PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN PERDAGANGAN KOPERASI DAN USAHA KECIL MENENGAH ACEH

(1)

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 1

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS

PERINDUSTRIAN PERDAGANGAN KOPERASI DAN USAHA

KECIL MENENGAH ACEH

Maulidar1, Said Musnadi2, Mukhlis Yunus3

1)

Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2,3)

Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: This study aims to determine the effect of leadership and job satisfaction on employee work motivation of Industry, Trade, Cooperation Small-Medium Business Aceh either simultaneously or partially, as well as the influence of leadership, job satisfaction, and motivation to work on the productivity of employees working of Industry, Trade, Cooperation Small-Medium Business Aceh and either simultaneously or partially. Study sample as many as 157 employees intansi is taken by simple ramdom sampling technique. Data analysis tools are used path analysis (path analysis). This study found that leadership, job satisfaction on employee work motivation has a positive effect on employee productivity of Industry, Trade, Cooperation Small-Medium Business Aceh. Leadership and job satisfaction can not only improve employee motivation, but also can improve employee productivity, both directly and indirectly (through motivation) as an intermediate variable. Leadership and job satisfaction has a positive effect on employee work motivation and the Industry, Trade, Cooperation Small-Medium Business Aceh. In addition, leadership and job satisfaction are also a positive effect on employee productivity of Industry, Trade, Cooperation Small-Medium Business Aceh. Statistical test results showed either simultaneously or partial leadership and job satisfaction can significantly improve employee produktivas. Similarly, the effect of partial motivation for agency employee productivity also showed a significant association, with increased motivation to work is partially also improve employee productivity.The conclusion to be drawn from this study is, leadership and job satisfaction have a significant effect on work motivation and employee productivity of Industry, Trade, Cooperation Small-Medium Business Aceh. The existence of motivation can be an intermediary variable between leadership and job satisfaction with the agency employee productivity.

Keywords: Leadership, Job Satisfaction, Work Motivation and Work Productivity Employees

(2)

2 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012

tersebut juga menunjukkan keterkaitan yang signifikan, dimana peningkatan motivasi kerja secara parsial juga meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah, kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan produktivitas kerja pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UKM Aceh. Keberadaan motivasi kerja dapat menjadi variabel perantara antara kepemimpinan dan kepuasan kerja dengan produktivitas pegawai instansi tersebut.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja Pegawai

Pentingnya kepemimpinan semakin

sangat dirasakan dalam era globalisasi

dewasa ini, terutama dalam organisasi

Pemerintah Daerah sebagai organisasi

yang melayani kebutuhan

masyarakat/publik. Berbagai hasil peneliti

telah memungkinkan masyarakat modern

memiliki acuan ilmiah yang secara

teoritikal memberikan gambaran betapa

pentingya kepemimpinan yang efektif

dalam kehidupan organisasi, baik di bidang

kenegaraan, di bidang keniagaan, dibidang

organisasi politik, bahkan juga dibidang

keagamaan dan dibidang organisasi sosial

yang sifatnya nirlaba. Gambaran tersebut

semakin memperjelas tentang esensia

kepemimpinan untuk semua jenis

organisasi terlepas dari tujuannya,

bentuknya, sifatnya dan besar kecilnya.

Seseorang yang cenderung bekerja

dengan penuh semangat apabila kepuasan

dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan

kepuasan kerja karyawan merupakan kunci

pendorong moral, kedisiplinan, dan

prestasi kerja karyawan dalam mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan,

2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi

atau baik akan membuat karyawan

semakin loyal kepada perusahaan atau

organisasi. Semakin termotivasi dalam

bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan

yang lebih penting lagi kepuasan kerja

yang tinggi akan memperbesar

kemungkinan tercapainya produktivitas

dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan

yang tidak merasa puas terhadap

pekerjaannya, cenderung akan melakukan

penarikan atau penghindaran diri dari

situasi - situasi pekerjaan baik yang

bersifat fisik maupun psikologis.

Bila seseorang termotivasi, ia akan

berusaha berbuat sekuat tenaga untuk

mewujudkan apa yang diinginkannya.

Namun belum tentu upaya yang keras itu

akan menghasilkan produktivitas yang

diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam

arah yang dikehendaki organisasi. Oleh

karena itu, upaya harus diarahkan dan

lebih konsisten dengan tujuan ke dalam

sasaran organisasi.

Dinas Perindustrian, Perdagangan,

Koperasi dan UKM Aceh adalah sebuah

lembaga negara yang bergerak dalam

bidang pembinaan industri, dagang,

Koperasi dan UKM. Dinas Perindagkop

dan UKM Aceh berlokasi di jalan Pocut

Baren nomor II Peunayong Banda Aceh

(3)

dan tanggung jawab kepada Gubernur,

dinas ini mempunyai tugas pokok

membantu Gubernur melaksanakan

sebagian tugas di bidang industri,

perdagangan, koperasi dan UKM serta

mempunyai fungsi pelayanan dan

informasi kepada masyarakat. Dinas

Perindustrian Perdagangan Koperasi dan

UKM mempunyai pegawai sebanyak 260

orang yang terbagi dalam 11 bidang serta

terdapat 40 orang honorer.

Dengan jumlah pegawai yang banyak

tentunya diharapakan segala aktivitas

kegiatan pelayanan masyarakat dapat lebih

optimal, akan tetapi kenyataan di lapangan

berbeda dengan apa yang dicanangkan

oleh Pemerintah Aceh. Fenomena tersebut

terlihat dari pelayanan yang diberikan oleh

pegawai Disperindagkop dan UKM yang

masih kurang maksimal. Kelambanan

penyelesaian pekerjaan ini menurut hasil

pengamatan lebih disebabkan karena

rendahnya produktivitas kerja, seperti surat

menyurat, disposisi, perizinan dan

sebagainya yang membutuhkan waktu

sekitar 4 hari, padahal jika dilihat dari

prosedural hanya membutuhkan waktu

yang lebih singkat yaitu kurang dari 2 hari.

