Manajemen Kinerja dan Kompensasi :

(1)

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan Pegawai

School of Communication & Business Inspiring Creative Innovation

Bagian I

Manajemen Kinerja dan Kompensasi :

Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal

(2)

1. Konseptual dan Kerangka Kerja Penilaian kinerja 2. Sistem Manajemen Kinerja dan Pengelolaan kinerja, 3. Best Practise Implementasi Kinerja di Perusahaan

1st _Week Materi Kuliah

4. Proses dan Rancangan Manajemen Kinerja

5. Analisis dan Evaluasi Metode-metode Pengelolaan Kinerja 6. Peran Manager lini dalam Penilaian Kinerja

7. Evaluasi Manajemen Kinerja U T S: 06 s.d 15 Maret 2017

8. Performance management & compensation dan.

Macam-macam compensation (financial dan non financial)

9. Melakukan penilaian pekerjaan secara internal (Job grading and valueing)

10. Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal (membandingkan suatu pekerjaan dengan harga market)

(3)

1st _Week Fakultas Komunikasi dan Bisnis

Inspiring Creative Innovation

Materi Kuliah

11. Pengembangan sistem remuneration. 12. Pengelolaan sistem remuneration

13. Evaluasi sistem remuneration dan Best Practise remuneration di perusahaan.

14. Analisis Implementasi sistim remunerasi di perusahaan

U A S : 08 s.d 18 Mei 2017

31 Juli s.d 15 Agustus 2017

Perwalian dan Registrasi

Awal Kuliah Semester Ganjil 2017/2018

(4)

1st _Week 18 14 11 11 7 4 4 3 3 3 3 2 2 2 2 12 0 5 10 15 20 China US India Russia Japan Indonesia Korea United Kingdom Mexico Brazil France Germany Canada Turkey Spain Other

(5)

Usia 2013 2014 2015 2016 2017 0-4 20.863,00 20.907,60 20.937,80 20.949,80 20.955,00 5-9 20.513,60 20.590,20 20.657,50 20.723,40 20.778,70 10-14 20.052,80 20.140,30 20.227,50 20.322,60 20.411,80 15-19 20.539,80 20.138,40 19.744,60 19.844,50 19.940,90 20-24 21.375,40 21.515,20 21.650,70 21.269,40 20.882,60 25-29 20.901,30 20.875,90 20.851,00 21.011,10 21.174,20 30-34 20.500,10 20.682,80 20.797,60 20.862,90 20.855,80 35-39 19.110,10 19.347,70 19.587,80 19.850,90 20.121,30 40-44 17.536,40 17.854,10 18.156,10 18.443,60 18.704,80 45-49 15.545,50 15.901,20 16.253,40 16.603,20 16.949,10 50-54 13.268,10 13.674,90 14.075,50 14.475,00 14.844,90 55-59 10.512,40 11.001,30 11.473,30 11.944,80 12.386,40 60-64 7.645,40 8.049,50 8.477,30 8.816,20 9.286,80 65-69 5.395,80 5.644,80 5.927,50 6.176,90 6.433,40 70-74 3.918,60 3.988,60 4.075,40 4.237,00 4.410,20 75+ 4.335,50 4.502,40 4.679,40 4.810,80 4.953,00 Jumlah 242.013,80 244.814,90 247.572,40 250.342,10 253.088,90 Proyeksi Penduduk Indonesia 2013 - 2017

Fakultas Komunikasi dan Bisnis

(6)

1st _Week

2 Kejujuran/Integritas 4.59

3 Kemampuan Bekerja Sama 4.54 4 Kemampuan Interpersonal 4.5 5 Beretika 4.46 6 Motivasi/Inisiatif 4.42 7 Kemampuan Beradaptasi 4.41 8 Daya Analitik 4.36 9 Kemampuan Komputer 4.21 10 Kemampuan Berorganisasi 4.05 11 Berorientasi pada Detail 4 12 Kepemimpinan 3.97 13 Kepercayaan Diri 3.95 14 Ramah 3.85 15 Sopan 3.82 16 Bijaksana 3.75 17 Indeks Prestasi (>=3.0) 3.68 18 Kreatif 3.59 19 Humoris 3.25 20 Kemampuan Berwirausaha 3.23 Kesimpulan :

Soft skills (kemampuan interaksi sosial) dibutuhkan untuk sukses!

