Dampak Strategis Praktik Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Perusahaan di Bank Nigeria
Praktek sumber daya manusia strategis adalah fungsi dari tingkat kinerja organisasi. Penelitian ini mencoba untuk melihat link yang ada antara praktek sumber daya manusia strategis dan kinerja perusahaan. Cascio (1991) dan Flamholtz (1985) berpendapat bahwa keuntungan finansial yang terkait dengan investasi dalam praktek manajemen sumber daya manusia yang progresif umumnya substansial. Oleh karena itu, dalam mengeksplorasi hubungan antara praktek sumber daya manusia strategis dan kinerja perusahaan penting untuk dicatat bahwa faktor-faktor penentu studi ini adalah kinerja organisasi secara umum dalam kaitannya dengan produktivitas dan pertumbuhan yang dihasilkan dari strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif. Penelitian ini menjadi penting karena posisi strategis karyawan dalam aktualisasi tujuan dan sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia dan program yang telah menjadi unsur persamaan profit perusahaan harus diminimalkan sebagai biaya dan dimaksimalkan sebagai komponen nilai tambah dari strategi perusahaan. Akibatnya, praktisi sumber daya manusia telah menjadi cemas dengan menunjukkan nilai fungsi sumber daya manusia, khususnya melalui menunjukkan dampaknya terhadap kinerja perusahaan (Pfeffer, 1997; Ulrich, 1997). Dipicu oleh kekhawatiran para praktisi ini, penelitian akademik terakhir telah berusaha untuk menunjukkan dampak praktek manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja perusahaan.
(Russel, Terborg dan Powers, 1985), penilaian (Borman, 1991), dan kompensasi (Milkovich, 1992) terhadap kinerja perusahaan. dengan demikian, baik penelitian dan praktek telah melihat peningkatan keprihatinan dengan menghubungkan praktek sumber daya manusia kinerja perusahaan. Terlepas dari penekanan ini, penelitian saat ini tidak memberikan justifikasi yang cukup untuk hubungan antara sumber daya manusia dan perusahaan kinerja. Sementara sebagian besar penelitian yang diterbitkan memang menunjukkan hubungan yang signifikan antara manusia sumber daya dan kinerja perusahaan, hubungan ini adalah tidak umum dan tidak konsisten (Becker dan Gerhart, 1996). Bukti-bukti empiris yang muncul dari berbagai penelitian tentang pengaruh sumber daya manusia manajemen terhadap kinerja keuangan perusahaan sejauh ini menghasilkan hasil yang beragam yang tidak dapat disimpulkan dan bertentangan. Karena ini bertentangan hasil hubungan antara sumber daya manusia praktik manajemen dan kinerja perusahaan adalah kontroversial.
Dengan demikian, pertanyaan apakah manusia strategis praktek sumber daya membaik atau memburuk perusahaan keuangan kinerja stills layak penelitian lebih lanjut seperti sebagai salah satu yang sedang dilakukan dalam penelitian ini. Selain itu, dampak praktek sumber daya manusia strategis kinerja perusahaan belum menerima penelitian yang memadai perhatian di Nigeria. Penelitian juga menunjukkan sebagian besar dari studi tentang dampak sumber daya manusia strategis praktek kinerja perusahaan yang telah dilaporkan dilakukan pada negara-negara industri seperti Amerika Serikat (Martell dan Caroll, 1995), Inggris, Australia dan Asia (Purcell, 2002 dan 2004; Storey, 1995 dan Legge, 1995) antara lain.Ini berarti bahwa ada kesenjangan besar dalam literatur yang relevan pada negara-negara berkembang termasuk Nigeria, yang harus ditutupi oleh penelitian. penelitian ini mencoba untuk mengisi kesenjangan ini dengan mempelajari situasi industri perbankan Nigeria dan memberikan bukti empiris tentang efek strategis praktek sumber daya manusia terhadap kinerja perusahaan.
(i) Untuk menentukan jika praktik sumber daya manusia strategis meningkatkan corporate kinerja
(ii) Untuk menyelidiki sejauh hubungan antara sumber daya strategis manusia praktik dan kinerja keuangan.