Fenomena lain adalah perilaku tepat

waktu datang dan tepat waktu pulang kerja

para pegawai masih perlu ditingkatkan.

Indikasi ini dapat dilihat dari absensi

tingkat kehadiran pegawai yang masih ada

yang datang terlambat atau tidak mengikuti

apel pagi, dan pada saat jam kerja masih

ada yang seringkali tidak berada di tempat

dengan berbagai alasan pulang kerja belum

pada waktunya. Kondisi ini disebabkan

oleh kurang sikap tegas pemimpin di

dalam menjatuhkan sanksi bagi pelanggar

indisiplinier, yang pada akhirnya

menyebabkan kurangnya rasa taat pegawai

terhadap ketentuan-ketentuan yang

ditetapkan. Dengan ketidak jelasnya sikap

kepemimpinan yang dimiliki oleh

pimpinan, menyebabkan perasaan puas

atau tingkat kepuasan kerja karyawan

menurun, sehingga pada akhirnya

berpengaruh terhadap motivasi kerja yang

dimiliki oleh karyawan.

Selain fenomena lamban dan perilaku

indisipliner, faktor lingkungan kerja juga

mempengaruhi produktivitas pegawai,

dimana menyebabkan para pegawai cepat

jenuh dan bosan sehingga semangat kerja

dan ide-ide yang dimiliki tidak bisa

disalurkan dengan baik ke atasan, dimana

pada akhirnya semua ketetapan akan ada

ditangan atasan.

Untuk meningkatkan produktivitas

kerja para pegawai dinas Perindustrian,

Perdagangan, Koperasi dan UKM Aceh,

maka perlu diteliti pengaruh

kepemimpinan dan kepuasan kerja

terhadap motivasi kerja dan dampaknya

terhadap produktivitas kerja pegawai,

dengan mengetahui pengaruh tersebut

diharapkan para pengambil keputusan

dapat menetapkan suatu kebijakan yang

mampu memotivasi pegawai dalam

mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan

(4)

dimaksudkan untuk menginvestigasi

“ PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

MOTIVASI KERJA DAN

DAMPAKNYA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DINAS PERINDUSTRIAN

PERDAGANGAN KOPERASI DAN

USAHA KECIL MENENGAH ACEH

Sesuai dengan permasalahan di atas,

maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1. Pengaruh kepemimpinan dan

kepuasan kerja terhadap motivasi

kerja pegawai Dinas Perindustrian,

Perdagangan, Koperasi dan UKM

Aceh.

2. Pengaruh kepemimpinan, kepuasan

kerja, dan motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai Dinas

Perindustrian, Perdagangan, Koperasi

dan UKM Aceh.

METODE PENELITIAN

Objek Penelitian

Secara umum, penelitian ini bertujuan

untuk menentukan pengaruh

terhadap motivasi kerja serta terhadap

produktivitas kerja pegawai. Sedangkan

secara khusus penelitian ini untuk melihat :

Pengaruh kepemimpinan dan

kepuasan kerja terhadap motivasi kerja,

serta implikasinya terhadap produktivitas

kerja pegawai dengan demikian objek

penelitian dalam penelitian ini adalah

Kepemimpinan (X1), Kepuasan Kerja (X2),

Motivasi kerja (Y) dan Produktivitas Kerja

(Z)

Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan,

Koperasi dan UKM Aceh dengan

mengambil jumlah populasi 260 responden

untuk pegawai PNS yang terbagi kedalam

11 bidang. Sampel penelitian ini tidak

termasuk tenaga honorer /kontrak

Sampel diambil dengan menggunakan teknik simple ramdom sampling yaitu suatu teknik pengambilan sampel secara acak berdasarkan bidang kerja. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah responden berdasarkan bidang kerja yang terdiri dari 11 bidang kerja Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UKM Aceh dengan persen kelonggaran ketidak telitian sebesar 5%. Sebagai pertimbangan adalah masalah waktu dan biaya maka penelitian dilaksanakan di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UKM Aceh. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel III-1.

Adapun metode perhitungan jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu menggunakan metode pengambilan sampel Slovin adalah sebagai berikut :

𝑛= 𝑁

= persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir

(5)

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 5 penelitian menggunakan metode Slovin adalah

sebagai berikut :

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka diperoleh jumlah sampel pada masing-masing bidang di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi dan UKM Aceh dengan perhitungan untuk masing-masing bidang sebagai berikut:

𝑛=157 260𝑥16 𝑛= 10

Definisi Operasional di Objek Penelitian

Variabel-variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah produktivitas

kerja (Z), yaitu merupakan Variabel

Dependen, sedangkan Variabel Independen

yang diharapkan akan mempengaruhi

produktivitas kerja adalah kepemimpinan

(X1), dan kepuasan kerja (X2) dan motivasi

kerja (Y).

1. Produktivitas Kerja

Variabel dependen yang digunakan

adalah Produktivitas kerja. Produktivitas

kerja dalam penelitian ini adalah suatu

sikap mental yang ditunjukkan bukan

semata-mata untuk mendapatkan hasil

kerja sebanyak-banyaknya melainkan

kualitas unjuk kerja Dinas Perindustrian,

Perdagangan, Koperasi dan UKM Aceh,

mencakup aspek : kemampuan kerja

pegawai; penggunaan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan; hasil yang

diharapkan; dan sikap ingin meningkatkan

kemampuan (Kusriyanto (1993:1).

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut pegawai

adalah pandangan atas apa yang dilihat,

didengar, dirasakan terhadap pimpinannya

yang menimbulkan keinginan untuk

mentauladaninya, mencakup aspek : sifat

pemimpin seperti hubungan dengan

karyawan, gaya kepemimpinan adalah

kebebasan bagi bawahan untuk memberi

pendapat, fungsi kepemimpinan adalah

mampu mendelegasikan wewenang dengan

baik, tugas kepemimpinan adalah

memberikan bimbingan arahan, dan

dorongan kepada bawahan, dan peran

kepemimpinan adalah dapat menciptakan

suasa kerja kondusif dan memberikan

penghargaan bagi karyawan yang memiliki

tingkat produktivitas kerja tinggi (Uris,

1972: 26)

3. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja secara umum

menyangkut sikap seseorang mengenai

pekerjaannya. Karena menyangkut sikap,

pengertian kepuasan kerja mencakup

berbagai hal seperti kondisi dan

kecenderungan perilaku seseorang.