Komponen

Pencapaian

Keberhasilan

(7)

PERFORMANCE MANAGEMENT IMPROVING INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE REWARD MANAGEMENT DEVELOPING SKILLS AND COMPETENCIES IMPROVING MANAGERIAL EFFECTIVENESS

(8)

(9)

Performance Management Process

Proses manajemen kinerja secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut

(10)

Konversi Nilai Performansi

RANGE NILAI PRESTASI SEBUTAN > 110 P1 Istimewa > 103 sd < 110 P2 Sangat Baik > 96 sd < 103 P3 Baik > 90 sd < 96 P4 Kurang < 90 P5 Kurang sekali Digunakan utk persyaratan: :Reward :Promosi :Mutasi Digunakan utk: Pelatihan Demosi Pensiun Dini

(11)

Talent

Potensi Performa nsi A A1 A2 A3 B4 B3 B2 B1 C

Rekrutmen Internal

(12)

(13)

Kompensasi berarti suatu cakupan yang lebih luas dari sekadar upah, yaitu total biaya yang dikeluarkan untuk pekerja, dan biasanya terdiri dari: upah pokok, tunjangan yang pasti diberikan setiap bulan, variable pay, benefit dan perks, program pensiun, kantin, seragam, dan lain sebagainya. Kompensasi (compensation) merupakan istilah dari buku-buku terbitan Amerika

Bangsa inggris dan international Labor Organization (ILO) lebih mengenal istilah remunerasi (remuneration), sedangkan di indonesia ada yang mengistilahkan dengan sebutan imbalan.

Pengertian Kompensasi

(14)

Berikut beberapa definisi dari kompensasi:

 Berdasarkan sejarah masa lalu, kompensasi berarti nilai imbalan balik akan apa yang diberikan (to counterbalance/to offset/to make up for).

 Istilah kompensasi dalam bahasa jepang adalah “kyuko” yang mana terdiri dari dua huruf kanji Tiongkok, yaitu karakter “kyu” dan “yo” yang keduanya berarti memberikan sesuatu.

 Dari sudut pandang karyawan, kompensasi adalah imbalan/nilai tukar karena jasa yg diberikan atau penghargaan atas kinerja yg baik.

 Kompensasi berarti keseluruhan bentuk imbalan yang diberikan dalam bentuk finansial dan nampak, juga termasuk benefit yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas hubungan kerjanya dengan pihak perusahaan. Ronnie R, Masman (2016:3)

(15)

Tujuan dasar dari pemberian kompensasi dan benefit adalah untuk memberikan imbal jasa dari suatu pekerjaan/jasa yang dilakukan oleh pekerja kepada pemberi kerja (perusahaan). Untuk itu, faktor kesetaraan internal (internal equity) dan faktor daya saing perusahaan (external competitiveness) menjadi sangat penting untuk senantiasa dijaga.

Kompensasi adalah suatu senjata yang ampuh untuk mencapai sasaran-sasaran bisnis. Tentukanlah dengan jenis filosofi strategi kompensasi anda dengan memperhatikan dan menyelaraskan terhadap kebutuhan bisnis anda.

(16)

Manajemen Kompensasi berarti: sebuah proses pengelolaan pemberian penghargaan (rewards), biasanya dengan mempertimbangkan faktor bobot pekerjaaan (job size), kinerja (performance), dan masa kerja (length of service). Juga menggambarkan cara pekerja dibayar, diakui, dan dihargai yang dipergunakan organisasi untuk mengirimkan pesannya kepada para pekerjanya.

Manajemen Kompensasi

(17)

Sasaran Manajemen Kompensasi

Sasaran dari program kompensasi untuk:

a. Mampu menarik, mempertahankan dan motivasi karyawan yang berprestasi dan memeberikan kontribbusi bagi perusahaan

b. Memotivasi karyawan untuk bekerja memberikan kinerja maksimal

c. Mendorong karyawan mengembangkan diri, pengetahuan, sikap, dan keterampilan

(18)

Tentunya sasaran manajemen kompensasi tersebut harus di dukung oleh rancang program kompensasi yang berkualitas dan efektif, dan hal tersebut dapat ditinjau dari :

1. Keadilan dan logis secara internal perusahaan 2. Kompetitif secara pasar

3. Mudah diadministrasikan

4. Mendukung kebutuhan pencapaian sasaran bisnis dan dapat di-update dan menyesuaikan terhadap perusahaan

5. Memenuhi ketentuan Undang Undang (UU) dan peraturan pemerintah (PER-PEM)

(19)

Pengelompokan Komponen Kompensasi

Sebelum penulis menjelaskan setiap komponen kompensasi satu persatu, dalam pengelompokan setiap komponen kompensasi biasanya terhadap beberapa istilah yang pembaca harus kenali terlebih dahulu, yaitu:

1. Annual Base Salary (ABS), yaitu pendapatan yang diterima secara tunai berdasarkan gaji pokok yang dihitung disetahunkan.

