1
A. Latar Belakang Masalah
Persaingan yang kompetitif antar perusahaan mengharuskan perusahaan untuk lebih selektif dalam pengelolaan karyawannya. Perusahaan harus terus berinovasi agar mampu merespon tantangan, betahan dan berkembang. Inovasi juga menjadi salah satu peluang terbesar bagi spesialis pemasaran untuk mendalami pemahaman tentang peluang yang disajikan oleh pasar dan kebutuhan klien, untuk mengatasi peran fungsional dan untuk berkolaborasi dengan semua karyawan perusahaan, sehingga menjadi dekat dengan tantangan dan peluang strategis, dengan efek jangka panjang (Ionescu & Dumitru, 2015). Perusahaan yang sukses dan mencatat pertumbuhan cepat adalah perusahaan yang terbiasa dalam kegiatan sehari-hari menggunakan solusi inovatif, dan karena hal tersebut perusahaan mendapatkan gambaran persentase signifikansi pendapatan yang berkaitan dengan produk dan layanan yang ditingkatkan atau berkualitas. Inovasi mengacu pada implementasi komersial dari ide-ide terbaik, metode kerja dan bahkan model bisnis untuk perusahaan, sehingga menjadi komponen terpenting dari mesin pertumbuhan ekonomi jangka panjang (Petrariu, Bumbac, & Ciobanu, 2013). Menurut Hornsby (1999) inovasi merupakan salah satu pendorong utama yang mendasari keunggulan kompetitif dari perusahaan. Dalam konteks ini, kemampuan perusahaan untuk berinovasi didukung dengan perilaku inovatif yang dimiliki karyawan didalamnya.
Literatur kewirausahaan yang berkembang berusaha memanfaatkan semangat kewirausahaan dan inovatif sebagai bentuk usaha mencapai perusahaan yang lebih besar. Dengan demikian, adanya perilaku inovatif dari karyawan akan mendorong oraganisasi untuk mampu berkompetisi dengan persaingan ketat. Kleysen dan Street (2001) mendefinisikan perilaku inovatif sebagai keseluruhan tindakan individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan, dan penerapan dari sesuatu yang baru dan menguntungkan pada seluruh tingkat perusahaan. Konsep yang baru dan menguntungkan tesebut meliputi pengembangan ide produk atau teknologi baru, perubahan dalam prosedur administratif yang bertujuan untuk meningkatkan relasi kerja atau penerapan dari ide ataupun teknologi yang baru untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses kerja secara signifikan. Wess & Farr (1989) mengartikan perilaku inovatif adalah intensi untuk menciptakan, memperkenalkan, dan mengaplikasikan ide baru guna mengoptimalkan kinerja perusahaan. Perusahaan yang inovatif akan lebih mudah menanggapi tantangan lingkungannya karena akan membuat perusahaan peka akan isu-isu terkini, khususnya isu terkait dengan bidang gerak perusahaan itu sendiri (Etikariena & Muluk, 2014).
Perusahaan modern mengharapkan para karyawannya untuk mampu proaktif, inisiatif, kreatif dan menunjukkan perilaku inovatif yang baik dalam bertanggung jawab secara profesional maupun berkomitmen terhadap standar kerja yang tinggi (Bakker & Leiter, 2010). Dengan demikian, karyawan memiliki peran penting sebagai penentu performa suatu perusahaan. Belakangan ini sudah
banyak perusahaan yang mulai terbuka dengan menerima dan menyaring informasi sebagai sumber pengembangan perusahaan itu sendiri. Hal tersebut terjadi karena adanya dorongan dari dalam perusahaan untuk belajar. Baker dan Sinkula (1999) menyatakan bahwa pembelajaran perusahaan dan pengetahuan tentang perusahaan adalah prediktor dari inovasi di perusahaan.