Kepuasan itu tidak tampak serta nyata,

tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil

pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat

penting dalam bidang psikologi industri

adalah mendorong karyawan untuk bekerja

dengan lebih produktif (Handoko,

(6)

4. Motivasi Kerja

Motivasi kerja dalam penelitian ini

adalah suatu dorongan atau semangat kerja

untuk bekerja karena adanya kebutuhan

yang mencakup aspek: (1) motif

diantaranya adalah upah (uang) yang adil

dan layak, perasaan aman,

mengembangkan potensi diri, Program

pelatihan dan hubungan kerja antar

karyawan, (2) harapan adalah rasa

tanggung jawab, posisi jabatan

berdasarkan persoalan, mampu memberi

sikap simpatik, kondisi kerja yang baik dan

menyenangkan, serta kesempatan

mengembangkan karir. dan (3) insentif

penuh rasa tanggung jawab untuk

memperoleh imbalan, senang dengan

tunjangan yang diberikan, system

pemberian bonus kerja, serta kesempatan

dipromosikan (Siagian 1999 : 51). Lebih

lanjut dapat ditabulasikan sebagai berikut :

Metode Analisis

Diagram Analisis Path

Gambar 2. Diagram Analisis

Y=ρX1Y+ρX2Y+ Є1…...…Substruktural 1

Z=ρZX1+ρZX2+ρZY+Є2…..Substruktural 2

Metode Analisis Data

Dalam studi ini, analisis jalur

digunakan untuk menganalisis data yang

diperoleh; karena dari model yang disusun

terdapat keterkaitan hubungan antara

sejumlah variabel yang dapat diestimasi

secara simultan. Selain itu variabel

dependen pada satu hubungan yang sudah

ada, akan menjadi varaibel independen

pada hubungan selanjutnya.

Hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam model regresi dapat dinyatakan dengan fungsi sebagai berikut :

(7)

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus

dalam hakekat produktivitas kerja adalah

pengertian mengenai produktivitas kerja.

Dalam berbagai literatur terdapat banyak

pengertian mengenai produktivitas kerja.

Produktivitas adalah nilai output dalam

hubungannya dengan suatu kesatuan input

tertentu. Moekijat ( 1988 : 481 )

“ Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai imbangan dari pada hasil kerja

rata-rata dalam hubungannya dengan jam

orang rata-rata dari tenaga kerja yang

diberikan dalam proses tersebut”.

Indikator-indikator produktivitas kerja

Dimensi dan indikator produktivitas

kerja adalah :

1. Kemampuan kerja pegawai, dapat

dilihat dari ;

a. Kemampuan dalam

menyelesaikan beban pekerjaan

yang diberikan.

b. Kerjasama dalam menyelesaikan

pekerjaan.

2. Penggunaan waktu kerja, hal ini dapat

diukur dari;

a. Penyelesaian pekerjaan dilihat dari

segi waktu.

b. Sikap terhadap tugas yang harus

diselesaikan.

3. Hasil yang diharapkan :

a. Hasil kerja yang diselesaikan.

b. Usaha memenuhi target.

4. Sikap ingin meningkatkan kemampuan

Kepemimpinan

Menurut Uris (1972: 26)

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai

kemampuan/kecerdasan mendorong

sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar

bekerja sama dalam melaksanakan

kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan

bersama. Dalam membahas masalah

kepemimpinan lebih lanjut, terlebih dahulu

harus dianalisis tentang arti pemimpin.

Menurut Siagian ( 1999: 36 ) pemimpin

ialah setiap orang yang mempunyai

“bawahan”. Dari pendapat tersebut seorang

pemimpin adalah orang yang mempunyai

kemampuan untuk mempengaruhi

bawahan dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Kepemimpinan adalah

penggunaan kekuasaan secara terampil.

Pemimpin mempunyai kekuatan dan

menggunakannya untuk mempengaruhi

orang lain. Para pemimpin itu mungkin

mempunyai atau tidak mempunyai

wewenang (otoritas) disimpulkan oleh

Griffin ( 1987 : 421 ).

Indikator-indikator Kepemimpinan

(8)

menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung

(2002:235) :

1. Harus berani mengambil keputusan

sendiri secara tegas dan tepat

(decision making) yaitu sikap senang

menerima saran, pendapat, dan

kritikan-kritikan dari bawahan, dan

lebih mengutamakan kerjasama dalam

usaha mencapai tujuan,

2. Harus berani menerima resiko sendiri

yaitu mengidentifikasi tujuan pribadi

dengan tujuan organisasi, tidak terlalu

bergantung pada kekuasaan

formalnya, dan berpatisipasi dalam

kegiatan kelompok

3. Harus berani menerima tanggung

jawab sendiri (The principle of

absoluteness of responsibility) (Ingat :

tanggung jawab sama sekali tidak

boleh didelegasikan ke bawah) yaitu

memberikan semua pekerjaan dan

tanggung jawab dilakukan oleh

bawahannya

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja berhubungan erta

dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan

oleh Tiffin (1964) dalam As'ad, (2003:

104). kepuasan kerja berhubungan erat

dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaannya sendiri, situasi kerja,

kerjasama antara pimpinan dengan sesama

karyawan, sejalan dengan itu, Martoyo

(2000:142) kepuasan kerja (job

salisfaction) adalah keadaan emosional

karyawan di mana terjadi ataupun tidak

terjadi titik temu antara nilai balas jasa

kerja karyawan dari perusahaan atau

organisasi dengan tingkat nilai balas jasa

yang memang diinginkan oleh karyawan

yang bersangkutan. Balas jasa kerja

karyawan ini, baik yang berupa finansial

maupun yang nonfinansial.

