

adanya keyakinan dan penerimaan, kesiapan untuk bekerja keras serta keinginan

yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Komitmen organisasi ini

diukur dengan menggabungkan antara aspek-aspek dari Steer's &Porter (Schultz

&Schultz, 1990) dan Allen &Meyer (1990). Antara lain : Kepercayaan penuh

dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan perusahaan, kemauan untuk

berusaha semaksimal mungkin untuk kepentingan perusahaan, keinginan yang

kuat untuk mempertahankan keanggotaan, continuance commitment, dan

normative commitment

Semakin tinggi skor yang diperoleh menunjukkan semakin tinggi

komitmen organisasi yang dimiliki subjek, sedangkan jika semakin rendah skor

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan skala

sebagai instrumen pengumpul datanya yang mengacu pada pernyataan

seseorang mengenai dirinya {self report). Ada dua macam skala yang akan

digunakan pada sample, yaitu skala komitmen organisasi dan skala adversity.

1. Skala komitmen organisasi

Skala komitmen adalah skala yang mengungkap tingkat komitmen

karyawati yang telah disusun oleh Yuwono (2000) dan dimodifikasi oleh peneliti.

Skala komitmen bersifat favourable dan unfavourable. Bentuk skala komitmen

organisasi ini memiliki 4 tipe pilihan jawaban, yaitu "SS" (Sangat Sesuai), "S"

(Sesuai), "TS" (Tidak Sesuai), dan "STS" (Sangat Tidak Sesuai).

Tabel 1

Distribusi Butir Skala Komitmen Organisasi

Sebelum Uji Coba

-Aspek

Favourable

Unfavourable

itimiah

1. Kepercayaan penuh dan

1, n, 21, 31

6, 16, 26 36

~8

penerimaan nilai-nilai

tujuan perusahaan

2. Kemauan untuk berusaha

2, 12, 22, 32

7, 17, 27 37

8

semaksimal mungkin demi

'

'

'

kepentingan perusahaan

3. Keinginan yang kuat

3, 13, 23, 33

8, 18, 28, 38

8

untuk mempertahankan keanggotaan

4. Continuance commitment

4, 14, 24, 34

9, 19, 29 39

8

5. Normative commitment

5,15,25,35

10,20,30,40

8

Jumlah

20

20

₄₀ 2. Skala adversity

Skala ini bertujuan untuk mengungkap kemampuan dan ketahanan

seseorang dalam menghadapi tantangan, mengatasi kesulitan dan hambatan

A.Orientasi Kancah dan Persiapan Penelitian

1. Orientasi Kancah Penelitian

Pada penelitian ini, pengambilan data penelitian dilakukan di

kantor-kantor Bank Rakyat Indonesia cabang Surabaya. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) yang didirikan sejak tahun 1895 didasarkan pelayanan pada

masyarakat kecil sampai sekarang tetap konsisten, yaitu dengan fokus

pemberian fasilitas kredit kepada golongan pengusaha kecil.

Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat

maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai Unit Kerja yang

berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah,

12 Kantor Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang(Dalam Negeri), 145 Kantor Cabang

Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1 Caymand Island

Agency, l Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas Bayar, 6 Kantor Mobil

Bank, 193 P.POINT,3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan Desa.

Visi Bank Rakyat Indonesia adalah ingin menjadi bank komersia!

terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Sedangkan misi Bank

Rakyat Indonesia adalah melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan

mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan menengah untuk

menunjang peningkatan ekonomi masyarakat, memberikan pelayanan prima

kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh

sumber daya manusia yang profesional dengan melaksanakan praktek good

2. Persiapan Penelitian

a. Persiapan Admmistrasi

Satu bulan sebelum pengambilan data peneliti meminta ijin secara

informal kepada pihak perusahaan dan kemudian pihak perusahaan menyetujui

peneliti untuk melakukan penelitian. Selanjutnya peneliti meminta surat ijin

penelitian

kepada

pihak fakultas

Psikologi

UII

dengan

nomor surat

635/Dek/70/FP/IX/2004 tertanggal 4 September 2004. Selanjutnya surat ijin

dipergunakan sebagai syarat untuk mengambil data penelitian di kantor Bank

Rakyat Indonesia di Surabaya.

