S PEK 1006263 Chapter5

(1)

Asri Choiriana, 2014

Pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi manajemen sumber daya manusia di PT Inti (Persero) Bandung

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

BAB V

Penutup

5.1. Kesimpulan

Kesimpulan merupakan langkah yang penulis lakukan selanjutnya setelah adanya hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh penilaian kinerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung. Berdasarkan hasil pengolahan dan pembahasannya, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

(2)

2. Motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung dengan indikator kebutuhan pencapaian sukses (need for achievement),

kebutuhan hubungan (need for affiliation), dan kebutuhan kekuatan (need for power) berada pada kategori tinggi. Hasil ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan pada divisi MSDM di PT. INTI (Persero) Bandung dikategorikan tinggi dengan adanya ke tiga indikator tersebut. Indikator yang berkategori sangat tinggi adalah pada indikator kebutuhan berhubungan dengan orang lain (need for affiliation). Indikator yang memiliki skor terendah adalah indikator kebutuhan akan kekuatan (need for power).

3. Produktivitas kerja karyawan pada divisi MSDM di PT.INTI (Persero) Bandung dengan indikator kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu, dan efisiensi dikategorikan sangat tinggi. Indikator yang mendapat skor paling tinggi pada variabel ini adalah indikator meningkatkan hasil yang dicapai sedangkan indikator yang memiliki skor paling rendah adalah pada indikator mutu.

4. Berdasakan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa penialain kinerja memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan.

(3)

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, saran yang dapat penulis rumuskan beradasarakan hasil penelitian yang merujuk pada insikator pada masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil perhitungan, pada variabel penilaian kinerja, indikator yang memiliki skor paling rendah adalah indikator dapat dipercaya (reliability) dan praktis (practically). Artinya, persepsi karyawan mengenai penilaian kinerja yang dilakukan dirasa kurang dapat dipercaya dan kurang praktis. Upaya yang dapat dilakukan adalah dengan lebih memperbaiki sistem penilaian kinerja agar lebih efektif dan sistem penilaian dapat dimengerti dan diterima oleh penilai maupun yang dinilai sehingga dapat memfasilitasi komunakasi aktif serta bersifat konstruktif.

(4)

baik, perusahaan harus memberikan umpan balik (feed back) kepada karyawan atas setiap pekerjaan yang mereka lakukan agar para karyawan lebih termotivasi untuk memiliki target kerja lebih dari yang ditentukan oleh perusahaan.

3. Berdasarkan indikator yang terdapat pada variabel prduktivitas kerja karyawan, indikator yang memilki skor paling rendah adalah indikator mutu. Hal ini berarti sebagian besar karyawan mempersepsikan bahwa mereka tidak terlalu memperhatikan mutu terhadap hasil kerja yang mereka dapatkan. Upaya yang dapat dilakukan adalah perusahaan harus lebih memberikan penjelasan mengenai pentingnya mutu kerja dalam pekerjaan mereka dan menetapkan standar mutu terhadap penilaian kinerja agar para karyawan dapat lebih termotivasi untuk menghasilkan kinerja atau produktivitas kerja yang tinggi dengan mutu yang baik.

(5)