BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Mutasi
2.1.1 Pengertian Mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan. Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.
Menurut Nitisemito (2002:132), pengertian mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.
Selanjutnya Hasibuan (2008:102), menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisasi. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut.
Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman 2012:68) :
Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh
kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Menurut Hanggraeni (2012: 80) “mutasi adalah pemindahan dari posisi yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama”. Dan menurut Daryanto (2013: 41) “mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip „the right men on the right place‟”
Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu seorang karyawan akan lebih berkembang. Mutasi merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right men on the right place. 2.1.2 Tujuan dan Manfaat Mutasi
Adapun tujuan dari mutasi menurut Hasibuan (2011:102) adalah sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan. 11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Menurut Moekijat (2010:117) dalam program kepegawaian mutasi bertujuan untuk :
1. Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai perubahan atau pengurangan keperluan produksi.
2. Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagi bidang. 3. Megadakan penggantian antar regu.
4. Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan.
Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan. Menurut Siagian (2011:172) manfaat mutasi adalah :
1. Pengalaman baru.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan. 4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Sedangkan menurut Endang (2010:84) manfaat mutasi adalah :
1. Untuk memenuhi kekurangan karyawan di bagian lain, sehingga tidak perlu mengambil tenaga kerja dari luar.
2. Untuk memenuhi keinginan karyawan, disesuaikan dengan minat, keahlian, dan bidang tugas dan kemampuannya.
3. Untuk mengatasi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan suasana tempat kerja.
4. Untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam mengembangkan kemampuannya.
Menurut Felix A. Nigro (dalam Moekijat, 2010: 117) menyebut 5 macam manfaat mutasi, yaitu :
1. Mutasi merupakan alat/cara yang berguna dalam program pelatihan jabatan, seperti misalnya dalam pengembangan administrator.
2. Mutasi merupakan alat/cara mengembangkan pegawai-pegawai lama untuk mencapai harapan-harapan puncak. Hal ini mencegah adanya penyewaan pegawai-pegawai baru dari luar yang mahal untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia yang mendadak.
3. Untuk menyelesaikan pertentangan-pertentangan perseorangan. Kadang-kadang baik pemimpin maupun bawahan adalah cakap, tetapi apabila terjadi pertentangan antara mereka, maka satu-satunya cara penyelesaian adalah mungkin memindahkan pegawai.
4. Untuk memenuhi kebutuhan pegawai perseorangan. Pemindahan dapat diminta oleh pegawai untuk memnuhi kebutuhan atau preferensi perseorangan pada tempat pekerjaan.
Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut :
a. Peningkatan produktivitas kerja. b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan. e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.
2.1.3 Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan menurut Hasibuan (2011:103). Dasar/landasan yang dimaksud adalah :
1. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carrer system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
a. Output dan produktivitas kerja meningkat. b. Semangat kerja meningkat.
c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. d. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik. e. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3. Spoil system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).
2.1.4 Faktor-Faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi
Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objektif.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:221), dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu : 1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place. 3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja. 4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal. 5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over. 7. Mutasi harus terkoordinasi.
2.1.5 Sebab dan Alasan Mutasi
Menurut Hasibuan (2011:105) ada beberapa sebab dan alasan dilakukannya mutasi adalah sebagai berikut :
1. Permintaan sendiri
Alasan-alasannya adalah :
a. Kesehatan; misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas malam.
b. Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. c. Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya
karena terjadi pertengkaran atau perselisihan. 2. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alasannya didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi).
Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan, 2011) mengemukakan 5 macam transfer, yaitu :
a. Production transfer, mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
b. Replacement transfer, mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.
c. Versality transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
d. Shift transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjannya tetap sama. e. Remedial transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan ke
jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.
3. Pendekatan mutasi dari segi waktu
a. Temporary transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara.
b. Permanent transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun.
4. Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian akhir).
2.1.6 Kendala Pelaksanaan Mutasi
Sastrohadiwiryo (2002:214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :
1. Faktor Logis atau Rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap
perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis (Kepentingan Kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang. 2.1.7 Indikator Pengukuran Mutasi Kerja
Beberapa indikator mutasi kerja (Ambarita, 2015), yaitu :
a. Frekwensi Mutasi, yaitu tingkat keseringan pelaksanaan mutasi dalam organisasi.
b. Alasan mutasi, yaitu faktor-faktor yang menjadi pendukung terlaksananya mutasi baik itu datangnya dari perusahaan maupun dari pegawai itu sendiri. c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan :
- Kemampuan kerja pegawai. - Tingkat pendidikan.
- Lamanya masa menjabat.
- Tanggung jawab atau beban kerja. - Kesenangan atau keinginan pegawai. - Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.