Pada kesempatan ini, peneliti melaksanakan penelitian dengan mengumpulkan data dari perusahaan outsourcing call center di Yogyakarta. Perusahaan outsourcing call center ini bergerak dibidang jasa dan teknologi informasi dan bisnis alih daya (BPO). Perusahaan outsourcing atau yang biasa disebut BPO (Business Process Outsourcing) merupakan bentuk strategi dari perusahaan untuk dapat meningkatkan pertumbuhan bisnis menjadi lebih pesat, dengan mengalihkan sebagian pekerjaan kepada vendor sehingga perusahaan dapat lebih fokus menangani bisnis utamanya. Dilansir dari website resminya, perusahaan outsourcing beroperasi sejak 1 Desember 2008 dengan visi menjadi perusahaan BPO bertaraf internasional yang mampu memberikan solusi terbaik untuk pelanggan, berbagi keuntungan dengan mitra dan menghadirkan tempat kerja nyaman bagi karyawan. Ada pun misi yang dimiliki oleh perusahaan outsourcing ini ialah memberikan layanan prima sesuai standar, efektif sehingga memberikan kepuasan bagi klien, pelanggan, mitra serta karyawannya. Saat ini perusahaan outsourcing telah banyak menjalin kerja sama dengan banyak perusahaan e-commerce, financial industry, telecommunication, government and public sector dan lain sebagainya.
Call center dianggap sebagai wujud perusahaan menunjukkan citra modern dan memberikan kemudahan kepada pelanggan untuk berinteraksi dengan mereka. Pertumbuhan call center tidak hanya di sektor telekomunikasi, seperti kerja sama yang dilakukan oleh perusahaan outsourcing ini dengan mitranya. Dilansir dari marketing.co.id (2010) perusahaan call center tidak hanya mengupulkan informasi dari pelanggan melainkan juga dituntut melakukan lebih,
yaitu mengenali peluang dan mempertahankan pelanggan. Call center juga
diharapkan bisa menjadi sarana untuk menciptakan dan mengelola tampungan
segala transaksi yang ada, supaya perusahaan bisa mendapatkan pola dan tren
dari pelanggan, tak peduli channel apa pun yang digunakan. Call center memiliki
peran penting terutama dalam penggambaran citra kepada perusahaan-perusahaan terkait yang menjadi mitra dari BPO itu sendiri, karena bersinggungan langsung dengan pelanggan perusahaan yang menggunakan jasa perusahaan BPO.
Perusahaan outsourcing juga menjalin kerja sama dengan banyak perusahaan dengan latar belakang bidang yang berbeda, misalnya e-commerce, financial industry, telecommunication, government and public sector dan lain sebagainya. Kondisi tersebut mendorong perusahaan outsourcing untuk menjaga kestabilan internalnya. Salah satunya memperhatikan aspek fisik, psikologis, dan organisasional yang dapat mengurangi tekanan dalam pekerjaan. Misalnya dengan memperhatikan budaya yang terdapat dalam perusahaan agar karyawan mendapatkan dukungan sosial yang baik dari lingkup kerja. Fasilitas yang disediakan perusahaan juga perlu diperhatikan sebagai bentuk feedback dari
perusahaan. Selain itu, perusahaan juga diharapkan memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk mengeksplorasi peluang-peluang yang ada, sehingga dari masalah atau kasus yang dihadapi karyawan sebagai bentuk otonomi kerja, yang mendorong karyawan untuk menemukan ide baru yang dapat diterapkan dalam perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara singkat yang dilakukan peneliti dengan salah satu karyawan yang bekerja di perusahaan outsourcing, diperoleh informasi mengenai sistem, fasilitas, dan suasana kerja yang ada. Sistem (software) yang digunakan perusahaan outsourcing dianggap terlalu kompleks untuk proses analisa sehingga karyawan membutuhkan waktu yang lama untuk proses belajar. Perusahaan tidak menerapkan sistem finger print untuk presensi dan jam kerja karyawan, perusahaan hanya mengandalkan claim dari karyawan kepada atasan. Disisi lain, karyawan juga harus menghadapi tuntutan dari pekerjaan utama seperti input data, analisis pergerakan data, perkembangan data, dan tekanan pekerjaan seperti keluhan dari pelanggan. Hal tersebut merupakan bentuk dari pekerjaan dinamis. Menurut Etikariena dan Muluk (2014) pekerjaan dinamis, otonomi pekerjaan, dan kompleksitas termasuk dalam indikator perilaku inovatif. Ketiga indikator yang ada dalam perusahaan diharapkan mampu memunculkan perilaku inovatif bagi karyawan.