Untuk mengatasi tujuan penelitian di atas, penelitian lanjutan pertanyaan yang maju:
(i) Apakah strategis praktek sumber daya manusia meningkatkan kinerja perusahaan?
(ii) Apakah sifat dari hubungan antara kebijakan sumber daya manusia strategis dan korporasi kinerja keuangan?
Studi ini menemukan bahwa ada Link yang jelas antara sumber daya manusia strategis praktek dan kinerja perusahaan. Itu strategis sumber daya manusia meningkatkan kinerja perusahaan
2. TINJAUAN PUSTAKA
Wright dan McMahan (1992) mendefinisikan manusia strategis praktek sumber daya sebagai "pola yang direncanakan penyebaran sumber daya manusia dan kegiatan dimaksud untuk memungkinkan perusahaan untuk mencapai tujuannya."Jelas mengungkapkan dengan definisi ini adalah bahwa tujuan kritis praktek sumber daya manusia strategis adalah untuk memberikan kontribusi kinerja organisasi dalam mencapai perusahaan tujuan dan sasaran.
2.1 Strategi dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Akan sangat membantu untuk pertama-tama fokus pada organisasi strategi sejak arti dari istilah ini adalah lebih teliti dieksplorasi dalam literatur. Boxall dan Purcell (2003) berpendapat bahwa adalah mungkin untuk menemukan strategi dalam setiap organisasi karena tertanam dalam manajer pilihan penting dan staf dari perusahaan membuat tentang apa yang harus dilakukan. Hal ini disebut oleh mereka sebagai pilihan strategis atau sebagai strategi perusahaan mengadopsi dalam menghadapi masalah strategis. Sebuah dimensi lebih lanjut untuk ini adalah bahwa strategi diarahkan baik mempertahankan kelangsungan hidup organisasi atau menghasilkan keuntungan yang berkelanjutan di pasar di mana organisasi ada.
bisnis dan rencana. Dengan demikian tema keseluruhan Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) adalah integrasi semua fungsi praktik sumber daya manusia, kepatuhan terhadap tujuan organisasi yang luas dan tanggap terhadap lingkungan eksternal. Strategi istilah digunakan untuk menjelaskan baik proses (restrukturisasi organisasi) dan hasil (posisi pasar) dari pilihan arah jangka panjang. Hal ini dapat berupa kegiatan yang direncanakan sadar atau serangkaian peristiwa, yang menyebabkan hasil yang diinginkan. Seperti dibahas di atas, praktek sumber daya manusia strategis berkaitan dengan memastikan strategis "penyelarasan" atau kesesuaian antara perusahaan dan strategi praktik sumber daya manusia. Ini harus melibatkan evaluasi kemungkinan dampak dari kedua lingkungan organisasi eksternal dan internal, tujuan jangka panjang organisasi dan cara-cara di mana sumber daya manusia Strategi praktek akan memungkinkan adaptasi sumber daya manusia terhadap tujuan-tujuan tersebut.
2.2 Kinerja Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Dalam bidang praktik Strategis Sumber Daya Manusia, Dyer dan Reeves (1995), dalam kajian mereka penelitian tentang khasiat "bundling" Sumber Daya Manusia praktik, mengusulkan empat kemungkinan jenis pengukuran untuk kinerja organisasi:
1) hasil Sumber Daya Manusia (turnover, absensi, kepuasan kerja), 2) hasil organisasi (produktivitas, kualitas, pelayanan)
3) hasil akuntansi keuangan (ROA, profitabilitas)
4) hasil pasar modal, (harga saham, pertumbuhan, pengembalian).
