MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(Untuk memenuhi tugas akhir mata kuliah Bahasa
Indonesia)
Nindya Putri Prabawanti
NPM 01120130006
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
olehNindya Putri Prabawanti Mahasiswa Jurusan Manajemen
Universitas Pelita Harapan nindyaprabawanti @gmail.com
Abstrak
Manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dalam setiap perusahaan. Penekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah “people minded” dan “production minded” ilmu pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia adalah sinonim dari personnel management, manajemen kepegawaian, manajemen personalia, dan manpower management, tetapi tidak sama dengan labour relations dan industrial relations.
Industrial relations adalah gabungan manajemen sumber daya manusia dan labour relations, yaitu manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada hubungan-hubungan antara manajemen dengan serikat karyawan. Adapun lingkup atau liputan dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Inti pengadaan sumber daya manusia ialah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi secara kuantitatif dan secara kualitatif. Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya melalui berbagai macam aktivitas.
A. Pendahuluan
1. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi.
Perbedaan kualitas sumber daya manusia pada dekade 60-an dengan kualitas sumber daya manusia pada dekade 80-an di Jepang adalah salah satu yang dapat menjelaskan kemakmuran dan kemajuan Jepang pada dekade 90-1n atau sekarang.
Kontinuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas sumber daya manusia yang ada, mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta.
Oleh karena itu, perlu pertimbangan sumber daya manusia di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang sangat besar, yang merupakan sumber produktif potensial yang dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang.
Makalah ini akan membahas arti dan manfaat manajemen sumber daya manusia, liputan dan inti materi aspek-aspeknya serta status dan tugas manajer personalia dalam suatu organisasi.
2. Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini dirumuskan sebagai berikut:
a. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia? b. Apa manfaat manajemen sumber daya manusia? c. Apa saja lingkup manajemen sumber daya manusia? d. Bagaimana pengadaan sumber daya manusia? e. Bagaimana memanfaatkan sumper daya manusia?
f. Apa status dan tugas manajer personalia dalam manajemen sumber daya manusia?
B. Pembahasan
1. Beberapa Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia atau sering pula disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia merupakan anak cabang daripada manajemen.
Sering diungkapkan manajemen adalah alat untuk memperoleh hasil melalui orang lain, dan karena manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabangnya, maka ia pun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen, dengan tekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tujuan organisasi.
Definisi manajemen sumber daya manusia yang dapat diterima secara universal tidak ada, karena antara definisi yang dibuat oleh penulis yang satu dengan yang lain terdapat perbedaan-perbedaan.
Edwin B. Plippo menyatakan: personnel managements is the planning,
Society for Personnel Administration di Amerika Serikat memberikan perumusan akan personnel Management sebagai berikut: Personnel Administration is the art of acquiring, developing, and maintaining a competent work force in such a manner as to accomplish with maximum efficiency and economy and the function and objectives of the organizations.
British Institute of Personnel Management, memberi definisi personnel management sebagai berikut:
Personnel Management is the part of the Management function which is primarily concerned with the human relationship within an a basic with the human relationship on a basic which by consideration of the well-being of the individual, enables all those engaged in the undertaking to make their maximum personnel contribution to the effective working of that undertaking.
BPA Universitas Gadjah Mada, membatasi manajemen personalia dengan ringkas sebagai berikut: segenap aktivitas yang berhubungan dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.
Dari berbagai rumusan di atas, jelas terlihat bahwa tekanan perhatian daripada manajemen personalia ada dua yaitu pertama personalia dan kedua produksi. Jadi, dengan mempelajari manajemen sumber daya manusia, diharapkan orang akan menjadi “people minded” dan “production minded”. Dengan kata lain manajer yang memahami manajemen sumber daya manusia, dalam mencapai tujuan organisasi-organisasi akan memiliki sikap emphaty terhadap bawahan-bawahannya.
Berhubungan manajemen adalah seni, sekaligus ilmu, dan karena tekanan perhatian dalam manajemen sumber daya manusia adalah “people minded” dan “production minded” maka penulis memberi batasan manajemen sumber daya alam adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja.
Manajemen sumber daya manusia, sebuah cabang dari manajemen dan seperti dibatasi di muka adalah satu jenis ilmu, dan termasuk terapan, saharusnya dengan emmahaminya, seseorang akan dapat mempedomani prinsip-prinsip atau kebenaran untuk mencapai hasil tertentu.
