1
e
-Journal Teknik Industri FT USU
PENGUKURAN
HUMAN CAPITAL
UNTUK MENINGKATKAN KINERJA
KARYAWAN DENGAN MENGGUNAKAN METODE
RETURN ON
INVESTMENT
PADA PT. XYZ.
M. Deflin Dalimunthe
1, A. Rahim Matondang
2dan Ikhsan Siregar
2Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara Jl. Almamater Kampus USU, Medan 20155, 17 Desember 2013
Email: mashuddeflin_dalimunthe@yahoo.co.id
Email : ikhsan.siregar@usu.ac.id
Email : rahim.matondang@usu.ac.id
Abstrak. Penelitian ini dilatarbelakangi karena belum adanya sistem penilaian dalam kinerja karyawan yang bertujuan untuk menghitung tingkat pengembalian investasi oleh karyawan. Tingginya biaya sumber daya manusia pada PT. XYZ merupakan faktor untuk merancang
sistem dalam pengukuran tingkat pengembalian investasi dengan return on investment. Oleh
karena itu perlunya dirancang sistem untuk melihat tingkat pengembalian investasi oleh karyawan tersebut terhadap perusahaan PT. XYZ, adapun langkah-langkah untuk melakukan
pengukuran return on investment adalah melakukan pengukuran revenue per employee,
pengukuran human capital value added, pengukuran human capital cost factor, pengukuran
return on investment menggunakan data biaya yang telah dikeluarkan perusahaan kepada
karyawan, biaya-biaya tersebut adalah biaya remunerasi, biaya turn over dan biaya temporer.
Hasil dari pengukuran return on investment pada PT. XYZ menunjukkan pengembalian
investasi yang mungkin diperoleh pada tahun 2010 sebesar 26,91 %, tahun 2011 sebesar
23,44 % dan tahun 2012 sebesar 29,91 %. Dari hasil pengukuran terhadap sumber daya
manusia diperoleh bahwa sistem pengukuran return on investment menunjukkan tingkat
pengembalian investasi oleh sumber daya manusia terhadap PT. XYZ sangat tinggi dilihat pada tahun 2010, 2011 dan 2012.
Kata Kunci : Sumber daya manusia, biaya, return on investment, value added, cost factor.
Abstract. This research is motivated because of the absence of the employee performance appraisal system which aims to calculate the return on investment by employees. The high cost of Human resources for the XYZ company is a factor of this study to design a system that will measure the return on investment with a return on investment. Hence the need for the system is designed to see will measure the return on investment of the employee's to the company XYZ, while the steps for measuring return on investment is measuring revenue per employee, value added human capital measurement, measurement of human capital cost factor, measuring return on investment using the cost data that has been issued by the company to the employees, these costs are the costs of remuneration, costs and expenses temporarily turn over. Results of measurements of return on investment in XYZ company showed a return on investment that may be obtained in the year 2010 amounted to 26,91 %, 23,44 % by the year 2011 and the year 2012 amounted to 29,91 %. From the measurement of the human resources system obtained measurement that indicates the level of return on investment return on human resource investment by the firm XYZ is very high seen in 2010, 2011 and 2012.
Keywords : Human resources, cost, return on investment, value added, cost factor.
1
Mahasiswa Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara
2
1.
PENDAHULUAN
PT. XYZ merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
Produksi yang memproduksi obat-obatan, setelah
dilakukan pengamatan bahwa setiap tahunnya PT. XYZ
mengeluarkan biaya yang besar terhadap sumber daya manusia, berikut biaya-biaya yang dikeluarkan PT. XYZ terhadap terhadap sumber daya manusia dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini.
