B A B I I
T E L A A H P U S T A K A
A. Pengertian Labour Turn Over
Yang dimaksud dengan perputaran karyawan atau Labour Turn Over adalah perbandingan antara jumlah masuknya karyawan dengan jumlah keluarnya karyawan pada suatu perusahaan. Dalam arti yang luas. Labour Turn over diartikan sebagai aliran masuk dan keluarnya karyawan pada perusahaan. Semakin tinggi Labour Turn Over, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan.
Masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja merupakan fakta yang biasa dalam suatu perusahaan, baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Hal ini dapat terjadi akibat dari kebijakan pemsahaan maupun keputusan yang diambil oleh karyawan itu sendiri. Dari pihak perusahaan dapat berupa pemberhentian. Pemberhentian dapat dilakukan atas dasar prestasi kerja yang tidak memuaskan, prilaku yang tidak baik, tidak memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan dan Iain-Iain. Sebaliknya karyawan dapat mengundurkan diri atau memberhentikan statusnya sebagai karyawan untuk pensiun atau mencari pekerjaan ketempat lain.
Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ini penting diketahui perusahaan, karena dengan mengetahui indikasi ini dapat diidentifikasi sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. Dengan demikian, perusahaan akan dapat mengambil tindakan pencegahan seawal mungkin.
Adapun indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja antara lain (Nitisemito, 1996 : 96)
a. Turun atau rendahnya produktivitas tenaga kerja
Salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas tenaga kerja. Turunnya produktivitas ini dapat diukur atau dapat diperbandingkan dengan waktu waktu atau periode sebelumnya. Produktivitas yang menurun dapat disebabkan karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.
b. Labour Turn Over yang Tinggi
Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan jumlah tenaga kerja yang masuk dan keluar dari waktu sebelumnya, maka hal ini merupakan indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja. Bertambahnya tingkat keluar masuk karyawan terutama disebabkan ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan yang dianggap lebih baik.
c. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya apabila semangat dan kegairahan kerja menurun, maka mereka akan malas masuk bekerja setiap harinya.
d. Tingkat kerusakan tinggi
Bilamana kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan meningkat, terjadinya kecerobohan, hal ini bahwa konsentrasi dalam pekerjaan berkurang.
e. Kegelisahan dimana-mana
Seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul sepeti ketidaksenagan bekerja, keluh kesah dan Iain-Iain.
f. Tuntutan yang sering terjadi
Sering terjadinya tuntutan menjadi indikasi yang sangat kuat akan adanya semangat dan kegairahan kerja yang menurun.
f. Pemogokan
Pemogokan merupakan perwujudan dari ketidak puasan, kegelisahan dan sebagainya. Bila mana hal ini akan memuncak maka akan menimbulkan tuntutan dan bila tuntutan ini tidak dapat terpenuhi, pada umumnya berakhir dengan pemogokan.
Dalam keadaan normal, ada beberapa alasan penggantian karyawan atau tenaga kerja yaitu: (Malayu S.P. Hasibuan, 1992 : 59)
1. Adanya karyawan yang berhenti tidak atas kemauan sendiri seperti pemecatan yang dilakukan demi kelancaran operasi perusahaan
2. Adanya karyawan karena berbagai alasan tertentu seperti sakit, terpaksa diberhentikan secara homnat dari jabatan atau statusnya sebagai karyawan. 3. Adanya karyawan yang sudah waktunya pensiun.
4. Adanya karyawan yang meninggal dunia.
Apabila terjadi pergantian atau pemberhentian tenaga kerja dalam jumlah yang masih relatif kecil mungkin tidak akan begitu mempengaruhi operasionai perusahaan, namun apabila perputaran tenaga kerja dalam jumlah yang besar, tentu saja akan memeriukan biaya yang cukup besar dan akan mempengaruhi produktifrtas atau bahkan macetnya aktivitas perusahaan. Adapun untuk mengukur Labour Turn Over pada umumnya dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Hasibuan, 1991 : 5 8 ) :
, , „ ^ Jumlah karyawan yang keluar ^ „ „, Labour Turn Ch'er - — —^—, , . X 100 %
Rata - rata jumlah karyawan Sedangkan rata-rata karyawan diperoleh dari :
Jum. kary. awal tahun + akhirtahu n
Rata - rata Kar\'awan = s
Perputaran karyawan atau Labour Turn Over juga ditafsirkan sebagai perbandingan masuk dan keluarnya karyawan dari suatu perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 1991 : 58)
Langkah atau kebijaksanaan yang harus diambil oleh perusahaan dalam rangka memperkecil atau mengatasi Labour Turn Over dapat dilakukan dengan mengupayakan kepuasan kerja karyawan. Karena dengan adanya kepuasan kerja seorang karyawan tidak akan berfikir untuk meninggalkan pekerjaannya.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka perlu adanya suatu kebijaksanaan dibidang personalia, terutama yang menyangkut pergantian tenaga kerja (Labour Turn Over). Bagian personalia harus dapat mengadakan pemeliharaan tenaga kerja melalui program pelayanan bagi tenaga kerja meliputi sistim penempatan, sistim jaminan sosial. hubungan kerja dan pengembangan sumber daya manusia.