Perilaku inovatif tentu tidak muncul dengan sendirinya, perilaku ini merupakan suatu wujud dari usaha karyawan karena adanya tanggung jawab kerja yang menjadi tuntutan bagi karyawan perusahaan. Etikariena dan Muluk (2014) menyebutkan bahwa beberapa prediktor yang berhubungan dengan
pekerjaan yang dinamis, otonomi pekerjaan, kompleksitas dan tuntutan pekerjaan, pekerjaan dengan batas waktu ketat. Adapun otonomi pekerjaan, yang menjadi aspek dari sumber daya kerja diharapkan mampu mengurangi tekanan pekerjaan dan mendorong karyawan untuk meningkatkan proses pembelajaran dan pengembangan yang akan menguntungkan seluruh tingkatan dalam perusahaan. Kleysen dan Street (2001) mendefinisikan perilaku inovatif sebagai tindakan individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan, dan penerapan dari sesuatu yang baru dan menguntungkan pada seluruh tingkat perusahaan.
Hal ini diperkuat juga dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Martin, Peiro dan Salanova (2007) yang menunjukkan hasil bahwa adanya hubungan positif antara perilaku inovatif dalam suatu situasi yang ditandai dengan sumber daya kerja yang tinggi. Hal tersebut ditunjukan oleh hasil yang dipaparkan dalam penelitian yang menggunakan metode regresi dari variable yaitu, job demands dan sumber daya kerja yang berkorelasi secara signifikan dengan innovative behavior (F= 1331, p<.00l, R2 change= .092). Sejalan dengan penelitian Ayu, Maarif, dan Sukmawati (2015) yang mendefinisikan sumber daya kerja sebagai aspek pekerjaan berfungsi mendorong pencapaian tujuan dan mengurangi efek tekanan pekerjaan. Hal tersebut mempengaruhi bagaimana sumber daya kerja yang ada dalam perusahaan untuk memunculkan perilaku inovatif yang ada pada karyawan. Adapun Xhanthpoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007) menjelaskan sumber daya kerja merupakan sumber fisik, sosial, perusahaan dari pekerjaan yang (a) berfungsi dalam pencapaian tujuan yang berhubungan dengan pekerjaan, (b) mengurangi tuntutan pekerjaan dan
fisiologis terkait dan biaya psikologis, dan (c) merangsang pertumbuhan dan perkembangan pribadi.
B. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini untuk menguji secara empirik hubungan antara sumber daya kerja dengan perilaku inovatif di perusahaan outsourcing.
C. Manfaat Penelitian 1. Secara Teoritis
Penelitian ini memiliki harapan untuk memperkaya teori serta konsep dalam khasanah ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi yang berkaitan dengan perilaku inovatif dan sumber daya kerja.
2. Secara Praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini apabila hipotesis dari penelitian ini terbukti maka diharapkan dapat digunakan oleh perusahaan sebagai bentuk gambaran dari perilaku inovatif yang ada didalamnya, serta perusahaan dapat meningkatkan perilaku inovatif dengan cara mempertimbangkan sumber daya kerja.
D. Keaslian Penelitian
Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan perilaku inovatif pernah dilakukan oleh Kresnandito dan Fajrianthi (2012) dengan variabel kepemimpinan tansformasional dan perilaku inovatif di PRSNNI Jawa Timur, Surabaya. Subjek penelitian berjumlah 52 penyiar radio menggunakan teknik accidental sampling dengan cara menyebarkan kuesioner. Berdasarkan hasil
penelitian ditemukan terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi kepemimpinan transformasional terhadap perilaku inovatif penyiar radio dalam penelitian ini. Hal ini dipertegas dengan adanya kesesuaian dengan apa yang diungkapkan Reuvers, Engen, Vinkenburg, dan Wilson-Evered (2008) yang menjadi salah satu dasar teori dalam penilitian Kresnandito dan Fajrianthi (2012) bahwa kepemimpinan trasformasional yang dipresepsikan karyawannya secara potensial dapat meningkatkan perilaku inovatif karyawannya. Hal tersebut disebabkan karena kepemimpinan transformasional mengikat nilai-nilai priadi pengikutnya dan mendorong mereka untuk melakukan sesuatu melebihi timbal balik yang biasa untuk kinerja yang diharapkan.