Tabel 1.1 Biaya Turn Over, Biaya Remunerasi dan Biaya Tenaga Temporer
Tahun Biaya Turn
Over (Rp) Biaya Remunerasi (Rp) Biaya Tenaga Temporer (Rp) 2010 2011 2012 122.334.200 142.423.270 132.330.020 764.654.030 773.233.403 754.934.930 34.049.450 32.404.221 33.334.432 Sumber: Data pengeluaran PT. XYZ
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat setiap tahunnya PT. XYZ mengeluarkan biaya yang besar terhadap sumber daya manusia, dimana biaya turn over pada tahun 2010 Rp. 122.334.200 sedangkan tahun 2011 Rp. 142.423.270 dan tahun 2012 sebesar Rp. 132.330.020, untuk biaya remunerasi tahun 2010 Rp. 764.654.030 sedangkan pada tahun 2011 Rp. 773.233.403 dan tahun 2012 sebesar Rp. 754.934.930, serta biaya tenaga temporer tahun 2010 Rp. 34.049.450 dan pada tahun 2011 Rp. 32.404.221 sedangkan pada tahun 2012 Rp. 33.334.432. PT. XYZ mengeluarkan biaya yang besar setiap tahunnya terhadap sumber daya manusia, sehingga dibutuhkan suatu sistem untuk melakukan pengukuran human capital pada perusahaan yang bertujuan untuk mengetahui kapan pengembalian modal yang akan diberikan sumber daya manusia, sistem pengukuran terhadap sumber daya manusia tersebut dengan
menggunakan metode return on investment untuk
mengukur sejauh mana tingkat pengembalian yang
diberikan karyawan terhadap perusahaan agar
mencapai profitabilitas. Dengan metode return on
investment PT. XYZ dapat mengukur tingkat pengembalian yang diberikan karyawan terhadap perusahaan, dimana data keuangan perusahaan PT. XYZ setiap tahunnya mengeluarkan biaya untuk pengelolaan sumber daya manusia digunakan sebagai data awal.
Penelitian mengenai pengukuran human capital
pernah dilakukan oleh Dainora dan Darius (2006).
Penelitian ini membahas tentang pengistegrasian human
capital terhadap permasalahan formasi tenaga kerja dan kualitas tenaga kerja di perusahaan. Tujuan utama penelitian tersebut adalah untuk membedakan dan mengevaluasi prinsip-prinsip dari investasi modal
manusia dengan menggunakan analisis Return On
Investment. (Dainora dan Darius, 2006).
Penelitian lain mengenai human capital juga
pernah dilakukan oleh Audy Mirza (2012). Penelitian ini membahas kinerja sumber daya manusia yang dilakukan perusahaan yang masih membandingkan dengan
parameter yang diukur sesuai Key Performance
Indicator. Dengan keadaan seperti ini, perusahaan tidak mengetahui peran dari sumber daya manusia terhadap sasaran perusahaan atas program pengembangan sumber daya manusia yang telah dilaksanakannya.
Tanpa peran sumber daya manusia yang berkualitas, profesional dan terlatih maka sebuah bisnis tidak akan berkembang baik. Sehingga perlu dilakukan
pengukuran sumber daya manusia sebagai human
capital. Hasil penelitian dengan menggunakan human capital return on investment menunjukkan rasio pengembalian dana yang dikeluarkan perusahaan untuk
sumber daya manusia, Hasil capital return on investment
Pada tahun 2007-2010 adalah 191%, 218,48%, 172,91%, 225,90%. (Audy Mirza, 2012)
2.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PT. XYZ, dimana periode Penelitian dilakukan pada bulan April – Juli 2013.
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu
suatu jenis penelitian yang bertujuan untuk
mendeskripsikan secara sistematik, faktual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat objek tertentu, yang bermaksud hanya sebatas membuat deskripsi yang tepat, apa adanya tentang fakta-fakta dan sifat-sifat dari objek. Tujuan dari deskriptif ini adalah untuk menggambarkan atau menguraikan aspek-aspek dalam penentuan modal manusia. (Sukaria Sinulingga, 2011).
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah
variabel dependen, variabel independen dan variabel
intervening.
Variabel dependen adalah variabel yang nilainya
dipengaruhi oleh nilai variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu pengukuran
tingkat pengembalian dengan return on investment.