Mereka mengusulkan bahwa strategi Sumber Daya Manusia yang paling mungkin untuk secara langsung berdampak hasil sumber daya manusia, diikuti oleh hasil organisasi, keuangan, dan pasar modal. Ini berasal baik dari fakta bahwa strategi Sumber Daya Manusia terutama dirancang untuk mempengaruhi hasil Sumber Daya Manusia, dan bahwa meningkatnya kompleksitas faktor yang mempengaruhi hasil tingkat yang lebih tinggi akan mengurangi kontribusi relatif dari faktor Sumber Daya Manusia kepada mereka outcomes.They disarankan fakta-fakta ini, ditambah dengan kenyataan bahwa hasil sumber daya manusia kekurangan dari sudut pandang kebanyakan eksekutif mungkin menjelaskan mengapa sebagian besar strategis penelitian sumber Daya Manusia telah difokuskan pada hasil organisasi daripada tiga lainnya. Perhatikan bahwa tersirat dalam model ini, serta yang lain (misalnya Huselid, 1995) adalah ide dasar bahwa hasil dapat dibedakan pada tingkat hirarkis, dengan hasil pada satu tingkat kontribusi bagi hasil pada tingkat berikutnya. Sementara masing-masing model berbeda dalam jumlah tingkat dan hasil yang tepat, bentuk generik dari model ini adalah bahwa praktek-praktek SDM berdampak mereka yang paling langsung terhadap Sumber Daya Manusia hasil-hasil, yang pada gilirannya, memberikan kontribusi untuk tingkat yang lebih tinggi kinerja organisasi konstruksi.
Dengan meninjau langkah-langkah yang digunakan, kami berusaha untuk menjawab 3 pertanyaan dasar:
(1) Apa jenis tindakan yang digunakan
(2) Jenis tindakan sistematis terkait dengan aspek penelitian seperti tingkat analisis atau sumber informasi, dan
(3) Apa kontrol variabel tampaknya paling sering digunakan dalam penelitian ini.
Kami juga berusaha untuk memperjelas beberapa asumsi diam-diam bahwa berpikir warna tentang kinerja organisasi dengan harapan menggeser fokus penelitian dari mana mungkin ada lampu penelitian terbaru ke mana ada kebutuhan terbesar untuk penerangan empiris lebih lanjut.
HIPOTESIS PENELITIAN
Berikut ini adalah hipotesis disimpulkan untuk kerja penelitian ini: hipotesis 1
H0: praktek sumber daya manusia strategis tidak meningkatkan kinerja perusahaan.
H1: praktek sumber daya manusia strategis menyempurnakan kinerja perusahaan. hipotesis 2
H0: Tidak ada hubungan positif antara praktek sumber daya manusia strategis dan korporasi
kinerja.
H1: Ada hubungan positif antara strategis praktek sumber daya manusia dan kinerja perusahaan.Sebuah teknik simple random sampling digunakan untuk memilih total 120 karyawan yang merupakan ukuran sampel kami.
Kuesioner berjudul "Dampak Strategis Praktik Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Perusahaan:. Kasus Bank Nigeria" Namun, hanya 106 dari 120 responden mengembalikan kuesioner mereka dan digunakan untuk analisis akhir dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan tingkat responden dari 88.3%
4. METODOLOGI
"Dampak Strategis Praktik Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Perusahaan:. Kasus Bank Nigeria" Namun, hanya 106 dari 120 responden mengembalikan kuesioner mereka dan digunakan untuk analisis akhir dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan tingkat responden dari 88.3%.
Salah satu cara penting untuk memastikan bahwa kita telah menggunakan instrumen yang tepat dan telah mengambil pengukuran yang benar adalah bahwa hasil kami harus senada dengan dua kriteria utama untuk mengukur kualitas yang dikenal sebagai validitas dan reliabilitas (Ojo, 2003). Untuk memastikan validitas dan reliabilitas kuesioner yang digunakan untuk penelitian, bahkan sejumlah ahli dikonsultasikan untuk melihat item kuesioner dalam kaitannya dengan kemampuannya untuk mencapai tujuan yang dinyatakan penelitian, tingkat cakupan, comprehensibility, logicality dan kesesuaian untuk calon responden. Sebuah uji coba yang berupa metode tes-tes ulang dilakukan di cabang-cabang bank yang dipilih di Sango-Ota, Ogun mana 10 pekerja dari masing-masing cabang bank yang dipilih dengan menggunakan teknik purposive random sampling. Pilihan Sango-Ota untuk studi percontohan diberitahu oleh fakta bahwa itu adalah kota dimana peneliti hidup seperti pada saat penelitian dilakukan, dengan adil konsentrasi teknik statistik deskriptif seperti skor total dan persentase sederhana. Analisis regresi digunakan untuk membuktikan tingkat signifikansi dalam pengujian hipotesis dinyatakan.