Indikator-indikator Kepuasan kerja

Kepuasan kerja karyawan ini akan

diukur melalui penilaian responden

terhadap beberapa indikator seperti

hubungan dengan pimpinan, hubungan

dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran

ataukritik dari rekan kerja, hasil

penyelesaian tugas dan tanggung jawab,

perasaan di tengah keluarga berkaitan

dengan kebutuhan tugas di kantor,

perasaan jika mendapat penghargaan atau

pujian dari atasan, perasaan atau penilaian

terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang

diberikan instansi, penilaian terhadap

jaminan/asuransi kesehatan, jaminan

pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.

Motivasi Kerja

Motivasi mempunyai peranan penting

bagi pimpinan, sebab seorang pimpinan

dikatakan berhasil dalam menggerakkan

bawahannya apabila dapat memberikan

motivasi yang tepat. Menurut Bartol dan

Martin ( 1991 : 445 ) motivasi adalah

kekuatan yang menggerakkan perilaku,

memberikan arah terhadap perilaku, dan

yang mendasari adanya kemauan.

(9)

motivasi kerja adalah kemauan untuk

melakukan usaha. Motivasi dapat diartikan

sebagai suatu kondisi intern daya

penggerak yang telah menjadi aktif. Motif

menjadi aktif pada saat-saat tertentu,

terutama bila kebutuhan untuk mencapai

tujuan sangat dirasakan mendesak

dijelaskan oleh Sardiman (1990 : 75 ).

Indikator-indikator Motivasi kerja

Dimensi motivasi kerja karyawan

dipengaruhi oleh 3 faktor utama, bahwa

kebutuhan manusia terdiri dari 3 jenjang

kebutuhan yaitu ;

1. motif;

2. harapan

3. insentif

Penelitian Sebelumnya

Penelitian mengenai pengaruh

kepemimpinan, motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai telah

dilakukan oleh beberapa peneliti

diantaranya adalah Prasetyo (2001), Anhar

(2007), Rahmawati (2009) dan Ilham

(2010).

Penelitian Prasetyo (2001) menjawab

tentang pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja pegawai`. Hasil

studinya menunjukkan bahwa dua variabel

independen yang pilih berdasarkan hasil

uji-t ternyata variabel motivasi kerja lebih

besar pengaruhnya dari pada kepuasan

kerja terhadap produktivitas kerja.

Sedangkan Anhar (2007) menjawab

pengaruh motivasi tersebut terhadap

produktivitas kerja para dosen. Hasil

studinya hasil analisis regresi berganda

menunjukkan bahwa motivasi yang terdiri

dari lima variabel secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang dominan terhadap

produktivitas kerja akademik dosen.

Menurut Rahmawati (2009) dapat

dilihat bahwa variabel kepemimpinan

mempunyai pengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan, begitu juga

dengan variabel komunikasi yang

mempunyai pengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan.

Ilham (2010) meneliti tentang

Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin

Kerja terhadap Produktivitas Kerja, Studi

Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT.

FUMIRA, Semarang, dimana hasil

penelitian menunjukan bahwa

kepemimpinan dan disiplin kerja

berpengaruh terhadap produktivitas kerja

dan mempunyai tingkat keeratan hubungan

yang sangat kuat.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja Pegawai

Kepuasan kerja adalah suatu sikap

dimana adanya rasa senang yang

ditimbulkan setelah bekerja. Hal ini

menggambarkan bahwa dengan adanya

kepuasan kerja akan memberikan suatu

dorongan kepada para pekerja untuk

bekerja lebih baik. Dengan demikian akan

timbul suatu motivasi kerja yang lebih baik

(10)

Pengaruh Kepemimpinan dan

Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai

Sikap kepemimpinan yang baik

tentunya akan memberikan pengaruh

kepada pekerjaan yang akan dikerjakan

oleh para pekerja. Para pekerja akan

merasakan kepuasan terhadap kerja mereka

dimana didukung oleh sikap

kepemimpinan yang kooperatif dan mau

berkonumikasi dengan bawahan.

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai

Pemimpin adalah seorang yang dapat

mempengaruhi orang lain untuk mencapai

tujuan, makin besar pengaruh seorang

pemimpin makin besar pula pengikutnya,

dan makin sukses tujuan yang dicapai

makin terbukti kemampuannya. Dalam arti

luas kepemimpinan dapat dipergunakan

setiap orang dan tidak hanya terbatas pada

suatu organisasi atau instansi tertentu. Dari

uraian diatas dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan menurut penilaian pegawai

adalah hasil penilaian seorang pegawai

atas apa yang dilihat, didengar, dirasakan

oleh pegawai terhadap kepribadian

(personality) pimpinan yang menimbulkan

keinginan pegawai untuk mencontoh atau

mengikutinya.

Produktivitas Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap

dimana adanya rasa senang yang

ditimbulkan setelah bekerja. Hal ini

menggambarkan bahwa dengan adanya

kepuasan kerja akan memberikan suatu

dorongan kepada para pekerja untuk

bekerja lebih baik. Dengan demikian akan

meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Motivasi pada dasarnya timbul karena

adanya kebutuhan, motivasi kerja

merupakan sesuatu yang menimbulkan

dorongan atau semangat kerja. Salah satu

aktivitas pimpinan adalah memberikan

motivasi, yaitu proses pemberian

kegairahan kerja pada setiap anggota

organisasi sehingga ada kerelaan dan

semangat dalam melaksanakan tugas demi

tercapainya tujuan organisasi. Motivasi

dan produktivitas adalah dua elemen yang

saling mensyaratkan dan tidak bisa

dilepaskan satu sama lain. Sebaliknya jika

pegawai mempunyai motivasi kerja yang

tinggi, maka produktivitasnya akan tinggi

pula. Dengan demikian, diduga terdapat

hubungan positif antara motivasi kerja

dengan produktivitas kerja pegawai.