Variabel independen adalah variabel yang
mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun secara negatif. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan kepada karyawan dan jumlah karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.
Variabel intervening yaitu variabel penyela atau
variabel antara karena variabel ini terletak diantara
variabel dependen dan variabel independen. Variabel
intervening pada penelitian ini yaitu pengukuran
revenue per employee, human capital cost factor
3
Variabel penelitian pengukuran sumber dayamanusia sebagai human capital diukur dari aspek
finansial human capital berikut ini
Revenue per employee, parameter yang digunakan adalah jumlah penjualan dalam satu tahun dan jumlah karyawan di akhir tahun
Human capital cost factor, parameter yang digunakan adalah biaya remunerasi merupakan Data biaya yang dikeluarkan PT. XYZ meliputi gaji karyawan dan bonus keseluruhan yang diberikan PT. XYZ kepada karyawan, biaya temporer merupakan biaya kemangkiran karyawan, biaya temporer ini dikeluarkan PT. XYZ dengan menempatkan karyawan lain pada posisi yang kosong serta menambahkan
jam kerja (lembur) karyawan tersebut dan biaya turn
over merupakan biaya pemberhentian karyawan. Human capital value added, parameter yang
digunakan adalah human capital merupakan beban
karyawan dimana biaya tersebut terdiri dari tunjangan tahunan karyawan, biaya jaminan kesehatan karyawan serta biaya pengembangan
SDM dan value added merupakan nilai tambah
perusahaan dapat diukur dengan total penjualan, beban penjualan dan biaya selain beban karyawan. Human capital return on investment, parameter yang
digunakan adalah operating profit merupakan Laba
bersih perusahaan dan employment cost merupakan
biaya karyawan meliputi gaji, tunjangan karyawan serta bonus keseluruhan yang diberikan perusahaan. Jenis data yang dipakai adalah data sekunder. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari objek perusahaan yang diteliti yang sudah diolah dan terdokumentasikan di perusahaan seperti laporan data keuangan perusahaan PT. XYZ.
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua metode yaitu teknik dokumentasi, dengan cara mengumpulkan data sekunder yang telah terdokumentasi dengan baik yaitu data keuangan PT. XYZ dan teknik wawancara, yaitu melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak perusahaan,
khususnya dengan bagian keuangan dan human
resources development.
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan
metode human capital return on investment. Dengan
rumus sebagai berikut ( Jack Fitz-enz, 2000) : dimana :
Remunerasi = Pemberian gaji yang diberikan PT. XYZ. Revenue = Total penjualan yang diperoleh PT. XYZ. Expenses = Biaya pokok penjualan yang dikeluarkan
PT. XYZ.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk menghitung tingkat pengembalian human
capital return on invesment terlebih dahulu dilakukan
pengukuran terhadap revenue per employee, human
capital cost factor dan human capital value added untuk mengetahui data tentang biaya remunerasi, biaya temporer, biaya turn over dan jumlah kayawan tetap dan tidak tetap.
Revenue per employee
Revenue per employee merupakan rasio antara biaya sumber daya manusia dengan financial yang berguna
untuk mengukur karyawan dalam memberikan
kontribusi finansial berupa jumlah penjualan. Total jumlah penjualan pada tahun 2010 Rp. 32.345.000.450, untuk tahun 2011 sebesar Rp. 31.344.004.467, dan untuk tahun 2012 Rp. 35.232.334.543, sedangkan untuk jumlah karyawan tetap tahun 2010 berjumlah 256 orang, tahun 2011 berjumlah 254 orang dan tahun 2012 berjumlah 258 orang.