5. DATA PRESENTASI DAN ANALISIS
gelar Master sedangkan sisanya 3,8% responden memiliki kualifikasi pendidikan lainnya seperti ACA, CIPMN, dan CIS antara lain. Dari penjelasan di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa mayoritas responden kami berpendidikan.
Tabel di atas menunjukkan responden umpan balik pada apakah kinerja perusahaan ditentukan oleh praktek manajemen sumber daya manusia strategis. 50% dari responden sangat setuju dengan pernyataan itu. 40,6% responden setuju dengan pernyataan, 5,7% responden ragu-ragu dengan pernyataan itu. Hanya 3,8% responden tidak setuju dengan pernyataan sementara tak satu pun dari responden sangat tidak setuju dengan pernyataan itu. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh praktek manajemen sumber daya manusia strategis. Pertanyaan berikutnya berkaitan dengan apakah pahala yang efektif sumber daya manusia dapat menyebabkan kinerja perusahaan yang unggul.
Tabel 4 di atas mengungkapkan tanggapan dari responden tentang dampak reward efektif pada kinerja perusahaan. 43,4% responden sangat setuju bahwa hadiah yang efektif sumber daya manusia mengarah pada kinerja perusahaan yang unggul. 37,7% dari responden juga setuju dengan pernyataan itu. 9,4% dari responden yang ragu-ragu tentang thestatement. 5,7% responden tidak setuju dengan pernyataan sedangkan sisanya 3,8% dari responden sangat tidak setuju dengan pernyataan itu. Kesimpulan yang dapat ditarik dari sini adalah bahwa imbalan yang efektif sumber daya manusia mengarah pada kinerja perusahaan yang unggul. Dalam tabel di atas, 49,0% responden sangat setuju bahwa praktek sumber daya manusia strategis membantu kinerja keuangan perusahaan. 45,3% responden setuju dengan pernyataan di atas. 3,8% responden ragu-ragu tentang pernyataan sementara 1,9 responden tidak setuju dengan pernyataan itu. Namun, tidak satupun responden sangat tidak setuju bahwa praktek sumber daya manusia strategis membantu kinerja keuangan perusahaan. Akibatnya, kita dengan mudah dapat mengatakan bahwa sumber daya manusia strategis membantu kinerja keuangan perusahaan.
Mayoritas responden, 55,8% setuju dengan pernyataan itu. 5,7% dari responden yang ragu-ragu tentang pernyataan itu. Hanya 3,3% responden tidak setuju dengan pernyataan, sedangkan tidak ada responden sangat tidak setuju dengan pernyataan itu. Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa praktek sumber daya manusia strategis berhubungan positif dengan kinerja perusahaan.
6. PENGUJIAN HIPOTESIS
Hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan statistik regresi. keputusan dicapai pada hipotesis didasarkan pada hasil diperoleh baik dari perhitungan regresi dan nilai tabulasi distribusi regresi. Jika nilai yang dihitung dari regresi kurang dari nilai kritis, hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (H1) ditolak. Tetapi jika nilai regresi lebih besar dari nilai kritis, hipotesis alternatif (H1) diterima dan hipotesis nol (Ho) ditolak.
6.1 Hipotesis 1
H0: praktek sumber daya manusia strategis tidak meningkatkan kinerja perusahaan.
H1: praktek sumber daya manusia strategis menyempurnakan kinerja perusahaan.