Dengan kata lain makin kuat motivasi

kerja, maka makin tinggi produktivitas

kerja pegawai.

Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan

Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai

Kepemimpinan memegang peranan

(11)

yang mempunyai penilaian positip

terhadap pimpinan akan berpengaruh

positif pula pada kepuasan kerja pegawai

dan mampu membentuk motivasi kerja,

sehingga pegawai akan mampu berkreasi

dan berinovasi, menjadikan pegawai lebih

kreatif atau mampu mengembangkan

dirinya untuk berprestasi.

Skema kerangka pemikiran dapat

dilihat pada gambar 1

Gambar1. Skema Kerangka Pemikiran

Keterangan gambar1 : Kp : Kepemimpinan. Ks : Kepuasan Mk : Motivasi Kerja Pk : Produktifitas Kerja HIPOTESIS PENELITIAN

Berdasarkan deskripsi teoritis dan

kerangka berpikir di atas maka diajukan

hipotesis sebagai berikut ;

1. Terdapat pengaruh kepemimpinan dan

kepuasan kerja secara simultan

terhadap motivasi kerja pegawai.

Dengan perkataan lain makin baik

kepemimpinan dan makin kuat

motivasi kerja secara bersama-sama

maka makin tinggi produktivitas kerja

pegawai Dinas Perindustrian,

Perdagangan, Koperasi dan UKM

Aceh.

2. Terdapat pengaruh kepemimpinan,

kepuasan kerja dan motivasi kerja

secara simultan terhadap produktivitas

kerja pegawai. Dengan perkataan lain

makin baik kepemimpinan, kepuasan

kerja dan makin kuat motivasi kerja

secara bersama-sama maka makin

tinggi produktivitas kerja pegawai

Dinas Perindustrian, Perdagangan,

Koperasi dan UKM Aceh.

HASIL PEMBAHASAN

Pengaruh Kepemimpinan dan

Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi

Kerja Dengan Analisis Path

Secara simultan kepemimpinan dan

kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja pegawai

Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi

dan UKM Aceh. Besaran pengaruh

simultan adalah 0,451 atau 45,1%

merupakan kontribusi dari variabel

terhadap motivasi kerja. Sedangkan

sisanya 54,9% dapat dijelaskan oleh

faktor-faktor lain diluar variabel

komunikasi internal seperti dijelaskan di

atas.

Model simultan ini terjadi secara

signifikan. Hal ini dapat dilihat dari

probability (sig) atau < 0,05. Pengujian

signifikansi lebih lanjut diteruskan dengan

pengujian individual melalui parameter

statistik t. Hasil pengujian individual juga

menunjukkan pengaruh yang signifikan.

Kp

Ks

(12)

Dengan memperhatikan perolehan sig <

0,05 pada jalur X1, sig < 0,05 pada jalur

X2. Hal ini tentunya menjelaskan bahwa

secara simultan dan parsial kepemimpinan

dan kepuasan kerja dapat dijadikan

variabel yang berpengaruh motivasi kerja

pegawai. Lebih lanjut, pengaruh kausal

empiris antara variabel (X1) kepemimpinan

dan (X2) kepuasan kerja ini dapat

digambarkan melalui persamaan sub

struktural 1 (satu). Y = 0,287 X1 + 0,588

X2 + 0,309 Є1.

Secara parsial kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja pegawai. Besaran pengaruh parsial

dan langsung kepemimpinan terhadap

motivasi adalah sebesar 0,287 atau

dibulatkan menjadi 28,7%. Dengan

demikian, tinggi rendahnya motivasi

dipengaruhi oleh kompensasi sebesar

28,7%, sedangkan sisanya 71,3%

dijelaskan faktor lain di luar model.

Secara parsial kepuasan kerja

berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja pegawai. Besaran pengaruh parsial

kepuasan kerja terhadap motivasi adalah

sebesar 0,588 atau dibulatkan menjadi

58,80%. Artinya, tinggi rendahnya

motivasi kerja pegawai dipengaruhi oleh

kepuasan kerja sebesar 58,80%, sedangkan

sisanya 41,2% dijelaskan faktor lain di luar

model.

Motivasi Kerja

Hasil pengujian hipotesis secara

parsial terhadap variabel kepemimpinan

(X1) diperoleh nilai thitung sebesar 4,791,

sedangkan nilai ttabel sebesar 1,654. Hasil

ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel

dengan tingkat signifikan sebesar 0,000.

Dengan demikian hasil perhitungan

statistik menunjukkan bahwa secara parsial

variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh

positif secara signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan Dinas Perindustrian

Perdagangan Koperasi dan UKM Aceh.

Dengan demikian Hipotesis 1 diterima Ha

tolak Ho.

Hal ini menunjukkan bahwa

kepemimpinan yang dijalankan pada Dinas

UKM Aceh tidak memberikan motivasi

kepada karyawan untuk bekerja lebih

optimal, hal ini disebabkan gaya

kepemimpinan yang otoriter, dimana

semua pemimpin selalu mengambil

keputusan secara tunggal, tanpa ada

kompromi dengan bawahan, sehingga

dapat berakibat mengurangi respek

karyawan terhadap pendapatan mereka

untuk pimpinan.

Motivasi menjadi kekuatan di dalam

setiap individu dalam melakukan

pekerjaannya. Motivasi timbul dan adanya

kepuasan seseorang karena terpenuhinya

kebutuhan mereka. Motivasi merupakan

berbagai macam faktor seperti lingkungan

dan kepemimpinan. Gaya kepemimpinan

merupakan suatu pola perilaku yang

konsisten yang ditunjukan oleh seorang

(13)

mempengaruhi perilaku bawahannya yang

pada akhirnya akan mempengaruhi

motivasi kerja.

Hasil ini sesuai dengan penelitian

(Setiawan, Rifky Budi, 2010) bahwa

variabel gaya kepemimpinan demokratis,

gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya

kepemimpinan laissez faire secara

bersama-sama berpengaruh terhadap

motivasi kerja pegawai pada PT. PLN

(Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara.