Tingkat Labour Turn Over juga berhubungan erat dengan kebutuhan karyawan (Work force Analysis). Ada tiga masalah utama yang perlu dipertimbangkan yaitu masalah Work Load Analysis atau Analisa Beban Kerja, tingkat absensi dan tingkat Labour Turn Over atau Work Force Analysis berarti
Work Load Analysis + % Absensi + % Labour Turn Over
Jika perusahaan itu menggunakan tenaga kerja yang banyak, maka apabila Labour Turn Over yang hanya belasan persen saja, tentu akan meningkatkan kebutuhan tenaga kerja, semua ini akan meningkatkan biaya perusahaan dalam merekrut tenaga kerja. Untuk itu pemsahaan periu melakukan langkah-langkah preventif. Perusahaan hanya menekan tingkat Labour Turn Over ini guna efisiensi biaya, yaitu biaya perekrutan karyawan baru.
Keluarnya karyawan dari perushaan harus diwaspadai terutama jika jumlah yang keluar demikian besar. Kewaspadaan ini penting karena jika mengetahui saat terjadinya Labour Turn Over, saat itu juga perusahaan harus memikirkan untuk menerima karyawan baru sebagai penggantinya. Kewaspadaan itu juga berguna untuk mengetahui apakah Turn Over tersebut karena ketidak puasan seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Beberapa contoh dari sumber rasa ketidakpuasan karyawan dalam bekerja antara lain : (Suat Husnan, 1991 : 34)
a. Imbalan yang mungkin dirasakan kurang memadai. b. Kondisi kerja yang dipandang kurang memuaskan. c. Situasi lingkungan kerja yang kurang mendukung. d. Periakuan yang dirasakan tidak adil.
e. Kurangnya jaminan masa depan karyawan.
f. Terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang memuaskan.
B. Faktor-faktor yang Menyebabkan Labour Turn Over
Terjadinya Labour Turn Over pada suatu perusahaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor antara lain: faktor pemberian kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, jaminan masa depan, penempatan tenaga kerja, kepemimpinan, lemahnya sistem perekrutan tenaga kerja baru itu sendiri dan Iain-Iain.
Selain itu faktor pemeliharaan karyawan juga merupakan salah satu sebab terjadinya Labour Turn Over Jika sistem pemeliharaan karyawan kurang baik, maka tingkat Labour Turn Over akan semakin tinggi, sebaliknya semakin
baik sistem pemeliharaan karyawan, makin rendah tingkat Labour Turn Over pada perusahaan.
Pemeliharaan karyawan merupakan usaha untuk meningkatkan atau mempertahankan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja secara produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pendapat lain mengatakan, meskipun Labour Turn Over lebih banyak dipengaruhi oleh hal yang berkaitan dengan biaya, kepuasan kerja dapat mempengaruhi tingkat Labour Turn Over{T. Hani Handoko, 1995 : 1 4 3 ) .
Dalam penulisan skripsi ini penulis membatasi faktor-faktor yang ingin diteliti, yaitu faktor pemberian kompensasi, lingkungan kerja, dan faktor Labour Turn Over itu sendiri.
1. Kompensasi
Aspek terpenting dalam bekerja adalah motivasi kerja; yiatu motivasi untuk mendapatkan nilai-nilai ekonomis tertentu dalam wujud gaji, honorarium, premi, bonus, kendaraan dan rumah dinas dan Iain-Iain. Juga bisa berwujud nilai-nilai sosial; respek, kekaguman kawan-kawan, penghargaan, status sosial dan Iain-Iain. (DR. Kartini Kartono, 2002 : 15)
Untuk mengetahui lebih jefas tentang pengertian upah dan kompensasi, dapat penulis ketengahkan beberapa definisi tentang kompensasi atau upah sebagai berikut:
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang mereka lakukan (Handoko, 1995 : 155).