Namun ternyata, prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh manajemen sumber daya manusia banyak ditemukan melalui praktek dan observasi umum tanpa penelitian dan eksperimentasi yang cukup diawasi sehingga disangsikan validitasnya, dan oleh karenanya hanya dapat diberi label generalisasi yang berguna atau konsep teoritis saja. Tambahan pula karena objeknya adalah manusia, bukan benda mati, maka hubungan sebab dan akibat hanya sebagai estimasi saja.
Pedoman-pedoman pokok yang terdapat dalam manajemen sumber daya manusia jelas dan pasti dapat menambah pengetahuan dan keterampilan untuk bekerja melalui orang lain. Kehidupan organisasi untuk bahagian yang lebih besar digerakkan oleh sumber daya manusia, bahkan sumber daya manusia perlu dipahami dan ditangani secara serius, bila diharapkan peningkatan produktivitas dalam usaha merealisasi tujuan organisasi. Sumber daya manusia harus ditarik, diseleksi, dan ditempatkan secara tepat, kemudan dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan keterampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar ia memberi manfaat bagi kelangsungan hidup organisasi.
Sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah mewujudkan satuan kerja yang efektif dan efisien, dan itu hanya mungkin terwujud bila para manajer di dalam suatu organisasi tidak mengabaikan fungsi-fungsi personalia.
3. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Biswanath Ghosh, manajemen personalia dibagi atas tiga bagian utama, yaitu evaluation, motivation, dan modification of human resources.
Dengan evaluation dimaksudkan menilai tenaga kerja yang tersedia dari berbagai sumber untuk memenuhi kebutuhan perusahaan, sedang dengan motivation
dimaksudkan usaha-usaha memotivasi tenaga kerja dan dengan modification
diartikan usaha-usaha mengubah tenaga kerja menjadi lebih terampil.
Sesuai dengan definisi manajemen sumber daya manusia yang telah dijelaskan di atas, maka materi yang menjadi sorotannya berkisar pada 3 aspek utama, yaitu pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Ketiga aspek utama tersebut merupakan tugas pokok, dan bila diperinci akan menghasilkan sejumlah fungsi-fungsi.
Bila diteliti literatur manajemen sumber daya manusia, maka seringkali materi-materi lain juga turut dibahas yang memang ada sangkut-pautnya dengan ketiga aspek utama yang disebut diatas tadi. Sesungguhnya materi-materi lain itu dibahas pada cabang-cabang manajemen atau ilmu lain. Materi-materi lain itu, antara lain pengorganisasian, keterampilan-keterampilan manajemen, hubungan manajer dengan serikat karyawan, produktivitas, lingkungan sosial, komunikasi, kepemimpinan, dan lain-lain.
Harus diakui bahwa materi-materi lain itu jelas berperan besar dalam memahami secara integral sumber daya manusia. Selain itu, untuk memahami sungguh-sungguh manusia dalam hubungan kerja, ilmu-ilmu lain perlu dipelajari, seperti sosiologi, psikologi, antropologi, hukum perburuhan, dan perundang-undangan sosial. Secara murni materi-materi itu terpisah dari manajemen sumber daya manusia.
Atas dasar pemikiran definisi sumber daya manusia yang sudah ditulis diatas, maka materi manajemen sumber daya manusiayang akan diuraikan berikut ini, khususnya menyoroti ketiga aspek utamanya, yaitu sebagai berikut.
3. Pemanfaatan sumber daya manusia.
4. Pengadaan Sumber Daya Manusia
Aktivitas utama dalam manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan sumber daya manusia. Hal ini merupakan aktivitas-aktivitas untuk menyusun program penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja. Inti pengadaan sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan suatu organisasi secara kuantitatif maupun kualitatif. Secara kuantitatif, ditentukan melalui analisis beban kerja (work load analysis) dan analisis angkatan kerja (work force analysis). Tenaga kerja secara kualitatif ditentukan melalui analisis jabatan (job analysis) yang menghasilkan, baik deksripsi jabatan (job description) maupun spesifikasi jabatan (job spesification).
Penarikan tenaga kerja, dimaksudkan memanggil pelamar untuk mengisi jabatan yang lowong dalam suatu organisasi melalui berbagai sumber tenaga kerja, seperti iklan, kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, serikat karyawan, dan kenalan atau keluarga karyawan.