Hasil rekapan revenue per employee dari tahun
2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1 Hasil Perhitungan Revenue per Employee
Tahun Total Penjualan (Rp) Revenue per
Employee (Rp) 2010 2011 2012 32.345.000.450 31.344.004.467 35.232.334.543 126.347.658 123.401.592 136.559.436
Dari Tabel 3.1 dapat dilihat hasil perhitungan total penjualan setiap tahunnya pada PT. XYZ, tahun 2010 Rp. 32.345.000.450 dan tahun 2011 Rp. 31.344.004.467 serta pada tahun 2012 mengalami kenaikan sehingga mencapai Rp. 35.232.334.543 dan untuk revenuee per employee pada tahun 2010 sebesar Rp. 126.347.658 dan tahun 2011 Rp. 123.401.592 sedangkan pada tahun 2012 mengalami kenaikan Rp. 136.559.436.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 3.1
Gambar 3.1 Diagram Revenue per Employee
% 100 Remunerasi ) Remunerasi -(Expanses Revenue HCROI x
4
Dari Gambar 3.1 dapat dilihat tingkatdari revenue per employee yang dapat dihasilkan oleh setiap karyawandari tahun 2010 sampai tahun 2012. Dimana revenue
per employee yang dihasilkan oleh setiap karyawan mengalami penurunan dari tahun 2010 ke 2011, namun meningkat kembali pada tahun 2012.
Kontribusi karyawan terhadap revenue PT. XYZ
pada periode 2010-2011 mengalami penurunan, namun meningkat kembali pada tahun 2012. Di mana pada
tahun 2010 revenue per employee yaitu Rp.
126.347.658/orang, sedangkan pada tahun 2011 revenue per employee yaitu Rp. 123.401.592/orang. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memberikan kontribusi finansial yang menurun terhadap penjualan perusahaan di tahun 2011, walaupun terjadi penurunan akan tetapi tidak terlalu tinggi sehingga masih tetap berkontribusi terhadap perusahaan. Sedangkan pada tahun 2012, meningkat menjadi Rp. 136.559.436.
Faktor yang menyebabkan terjadinya penurunan
terhadap revenue per employee adalah belum
maksimalnya total penjualan produk dan jumlah
karyawan, sehingga perusahaan harus lebih
memfokuskan diri dalam peningkatan sumber daya
manusia yang kompeten dalam meningkatkan
peningkatan produktivitas penjualan perusahaan. sumber daya manusia yang baik adalah adanya peningkatan kontribusi karyawan terhadap perusahaan dan sebaliknya, dan juga hasil produksi farmasi yang dinilai mengalami penurunan dari tahun 2010 ke tahun 2011.
Human capital cost factor
Human capital cost factormerupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisis seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan.
Hasil perhitungan human capital cost factor pada tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 3.2
Tabel 3.2 Hasil perhitungan Human Capital Cost Factor
Tahun Human Capital Cost Factor (Rp)
2010 2011 2012 921.037.680 948.060.894 920.599.382
Dari Tabel 3.2 dapat dilihat hasil perhitungan human capital cost factor setiap tahunnya pada PT. XYZ, tahun 2010 Rp. 921.037.680 dan tahun 2011 mengalami kenaikan sehingga mencapai Rp. 948.060.894 serta pada tahun 2012 mengalami penurunan pada titik Rp. 920.599.328.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 3.2
Gambar 3.2 Diagram Human Capital Cost Factor Dari Gambar 3.2 dapat di analisis dari diagram di atas merupakan sejumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk karyawan setiap tahunnya yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas karyawan yang akan menjadi nilai investasi pengembalian penjualan.