Atau,
Kompensasi merupakan penghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial yang adil terhadap karyawan atas sumbangan mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi (Tulus, 1995 : 141)
Senada dengan dua pendapat diatas, Gery Dessler mengemukakan baliwa kompensasi adalah semua unsur yang diterima oleh seseorang termasuk gaji pokok, bonus dan tunjangan lainnya (Gery Dessler, 1990 : 349)
Dalam Human Resources Management, R. Wayne Mondy, SPHR mengemukakan pendapatnya tentang pengertian kompensasi yaitu: "Compensation refers to every type of rewards that individuals receive Indonesia retum for their labour" (Kompensasi menunjukkan semua bentuk balas jasa yang diterima oleh setiap individu sebagai hasil dari kerja mereka) (R. Wayne Mondy,
1 9 9 3 : 4 4 2 ) .
Pengertian lain dari kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan dibayar atas dasar suatu perjanjian antara pemberi dengan penerima kerja. (Heidjrahman, 1991 : 128)
Secara luas kompensasi merupakan semua bentuk kembalian (Retum) financial, jasa-jasa berwujud dan tunjangan yang diperoleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. (Simamora, 1997 : 540).
Dalam hal manfaat kompensasi, Cynthia D. Fisher dalam bukunya Human Resources Management mengemukakan bahwa "The system that an organization uses to rewards employees on plan an important role In the organization's effort to gain a competitive advantage and to achieve its major objectives" (sebuah sistem dalam organisasi menggunakan balas jasa sebagai sebuah perencanaan yang amat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai
keuntungan kompetitif dan dalam usahanya mencapai tujuan yang lebih besar). (Cynthia D. Fisher, 1993 : 522)
Dari semua pengertian yang dikemukakan diatas dapatlah kita simpulkan bahwa kompensasi mengandung unsur-unsur:
1. Adanya balas jasa baik financial maupun nonfinancial 2. Adanya penjanjian atau kesepakatan terlebih dahulu.
3. Adanya hubungan atau ikatan kepegawaian antara penerima dan pemberi kompensasi.
4. Adanya prinsip keseimbangan antara pekerjaan atau jasa yang diberikan dengan upah yang diterima.
Suatu masalah utama yang dihadapi perusahaan adalah penentuan kompensasi balas jasa yang memuaskan. Pentingnya balas jasa bagi karyawan, karena akan mempengaruhi perilaku terhadap hasil kerja karyawan, juga akan meningkatkan status mereka dalam kedudukan sosial dan masyarakat. Kompensasi ini juga mempengaruhi unsur motivator bagi karyawan, karena karyawan merasa bahwa hasil pekerjaan mereka dihargai dengan balas jasa yang memadai. (Matutina, 1993 : 42)
Senada dengan pendapat diatas, Vernon A. Musselman juga mengatakan bahwa suatu masalah utama dalam sistem upah atau kompensasi adalah persamaan (Equity). Yang dimaksud dengan equity adalah tingkat dimana para karyawan menganggap suatu sistem upah adalah adil. (Vernon A. Musselman, 1996 : 204)
Besar kecilnya kompensasi yang diberikan akan berpengaruh terhadap semangat dan kegariahan kerja serta produktivitas kerja karyawan. Namun demikian ada beberapa sistem yang biasa dijadikan sebagai dasar penetapan kompensasi yaitu: (Mohammad As'ad, 1992 : 56)
1. Sistem upah menurut lamanya produksi.
Sistem upah seperti ini biasanya mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan berusaha untuk meng-up grade kan diri agar berproduksi lebih baik.
2. Sistem upah menurut lamanya kerja.
Sistem upah ini biasanya seperti :upah berdasarkan jumlah jam, upah berdasarkan harian, upah berdasarkan mingguan dan upah berdasarkan bulanan.
3. Sistem upah menumt senioritas.
Sistem upah ini biasanya memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah berkeluarga, seperti tunjangan pengobatan, tunjangan pendidikan, tunjangan sandang dan pangan serta tunjangan perumahan.
Seiain itu ada juga sistem upah yang dapat digolongkan ke dalam 3 jenis yaitu: (Nitisemito, 1991 : 123)
1. Sistem upah menurut waktu {Time Wage System)
Sistem upah menurut waktu dibedakan atas upah per j a m , upah per hari, upah per minggu dan upah per bulan.