2.2 Promosi Jabatan
2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi Jabatan mempunyai arti penting bagi para karyawan secara keseluruhan, dengan adanya pemberian kesempatan promosi jabatan, karyawan akan termotivasi untuk bekerja sama dan berprestasi maka akhirnya tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Menurut Hariandja (2002:157), promosi jabatan adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, gaji yang lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar. Menurut Wahyudi (2002:166), promosi adalah perubahan posisi/jabatan atau pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Sedangkan menurut Mangkuprawira (2003:168), promosi jabatan adalah proses penugasan kembali seseorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi.
Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Filippo dan Sikula seperti yang dikutip oleh Hasibuan (2003:108) yaitu, promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Dari pendapat-pendapat para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan posisi/jabatan atau pekerjaaan kembali seseorang karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Dengan adanya peningkatan jabatan, maka tugas, tanggung jawab, serta wewenang akan meningkat pula. Pada umumnya promosi jabatan juga diikuti oleh
peningkatan gaji atau dan fasilitas-fasilitas lainnya. Hasil dari promosi yang dilakukan dapat membentuk perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang bisa meningkatkan semangat kerja karyawan dengan baik.
2.2.2 Tujuan Promosi Jabatan
Memperhatikan pengertian promosi jabatan, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa tujuan secara umum dilaksanakannya program ini adalah untuk menciptakan, meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja organisasi. Tujuan umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus pelaksanaan promosi jabatan akan mampu menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran.
Tujuan promosi jabatan menurut Hasibuan (2003:113) antara lain :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direlisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka di promosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. Semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat dengan begitu produktivitas kerjanya meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.
2.2.3 Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Pada umumnya setiap organisasi memiliki dasar pertimbangan atau landasan yang berbeda dalam menentukan tenaga kerja yang akan dipromosikan. Perbedaan tersebut terjadi karena masing-masing organisasi tentunya memiliki pertimbangan yang berbeda berdasarkan kebutuhannya. Sebelum membuat keputusan dalam promosi jabatan perlu memperhatikan beberapa hal yang menjadi dasar pertimbangan pelaksanaan promosi jabatan, karena hal ini akan mencerminkan ketelitian dan keobyektifan dalam meneliti karyawan yang berhak dipromosikan.
Namun demikian secara mendasar berbagai landasan pertimbangan promosi jabatan yang dilakukan dapat digolongkan ke dalam beberapa landasan dasar. Dasar-dasar pertimbangan promosi jabatan menurut Wahyudi (2002:170) antara lain :
1. Sistem Merit (Prestasi)
Dalam sistem merit, yang dijadikan landasan oleh organisasi untuk melakukan promosi jabatan adalah prestasi dari tenaga kerja yang bersangkutan. Dengan dasar pertimbangan ini, maka hanya tenaga kerja yang berprestasi yang dapat terus mengembangkan karirnya, sementara yang berprestasi di bawah standar akan tersisihkan. Bentuk promosi jabatan yang dapat dilakukan dengan menggunakan prestasi kerja dari pegawai sebagai landasan pertimbangan tidak terbatas pada program promosi jabatan, tetapi dasar prestasi juga dapat dan bahkan tetap untuk melaksanakan program promosi jabatan lain. Dengan dasar prestasi kerja berarti program promosi jabatan dilaksanakan dalam rangka melakukan penyesuaian antara kemampuan seseorang dengan standar kemampuan dari suatu jabatan tertentu. Karena sistem merit hanya berdasarkan pada prestasi kerja seseorang dan mengabaikan faktor-faktor lain seperti senioritas, kekeluargaan dan lain-lain, maka hasilnya akan objektif.
2. Sistem Senioritas
Landasan promosi jabatan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah senioritas seorang pegawai. Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam senioritas tercermin
pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada dasarnya merupakan salah satu bentuk penghargaan organisasi kepada tenaga kerja atas kesetiaan dan dedikasi kepada organisasi. Karena itu sistem ini akan mendorong tenaga kerja untuk bersikap lebih loyal dan setia kepada organisasinya.
3. Sistem Nepotisme (Spoil)
Dibandingkan dengan sistem-sistem sebelumnya, maka sistem ini merupakan sistem promosi jabatan yang paling bersifat subyektif. Dasar pertimbangan yang dipergunakan dalam sistem ini adalah hubungan keluarga, kenalan, koneksi. Sistem nepotisme biasanya dapat dijumpai dalam perusahaan-perusahaan milik keluarga. Tidaklah aneh apabila semua jabatan kunci dalam perusahaan keluarga tersebut dipegang oleh mereka yang masih mempunyai hubungan keluarga.