b. Persiapan Alat Ukur

Alat ukur yang digunakan untuk keperluan pengambilan data penelitian

ini terdiri dari skala adversity dan komitmen organisasi. Skala adversity disusun

oleh peneliti dan diadaptasi dari Adversity Respon Profile Quick Take yang

dirancang oleh Stoltz (2000). Skala ini disusun berdasarkan lima aspek adversity.

Kelima aspek adversity tersebut antara lain : aspek kendali {control), asal usul

{origin),

pengakuan

(ownership), jangkauan

(reach) dan daya tahan

{endurance). Adversity Respon Profile (ARP) mengalami perubahan yang

disesuaikan dengan kondisi dan situasi di Indonesia secara umum dan juga

menyesuaikan kondisi para pekerja di Bank Rakyat Indonesia pada khususnya.

Sedangkan skala komitmen organisasi dibuat dan dimodifikasi

berdasarkan penelitian dari Yuwono (2000), penelitian tersebut mengacu pada

Organizational Commitment Questional (OCQ) dari Porter (1974) yang meliputi

berusaha semaksimal mungkin untuk tercapainya tujuan perusahaan dan keinginan untuk menjadi bagian organisasi. Peneliti menggabungkan antara teori Porter (1974) dengan teori dari Allen 81 Meyer (1990) yaitu continuance

commitment dan normative commitment yang disusun oleh peneliti, sehingga

skala yang digunakan dalam penelitian ini mencakup lima aspek.

Pelaksanaan tryout d\vc\u\a\ tanggal 7 September 2004 sampai dengan 15

September 2004 pada karyawati Bank Rakyat Indonesia cabang Surabaya

dengan jumlah subjek 42 karyawati. Data yang drperoleh dari uji coba alat ukur

ini digunakan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas dari butir butir aitem

dari skala tersebut.

Pengolahan data untuk uji validitas alat ukur dilakukan dengan

menggunakan SPSS {Statistic Program for Social Science) versi 11.00. Uji validitas alat ukur tersebut menunjukkan hasil sebagai berikut:

1. Skala Komitmen Organisasi

Hasil analisis aitem pada skala Komitmen Organisasi menunjukkan bahwa dari 40 aitem yang diuji cobakan, 28 aitem sahih dan 12 aitem gugur. Aitem aitem yang gugur tersebut adalah 6, 10, 11, 18, 21, 22, 26, 27, 30, 31, 32, 37. Koefisien validitas 28 aitem yang sahih tersebut bergerak antara 0.2659 -0.7601 dengan alpha sebesar 0.9255. Distribusi penyebaran aitem dapat dilihat dalam tabel berikut ini:

Tabel 4

Distribusi Butir Skala Adversity

Setelah Uji Coba

Aspek-aspek

Aitem

Jumlah

1.

Control{V.endaX\)

1(1), 6(4), 11(8), 16(13),

7

n

„

,

21(18), 26(23), 31(27)

2.

Origin (asal usul)

2(2), 7(5), 12(9), 17(14),

7

*

n

*• ,

22(19), 27(24), 32

3.

Ownership (pengakuan) 3(3), 8, 13(10), 18(15),

7

23(20), 28, 33(28)

4.

Reach (jangkauan)

4,9(6), 14(11), 19(16),

7

24(21), 29(25), 34

5.

Endurance (daya tahan) 5,10(7), 15(12), 20(17),

7

25(22), 30(26), 35(29)

Jumlah

ZZZZZZZZZZZH

35~

Catatan : angka dalam kurung ( ) adalah nomor urut butir baru setelah uii

cnha J

B. Laporan Pelaksanaan

Pengambilan data penelitian dilaksanakan pada tanggal 21 September

2004 sampai dengan 24 September 2004 bertempat di Bank Rakyat Indonesia.