2. Sistem upah menumt kesatuan hasil
Sistem upah menurut kesatuan hasil diterakan dalam perusahaan yang memproduksikan barang yang sama atau bila hasil kerja mereka dapat diukur
3. Sistem upah premi atau borongan {Wage Incentive System)
Sistem upah premi atau sistem upah borongan lazim pula disebut "Ainsharing System" yang dibagi atas upah premi yang berdasarican ilmu pengetahuan.
Banyak faktor yang perlu dipertimbangkan perusahaan untuk membuat keputusan dalam memberikan kompensasi bagi karyawan, dimana pertimbangan ini harus merupakan alasan yang logis sehingga dapat menciptakan kepuasan bagi karyawan. (Winardi, 1991 : 112)
1.1 Faktor-faktor yang Mennpengaruhi Kompensasi
Dapat tidaknya suatu sistem diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya, ini berarti dalam mencari dan menetapkan suatu sistem kompensasi tersebut harus mempertimbangkan :
1. Penawaran dan Penmintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan (permintaan), maka kompensasi lebih kecil. Begitu sebaliknya, jika permintaan kerja lebih banyak dari penawaran kerja yang ada, maka kompensasi akan menjadi lebih tinggi.
2. Kemampuan dan Kesadaran Perusahaan
Jika kemampuan dan kesadaran perusahaan semakin baik, maka tingkat kompensasi semakin baik, begitu juga sebaliknya jika kemampuan dan kesadaran perusahaan semakin buruk, maka kompensasi yang diberikan juga akan rendah.
3. Serikat Buruh dan Organisasi Karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar, namun jika serikat buruh yang ada tidak mempunyai pengaruh dan kekuatan maka kompensasi juga akan semakin buruk.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan maksimal, maka kompensasi yang diberikan juga akan semakin baik, namun jika produktivitas kerja
karyawan tidak maksimal maka kompensasi yang diberikan juga akan lebih kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Kepres
Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan balas jasa bagi karyawan, akrena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
6. Biaya Hidup
Jika biaya hidup pada temapt dimana karyawan bekerja tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga harus tinggi.
7. Posisi Jabatan Karyawan
Semakin tinggi jabatan karyawan dalam suatu perusahaan, maka akan semakin tinggi pula kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Semakin tinggi tingkat pendidikan serta lamanya pengalaman kerja seseorang, maka akan semakin besar kompensasi yang diterimanya.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Bila kondisi perekonomian nasional sedang maju, maka tingkat upah akan semakin tinggi karena akan mendekati kondisi Full Employment.
Pertentangan antara perusahaan dan karyawan dalam pemberian kompensasi sering terjadi, karena itu dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan: (Ali Sujak, 1990 : 65)
Apakah pemberian kompensasi didasarkan pada kebutuhan atau hasil kerjanya.
Apakah pertentangan ini dapat dipertemukan.
Bagaimana menetapkan nilai dari pekerjaan yang dilakukan karyawan. Unsur motivasi apakah yang terdapat dalam kompensasi yang diberikan perusahaan.
1.2. Sasaran Pemberian K o m p e n s a s i
Adapun sasaran dari pemberian kompensasi adalah: (Ghazali Saydam, 1996 : 241).
1. Untuk menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya. 2. Meningkatkan prestasi kerja pada karyawan.
3. Meningkatkan harga diri karyawan
4. Mempererat hubungan para karyawan dan perusahaan. 5. mencegah karyawan meninggalkan perusahaan.
6. Meningkatkan disiplin kerja.
7. Mempermudah perusahaan mencapai tujuan. 8. Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju.
Proses kompensasi ini merupakan suatu proses yang komplek. Diantara komponen-komponen tersebut adalah pembayaran upah dan gaji dan pemberian kompensasi diluar gaji dan upah.
1.3. Jenis - j e n i s K o m p e n s a s i
1.3.1 K o m p e n s a s i Gaji dan Upah
Pengertian kompensasi lebih luas daripada pengertian gaji dan upah semata, karena kompensasi terhadap karyawan menambahkan aspek-aspek penghargaan tak langsung dan nonfinansial kedalam konsep balas jasa secra benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi, kompensasi tersebut penting bagi karyawan sebagai
individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran besamya nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Terdapat beberapa pengertian antara gaji dan upah, gaji diterima oleh tenaga-tenaga manajerial dan tata usaha (Critical Worker) atas sumbangan jasanya, yang menerima uang dalam jumlah yang tetap berdasarkan tarif mingguan, bulanan dan tahunan. Sementara yang menerima upah adalah buruh dan karyawan operasionai yang dihitung berdasarkan tarif perjam, harian dan per satuan produk.
