PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA
DI PERUSAHAAN
PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA
Dalam pertemuan pekan ini pokok
bahasan kita adalah penerapan
manajemen kinerja di perusahaan,
dampaknya terhadap kinerja
EFEKTIVITAS MANAJEMEN
KINERJA
l
Efektivitas adalah yang berhubungan dengan tujuan
organisasi baik secara eksplisit maupun implisit. (Drs. Ulbert
Studi Tentang Ilmu Administrasi, 2007, hal 128)
l
Efektivitas menurut H. Emerson : pengukuran dalam arti
tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya. (Drs. Soewarno Handayaningrat, Pengantar
Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen, 1990, hal 15)
l
Efektivitas adalah tingkat dimana organisasi dapat
merealisasikan tujuan-tujuannya atau dengan kata lain
pengukuran efektivitas dapat dilakukan dengan melihat sejauh
mana organisasi mampu mencapai tingkat yang diinginkan.
l Menurut Spenser (1993) dalam Hutapea (2008) kompetensi merupakan
karakteristik dasar seseorang yang terkait dengan prestasi kerja yang luar biasa atau dengan efektivitas kerja.
l Karakteristik tersebut terdiri dari lima hal yaitu: motif, sifat bawaan,
konsep diri, pengetahuan dan keahlian.
− Motif diartikan sebagai segala sesuatu yang secara konsisten dan terus
menerus dipikirkan untuk terjadi, oleh individu motif ini merupakan area yang menggerakkan, mengendalikan, dan mengarahkan perilaku menuju sasuatu yang ingin dicapai.
− Sifat bawaan manggambarkan karakteristik fisik atau nonfisik seseorang
dalam merespon suatu kejaadian, sifat bawaan ini relatif tidak berubah.
− Konsep diri merupakan pandangan, nilai-nilai, keyakinan dan citra diri
seseorang, konsep diri setiap orang berbeda-beda walaupun dilahirkan kembar.
− Pengetahuan merupakan informasi maupun teori yang diperoleh
seseorang dalam bidang tertentu.
− Keahlian adalah kemampuan seseorang dalam melakukan sebuah
pekerjaan tertentu yang menjadi bidang kerjanya.
Empat bagian penelitian
Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Dilakukan oleh IRS(Internal Revenue Service)
Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Dilakukan Oleh Lawler & Mcdermot
Riset Penerapan Manajemen Kinerja Yang Dilakukan Oleh Cipd
RISET PENERAPAN MANAJEMEN
KINERJA YANG DILAKUKAN OLEH
IRS(INTERNAL REVENUE SERVICE)
l
Internal Revenue Service (IRS) merupakan salah satu
devisi dari U.S Treasury Department (Dept Keuangan
A.S) yang bertanggung jawab untuk mengelola dan
menegakkan perundangan pajak federal.
l
urat edaran IRS nomer 230 tentang Rules Governing
the Practice of Attorneys and Agents Before the Internal
Revenue Service ( peraturan yang mengatur praktik
Survei Manajemen Kinerja (IRS)
l Perusahaan yang disurvei ada 47 l Tiga pendekatan utama
1. Kejelasan strategi: pendekatan sistematis dengan kebijakan formal menyelaraskan semua aspek dalam proses manajemen kinerja. Dari 47 perusahaan, hanya 23 yang menerapkan pendekatan inipendekatan umum
2. Pendekatan umum: kebijakan ada di bidang pengembangan karyawan, penilaian, dan evaluasi pekerjaan, tetapi tidak ada strategi manajemen kinerja secara
keseluruhan. Pendekatan ini diadopsi oleh 20 perusahaan
3. Beberapa inisiatif: pendekatan manajemen kinerja yang bersifat sementara (ad hoc) dengan kebijakan di beberapa bagian dan secara keseluruhanhampir tidak ada
koordinasi. Pendekatan ini diadopsi oleh 5 perusahaan.
l Budaya kinerja
− Hanya 30 persen responden yang menyatakan tentang tingginya budaya kinerja di
perusahaan di mana mereka bekerja.