Pelaksanaan pengambilan data dilakukan pada unit unit Bank Rakyat Indonesia

yang tersebar di wilayah Surabaya. Pemilihan waktu daiam pengambilan data

menyesuaikan dengan kondisi kerja karyawati, yaitu setelah karyawati istirahat

siang, sehingga pengambilan data tidak mengganggu proses kerja. Data

penelitian di dapat dari karyawati yang terdiri dari berbagai macam jabatan,

misalnya unit pelayanan nasabah, front office, mantri, deskmen, teller, payment

point dll. Prosedur pelaksanaan dimulai dengan perkenaian, petunjuk pengisian

angket, dilanjutkan dengan penyebaran dan kemudian pengisian angket.

Pengawasan terhadap pengisian skala dapat dikontrol secara langsung oleh

kembali sebanyak 53 skala, tetapi hanya 50 skala yang memenuhi syarat untuk

dianalisis lebih lanjut. Jadi data yang dapat dianalisis sebanyak 50 subjek.

C. Hasil Penelitian 1. Diskripsi Subjek Penelitian

Tabel 5

Deskripsi Subjek Berdasarkan iteia

Usia 25-30 31-35 36-40 41 - 45 Jumlah Jumlah 11 17 20 2 50 Tabel 6

Deskripsi Subjek Berdasarkan Tinnkaj^n^iHM^

Tingkat Pendidikan

Jumlah

smu

~

"

n —

D3 6 SI 32

S2

j

Jumlah ₅₀ Tabel7

Deskripsi Subiek Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

Jumlah

3 - 7 8 - 14 15-21 Jumlah 11 20 19 50 Persentase (%) 22% 34% 40% 4% 100 % Persentase (%) 22 % 12 % 64% 2% 100% Persentase (%) 22% 40% 38% 100 %

2. Diskripsi Data Penelitian

Gambaran mengenai data penelitian secara umum dapat difihat pada

diketahui fungsi-fungsi statistik dasar yang dapat dilihat secara lengkap pada

tabel berikut:

Tabel 8

Deskripsi Data Penelitian

-^3**!

:

HlpoteHk___

Empirik

M!D

Maks

Rerata

SD

Min

Maks ~~ Iterata

SD

Komitmen

28

112

70

14

62

103

80,54

8,49

Organisasi ' '

Adversity

29

145

87

19,33

46

133

94,54 16,86

Berdasarkan data penelitian di atas, maka selanjutnya peneliti melakukan

kategorisasi terhadap variabel adversity dan komitmen organisasi.

Kategorisasi dibuat dalam tiga tingkatan, yaitu tinggi, sedang, rendah.

Tabel 9

Kriteria Kategori Skala

-Kategori

Rumus

Tinggi x > M. + 1 SD

Sedang

M-1 SD < x < M+ 1 SD

,Rendah X<M- 1 SD

Secara lengkap kategorisasi skor adversity dan komitmen organisasi

dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 10

Kategori Skor Variabel Adversity^

Kateq°ri

Skor

Jumlah"

T'ngg'

X> 111,4

5

Sedang

77,68 < X< 111,4

37

Rendah

X< 77,68

8

Persentase 10% 74% 16%

Hasil kategorisasi skor adversity didapat bahwa rata-rata subjek memiliki

tingkat adversity sedang, yaitu sebanyak 37 subjek, tingkat adversity rendah

sebanyak 8 subjek, dan tingkat adversity tinggi sebanyak 5 subjek.

Tabel 11

Kategori Skor Variabel Komitmen Orqanisasi

Kateoori Skor _{Jumlah Persentase}

Tinggi x > 89,03 Sedang 72,05 < x <89,03 Rendah x < 72,05 8 36 6 16% 76% 12%

Hasil kategorisasi skor komitmen organisasi didapat bahwa rata-rata

subjek memiliki tingkat komitmen organisasi sedang, yaitu sebanyak 36

subjak, tingkat komitmen organisasi rendah sebanyak 6 subjek, dan tingkat

komitmen organisasi tinggi sebanyak 8 subjek.