Etikariena dan Muluk (2014) melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan antara Memori Organisasi dan Perilaku Inovtif Karyawan”. Sampel diambil dari 100 karyawan dari berbagai level. Analisa korelasi menunjukkan korelasi positif dan signifikan antara memori perusahaan dan perilaku inovatif (r=0.35; p<0.01). Perilaku inovatif dalam penelitian ini merujuk pada definisi yang dikemukakan oleh Scott dan Bruce (1994) yaitu intensi individu untuk menampilkan, mempromosikan, dan mengimplementasikan ide baru di dalam pekerjaan, kelompok atau perusahaan. Hanya saja dalam penelitian ini jika ditelaah kontribusinya secara bersama-sama antara memori perusahaan, tipe kerja, dan level pendidikan, maka hanya level pendidikan yang menjadi prediktor paling kuat pada perilaku inovatif di perusahaan. Oleh karena itu, dalam penelitian ada hal-hal yang masih perlu diperhatikan mengingat adanya keterbatasan dalam penelitian.
Ada pun penelitian yang dilakukan oleh Khodakarmki dan Zakaria (2015) yang berjudul “The Relationship between Innovative Behavior and Sustainable Development”. Pada penelitian ini berfokus pada pembangunan berkelanjutan dalam perusahaan yang di dalamnya terdapat perspektif ekonomi, lingkungan dan sosial. Sementara perilaku inovatf memiliki keterkaitan dengan perilaku manusia yang dapat dihubungkan dengan pengenalan masalah, pengembangan ide, gagasan pendukung dan implementasi ide dalam perusahaan. Penelitian ini menunjukkan adanya hubungan positif antara perilaku inovatif dengan pembangunan. Namun disisi lain penulis menjelaskan adanya keterbatasan dalam penelitian ini, masih ada aspek lain yang mungkin ada dalam perilaku inovatif yang dapat dipertimbangkan oleh penelitian lain.
Sementara itu, beberapa penelitian terdahulu mengenai sumber daya kerja pernah dilakukan, diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Alyzoud, Othman dan Isa (2015) yang berjudul Examining the Role of Job Resources on Work Engagement in the Academic Setting bertujuan untuk menguji adanya hubungan antara sumber daya kerja berupa otonomi, dukungan sosial dan umpan balik kinerja dengan work engagement. Pada penelitian ini data terkumpul melalui kuesioner dari sampel akademisi sebanyak 532. Hasil penelitian ini menunjukan adanya hubungan signifikan antara sumber daya kerja dengan work engagement karena otonomi, dukungan sosial dan umpan balik kinerja terbukti sebagai faktor penting dalam mempengaruhi keterlibatan kerja akademisi.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Presti dan Nonnis (2014) melakukan penelitian menegenai Testing the Job Demands-Resources Model:
Evidence from a Sample of Italian Employees dengan melakukan uji asumsi dasar mengenai model JD-R pada 751 karyawan Italia. Penelitian dilakukan untuk mengidentifikasi hubungan penting antara aspek positif dan aspek negatif dari lingkungan kerja. Hipotesis dalam penelitian ini terbukti dengan adanya konsistesi model JD-R terkait dengan keterlibatan kerja yang kemudian dapat didiskusikan pada literature dan implikasi praktis dan terapan, kecuali self-efficacy karena tidak terkait dengan keterlibatan kerja.
Berdasarkan penelitian-penelitian yang diuraikan di atas terlihat bahwa penelitian yang akan dilakukan mempunyai beberapa keaslian dikaitkan dengan keaslian topik, keaslian teori, keaslian alat ukur dan keaslian subjek. Dapat diterangkan sebagai berikut:
1. Keaslian Topik
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kresnanditho dan Fajrianthi (2012) membahas mengenai kepemimpinan trasformasional yang berkaitan dengan perilaku inovatif. Jumlah responden 52 penyiar radio anggota PRSSNI Jawa Timur, menggunakan teknik accidental sampling. Adapun hasil penelitian yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara presepsi transformasional terhadap perilaku inovatif, didapatkan nilai F sebesar 10.891 dengan nilai signifikansi 0.002. Etikariena dan Muluk (2014) melakukan penelitian yang berjudul “Hubungan antara Memori Organisasi dan Perilaku Inovtif Karyawan”. Sampel diambil dari 100 karyawan dari berbagai level. Analisa korelasi menunjukkan korelasi positif dan signifikan antara memori perusahaan dan perilaku inovatif (r=0.35; p<0.01).
Adapun penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rothman, Mostert dan Strydom (2006) mengenai evaluasi psikometrik berdasarkan tekanan kerja di Afrika Selatan yang membahas mengenai validitas konstruk, membangun kesetaraan dan keandalan pengukuran instrument tuntutan dan sumber daya serta untuk menilai perbedaan antara tuntutan pekerjaan (job demands-resource) dan sumber daya kerja di perusahaan Afrika Selatan. Sedangkan pada penelitian ini akan membahas mengenai sumber daya kerja yang mempengaruhi perilaku inovatif pada karyawan dalam perusahaan outsourcing.