Hasil human capital cost factor dibagi dengan
jumlah seluruh karyawan. Untuk biaya personal rata-rata karyawan pada tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 3.3
Tabel 3.3 Hasil Perhitungan Biaya Personal Rata-rata Karyawan (Rp/Orang)
Tahun Biaya Personal Rata-rata Karyawan (Rp/Orang) 2010 2011 2012 3.398.663 3.485.517 3.384.556
Dari Tabel 3.3 dapat dilihat hasil perhitungan biaya personal rata-rata karyawan setiap tahunnya pada PT. XYZ, tahun 2010 Rp. 3.398.663 dan tahun 2011 mengalami kenaikan sehingga mencapai Rp. 3.485.517 serta pada tahun 2012 mengalami penurunan pada titik Rp. 3.384.556.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 3.3
Gambar 3.3 Diagram Biaya Personal Karyawan Keseluruhan
5
Dari Gambar 3.3 dapat di analisis dari diagram di atas merupakan sejumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk biaya personal karyawan keseluruhan di perusahaan setiap tahunnya.Sedangkan untuk biaya personal rata-rata
karyawan tetap dari tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 3.4
Tabel 3.4 Hasil Perhitungan Biaya Karyawan Tetap Tahun Biaya Personal Karyawan (Rp)
2010 2011 2012 3.597.803 3.732.523 3.568.214
Dari Tabel 3.4 dapat dilihat hasil perhitungan biaya
personal rata-rata karyawan tetapsetiap tahunnya pada
PT. XYZ, tahun 2010 Rp. 3.597.803 dan tahun 2011 mengalami kenaikan sehingga mencapai Rp. 3.732.523 serta pada tahun 2012 mengalami penurunan pada titik Rp.3.568.214.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 3.4
Gambar 3.4 Diagram Biaya Personal Karyawan Tetap
Dari Gambar 3.4 dapat di analisis dari diagram di atas merupakan sejumlah biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk biaya personal karyawan tetap di perusahaan setiap tahunnya yaitu di PT. XYZ.
Dari hasil perhitungan human capital cost factor ini merupakan acuan ukuran dasar dalam melihat
produktivitas karyawan dengan membandingkan
seberapa banyak biaya yang diperlukan perusahaan untuk menghasilkan sejumlah penjualan. Selama periode 2010-2012 perusahaan perlu mengeluarkan biaya maksimal sebesar Rp. 3.485.517,99 /orang untuk menghasilkan penjualan sebesar Rp. 123.401.592,39.
Adapun beban-beban yang dikeluarkan perusahaan untuk para karyawan adalah suatu nilai yang dapat memberikan nilai lebih terhadap sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan semangat kerja
para karyawan. Dengan adanya human capital cost
factor perusahaan dapat mengetahui apakah nilai yang dikeluarkan sudah sesuai atau tidak dengan sumber daya manusia yang ada pada perusahaan.
Human capital value added
Human capital value added untuk mengetahui keuntungan yang dihasilkan oleh karyawan. Dengan adanya human capital value added maka dapat menunjukkan berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk tenaga kerja. Rasio ini menunjukkan kontribusi yang dibuat
setiap rupiah yang diinvestasikan dalam human capital
terhadap value added organisasi.
Hasil rekapan human capital value added dari
tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 3.5
Tabel 3.5 Hasil Perhitungan Human Capital Value Added
Tahun Human Capital Value Added (Rp) 2010 2011 2012 230,14 227,81 233,57
Dari Tabel 3.5 dapat dilihat hasil perhitungan human capital value added dapat diketahui bahwa terjadi penurunan nilai tambah karyawan ke perusahaan dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2011. Pada tahun 2010, untuk setiap Rp.1 yang dikeluarkan perusahaan akan memberikan nilai tambah sebesar Rp. 230,14. Pada tahun 2011, untuk setiap Rp.1 yang dikeluarkan perusahaan akan memberikan nilai tambah sebesar Rp. 227,81. Sedangkan menuju tahun 2012 mengalami peningkatan menjadi Rp. 233,57. Hal ini menunjukkan terjadi peningkatan yang positif terhadap pendapatan
perusahaan.
Lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 3.5
Gambar 3.5 Diagram Human Capital Value Added Dari Gambar 3.5 dapat di analisis dari diagram di atas menunjukkan adanya peningkatan tingkat pengembalian investasi karyawan terhadap perusahaan yang menurun dari tahun 2010 ke tahun 2011 sebesar 2,33 % dan mengalami peningkatan yang sangat signifikan pada tahun 2012 sebesar 5,76 %.