Upah juga dapat diartikan sebagai imbalan yang diterima seseorang didalam hubungan kerja yang dapat berupa uang atau barang, melalui suatu perjanjian kerja (Syaiful, 1994 : 64)
Arti upah menurut undang- undang kecelakaan tahun 1974 ayat a dan b adalah:
a. Tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai ganti pekerjaan.
b. Perumahan, makan dan pakaian yang diberikan secara cuma-cuma yang nilainya ditaksir menurut harga umum tempat itu.
Dalam usaha peningkatan produktifrtas kerja karyawan, masalah upah ini merupakan masalah yang cukup penting, karena upah pada dasarnya dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, jika dalam pemberian upah memenuhi syarat-syarat penetapan upah. Syarat-syarat tersebut adalah :
1. Upah harus dapat memenuhi kebutuhan minimal 2. Upah harus dapat mengikat
3. Upah harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja. 4. Upah harus mengutamakan keadilan.
5. Upah tidak boleh bersifat statis.
6. Komposisi dari upah yang diberikan harus dapat diperhatikan.
Dalam praktek, proses menetapkan tarif upah sambil menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah: (Gary Desler, 1998 : 90)
1. lakukanlah sebuah survey gaji tentang harga pembayaran majikan lain untuk pekerjaan yang sebanding (untuk memastikan keadilan eksternal). 2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi Anda
melalui evaluasi jabatan. (untuk memastikan keadilan internal). 3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.
4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kun/a upah.
5. Tentukan dengan tarif upah.
Selain gaji dan upah, terdapat kebijaksanaan upah yang bertujuan untuk memberikan rangsangan kepada karyawan. Rangsangan ini dalam bentuk finansial yang dibayarkan melebihi gaji dan upah dasar. Rangsangan ini biasanya diberikan atas dasar prestasi yang dihasilkan karyawan, hal ini disebut sebagai sistem insentif. Rencana insentif ini bertujuan untuk menghubungkan keinginan karyawan untuk pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan efisiesi produksi.
1.3.2 Kompensasi Di Luar Gaji dan Upah
Di samping penghargaan langsung yang bersifat financial, kompensasi mencakup juga penghargaan-penghargaan tidak langsung baik financial maupun nonfinancial seperti tunjangan dan pelayanan bagi karyawan.
Yang termasuk kedalam tunjangan adalah pensiun, pesangon, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya. Sedangkan yang
termasuk pelayanan kepada karyawan dapat berupa majalah perusahaan, akses informasi yang memadai, sarana olah raga, pelayanan kesehatan, fasilitas perumahan, kendaraan dan sebagainya.
Tunjangan dapat memenuhi kebutuhan dan memiliki fungsi penting, antara lain menghindarkan resiko dan rasa sakit, kecelakaan maupun pengangguran, Kebutuhan sosial lain hendaknya dapat terpenuhi dari tunjangan ini, seperti rekreasi, studi banding dan lain sebagainya. Adapun tunjangan dan pelayanan ini dapat dikelompokkan dalam tiga bagian;
1. gaji dan upah dibayarkan pada saat karyawan tidak dapat bekerja (pay of time not worked) seperti hari-hari sakit, liburan dan cuti, atau alasan lainnya. 2. Bonus dan penghargaan {Bonuses and reward)
3. Program Pelayanan (service program) seperti program rekreasi, perumahan, kafetaria, konseling financial, fasilitas kendaraan, beasiswa dan lain sebagainya.
Pemberian kompensasi di luar gaji dan upah ini dapat membantu perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan, Ioyalitas karyawan serta diharapkan dapat mengurangi tingkat perputaran karyawan (Labour Turn Over) sehingga secara umum dapat meningkatkan citra positif di mata masyarakat umum dan hubungan dengan teori hierarki kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Maslow, pemberian kompensasi financial merupakan realisasi pemenuhan kebutuhan tingkat pertama (physical comfort) yaitu kebutuhan akan pangan, sandang dan papan dapat diukur dengan kompensasi yang diterima karyawan.