2.2.4 Syarat-Syarat Promosi Jabatan
Untuk melaksanakan promosi jabatan harus ditetapkan terlebih dahulu syarat-syarat promosi, tentu saja syarat-syarat itu tidak sama untuk semua jabatan yang dibutuhkan karena kemampuannya yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tertentu tidak selalu sama, misalnya untuk kepala bagian umum berbeda dengan kepala biro kepegawaian.
Kedudukan seorang karyawan pada umumnya ditentukan dalam surat keputusan pimpinan organisasi atau perusahaan tentang pengangkatan baik yang menyangkut tingkat jabatan atau kedudukan maupun tingkat sistem upah yang berlaku, sedangkan hak dan kewajiban merupakan hal yang timbul karena jabatan dan keduanya harus seimbang.
Dibawah ini adalah kewajiban pegawai yang pada umumnya dilaksanakan pada organisasi atau perusahaan menurut Hasibuan (2003:111) :
1. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya, dan tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pibadi.
2. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mncapai hasil yang optimal.
3. Prestasi Kerja
Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan baik kualitas maupun kuantitas, dan bekerja secara efektif dan efisien.
4. Kerjasama
Karyawan dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan.
5. Kecakapan
Karyawan cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Biasanya bekerja secara mandiri dalam
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
6. Loyalitas
Karyawan loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan perusahaannya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaannya.
7. Kepemimpinan
Harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Harus mampu menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
8. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9. Pendidikan
Karyawan telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
Kewajiban-kewajiban diatas merupakan bahan pertimbangan utama bagi seorang karyawan. Bila karyawan tersebut melaksanakannya dengan baik maka karyawan tersebut akan mendapatkan penghargaan dari pimpinannya yang antara lain berupa pembinaan promosi jabatan tanpa mengabaikan formasi yang ada.
Syarat-syarat promosi untuk setiap jabatan tidak sama antara jabatan satu dengan jabatan yang lainnya tergantung dari tingkat kebutuhan perusahaan dan tingkat kemampuan dari karyawan itu sendiri.
2.2.5 Jenis- Jenis Promosi Jabatan
Setelah kita ketahui bahwa pada dasarnya promosi adalah perubahan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi yang diikuti dengan peningkatan tugas, wewenang, dan tanggung jawab. Tetapi ada beberapa ahli membagi promosi kedalam beberapa jenis, diantaranya adalah Hasibuan (2003:115) yang membagi promosi ke dalam jenis-jenis promosi jabatan sebagai berikut :
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara, promosi ini biasanya digunakan apabila harus mengisi suatu jabatan kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti, atau mengikuti pendidikan. Untuk mengisi kekosongan tersebut maka salah seorang pegawai diangkat untuk sementara yang melaksanakan tugas-tugas jabatan yang bersangkutan.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Promosi ini bersifat tetap.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. 4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karyawan yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu.
2.2.6 Indikator Promosi Jabatan
Ada beberapa indikator promosi jabatan menurut Nitisemito (2002:199) yaitu :
1. Pengalaman kerja
Setiap karyawan yang telah mencapai masa kerja tertentu semestinya mendapatkan promosi jabatan.
2. Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan menjadi hal penting dalam pemberian promosi karena semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi jabatan yang dapat diberikan.
3. Prestasi kerja
Karyawan yang diberikan promosi jabatan tentulah karyawan yang berprestasi tinggi.
4. Peningkatan karir
Seorang karyawan yang dipromosikan akan dapat meningkatkan karir karyawan tersebut.
5. Keadilan
Pemberian promosi harus berdasarkan asas keadilan agar pelaksanaan promosi tidak menimbulkan konflik dalam organisasi.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006:67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2008:94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Hariandja (2002:105) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai/perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Proses penilaian prestasi kerja menurut Hariandja (2002;198), meliputi menentukan tujuan-tujuan dari setiap pekerjaan, penentuan standar atau dimensi-dimensi kerja serta ulurannya, penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi.
Dari pengertian beberapa definisi diatas tentang prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan yang dicapai dari seseorang dalam melaksanakan tugasnya dengan kemampuan, pengalaman, dan motivasi untuk mencapai tujuan.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2003 :110), program-program pelatihan dijalankan untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan. Handoko (2003:115) juga mengatakan bahwa para karyawan baru yang telah menjalani orientasi secara komprehensif, sebagian besar belum mampu melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan sesuai yang diharapkan. Sehingga perusahaan harus membuat pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang dan tugasnya masing-masing. Hal tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi karyawan lama yang telah berpengalaman juga memerlukan pelatihan untuk mengurangi kebiasaan-kebiasaan yang buruk serta untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru untuk meningkatkan prestasi kerja serta untuk mendapatkan promosi.
Hasibuan (2003:107) mengemukakan bahwa jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai.