Nilai R = 0,325 (a) di mana, R = nilai menunjukkan bahwa 32.50% dari variabel dependen dapat dipertanggungjawabkan oleh variabel independen R nilai persegi = 0,105 Oleh karena itu regresi adalah, sangat signifikan pada .001 Ketika nilai F adalah 12,253 tabel regresi menunjukkan nilai F adalah menjadi 12,253 pada 001 tingkat signifikan yang menunjukkan bahwa hipotesis nol harus ditolak dan hipotesis alternatif harus diterima sebagaimana dinyatakan di atas. Keputusan Berdasarkan analisis di atas yang semua nilai yang dihitung berada di atas nilai kritis, null
hipotesis (H0) karena itu, ditolak sedangkan hipotesis alternatif (H1) diterima; yang menyatakan bahwa praktik-praktik sumber daya manusia strategis meningkatkan kinerja perusahaan.
6.2 Hipotesis 2
H1: Ada hubungan positif antara strategis sumber daya manusia praktek kinerja perusahaan.
Nilai R = 0,399 (a) di mana, R = nilai menunjukkan bahwa 39,9% dari variabel dependen dapat dipertanggungjawabkan oleh variabel independen. R nilai persegi = 0,159 . Oleh karena itu regresi adalah, sangat signifikan pada 0,000 (a) Bila nilai F adalah 19,679 tabel regresi menunjukkan nilai F adalah menjadi 19,679 pada tingkat signifikan 0,000 yang menunjukkan bahwa hipotesis nol harus ditolak dan hipotesis alternatif harus diterima sebagaimana dinyatakan di atas. Keputusan Berdasarkan analisis di atas yang semua nilai yang dihitung berada di atas nilai kritis, hipotesis nol (H0) karena itu, ditolak sedangkan hipotesis alternatif (H1) diterima; yang menyatakan bahwa Sumber Daya Manusia Strategis berhubungan positif dengan kinerja keuangan.
TEMUAN EMPIRIS
Berdasarkan data yang dianalisis, temuan dalam penelitian ini meliputi sebagai berikut:
1. Sejumlah besar responden (34,9%) sangat setuju bahwa praktek sumber daya manusia strategis meningkatkan kinerja perusahaan, sementara berlebihan Mayoritas responden (55,7%) juga mengatakan bahwa praktek sumber daya manusia strategis meningkatkan corporate kinerja. Tak satu pun dari responden sangat tidak setuju dengan pernyataan itu.
2. Hal ini juga menemukan bahwa ada hubungan antara kinerja perusahaan dan strategis manusia praktek sumber daya. Kami menemukan bahwa 49,0% dari responden sangat setuju bahwa sumber daya manusia strategis praktek membantu kinerja perusahaan. Selain itu, lain 45,3% dari responden juga setuju dengan pernyataan. Ini jelas membuktikan bahwa ada hubungan antara kinerja keuangan perusahaan dan praktek sumber daya manusia strategis dalam organisasi.
bahwa ada positif hubungan antara sumber daya manusia strategis dan kinerja perusahaan.
4. Akhirnya, kami juga menemukan bahwa Kinerja Perusahaan adalah Sebagian besar Tentukan oleh Strategis Manusia Praktek sumber daya dan Reward efektif Manusia Sumber daya Menghasilkan Kinerja Perusahaan Unggul
7.1 Implikasi Temuan
Implikasi dari temuan fokus pada hal-hal berikut:
1. Setiap organisasi dengan harus strategis dalam mengelola sumber daya manusianya untuk kinerja maksimum.
2. Organisasi Perusahaan harus mencoba sebisa mungkin untuk memastikan bahwa sumber daya manusia mereka cukup kompensasi, dihargai dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka yang akan menerjemahkan untuk peningkatan kinerja perusahaan.
3. Karena ada hubungan antara kinerja perusahaan dan praktek sumber daya manusia strategis dalam organisasi, manajer harus perhatikan tentang bagaimana mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi. Hal ini juga akan meningkatkan kinerja organisasi di masa depan.
4. Akhirnya, manajer harus lebih peduli dan memastikan bahwa praktek sumber daya manusia strategis karena mempengaruhi kinerja keseluruhan organisasi.