6
Nilai-nilai tersebut merupakan nilai tambah yang bisa diberikan oleh setiap karyawan kepada perusahaan.Perhitungan human capital value added menunjukkan
berapa banyak nilai tambah yang dihasilkan perusahaan dengan dana yang telah dikeluarkan perusahaan untuk tenaga kerja untuk melihat kontribusi yang dapat
diberikan karyawan setiap rupiah yang telah
diinvestasikan dalam human capital terhadap value
added.
Metode Human Capital Return On Investment
Pengukuran human capital return on investment
pada PT. XYZ menunjukkan pengembalian investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran ini dinyatakan dalam bentuk persentase,
Persentase tersebut menunjukkan pengembalian
investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu tertentu.
Hasil rekapan human capital return on investment PT. XYZ dari tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 3.6
Tabel 3.6 Hasil Perhitungan Pengukuran Human Capital Return On Investment PT. XYZ
Tahun Human Capital Return On
Investment 2010 2011 2012 22,17% 18,93% 24,35%
Dari Tabel 3.6 dapat dilihat hasil perhitungan
pengukuran human capital return on investment
menunjukkan bahwa pengembalian investasi oleh
karyawan sangat baik terhadap PT. XYZ, dimana human
capital return on investmentpada tahun 2010 sebesar 22,17% namun pada tahun 2011 mengalami penurunan sebesar 3,24 % dan pada tahun 2012 mengalami kenaikan sebesar 5,42 %.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar 3.6
Gambar 3.6 Diagram Human Capital Return On Investment padaPT. XYZ
Dari Gambar 3.6 dapat di analisis dari diagram diatas
menunjukkan human capital return on investment untuk
karyawan tetap menurun dari tahun 2010 ke 2011, dimana pada tahun 2010 sebesar 26,91 % dan 2011 menurun menjadi 23,44 %, sedangkan ke tahun 2012
mengalami peningkatan menjadi 29,91% dan human
capital return on investment untuk karyawan keseluruhan juga menurun pada tahun 2010 ke 2011
dari 22,17% menjadi 18,93% dan mengalami
peningkatan lagi di tahun 2012 menjadi 24,35%.
Dari perhitungan aspek financial human capital
pada PT. XYZ dapat diketahui bahwa Investasi yang diberikan kepada karyawan menunjukkan karyawan dapat menghasilkan lebih dari investasi yang ada sehingga hal ini berpengaruh positif terhadap perkembangan perusahaan. Akan tetapi masih perlu dilakukan program pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik dan efektif karena jika dilihat
dari perhitungan human capital return on investment
walaupun hasilnya positif akan tetapi terjadi penurunan dari tahun 2010 ke 2011 meskipun penurunannya tidak terlalu tinggi.
Pengukuran sumber daya manusia terhadap human
capital merupakan suatu hubungan yang sejalan dengan kinerja karyawan. Apabila sumber daya manusia yang
terdapat diperusahaan tidak baik, maka human capital
pada perusahaan tersebut juga akan menurun. Sumber daya manusia merupakan kemampuan yang ada di diri
setiap manusia, sedangkan human capital merupakan
modal kerja yang terdapat di dalam diri manusia. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan nilai investasi perusahaan terhadap karyawan dengan tujuan mendapatkan nilai penjualan yang sebesar-besarnya. Untuk mendapatkan sumber daya yang kompeten
secara menyeluruh, maka diperlukannya human capital
sebagai suatu metode yang bertujuan untuk melihat kontribusi karyawan terhadap perusahaan.