Pentingnya penerapan mutasi dalam perusahaan dapat membantu karyawan dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya serta untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.Menurut Bambang Wahyudi (2002:167),
mutasi jabatan akan membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja. Setiap anggota organisasi mempunyai kesempatan yang sama untuk meraih posisi/ jabatan/ pekerjaan yang lebih tinggi. Namun perlu diperhatikan bahwa persaingan untuk meningkatkan prestasi kerja akan timbul apabila ada jaminan bahwa mutasi benar-benar dilakukan secara objektif.
2.3.3 Tujuan Prestasi Kerja
Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Rivai (2004:312) adalah sebagai berikut :
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, mutasi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bias sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektivan jadwal kerja dan kondisi kerja.
5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan.
Prestasi kerja karyawan digunakan untuk mengidentifikasikan mereka yang akan dipromosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat meningkatkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan.
Karyawan itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada pada individu karyawan dapat diketahui.
2.3.4 Elemen-Elemen Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable). Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan.
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja karyawan.
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran Karyawan.
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horisontal.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menurut M. Iqbal Hasan (2002:21) merupakan bagian dari penelitian yang menggambarkan alur piker peneliti, dalam memberikan penjelasan kepada orang lain, mengapa dia mempunyai anggapan seperti yang diutarakan dalam hipotesis. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat digambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Penulis, 2016
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang telah dilakukan merupakan salah satu faktor pendukung yang dapat membantu penyelesaian penelitian ini, terkhusunya dengan penelitian terdahulu yang mempunyai tema dan pembahasan variabel yang sama. Diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Agnetha Judas, 2013 (Universitas Sam Ratulangi Manado)
Penelitian ini berjudul Mutasi Dan Promosi Jabatan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara
Mutasi (X1) Promosi Jabatan (X2) Prestasi Kerja (Y)
bahwa mutasi dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja pegawai.Mutasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai. Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Hubungan antara mutasi dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai kuat. Mutasi dan promosi merupakan salah satu kegiatan penting bagi pengembangan pegawai, dan untuk memberi motivasi kepada para pegawai agar lebih meningkatkan prestasi kerja pegawai.
2. Nurdin, 2014 (UNSYIAH)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Penempatan, Mutasi Dan Promosi Terhadap Prestasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Aceh. Temuan pada penelitian ini, baik uji hipotesis F maupun t, semuanya memiliki pengaruh atau hubungan, karena F hitung dan t hitung lebih bear dari F tabel dan t tabel pada tingkat signifikansi 0,000. Peningkatan kinerja pegawai akan sangat baik bila dilakukan dengan meningkatkan prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari koefisien pengaruh yang langsung mempengaruhi variabel kinerja pegawai, yang tertinggi adalah variabel Mutasi yaitu 17,7%. Terkait dengan variabel eksogen, dari 3 variabel yang ada, pengaruh terbesar diberikan oleh Mutasi dengan koefisien sebesar 17,7%. Sedangkan pengaruh dari variabel eksogen ke mediating, koefisien terbesar diberikan oleh variabel Penempatan 20,5%.
3. Afyalda, 2011 (Universitas Sumatera Utara)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada Karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil penelitian yang diperoleh terdapat pengaruh antara variabel Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan sebesar 54.2 % dengan R Square sebesar 30.2 % dan sisanya 60.8 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kesimpulan yang diambil, yaitu prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan pada karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan taraf signifikan α = 5%.
4. Happy, 2015 (Universitas Nusantara PGRI Kediri)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Promosi Jabatan, Komitmen, Dan Gaji Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bidang Pendataan Di Dinas Pendapatan Kabupaten Tulungagung. Diketahui hasil uji F sebesar 55,711 atau nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Yang bererarti ”Ada pengaruh signifikan antara promosi jabatan, komitmen, dan gaji terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pendapatan kabupaten Tulungagung pada Bidang Pendataan”. Uji t Variabel promosi jabatan nilai t hitung sebesar 6,938 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Uji t Variabel komitmen nilai t hitung sebesar 4,938 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Uji t Variabel gaji nilai t hitung sebesar 2,220 dengan signifikansi 0,035< 0,05.
5. Indra, 2014 (Universitas Negeri Gorontalo)
Penelitian ini berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Wahana Ottomitra Multiartha Tbk. (WOM Finance) Cabang Gorontalo. Hasil penelitian dan analisis data, persamaan regresi dihasilkan yakni ? = 3,955 + 0,941 X, dengan nilai determinasi R2 = 94,3 % yang menunjukan presentase pengaruh yang diberikan variabel X terhadap variabel Y, sedangkan sisa presentasi sebesar 5,7 % dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan demikian Penilaian Prestasi Kerja di PT. WOM Finance Cabang Gorontalo memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Promosi Jabatan.