Pada uji t, variabel gaya kepemimpinan

demokratis berpengaruh positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

Motivasi Kerja

parsial terhadap variabel kepuasan kerja

statistic menunjukkan bahwa secara parsial

variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh

positif secara signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan Dinas Perindustrian

Perdagangan Koperasi dan UKM Aceh.

Dengan demikian Hipotesis 1 tolak H0

terima Ha.

Antara motivasi dan kepuasan kerja

terdapat hubungan yang positif dan

signifikan. Karena kepuasan dengan

pengawasan/supervisi juga mempunyai

korelasi signifikan dengan motivasi,

atasan/manajer disarankan

mempertimbangkan bagaimana perilaku

mereka mempengaruhi kepuasan pekerja

sehingga mereka secara potensial dapat

meningkatkan motivasi pekerja melalui

berbagai usaha untuk meningkatkan

kepuasan kerja.

Ketidakpuasan kerja berakibat

menurunnya motivasi kerja.

Sumber-sumber ketidak-puasan antara lain :

Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai,

adanya gangguan-gangguan selama kerja,

kekurangan fasilitas kerja dan lain

sebagainya. Kepuasan Kerja adalah

perasaan senang/puas karena pekerjaan

yang dilakukannya. Kepuasan kerja ini

berkaitan dengan motivasi kerja.

Dampaknya Kepemimpinan, Kepuasan

Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Dengan Analisis

Path

Secara simultan, pengaruh X1 X2 dan

Y terhadap Z adalah sebesar 0,932 atau

93,20%. Sisanya 6,8% dipengaruh faktor

lain di luar model. Model simultan terjadi

signifikan. Dengan memperhatikan

probablitas F sebesar 701,625 pada sig

0,000 < 0,01. Setelah model simultan

terbukti signifikan, maka dilakukan

penelusan jalur pengaruh parsial. Dari tiga

variabel yang ditempatkan sebagai

prediktor, seluruhnya memiliki nilai sig <

0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa

(14)

berpengaruh terhadap Z (Produktivitas

Kerja).

Secara langsung kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja. Besaran pengaruh

langsung kepemimpinan terhadap

produktivitas kerja adalah sebesar 0,116

atau dibulatkan menjadi 11,6%. Artinya,

tinggi rendahnya kinerja pegawai hanya

mampu dipengaruhi oleh kompensasi

sebesar 11,6% sedangkan sisanya 88,4%

dipengaruhi faktor lain di luar model.

Secara langsung kepuasan kerja

parsial dan langsung kepuasan kerja

terhadap produktivitas kerja adalah sebesar

0,352 atau dibulatkan menjadi 35,2%.

Artinya, tinggi rendahnya kinerja hanya

mampu dipengaruhi oleh kepuasan kerja

sebesar 35,2%, sedangkan sisanya 64,8%

dijelaskan faktor lain di luar model.

Secara langsung motivasi kerja

motivasi terhadap produktivitas kerja

adalah sebesar 0,672 atau dibulatkan

menjadi 67,2%. Artinya, tinggi rendahnya

produktivitas kerja mampu dipengaruhi

oleh motivasi sebesar 67,2%, sedangkan

sisanya 32,8% dipengaruhi faktor lain di

luar model.

Dari tiga variabel yang digunakan

sebagai prediktor produktivitas kerja,

variabel kepemimpinan, kepuasan kerja

dan motivasi kerja juga teridentifikasi

sebagai variabel yang punya pengaruh

positif terhadap produktivitas kerja

Secara keseluruhan,

pengaruh-pengaruh yang dibentuk dari sub struktural

2 dapat digambarkan melalui persamaan

struktural 2 yaitu Z = 0,116 X1 + 0,352 X2

+ 0,672 Y + 0,747 Є1.

parsial terhadap variabel kepemimpinan

dengan tingkat signifikan sebesar 0,0001..

statistik menunjukkan bahwa secara parsial

variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh

positif secara signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan Dinas

UKM Aceh. Dengan demikian Hipotesis 1

tolak H0 terima Ha. Besarnya pengaruh

baik secara langsung maupun tidak

langsung kepemimpinan terhadap

produktivitas kerja adalah 0,309, karena X1

secara langsung signifikan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja, maka variabel

mediating (Y = motivasi kerja). Menurut

Kenny variabel Y tidak penuh berfungsi

sebagai variabel mediating dengan

demikian jika pengambil kebijakan di

Disperindakop dan UKM Aceh ingin

meningkatkan produktivitas kerja cukup

(15)

Penelitian ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati

(2009) dapat dilihat bahwa variabel

kepemimpinan mempunyai pengaruh

karyawan, begitu juga dengan variabel

komunikasi yang mempunyai pengaruh

karyawan.

Begitu juga dengan penelitian yang

dilakukan Ilham (2010) meneliti tentang

Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin

Kerja terhadap Produktivitas Kerja, Studi

Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT.

FUMIRA, Semarang, dimana hasil

penelitian menunjukan bahwa

kepemimpinan dan disiplin kerja

dan mempunyai tingkat keeratan hubungan

yang sangat kuat.

Yuliwianto (2009) Hasil analisis

menunjukkan bahwa kepemimpinan dan

motivasi secara signifikan mempunyai

pengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan, dan pengaruh yang paling

dominan terhadap produktivitas kerja

karyawan adalah variabel motivasi kerja

karyawan di PT Danliris, Sukoharjo.

Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0,603

ini menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan dan variabel motivasi

karyawan sebesar 60,3%. Sedangkan

sisanya sebesar 39,7% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak terdapat di dalam

model penelitian ini.

parsial terhadap variabel kepuasan kerja

statistic menunjukkan bahwa secara parsial

variabel kepuasan kerja (X2) berpengaruh

positif secara signifikan terhadap

UKM Aceh. Dengan demikian Hipotesis 1

tolak H0 terima Ha.