3. Uji Asumsi

Uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linearitas. Uji normalitas

menunjukkan bahwa bahwa kedua skala yang digunakan memiliki distribusi

normal. Nilai K- Sz untuk adversity sebesar 0.63 dengan p = 0.82 (p> 0.01).

Nilai K-Sz untuk komitmen organisasi sebesar 1.17 dengan p = 0.13 (p>

0.01).

Uji

linearitas

antara

adversity dengan

komitmen

organisasi

menunjukkan hasil yang tidak linear, dengan F 0.14 dengan p= 0.71 (p>

4. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan analisis korelasi product moment untuk

mencari hubungan antara variabel independen dengan variabel dependent.

Hasil analilsis product moment menggunakan korelasi product moment

Spearman dengan progaram SPSS 11.00 for windows, diperoleh koefisien

korelasi sebesar r=0.06 dengan p 0.34. Hal ini menunjukkan tidak ada

hubungan antara kedua variabel. Kesimpulannya bahwa hipotesis yang

menyatakan ada huoungan antara adversity dengan komitmen organisasi

tidak terbukti, hipotesis ditolak.

D. PEMBAHASAN

Hasil analisis data dengan korelasi product moment Spearman

menyatakan bahwa hipotesis yang berbunyi " Ada hubungan antara adversity

dengan komitmen organisasi" ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis

dalam penelitian ini tidak teruji kebenarannya.

Tidak ada hubungan antara adversity dengan komitmen organisasi

merupakan hal yang menarik untuk dibahas. Beberapa penjelasan dapat

diberikan untuk menganalisa hasil tersebut. Pertama, tidak adanya hubungan

antara adversity dengan komitmen organisasi kemungkinan disebabkan oleh

adanya perbedaan tingkat kesulitan yang dihadapi, pendidikan non-formal,

pengalaman, status ekonomi maupun motivasi intrinsik juga dapat lebih

menentukan tinggi rendahnya adversity. Perbedaan tingkat kesulitan yang

dihadapi seseorang menentukan tingkat adversity yang dimiliki, semakin tinggi

tingkat kesulitan seseorang biasanya akan semakin kuat dalam menghadapi

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa

hipotesis yang berbunyi ada hubungan antara adversity dengan komitmen

organisasi "ditolak". Jadi tidak ada hubungan adversity dengan komitmen

organisasi pada perempuan berperan ganda.

B. Saran

Berdasarkan proses dan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka ada

beberapa saran yang patut dicermati :

Hasil yang di dapat dari penelitian ini masih jauh dari sempuma dan

masih sangat dangkal, maka bagi peneliti selanjutnya disarankan untuk lebih

memfokuskan kelemahan-kelemahan pada saat penelitian, antara lain dalam

perencanaan penyebaran alat ukur, misalnya lebih memperhatikan situasi dan

kondisi subjek penelitan, melakukan pendekatan personal sebelum mengambi!

data penelitian. Selain itu peneliti selanjutnya yang tertarik dengan variabel yang

sama diminta untuk lebih mempertajam penelitian tentang adversity dengan

komitmen organisasi, peneliti diharapkan dapat lebih cermat lagi dalam

mengontrol atau menyertakan variabel-variabel lain yang sekiranya dapat

memperkaya hasil yang telah diperoleh.

Allen, N.J, & Meyer, J.P. (1990), The measurement and antecedens of affective,

continuance and normative commitment to the organization, Journal of

OccupationalPsychology, 63, 1-18.

Ancok, D. 1995. Nuansa Psikologi Pembangunan. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelajar & Yayasan Insan Kamil.

Armstrong, M. 2003. Managing People, a Practical Guide For Line Managers.

Jakarta: PT. Gramedia.

Beehr, T. A. 1995. PsychologicalStrees in The Workplace. London : Rouledge.