− Lebih-kurang 53 persen responden menyatakan di perusahaan mereka bekerja
budaya kinerja cukup berkembang
− Lebih-kurang 17 persen responden menyatakan bahwa budaya kinerja di perusahaan
PENELITIAN LAWLER & MCDERMOT
(2003)
l Kedua peneliti ini melakukan survei terhadap 55 manajer
personalia dari perusahaan menengah dan besar di amerika serikat
l Fokus penelitian mereka adalah sistem manajemen kinerja dan
efektivitas manajemen kinerja
l Secara umum ditemukan bahwa 47 dari 55 perusahaan yang
diteliti menerapkan manajemen kinerja secara konsisten di semua baguan dalam perusahaan.
Pendekatan tujuan kinerja berbasis strategi bisnis berpengaruh positif terhadap manajemen kinerja
Umpan balik berkesinambungan berkorelasi positif dengan efektivitas manajemen kinerja
Terdapat hubungan positif antara efektivitas manajemen kinerja dan penerapan metode mengukur kinerja individu dan cara
pencapaiannya.
Kompetensi dan rencana pengembangan kinerja berpengaruh positif terhadap penciptaan sistem manajemen kinerja yang
efektif
Efektivitas manajemen kinerja akan meningkat dengan adanya keterkaitan antara penghargaan (finansial dan nonfinsial) dengan
penilaian kinerja
Penilaian 360 derajat tidak banyak diterapkan untuk tujuan penentuan penghargaan finansial
Jika manajemen kinerja akan dikaitkan dengan strategi , maka kaitan antara keduanya harus dtentukan oleh manajer senior
Manajer lini harus memiliki sistem manajemen kinerja tersendiri
Tingkat kehadiran dalam pelatihan berkorelasi positif dan sangat kuat dengan efektivitas penilaian kinerja
Penerapan manajemen kinerja individu harus didasarkan pada strategi bisnis dan harus selaras dengan sistem manajemen
PENELITIAN CHARTERED INSTITUTE OF
PERSONEL AND DEVELOPMENT (CIPD, 2003)
CIPD MELAKUKAN PENELITIAN TENTANG MANAJEMEN KINERJA DENGAN MELIBATKAN 506 RESPONDEN HASIL PENELITIANNYA ADALAH SEBAGAI BERIKUT :
q Tidak kurang dari 87 persen (420) perusahaan menerapkan proses manajemen kinerja di mana 36 persen
(182) di antaranya menerapkan sistem manajemen kinerja baru
q Kurang-lebih 71 persen perusahaan sepakat bahwa fokus manajemen kinerja adalah pengembangan. q Kurang-lebih 62 persen perusahaan menerapkan pendekatan penetapan tujuan (objective setting) q Kurang-lebih 31 persen perusahaan menerapkan penilaian kompetensi
q Kurang-lebih 14 persen perusahaan menerapkan umpan balik 360 derajat
q Kurang-lebih 62 persen perusahaan mengembangkan rencana pengembangan personal q Kurang-lebih 59 persen perusahaan memberikan semua pemeringkatan kinerja
q Kurang-lebih 8 persen perusahaan menggunakakan forced distribution dalam pemeringkatan
q Kurang-lebih 45 persen perusahaan sepakat bahwa gaji berbasiskan kinerja merupakan hal penting
q Kurang-lebih 42 persen perusahaan menggunakan pemeringkatan sebagai dasar penentuan besaran gaji q Kurang-lebih 31 persen perusahaan menerapkan kebijakan penentuan besaran gaji berdasarkan kinerja q Kurang-lebih 7 persen perusahaan menerapkan kebijakan penentuan besaran gaji berdasarkan
kompetensi
q Kurang-lebih 7 persen perusahaan menerapkan kebijakan penentuan besaran gaji berdasarkan kontribusi q Kurang-lebih 46 persen perusahaan memisahkan tinjauan manajemen kinerja dari tinjauan
pembayaran/penggajian
q Kurang-lebih 75 persen perusahaan setuju bahwa manajemen kinerja memotivasi indivisu
q Kurang-lebih 80 persen perusahaan setuju bahwa manajer lini memiliki dan menerapkan proses
manajemen kinerja
RISET PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA
YANG DILAKUKAN OLEH E-REWARD
l
Reward
adalah sesuatu yang diberikan atau diterima
oleh seseorang setelah dirinya melaksanakan suatu
pekerjaan.