Luthans (2006) menyatakan bahwa

terdapat hubungan yang pasti didalam

kepuasan dan produktivitas karyawan,

tetapi tidak sebesar kebijakan konvensional

yang mengasumsikan karyawan yang

merasa senang sebagai karyawan yang

produktif. Meskipun terdapat bukti

penelitian terbaru yang mendukung adanya

hubungan sebab akibat dimana kepuasan

lebih mempengaruhi produktivitas

karyawan daripada sebaliknya.

Kepuasan kerja merupakan hal

penting karena dapat mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Karyawan

yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan

memandang pekerjaan sebagai suatu hal

yang menyenangkan, sebaliknya karyawan

yang memiliki kepuasan kerja rendah akan

melihat pekerjaannya sebagai hal yang

(16)

karyawan tersebut bekerja dalam keadaan

terpaksa. Bila karyawan bekerja dalam

keadaan terpaksa, ia akan memiliki hasil

kerja yang buruk .

Kepuasan kerja yang diperoleh oleh

karyawan mempengaruhi penilaian

terhadap pimpinan, dimana pimpinan

menganggap kepuasan kerja karyawan

tidak berhubungan dengan produktivitas

kerja mereka, hal ini disebabkan kepuasan

kerja adalah asumsi para pekerja terhadap

pekerjaan mereka. Dengan demikian

kepuasan kerja berpengaruh terhadap

produktivitas kerja.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian

Herzberg (1959) dalam Sedarmayanti

2001) “Berdasarkan atas penelitian yang

dilakukan terhadap 250 responden pada

sembilan buah perusahaan di Pittsburg.

Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin

menguji hubungan kepuasan dengan

produktivitas (Menurut Herzberg dalam

Sedarmayanti (2001) mengembangkan

teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi

teori dua faktor tentang motivasi. Dua

faktor itu dinamakan faktor pemuas

(motivation factor) yang disebut dengan

satisfier atau intrinsic motivation dan

faktor pemelihara (maintenance factor)

yang disebut dengan disatisfier atau

extrinsic motivation.

Faktor pemuas yang disebut juga

motivator yang merupakan fakor

pendorong seseorang untuk berprestasi

yang bersumber dari dalam diri seseorang

tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: (1)

prestasi yang diraih (achievement); (2)

Pengakuan orang lain (recognition); (3)

tanggungjawab (responsibility); (4)

Peluang untuk maju (advancement); (5)

kepuasan kerja itu sendiri (the work it self);

dan (6) kemungkinan pengembangan karir

(the possibility of growth).

Sedangkan faktor pemelihara

(maintenance factor) disebut juga hygiene

factor merupakan faktor yang berkaitan

dengan pemenuhan kebutuhan untuk

memelihara keberadaan karyawan sebagai

manusia, pemeliharaan ketentraman dan

kesehatan. Faktor ini juga disebut

dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang

merupakan tempat pemenuhan kebutuhan

tingkat rendah yang dikualifikasikan ke

dalam faktor ekstrinsik, meliputi: (1)

kompensasi; (2) keamanan dan

keselamatan kerja; (3) kondisi kerja; (4)

status; (5) prosedur perusahaan; dan (6)

mutu dari supevisi teknis dari hubungan

interpersonal di antara teman, sejawat,

dengan atasan, dan dengan karyawan.

Kepuasan kerja yang tinggi akan

meningkatkan komitmen terhadap

organisasi, yakni produktivitas kerja, hal

ini sesuai dengan pendapat (Tohardi,

2002:429) menyatakan: "Bila seseorang

pekerja atau karyawan merasakan

kepuasan dalam bekerja, maka akan

menimbulkan semangat dan gairah dalam

bekerja dengan demikian akan terjadi

peningkatan produktivitas.

Kepuasan kerja yang tinggi akan

(17)

organisasi, yakni produktivitas kerja baik

individu maupun kelompok, sedangkan

kepuasan kerja yang rendah atau

ketidakpuasan, akan menyebabkan

perilaku yang mengganggu organisasi.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Pengujian hipotesis secara parsial

variabel motivasi kerja (Y) diperoleh nilai

thitung sebesar 23,658, sedangkan nilai ttabel

sebesar 1,654 Hasil ini menunjukkan

bahwa thitung > ttabel dengan tingkat

signifikan sebesar 0,000. Dengan demikian

hasil perhitungan statistic menunjukkan

bahwa secara parsial variabel motivasi

kerja (Y) berpengaruh secara signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan

Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi

dan UKM Aceh. Dengan demikian

Hipotesis 1 tolak H0 terima Ha.

Penelitian Prasetyo (2001) menjawab

tentang pengaruh motivasi terhadap

produktivitas kerja pegawai`. Hasil

studinya menunjukkan bahwa dua variabel

independen yang pilih berdasarkan hasil

uji-t ternyata variabel motivasi kerja lebih

besar pengaruhnya dari pada kepuasan

kerja terhadap produktivitas kerja.

Sedangkan Anhar (2007) menjawab

pengaruh motivasi tersebut terhadap

produktivitas kerja para dosen. Hasil

studinya hasil analisis regresi berganda

menunjukkan bahwa motivasi yang terdiri

dari lima variabel secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang dominan terhadap

produktivitas kerja akademik dosen.

Yuliwianto (2009) Hasil analisis

menunjukkan bahwa kepemimpinan dan

motivasi secara signifikan mempunyai

pengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan, dan pengaruh yang paling

dominan terhadap produktivitas kerja

karyawan adalah variabel motivasi kerja

karyawan di PT Danliris, Sukoharjo.

Koefisien Determinasi (R²) sebesar 0,603

ini menunjukkan bahwa variabel

kepemimpinan dan variabel motivasi

karyawan sebesar 60,3%. Sedangkan

sisanya sebesar 39,7% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak terdapat di dalam

model penelitian ini.

SIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji

secara empiris pengaruh faktor-faktor

kepemimpinan, kepuasan kerja, terhadap

motivasi dan dampaknya terhadap

Perindustrian Perdagangan, Koperasi dan

Usaha Kecil Menengah Aceh. Dari total

260 populasi, sebanyak 157 orang sampel.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan

menggunakan uji t dan F. Hasil pengujian

dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil pengujian statistik

uji-t dapat disimpulkan bahwa

variabel kepemimpinan, dan kepuasan

(18)

terhadap motivasi kerja, begitu juga

dengan dampaknya bahwa variabel

kepemimpinan, kepuasan kerja dan

motivasi berpengaruh secara parsial

terhadap produktivitas kerja karyawan

Dinas Perindagkop dan UKM Aceh.

2. Berdasarkan hasil pengujian statistik

uji-F dapat disimpulkan bahwa

variabel kepemimpinan, dan kepuasan

kerja berpengaruh secara simultan

terhadap motivasi kerja yaitu Fcari >

Ftabel, begitu juga dengan dampaknya

bahwa variabel kepemimpinan,

kepuasan kerja dan motivasi

berpengaruh secara simultan terhadap

Perindagkop dan UKM Aceh dimana

Fcari > Ftabel.

3. Hasil pengujian hipotesis

menunjukkan bahwa hubungan antara

terhadap motivasi dan dampaknya

terhadap produktivitas kerja pegawai

Dinas Perindustrian Perdagangan,

Koperasi dan UKM Provinsi Aceh

menyebabkan dua efek yaitu pertama

pengaruh total pada jalur 1 dengan

nilai 0,309 dan pengaruh total pada

jalur 2 dengan nilai 0,747

Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah

diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi

saran dan rekomendasi dari penelitian ini

sebagai berikut.

1. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya

memasukan variabel lain selain

kepemimpinan, kepuasan kerja dan

motivasi kerja sebagai predictor

variable bagi produktivitas kerja

pegawai Dinas Perindustrian

Perdagangan Koperasi dan UKM

Aceh, sehingga dapat diperoleh

informasi yang lebih banyak tentang

faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja

pegawai instansi tersebut secara

keseluruhan.

2. Dinas Perindustrian Perdagangan

Koperasi dan UKM Aceh dipandang

perlu meningkatkan produktivitas

kerja pegawainya. Hal ini disebabkan

produktivitas kerja pegawai akan

sangat menentukan keberhasilan

instansi tersebut dalam menjalankan

kegiatan operasionalnya sebagai salah

satu satuan perangkat kerja Aceh.

Sebaiknya Dinas Perindustrian

Perdagangan Koperasi dan UKM Aceh

mempertahankan dan memperbaiki

kepemimpinan, kepuasan kerja dan motivasi

kerja yang sudah dianggap baik oleh

pegawainya. Dengan adanya perbaikan

tersebut diharapkan produktivitas kerja

pegawai semakin meningkat dan pada

akhirnya dapat berdampak pada peningkatan

produktivitas kerja mereka.

DAFTAR PUSTAKA

(19)

Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 19 As’ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber

Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty Auren Uris. (1972) , How to Be A Leader,

Washington Aquare Press Pocket Books A Ladder Edition, New York.

Burby, Raymond, J., (1972). Leadership (Terjemahan M. Manulang; Prinsip-prinsip Pokok Kepemimpinan) Penerbit Liberty; Yogyakarta

Batemen, Thomas L., dan Carl P. Zeithalm (1990). Management: Function and Strategy. United State of America: Library of Congress Cataloging in Publication Data.

Cahyono, Bambang Tri. (1996), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: IPWI.

Cribbin Jems J.(1985), Leadership-Strategies for Organization Effectiveness (Terjemahan Ny. Rochmulayati; Kepemimpinan-Strategi Mengefektifkan Organisasi); PT. Pustaka Binaman Pressindo Jakarta.

Dahl, Robert A. (1985) Dilema Demokrasi Pluralis; Antara Otonomi dan Kontrol (Terjemah. Sahat Simamora, Jakarta : Rajawali Pers)

Deli Anhar. (2007). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Akademik Dosen Pegawai Negeri Sipil Dipekerjakan (Pns Dpk) Pada Universitas Islam Kalimantan Banjarmasin. Tesis : Universitas Islam Kalimantan Banjarmasin. Tidak Dipublikasikan.

Edhi Prasetyo, (2001). Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel Di Surakarta. Tesis : Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Tidak Dipublikasikan

Griffin, Ricky W (1978). Management. Massachusetts: Houghton Miffin Company.

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE Press.

Ilham. (2010). Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja, Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT. FUMIRA, Semarang. Tesis : Diponegoro University. Program Pasca Sarjana. Tidak Dipublikasikan.

Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Reineka Cipta Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi

Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta. Moekijat (1984), Kamus Management, :

Alumni Bandung

Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.

Nawawi. (1998). Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Jakarta: Prenhalindo.

Purwanto, Ngalim (1987). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. : Remaja Rosdakarya : Bandung.

Ravianto, J (1985). Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas : Jakarta. Scott, Sink, D (1984). Productivity

Management: Planning, Measurement and Evaluation, Control and Improvement. New York: John Wiley & Sons, inc.

Shintya Novita Rahmawati (2009). Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Pertamina (Persero) Pemasaran Wilayah Jateng & DIY. Tesis : Universitas Negeri Semarang Program Pasca Sarjana, Tidak dipublikasikan Siagian, Sondang P (1999). Bunga Manajemen

Modern. Jakarta: Gunung Agung. Sudjana,(1992). Teknik Analisis Regresi dan

Korelasi. Bandung: Tarsito,

Terry, George R (1977). Principles of Management. United States of America: Richard D. Irwin, 1977.

(20)

Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Sedermayanti. 2001. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Penerbit Ilham Jaya Bandung

Tohardi, ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit. CV. Mandar Maju Bandung. Yuli, Sri Budi. (2006). Manajemen Sumber

Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbitan Universitas Muhammadiyah, Malang

Yuliwianto , indro (2009) Analisis Pengaruh KEPEMIMPINAN dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. dan Liris di Sukoharjo. Thesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Rifky Budi Setiawan (2010) “Pengaruh Gaya