2. Keaslian Teori
Penelitian yang dilakukan oleh Kresnandito dan Fajrianthi (2012) menggunakan teori perilaku inovatif yang dikemukakan oleh Kleysen dan Street. Etikariena dan Muluk (2014) menggunakan teori memori perusahaan adaptasi dari Dunham dan teori perilaku inovatif dari Janssen. Sementara itu, Amir (2015) melakukan penelitian mengenai perilaku inovatif dari oleh Janssen (2000) yang merupakan pengembangan teori dari Kanter, Scott dan Bruce. Sari dan Ulfa (2013) dalam penelitiannya menggunakan teori perilaku inovatif yang dikemukakan oleh De Jong dan teori iklim perusahaan diadaptasi dari teori yang dikemukakan oleh Patterson.
Beberapa penelitian terdahulu mengenai sumber daya kerja menggunakan teori yang dikemukakan oleh Demerouti, Bakker, Nachreiner dan Schaufeli (2001). Adapun penelitian yang dilakukan oleh Martin, Salanova dan Peiro (2007) mengenai sumber daya kerja yang mengacu pada
teori yang dikemukakan oleh Karasek. Selain itu teori sumber daya kerja juga dikembangkan dalam penelitian Jackson dan Rothmann (2005). Penelitian ini menggunakan teori perilaku inovatif dari Kleysen & Street (2001) dan teori sumber daya kerja dari Grigsby (2013), tidak mengadopsi dari penelitian skripsi/tesis/disertasi orang lain.
3. Keaslian Alat Ukur
Kresnandito dan Fajrianthi (2012) menggunakan alat ukur Kleysen dan Street melalui proses translate-back translate, professional judgment dan uji coba. Kleysen dan Street menyatakan bahwa perilaku inovatif di bentuk oleh lima komponen; (1) Oppurtunity Exploration; (2) Generativity; (3) Formative Investigation; (4) Championing; (5) Application. Penelitian terdahulu dilakukan Etkariena dan Muluk (2014) mengenai perilaku inovatif diukur dengan skala Janssen yang terdiri atas tiga dimensi: (1) idea generalization; (2) idea promoting; dan (3) idea realization. Grigsby (2013) melakukan penelitian mengenai sumber daya kerja dengan aspek (1) otonomi; (2) dukungan sosial; (3) feedback. Penelitian yang dilakukan oleh Martin, Salanova dan Peiro (2007) mengenai job resouces yang mengacu pada alat ukur dala penelitian Martin sebelumnya dan alat ukur yang diadaptasi dari job authority scale Van de Ven dan Ferry. Ada pun penelitian yang dilakukan oleh Habe dan Tement (2016) menggunakan dua skala yang berbeda yang menjadi indikator dari sumber daya kerja yang dikembangan dengan baik mengacu pada alat ukur dari Karasek.
Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini mengenai perilaku inovatif merupakan adaptasi dari teori Kleysen dan Street (2001). Sementara sumber daya kerja mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Grigsby (2013).
4. Keaslian Subjek
Subjek yang terlibat dalam penelitian Kresnandito dan Fajrianthi (2012) sebanyak 52 penyiar radio anggoota PRSSNI Jawa Timur yang ada di Surabaya dan dipilih melalui teknik accidental sampling. Etikariena dan Muluk (2014) menggunakan 100 subjek dari berbagai level dan jabatan di perusahan dalam bidang gerak produksi dan pemasaran alat-alat elektronik berbasis tenaga surya. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif, metode korelasional, melibatkan 36 karyawan yang bekerja harian di Tribun Medan dan diambil menggunakan nonrandom sampling yaitu convenience sampling dilakukan oleh Sari dan Ulfa (2013). Habe dan Tement (2016) menggunakan subjek sebanyak 293 guru berpendidikan tinggi di Slovenia. Penelitian Grigsby (2013) melibatkan lebih dari 50 departement berbeda (kepolisian, pemadam kebakaran, pelayanan umum dan lain-lain) dan lebih dari 150 subjek. Sedangkan Jackson dan Rothman (2005) dalam penelitiannya melibatkan 266 subjek.