l
Reward
adalah penghargaan yang diberikan oleh
atasan kepada karyawannya atas kinerja yang telah
dicapai untuk meningkatkan motivasi para karyawan.
l
Reward
tersebut dapat bersifat financial (pemberian
l
Penghargaan kinerja bertujuan untuk peningkatan
kinerja karyawan dan penghargaan atas
kontribusi terbaik yang diberikan individu
karyawan.
l
Sistem penghargaan kinerja di desain untuk
memotivasi pekerja, moral, komitmen,
produktivitas dan kerja tim.
l
Penghargaan yang diberikan organisasi atas
kontribusi kinerja karyawan dapat diberikan
Hasil Penelitian perusahaan yg menerapkan e-Reward
l
Heneman (1992) dalam studinya menunjukan adanya
keterkaitan antara rencana pemberian insentif finansial
dengan kinerja dan motivasi karyawan.
l
Di dalam penelitian lain ditemukan bukti perusahaan
yang berkinerja lebih baik memberikan penghargaan
yang lebih dibandingkan dengan perusahaan berkinerja
dibawahnya (Marler, Milkovich dan Yanadori, 2002).
l
Berdasarkan penelitian tersebut dapat disimpulkan
pemberian insentif yang lebih tinggi tidak secara
otomatis dibarengi dengan peningkatan kinerja
perusahaan menjadi lebih baik, akan tetapi di sisi lain
perusahaan-perusahaan yang berkinerja lebih baik
Penelitian E-rewards
l Penelitian melibatkan 181 responden l Hasilnya adalah sebagai berikut:
1. Tidak kurang dari 96 persen perusahaan memiliki dan menerapkan
manajemen kinerja
2. Lebih dari 50 persen perusahaan telah memiliki dan menerapkan
manajemen kinerja lebih dari lima tahun
3. Lebih kurang 91 persen yang memiliki dan menerapkan manajemen
kinerja meliputi semua aspek
4. Hampir semua perusahaan menerapkan kebijakan penetapan tujuan
(objective setting) dan melakukan peninjauan kinerja
5. Tidak kurang dari 24 persen perusahaan menerapkan atau
mengembangkan kerangka kerja kinerja sebagai bagian dari proses manajemen kinerja
6. Lebih-kurang 30 persen perusahaan menerapkan umpan balik 360
Langkah yang paling populer dalam merespon isu yang berkaitan dengan manajemen kinerja adalah dilakukannya pelatihan bagi para manajer
Sejumlah responden mengamati proses tersebut dan berupaya mencari dukungan yang lebih dari para manajer puncak
Berikut adalah komentar dari mereka:
l Manajemen kinerja adalah sesuatu yang harus dijalani mereka akan terus
berada pada pekerjaan sekarang dengan kondisi di mana pendekatan manajemen kinerja yang diterapkan seperti organisasi bisnis dengan penekanan pada kompetensi dan akuntabilitas
l Program pelatihan manajer lini yang terstruktur berjalan dengan baik. l Regenerasi pemimpin dari manajer puncak dalam rangka menunjang
.Mendorong manajer untuk menangani kinerja yang buruk dengan cara yang adil dan positif
l Kami sedang menelaah proses manajemen kinerja organisasi dengan
pertimbangan untuk menerapkan hasil perbaikannya untuk mendukung proses tersebut
l Omelan, keluhan, dan rasa was-was dari pegawai selalu menyertai
Contoh Perusahaan yang memberikan reward kepada karyawan yaitu PT. XL memberikan reward berupa bonus kepada
karyawan, dengan besar yang bervariasi sesuai kontribusi
masing-masing. Bonus tahun ini adalah terbesar yang pernah diberikan kepada karyawan XL selama ini.