Seleksi tenaga kerja merupana suatu proses untuk memberi jabatan kepada pelamar yang tepat. Dengan pelamar yang tepat, diartikan baha ada kesesuaian (best fit) antara kebutuhan jabatan (job requirement) di suatu pihak dengan kualifikasi calon pihak lain. Proses seleksi pada umumnya terdiri dari tahap-tahap wawancara pendahuluan, pengisian formulir lamaran, pemeriksaan referensi, tes psikologi, wawancara, pemeriksaan kesehatan, dan persetujuan atasan langsung.
perasaan bangga dan perasaan memiliki terhadap perusahaan pada karyawan yang bersangkutan.
Seleksi dan penempatan tenaga kerja yang tepat akan membawa dampak positif bagi suatu organisasi. Seleksi dan penempatan tenaga kerja keliru akan membawa dampak negatif dalam perusahaan, antara lain timbulnya keresahan tenaga kerja, turunnya produktivitas, kekeliruan dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang kurang.
5. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup bilamana organisasi selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknologi, dan ilmu pengetahuan. Tanggapan dan kesempatan bagi suatu organisasi baik dari dalam maupun luar, begitu rumit. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat menyesuaikan tenaga kerjanya, khususnya dari segi kualitatifnya terhadap berbagai perubahan tersebut, dengan membekali tenaga kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan keterampilan melalui program pengembangan tenaga kerja.
Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus dirancang oleh suatu organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya.
Berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, yaitu
1. pelatihan/pendidikan, 2. rotasi jabatan,
3. delegasi tugas, 4. promosi, 5. pemindahan, 6. konseling,
(1) Pelatihan/Pendidikan
Rahasia keberhasilan dari organisasi yang paling efektif banyak tergantung kepada penerapan pelatihan bagi tenaga kerja dalam organisasi tersebut. Pelatihan/pendidikan dewasa ini dianggap bukan lagi merupakan investasi yang tidak produktif. Manajemen yang efektif melihat latihan/pendidikan sebagai investasi jangka panjang pada sumber daya manusia.
Dengan pelatihan/pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu.
Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih bersifat teoretis. Dasar pendidikan mengenai latihan/pendidikan, seyogyanya mencakup tujuh pokok hal sebagai berikut.
1) Tujuan pelatihan/pendidikan harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
2) Materi pelatihan/pendidikan harus relevan dengan realisasi tujuan latihan. 3) Jadwal disusun sehingga kondusif bagi pelatih maupun bagi pengikut
pelatihan/pendidikan.
4) Lokasi pelatihan/pendidikan dipilih yang memberi kegairahan dalam proses pelatihan/pendidikan.
5) Kuantitas dan kualitas peserta harus tidak mengganggu kepada jalannya pelaksanaan pelatihan/pendidikan.
6) Pelatih harus dipilih yang memiliki kualifikasi yang diperlukan.
7) Metode pelatihan harus disesuaikan dengan pengikut pelatihan dan materi yang diberikan.
Berbagai jenis pelatihan/pendidikan yang dilakukan suatu organisasi, tergantung pada kebutuhannya, misalnya pelatihan tentang kebijakan/prosedur perusahaan, pelatihan tentang keterampilan khusus, pelatihan human relationship, pelatihan memecahkan masalah, pelatihan pengambilan keputusan, dan lain-lain.
Rotasi jabatan sesungguhnya tidak lain daripada salah satu cara latihan, pendidikan. Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang jabatan yang bereda dari satu waktu ke waktu yang lain, selain agar karyawan memahami pelaksanaan berbagai tugas, agar ia memperoleh pengetahuan yang lebih luas mengenai berbagai jabatan. Rotasi jabatan sering diterapkan kepada para manajer, sebagai usaha pengembangan manajer.
Dalam penerapan rotasi jabatan, perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut.
1. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isisnya dengan jabatan yang ditinggalkan.
2. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara satu dengan yang lain.
3. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan dasar-dasar pekerjaan baru.
(3) Delegasi
Manajer yang tidak berani mendelegasikan kepada bawahan, mengurangi efektivitas manajer itu sendiri. Manajemen adalah mencapai hasil melalui orang lain, karenanya untuk dapat merealisasikan itu, delegasi oleh manajer mutlak perlu. Salah satu kualifikasi penting dari seorang manajer adalah kesanggupan mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang bawahannya. Tugas-tugas manajer baik ditinjau dari sudut proses, maupun dari sudut bidang, sebagian atau seluruhnya dapat dideleger.