Burhan, A. 2002. Hubungan Manajemen Waktu dengan Stres Kerja Wanita

Berperan Ganda pada Karyawan Wanita PT. Bank Negara Indonesia

(persero) Tbk. Cabang Semarang. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta :

Universitas Islam Indonesia.

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Human Resource

Management. Terjemahan. Jakarta : PT. Prenhallindo.

Greenberg, J. 1996. Managing Behavior in Organizations. Prentice Hall.

Gruen, T. W. John O. S, & Frank, A. (2000), Relationship Marketing Activities,

Commitment, dan Membership Behaviors in Profesional Associations.

Journalof Marketing, 64 (Juli), 34-49.

Indraswari & Thamrin. 1994. Potret Kerja Buruh Perempuan - Tinjauan Pada

Agroindustri Tembakau Ekspor di Jember, Jurnal Akatiga, 10, 11-22. Izzati, R.E. 1996. Penerimaan Diri dan Toleransi Terhadap Stres pada Wanita

Berperan Ganda. Skripsi (tidak diterbitkan). Jogjakarta : Fakultas Psikologi

Universitas Gadjah Mada.

Jalu. 2003. Kiprah Para Ibu Teladan 2003. http://Dikiran-rakvatcom

Jewell &Siegal!. (1998). Psikologi Industn/ Organisasi Modern. Jakarta : Arcan. Luthans, F. (1992). Organizational Behavior. New York : Mc. Graw Hill, Inc.

Mahanani. 2002. Hubungan Antara Kedemokratisan Pola Asuh Orang Tua dengan

Adversity Quotient. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia.

Meina, B. 2003. Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Karyawan Terhadap Perusahaan. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.

Miner, J.B. 1992. Industrial-Organizational Psychology. Singapore : Mc Graw Hill, Inc.

Nadia. 2002. Hubungan Antara Orientasi Religius dengan Adversity Quotient

Pada Paramedis. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta : Fakultas

Psikologi Universitas Islam Indonesia.

Nugraheni, A. 2004. Hubungan antara Kepribadian Hardiness dengan Bornout pada Perawat. Skripsi (tidak diterbitkan). Jogjakarta : Universitas Gadjah Mada.

Rini, J.F. 2002. Wanita Bekerja. http://www.e-psikologi.com.

Schultz, D. P, & Schultz, S. E. 1990. Psychology and Work Today. New York :

Macmillan Publishing Company,

Soekanto, S. 1987. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta : Rajawali Pers.

Staw, B.M. 1991. Psychological Dimensions of Organizational Behavior. New York: Macmillan Publishing Company.

Stoltz, P.G. 2000. Adversity Quotient mengubah hambatan jadipe/uang. Jakarta : PT. Gramedia.

Temarulu, J. 2002. Hubungan antara Komitmen terhadap Organisasi dan

Faktor-faktor Demografis dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal

pengembangan kualltas SDM daripespektlfPIO. 449 - 473.

Tiatri, S. 1996. Korelasi antara stressor, dukungan personal, dukungan sosial, dengan Kesehatan Mental Wanita Kerja yang Berkeluarga. Jurnal Ilmiah Psikologi "ARKHE".ln. 1, No. 1, 32-41.

Tilaar, M. & Widarto, W.T. 2003. Leadership Quotient, Perempuan Pemlmpln

Indonesia. Jakarta : PT. Gramedia.

Vamelia. 2003. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi-Spiritual (ESQ) dengan

Komitmen Organisasi pada Perawat. Skripsi (tidak diterbitkan).

Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia.

Wisnuwardani. 1998. Perbedaan Aspirasi Karir Karyawan Pria dan Karyawan

Wanita yang Berstatus Menikah pada Bank Dagang Nasional Indonesia

Cabang Bandar Lampung. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta :

Yuwono. 2000. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Karyawan

Lembaga Pendidikan Primagama Yogyakarta. Skripsi (tidak diterbitkan).

Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.

ill z o

%

I

5

«

o o o •n

Status pernikahan

Dengan hormat.