l Selain itu XL juga memberikan program reward “XLalu
Dikenang” dengan mengajak jajaran middle management untuk menikmati berbagai pilihan bonus perjalanan. Karyawan bisa memilih paket perjalanan yang diinginkan mulai dari ibadah umroh bagi yang muslim, ibadah ke Holy Land bagi umat kristiani, hingga wisata ke luar negeri.
l Selain program bagi middle management, sebagai tambahan
SOAL KUIS MANAJEMEN KINERJA
1.
Apa yang dimaksud dengan?
a) Kinerja (10)
b) Manajemen kinerja (10)
c) Efektivitas manajemen kinerja (10)
d) Reward (10)
2.
Apa yang di maksud dengan kontrak psikologis di
dalam manajemen kinerja dan apa bentuk nyata
dari kontrak psikologis? (20)
3.
Sebutkan dan jelaskan 4 model dan siklus
MANAJEMEN KINERJA
Pertemuan keempat
Pokok Bahasan:
Rencana kinerja
Perencanaan kinerja merupakan proses
penyusunan rencana kinerja sebagai
penjabaran dari sasaran dan program
yang telah ditetapkan dalam rencana
strategis, yang akan dilaksanakan oleh
Joel G. Seigel dan Jae K. Shim
Perencanaan adalah pemilihan tujuan
Tujuan yang
Perencanaan Kinerja
Robert Bacal
Perencanaan kerja adalah suatu proses
dimana karyawan dan manajer berkerjasama
merencanakan apa yang harus dikerjakan
karyawan pada tahun mendatang,
menentukan bagaimana kinerja harus diukur,
mengenali dan merencanakan cara mengatasi
kendala, serta mencapai pemahaman
Rencana kinerja
l
Perencanaan kinerja merupakan titik awal dari suatu
siklus manajemen kinerja.
l
Dasar untuk melakukan perencanaan kinerja adalah
perencanaan strategis organisasi yang menetapkan
tujuan utama suatu organisasi.
l
Perencanaan strategis menentukan apa yang harus
dilakukan organisasi untuk mencapai tujuan
tersebut.
l
Tujuan dan rencana strategis tersebut dijabarkan
Tujuan kinerja
Tujuan kinerja adalah menyelaraskan
harapan kinerja individual dengan
James A. F. Stoner
Tetapkan tujuanan atau
seperangkat tujuan Definisikan situasi saat ini
Identifikasi hal-hal yang membantu dan
mengambat tujuan-tujuan
Kembangkan rencana atau perangkat
tindakanuntuk mencapai tujuan
Rencana pengembangan kinerja
Kaitan yang erat dengan strategi bisnis
l Organisasi semakin bertumbuh, penggunaan yang jelas
dari proses kinerja manajemen adalah untuk
mengkomunikasikan dan menguatkan seluruh strategi dan budaya, seperti fokus pada kualitas perbaikan atau pelayanan konsumen.
l Proses kinerja manajemen menyelesaikan tujuan
dengan meyakinkan pertanggungjawaban karyawan dan tujuan yang berhubungan langsung dengan strategi
organisasi.
l Rencana organisasi adalah adanya hubungan yang
Proses Integrasi yang Berkesinambungan
Kunci pengembangan lainnya adalah
memperluas manajemen kinerja.
Pihak perusahaan tetap
memperhatikan jumlah hari kerja
dalam setahun saat kinerja
manajemen yang berhubungan
dengan atasan dan bawahan.