Khususnya dalam pelaksanaan, agar delegasi itu dapat efektif, sebaiknya, diperhatikan hal-hal sebagai berikut.
1. Unsur-unsur delegasi harus ;engkap dan jelas, yaitu tugas, wewenang, dan pertanggungjawaban (authority, responsibility dan accountability).
2. Delegasi diberikan kepada orang yang tepat, artinya diharapkan mampu melaksanakan tugas tersebut.
3. Delegasi harus dibarengi dengan peralatan, waktu, biaya, yang diperlukan. 4. Kepada merek yang menerima delegasi harus dimotivasi dengen memberi
intensif yang diperlukan.
Dengan prinsip-prinsip pokok tersebut diatas, diharapkan karyawan akan berkembang dalam pengalaman dan pengetahuannya.
Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, dimana tugas, wewenang, dan tanggung jawab lebih tinggi dari sebelumnya. Ini dilakukan demi perkembangan karyawan selnjutnya karena pada jabatan sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal, dan kalau tetap berada pada jabatan lama akan menimbulkan kebosanan.
Arum Manoppa dan Mirzas Saiyadin, merumuskan promosi sebagai
berikut.
Promotion is the up ward reassigment of an individual in a organization’s hierarchys accompanied by increased income though not always so.
Salah satu sasaran tindakan promosi ialah untuk mengembangkan pegawai sebab pegawai cukup berprestasi pada jabatannya harus dikembangakan dengan menugaskan ia untuk menerima tugas, kekuasaan, dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya. Sebaiknya perusahaan rencana resmi untuk promosi.
(5) Pemindahan
Pemindahan atau transfer adalah kegiatan mengganti jabatan karyawan setingkat. Dalam hal ini, kelompok kerja, tempat kerja, atau kesatuan organisasi pegawai diubah dengan tujuan perhatian, kemampuan, dan kerja sama dapat meningkat. Efektivitas dan tujuan organisasi akan meningkat bila pegawai dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai yang bersangkutan.
Dari segi tujuan, pemindahan dibedakan atas lima macam, yaitu production transfer, replacement transfer, versality transfer, shift transfer, dan remedical transfer. Jenis yang trakhir dimaksud untuk mengembangkan tenaga kerja yang bersangkutan sebab pegawai-pegawai yang dipindahkan diharapkan dapat bekerja sama dengan anggota kelompoknya sekaligus ia dapat kembali berkembang.
Alat ampuh untuk mendeteksi siapa pegawai yang harus dipindahkan adalah hasil akhir dari penilaian kecakapan pegawai. Penilaian kecakapan adalah penilaian secara sistematis terhadap pegawai oleh yang berwenang dengan tujuan tertentu.
(6) Konseling
berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan bawahan tersebut demi semakin trampilnya para karyawan yang bersangkutan. Situasi yang berbeda-beda, meminta kesedihan para manajer untuk mengerti, emphaty, dan mempertimbangkan karyawan demi perkembangan karyawa untuk masa yang akan datang. Setiap karyawan yang ingin meminta pertolongan dalam hubungannya dengn pekerjaannya, maka manjer harus dapat memberi saran dan nasihat-nasihat, bahkan persoalan pribadi yang dimintai nasihat oleh bahawan, manajer harus memberi penuh simpatinya.
(7) Konferensi
Ikut serta dalam suatu konferensi bagi seseorang akan banyak memberi pengalaman, pengetahuan dalam berbagai bidang dan dapat menambah keterampilan. Cara menyelenggarankan konferensi, proses rapat, cara diskusi, dan pengambilan berbagai keputusan akan membawa dampak pada setiap orang yang turut dalam suatu konferensi. Khusus kepada para manajer, konferensi membawa dampak positif dalam perkembangan para manajer tersebut.
6. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia
Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi yang cukup dan tidak mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat.
Pegawai yang menunjukkan kemungkinan memberi manfaat diusahakan agar kemungkinan itu menjadi kenyataan, dengan jalan memotivasi pegawai. Pegawai yang tidak memberi manfaat diberhentikan atau dipensiunkan.