Adapun tujuan memberikan kompensasi adalah untuk melakukan tiga hal y a k n i : (Flippo, 1 9 9 4 : 2 8 1 )
1. Untuk menarik karyawan yang cakap kedalam perusahaan. 2. Untuk memotivasi karyawan mencapai prestasi yang unggul. 3. Untuk menciptakan masa dinas/ kerja yang panjang.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari gambar dibawah ini tentang komponen-komponen keseluruhan program kompensasi. (Simamora, 1995 : 413)
Gambar 1
Komponen - komponen Keseluruhan Program K o m p e n s a s i
Kompensasi
Financial Non Financial
T i d a k L a n g s u n g Program Asuransi Bantuan Sosial Tunj. Pensiun Tunj. Kesehatan Tunj. Sandang, papan, pangan Tunj. Perumahan DIl. P e k e r j a a n
Tugas yang Menarik Tantangan Tanggung jawab Peluang akan Pengakuan Perasaan akan Pencapaian Peluang promosi DIl. Lin&kunsan Pekerjaan Kebijakan yg Sehat Supervisi yg Kompeten Rekan Kerja yg menyenangkan
Lingkungan Kerja yang Nyaman
Keselamatan Kerja yang Terjamin
Dalam penulisan skripsi ini penulis menitik beratkan pada kompensasi yang diberikan berupa financial langsung (Direct Financial) yaitu gaji/ upah.
2. Fasilitas Kerja
Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik yang berhubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran usaha.
Senada dengan pengertian diatas, A.S. Moenir mengemukakan bahwa; Fasilitas kerja adalah sesuatu yang digunakan, dipakai dan ditempati, dinikmati
oleh karyawan baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan. (A.S. Moenir, 1993 : 121)
Fasilitas alat kerja terbagi dalam 2 (dua) jenis yaitu alat kerja manajemen dan alat kerja operasionai. Alat kerja manajemen berupa aturan yang menempatkan kewenangan dan kekuasaan dalam menjalankan kewajibannya. Sedangkan alat kerja operasionai adalah semua benda yang berfungsi sebagai alat yang langsung digunakan dalam produksi.
Agar perusahaan dapat mencapai produktivitas yang tinggi dengan mengeluarkan biaya yang rendah, manager harus mengambil keputusan tentang layout fasilitas yang baik. Secara definitif dapat dikatakan bahwa lay out fasilitas adalah pengaturan dan penempatan alat-alat, tenaga kerja dan kegiatan-kegiatan dalam perusahaan (DR. Basu Swastha, 1993 : 307)
Satu hal penting yang harus diperhatikan oleh semua pihak dalam pemberian fasilitas ini iaiah bahwa jenis dan bentuk fasilitas yang dapat disediakan biasanya sangat terbatas dan tidak memadai sepertiyang diharapkan. Dalam hal ini perlu dilakukan pengaturan secara adil terutama fasilitas sosial. Fasilitas sosial dapat menjadi daya tarik guna meningkatkan semangat kerja karyawan dan dapat menjadi alat yang cukup ampuh untuk mempertahankan karyawan agar betah bekerja pada perusahaan tersebut.
Perusahaan juga harus bertanggungjawab dalam : (Eugene dan Nic Beech, 2001 : 240).
Menyediakan peralatan yang aman bagi pekerjaan dan memastikan bahwa alat-alat itu digunakan sesuai dengan prosedur yang benar.
Mamastikan bahwa para karyawan tidak malakukan aktivitas-aktivitas yang berbahaya.
Memeriksa bahwa prosedur yang berhubungan dengan pekerjaan adalaha aman.
Menyediakan lingkungan yang sehat dan aman untuk bekerja.
C. Hipotesis
Berdasarkan permasalahan yang ada dan didukung oleh iandasan teoritis yang telah dikemukakan diatas, maka penulis mencoba mengemukakan hipotesis atau dugaan sementara: " B e r f l u k t u a s i n y a Labour Turn Over Karyawan pada PT. IVIenara Dana Sejahtera Riau d i d u g a karena pemberian k o m p e n s a s i y a n g k u r a n g memadai serta k u r a n g diperhatikannya fasilitas kerja".
D. Variabel Penelitlan
Berdasarkan perumusan masalah dan hipotesis di atas, maka variabel penelitlan ini terdiri dari
1. Labour Turn Over 2. Kompensasi 3. Fasilitas kerja