Pengembangan dan keahlian dan kompetensi
Perusahaan dirancang untuk meningkatkan kinerja
bisnisnya di lingkungan persaingan yang tinggi dengan
mempertanyakan prosedur perencanaan bisnis. Ada 6 nilai utama untuk memfokuskan seluruh karyawan ;
− Komitmen terhadap lingkungan yang aman dan sehat − Komitmen pada kepuasan pelanggan
− Menghormati individu − Promosi kerja sama
− Komitmen terhadap kesinambungan komitmen − Penghargaan dan hadiah atas prestasi
Bauran Model Manajemen Kinerja
Kecenderungan yang dominan dari
pelaksanaan manajemen adalah
dengan membayar pelaksanaan
tersebut, meski secara luas dirasakan
seperti sebuah rencana yang sulit
untuk dilaksanakan dan jarang berhasil
dalam mempertemukan tujuan mereka
Pelaksanaan Manajemen Kinerja Total
l
Semakin bertambah pekerjaan sebagai
orgnaisasi yang berpengalaman dan kinerja
manajemen, ini dikenal sebagai sebuah proses
peringkasan dari organisasi untuk memperbaiki
kinerjanya dan individu untuk memperbailki
kinerja mereka.
l
Menggabungkan kedua hal tersebut , dalam hal
hubungan karyawan adalah inti dari total
pelaksanaan manajemen
Pelaksanaan Manajemen Kinerja Total
l
Semakin bertambah pekerjaan sebagai
orgnaisasi yang berpengalaman dan kinerja
manajemen, ini dikenal sebagai sebuah proses
peringkasan dari organisasi untuk memperbaiki
kinerjanya dan individu untuk memperbailki
kinerja mereka.
l
Menggabungkan kedua hal tersebut , dalam hal
hubungan karyawan adalah inti dari total
pelaksanaan manajemen
Contoh pengembangan kinerja
Penelitian antara coaching, kinerja individual, motivasi kerja dan
hubungan secara tidak langsung antara coaching dan kinerja melalui motivasi kerja diantara karyawan yang bekerja di bagian support
service, departemen production services PT. International Nickel Indonesia Tbk dengan mengamati para karyawan yang menduduki berbagai jabatan yakni mekanik, mason, werder, supervisor, dan
manajer sebanyak 80 orang. Analisis jalur dengan tiga variabel yaitu coaching dan motivasi kerja serta kinerja individual.
l Coaching berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan
maupun terhadap motivasi kerja.
l Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
l Coaching berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
PENTINGNYA VISI DAN MISI
l
Visi dan misi merupakan syarat wajib bagi
sebuah perusahaan atau organisasi.
l
Setiap perusahaan memiliki visi dan misi yang
berbeda, semua tergantung tujuan yang akan
dicapai oleh masing – masing perusahaan.
l
Biasanya visi dan misi dibuat saat perusahaan
sedang akan dibangun, karena visi dan misi
perusahaan menjadi landasan dasar bagi
Visi
l
Visi berasal dari kata
vision
yang berasal dari
bahasa Inggris yang memiliki arti
penglihatan
.
l
Visi adalah sebuah pandangan tentang tujuan
jangka panjang perusahaan atau rencana yang
akan dicapai oleh suatu perusahaan.
l
Visi biasanya berisi pernyataan yang singkat dan
Misi
l Misi adalah kegiatan atau aktifitas yang mengarahkan
perusahaan Anda pada tujuan yang menjadi impian perusahaan tersebut.
l Misi adalah kegiatan atau aktivitas yang dilakukan untuk
mendukung perusahaan hingga mencapai tujuannnya.
l Contoh misi PT. Khalifah Niaga Lantabura : menciptakan
para pengusahaa Indonesia yang berkarakter, membantu menyediakan berbagai prospektus bisnis berkualitas dan tepat guna, menciptakan inovasi bagi dunia bisnis,