2. Annual Guarantee Cash (AGC), yaitu pendapatan yang diterima secara tunai dan niminalnya tetap setiap bulannya dalam setahun, dan diperhitungan dengan rumus ABS + Tunjangan.

(20)

3. Annual Total Cash (ATC), yaitu pendapatan yang diterima total secara tunai dalam setahun termasuk pendapatan tunai yang bersifat variabel, sehingga perhitungannya dengan rumus ATC + Nilai pendapatan Variabel (+insentif jangka pendek)

4. Annual Total Earnings (ATE), yaitu pendapatan yang diterima total secara tunai dalam setahun (ATC), ditambahkan nominal insentif yang bersifat jangka panjang, sehingga diperoleh dengan rumusan ATC + Nilai Pendapatan Insentif Jangka Panjang.

5. Annual Total Remuneration (ATR), yaitu pendapatan ATE yang diterima total secara tunai dalam setahun ditambahkan nominal yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk memberikan program benefit dan perks bagi karyawan tersebut.

(21)

NON FINANCIAL COMPENSATION

Interesting duty

Challenging Responsibility Opportunity for Recognition

Advancement opportunity

Competent supervisor Appropriate status symbols Comfortable working condition

Flextime

Compress work week Job sharing

Cafeteria benefit

(22)

Jam Kerja Fleksibel (Flexible Working Hour)

Fleksibilitas dalam pekerjaan memang menjadi tren yang disukai generasi Y, namun dalam penerapannya masih perlu banyak kajian akan kecocokannya dengan jenis bisnis tertentu dan ketersediaan SDM di pasar tenaga kerja di indonesia.

(23)

Ada beberapa contoh sebagai berikut: Flextime

Yaitu praktik yang mengizinkan pekerja untuk memilih sendiri jam kerjanya, dalam beberapa batasan. Dalam sistem Flextime, pekerja bekerja dalam jumlah kerja yang sama perharinya dengan jumlah jam kerja mereka pada jadwal nominal. Tetapi, mereka tetap bekerja pada jam yang disebut dengan bandwidth, yang mana adalah panjang jam kerja seharinya, Core time adalah bagian dari hari kerja yang mana semua pekerja harus hadir.

Compressed Workweek

Yaitu susunan jam kerja yang mengizinkan pekerja untuk memenuhi kewajiban bekerja mereka dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari kerja yang biasa.

(24)

Job Sharing

Yaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang ingin bekerja lebih sedikit dari 40 jam perminggu. Dalam job sharing dua orang yang berbeda dengan waktu kerja yang berbeda membagi satu pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar sesuai dengan kontribusi mereka.

(25)

Flexible Compensation (Cafetaria Compensation)

Yaitu mengizinkan pekerja untuk memilih dari beberapa alternatif benefit yang ada. Karyawan biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar misalnya tunjangan kesehatan seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur berdasarkan lama pelayanan. Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya, misalnya untuk tunjangan kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang lebih panjang.

(26)

Telecommuting

Yaitu susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor dan melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan komputer atau alat elektronik lain sebagai penghubung mereka dengan kantor. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di kota besar membuat model bekerja ini menjadi tren.

(27)

Part-Time Work

Yaitu mengizinkan pekerja untuk bekerja paruh waktu dari waktu biasa. Mereka dibayar sesuai dengan jam kerja mereka.

Perubahan Pensiun/Modified Retirement

Modified Retirement adalah pilihan yang mengizinkan pekerja yang lebih tua untuk bekerja lebih sedikit dari pada jam biasa untuk beberapa waktu menjelang pensiun.

(28)

1. Jaminan social tenaga kerja; seperti jaminan tren saat ini di berbagai perusahaan di Indonesia.

- (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial -BPJS). 1. Rencana Pensiun/retirement plans.

2. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/payment for time not worket.