7. Status dan Tugas Manajer Personalia
Kenyataan dalam kehidupan, khususnya pada perusahaan-perusahaan besar, selain manajer lini, maka manajer personalia pun bertanggung jawab akan terlaksananya fungsi-fungsi personalai sebaik-baiknya di dalam perusahaan. Oleh karena itu, demi menghindari tanggung jawab yang terpecah, serta tiadanya duplikasi (tumpah tindih) tugas, kejelasan status serta pembagian tugas antara manajer lini dengan manajer personalia mutlak ditegaskan.
Apapaun label manajer personalia, statusnya adalah enaga staf, sering disebut
a specialized staff. Sesuai dengan status tersebut, manajer personalia dengan seluruh anggota unitnya semata-mata untuk:
1. Memberi nasihat dan bantuan, dan tidak mempunyai wewenang lini terhadap elemen-elemen lain di dalam organisasi.
2. Nasihat atau bantuan diberikan kepada semua unsur manajer lini.
3. Nasihat atau bantuan yang diberikan, khusus hanya di bidang pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.
Secara garis besarnya, sesuai dengan status staf dari manajer personalia, maka peranannnya terhadap seluruh unsur pimpinan adalah dalam hal-hal sebagai berikut.
1. Mengambil inisiatif dan memformulasikan kebijakan sumber daya manusia.
2. Memberi nasihat/saran kepada semua unsur di dalam organisasi.
3. Melayani unsur-unsur pimpinana dalam kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.
4. Mengawasi termasuk memonitor tindakan-tindakan manajer lini dalam kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.
Selain itu, aktivitas-aktivitas lain dari manajer personalia, terlihat dalam peranannya sebagai penasihat atau pemberi saran kepada para manajer lini dalam hubungannya dengan pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia.
Dalam pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia, manajer personalia dari segi administrasi harus dapat melayani kebutuhan serta peralatan-peralatan manajer lini, misalnya mempersiapkan formulir-formulir yang dibutuhkan, ruangan untuk latihan, surat-surat yang diperlukan dalam pengangkatan dan pemberhentian pegawai, dan sebagainya.
Akhirnya, salah satu peran penting lainnya dari manajer personalia dengan bawahan-bawahannya ialah mengawasi termasuk memonitor kegiatan-kegiatan, prosedur, dan ketetapan-ketetapan yang telah digariskan oleh pucuk pimpinan.
C. Simpulan
Walaupun ada perbedaan dalam definisi-definisi manajemen sumber daya manusia dalam literatur di Amerika, di Inggris, dan di Indonesia, namun bila dikombinasikan, ada dual hal yang mendapat penekanan dari berbagai definisi itu, yaitu people minded danproduction minded.
Dengan memperhatikan penekanan pada kedua hal tersebut pada kedua hal tersebut penulis memberi batasan manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan emanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga kerja.
Adapun lingkup atau liputan dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber daya manusia. Inti pengadaan sumber daya manusia ialah menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi secara kuantitatif dan secara kualitatif. Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya melalui berbagai macam aktivitas. Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan tidak mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat.
Salah satu aspek utama pemanfaatan sumber daya manusia adalah motivasi yaitu usaha mendorong pegawai agar mau berprestasi. Salah satu pendapat mengenai motivasi adalah teori David Mc. Clelland yang mengatakan bahwa faktor utama yang menyebabkan apakah seseorang berprestasi atau tidak adalah ada tidaknya faktor neef of achievement pada orang yang bersangkutan.
Daftar Pustaka
Edwin B. Plippo, 1976, Principles of Personnel Management, Fourth Edition, Tokyo, Mc. Graw Hill Kogahusha Ltd., p.5.
Paul Pigors, 1976, et al., Personnel Administration, Mc. Graw Hill Inc., p.13.
Biswanath Ghosh, 1976, Personnel Management, Theory and Practice, India, Calcuta, The World Press Private Ltd., p. 11
The Liang Gie, 1986, Kamus Administrasi, Jakarta, Gunung Agung, hml.
Biswanath Ghosh, op. Cit., p.12
Arun Manoppa, 1979, et.al., Personnel Management, New Delhi, tata Mac. Graw-Hill Company Ltd., p. 186
Handoyo Krisyanto. 1986. Sistem Intensif yang Tepat Guna, Dalam Manajemen. Nomor 32. Tahun VI. Januari-Februari. Hlm.33