Belum

",e"fah/«"'k*/j0lrfl

Hormat saya,

Nia ^"ma Wardhani

^'sva Fakultas Psikologi un

SS s TS STS Sangat Sesuai Sesuai Tidak Sesuai

Sangat Tidak Sesuai

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang onda pitih.

No _Pernyataan

Tujuan yang ingin dicapai perusahaan sejalan dengan

apayang ingin saya wujudkan

Tanggapan

5.

7.

Saya bersedia ditempatkan disemua bagian

perusahaan ini

Saya tidak pernah berpikir untuk bekerja di

perusahaan lain

Salah satu konsekuensi jika saya ingin meniiggalkan

Perusahaan adalah sulitnya mendapatkan tempat yang

•ebih baik dari perusahaan ini

Bagi saya berpindah-pindah pekerjaan adalah hal

yang tidak wajar

Keputusan perusahaan terasa memojokkan karym/an

Saya akan tetap mengambil cuti walaupun perusahaan

membutuhkan tenaga saya

SS SS SS SS SS SS SS TS STS TS STS TS STS TS STS TS STS TS STS TS STS

9. Seandainya sekarang ini saya keluar dari perusahaan,

tidak akan membawa kerugianbagidiri sayapribadi

10. Menurut saya, dewasa ini banyak sekali orang-orang

yang berpindah-pindah pekerjaan dalam waktu

singkat

SS s TS STS

11. Saya akan mengorbankan apapun yang saya miliki

demi tercapainya tujuan perusahaan

SS s TS STS

STS

12. Saya bersedia bekerja lembur setiap saat SS s TS

13. Saya akan membatalkan cuti jika perusahaan

membutuhkan tenaga kerja saya

SS s TS STS

14. 3erlu banyak pertimbangan jika saya ingin meninggalkon

jerusahaan

SS s TS STS

15. Sangat tidak etis jika saya keluar dari perusahaan ini SS s TS STS

16. Perusahaan menetapkan tujuan yang sulit untuk

diwujudkan

SS s TS STS

17. Saya keberatan jika harus kerja lembur SS s TS STS

18. Saya ingin bekerja diperusahaan lain SS s TS STS

19. Saya tidak khawatir meninggalkon pekerjaan,

meskipun tidak memiliki cadangan pekerjaan lain

SS s TS STS

20. Berpindah-pindah pekerjaan merupakan hal yang

biasa bagi saya

23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.

Saya akan terus bekerja di perusahaan ini sampai kapanpun

Banyak yang akan dikorbankan dalam hidup saya jika

saya memutuskan untuk meninggalkon pekerjaan ini Sangat tidak loyal jika saya keluar dari perusahaan ini

Peraturan perusahaan menghambat kesempatan untuk berkembang

Saya merasa tidak sanggup mengatasi beban kerja yangberat

Bila ada peluang kerja dengan gaji yang lebih baik, saya akan keluar dari perusahaan ini

Saya tidak takut kehilangan teman teman sekerja

jika saya keluar dari perusahaan ini

Saya terpaksa akan pindah kerja dari pada

mengecewakan orang lain

Saya setuju dengan segala keputusan yang diambil oleh perusahaan

Saya berani menyampaikan kritik agar kinerja perusahaan lebih efektif

SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS

35. 36. 37. 38. 39. 40. perusahaan ini

Scandainya saya mendapat tawaran kerja ditempat lain, saya merasa bahwa meninggalkon perusahaan bukanlah halyang terpuji

Saya tidak setuju dengan standart peraturan yang ditetapkan perusahaan

Pekerjaan yang saat ini saya hadapi terasa

membosankan

Tidak rugi bagi saya jika harus meninggalkon

perusahaan ini

Bukan masalah jika saya harus kehilangan uang

pensiun disebabkan karena kepindahan saya dari

perusahaan ini

Saya tidak perduli apa kata orang-orang jika saya keluar dari perusahaan ini

STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS SS TS STS