3. Pinjaman lunak karyawan.

4. Pelatihan/pendidikan/benchmarking

5. Fleksibilitas dalam bekerka/work flexibility. 6. Ansuransi kesehatan/health care

7. Asuransi jiwa/insurance life.

8. Employee stock option plans (ESOP)

(29)

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Penempatan Pegawai

Bagian I

Manajemen Kinerja dan Kompensasi :

Melakukan penilaian pekerjaan secara eksternal

(30)

Dewan Pengupahan

Provinsi _Survey Kabupaten

Kebutuhan Hidup Layak

(KHL)

Makanan dan Minuman Sandang

Perumahan & Perabot Aneka Kebutuhan

Jan s.d Sept

Okt s.d Des dilakukan prediksi dg Metode Least Square

Rapat (Pembahasan Hasil) _{Upah Minimum}Usulan Besaran_(UM) Rekomendasi Nilai KHL & UM Gubernur Bupati UMP UMK UMSP UMSK a) > 5% dari UMK b) Perundingan SB & Apindo a) > 5% dari UMK b) Perundingan SB/SP& Apindo Faktor Pertimbangan:

Survey Kebutuhan Hidup Produktivitas (PDRB) Pertumbuhan Ekonomi Usaha Marjinal

(31)

Menaker mengacu pada Peraturan yang berlaku

1. Kabupaten Majalengka Rp1.525.632,00 2. Kota Cirebon Rp1.741.682,96 3. Kabupaten Cirebon Rp1.723.578,15 4. Kabupaten Kuningan Rp1.477.352,70 5. Kabupaten Indramayu Rp1.803.239,33 6. Kabupaten Garut Rp1.538.909,00 7. Kabupaten Tasikmalaya Rp1.767.686,00 8. Kota Tasikmalaya Rp1.776.686,00 9. Kabupaten Ciamis Rp1.475.792,82 10. Kota Banjar Rp1.437.522,11 11. Kab. Pangandaran Rp1.433.901,15 12. Kota Depok Rp3.297.489,00 13. Kabupaten Bogor Rp3.204.551,81 14. Kota Bogor Rp3.272.143,00 15. Kab Sukabumi Rp2.376.558,39 16. Kota Sukabumi Rp1.985.494,00 17. Kabupaten Cianjur Rp1.989.115,00 18. Kota Bandung Rp2.843.662,55 19. Kab Bandung Rp2.463.461,49 20. Kab Bandung Barat Rp2.468.289,44 21. Kab Sumedang Rp2.463.461,49 22. Kota Cimahi Rp2.463.461,00 23. Kota Bekasi Rp3.601.650,00 24. Kab Bekasi Rp3.530.438,44 25. Kab Karawang Rp3.605.272,00 26. Kab Purwakarta Rp3.169.549.17 27. Kabupaten Subang Rp2.327.072,00.

(32)

Salary Forecast in 2016

The highest pay increases in three years – plus historically low inflation rates – mean employees across the world can anticipate average salary increases of 2.5% in 2016, net of inflation.

Asia, however, surpasses the global average, where real wages are expected to rise by 4.2% – the highest globally, Korn Ferry Hay Group’s annual salary forecast.

Within the region, Vietnam leads the way with the largest real wage increases forecast at 7.3%. China and Thailand are not too far behind, at 6.3% and 6.1%, despite China’s economic

slowdown, plummeting stock markets and reduced exports.

Seeing the benefit of being a part of the fastest growing major economy, Indian workers are forecast to see the highest real wage increase in the last three years, at 4.7% compared to 2.1% last year. Malaysia, Singapore and Hong Kong feature much lower down the order, with forecast increases of 3.9%, 3.7% and 1.4% respectively, net of inflation. Salary forecasts for Asia in 2016:

Vietnam – 7.3%, China – 6.3%, Thailand – 6.1%, Philippines – 5.2% India – 4.7%, Korea – 4.3%, Malaysia – 3.9%, Singapore – 3.7% Indonesia – 2.4%, Hong Kong – 1.4%, Japan – 1.0%

(33)

Hasil Survey di Indonesia

Hasil Survey Kelly

(34)

Pertanyaan

1. Menurut saudara benefit apa yang harus ada dalam perusahaan (beri alasan) dan apa tantangannya ? 2. Bila Saudara kelak membuka usaha atau menjadi wirausaha bagaimana sistim remunerasi awal yang akan

saudara lakukan dengan keterbatasan anggaran dan karyawan semangat untuk bekerja ?

(35)