Dengan adanya perhitungan human capital dari segi
perhitungan revenue per employee, human capital cost
factor, human capital value added dan human capital return on investment dapat diketahui seberapa besar hasil dari kontribusi karyawan yang diberikan kepada perusahaan dari segi finansial. Penilaian ini telah sesuai dengan prestasi yang telah dihasilkan oleh karyawan pada perusahaan. Penilaian kontribusi karyawan ini sangat bermanfaat bagi pekerja itu sendiri maupun bagi perusahaan. Manfaat yang didapat bagi pekerja dari perhitungan nilai kontibusi karyawan ini sendiri sebagai alat ukur mengenai prestasi bekerja karyawan selama melakukan kontribusi bagi perusahaan. Dari hasil yang telah diketahui, pekerja dapat mengetahui kelebihan atau kelemahan yang ada, baik dari perusahaan maupun dari pekerja sendiri.
7
Sedangkan manfaat bagi perusahaan, antara lain sebagai dasar pengambilan keputusan terhadap karyawan yang berkaitan dengan promosi jabatan, penentuan gaji dan kompensasi yang lebih tepat. Dengan perhitungan human capital ini, perusahaan dapat memberikan penilaian yang lebih objektif terhadap karyawan dan secara tidak langsung akan memacu seluruh karyawan untuk termotifasi dalam melakukan prestasi yang pada akhirnya dapat memberikan nilai investasi kepada PT. XYZ yang baik. Rancangan Perbaikan
Perbaikan-perbaikan yang telah dilakukan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Perbaikan-perbaikan tersebut dapat dilakukan dengan:
a. Perbaikan prosedur dalam melaksanakan proses
kerja yang tergambar dalam sebuah standard
operating procedure (SOP).
Bahan Baku Ruang Timbang PencampuranRuang
Oven Ruang Lubrikasi Pengayakan Ruang Cetak Sortir Ruang Pengemasan Zp 19 Zp 20 Zp 23 Oven Mesin Granulator Gudang Barang Jadi 1 2 3 4 Mixer Basah 3A 5 5A 5B 6 7 8 9 10
Gambar 3.7 Rancangan Standard Operating Procedure
b. Penambahan beberapa peronil baru di beberapa
aktivitas atau mengubah posisi sumber daya manusia yang sudah ada untuk mengoptimalkan kinerja dari masing-masing aktivitas.
c. Memperbaiki dan menambah sejumlah alat yang
vital bagi proses kerja, seperti mesin, peralatan, komputer, fasilitas jaringan, dan sebagainya sehingga menjadi lebih efektif dan efisien.
4. KESIMPULAN
Kesimpulan yang dapat diperoleh dari hasil uraian dan
pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan revenue per
employee, human capital cost factor, human capital value added dan human capital return on investment menunjukkan hasil yang positif terhadap perkembangan
perusahaan. Pengukuran human capital return on
investment pada PT. XYZ menunjukkan pengembalian
investasi yang mungkin diperoleh dalam jangka waktu
tertentu. Perhitungan human capital return on
investment pada PT. XYZ Untuk karyawan tetap pada Tahun 2010 besarnya 26,91 %, tahun 2011 sebesar 23,44 % dan tahun 2012 sebesar 29,91 % dan
Perhitungan human capital return on investment pada
PT. XYZ untuk karyawan keseluruhan pada Tahun 2010 besarnya 22,17 %, tahun 2011 sebesar 18,93 % dan tahun 2012 sebesar 24,35 %, dari hasil yang didapat diketahui bahwa uang yang diinvestasikan terhadap karyawan berkontribusi positif kepada perusahaan PT. XYZ.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, Booz Hamilton. 2005. Geospatial Interoperability Return on Investment Study. National Aeronautics
and Space Administration Geospatial
Interoperability Office.
Becker,GS. 1992. Human Capital : A Theoretical And
Empirical Analysis, With Special Reference to Education. Chicago: The University of Chicago.
Becker, GS. 1994. Human Capital, Fertility and Economic
Growth. Chicago: The University of Chicago Press. Becker, GS. 1992. The Economic Way of Looking at Life. Chicago: Department of Economics, The University of Chicago.
Becker, GS. 1992. The Economic Way of Looking at Life.
Chicago: Department of Economics, The University of Chicago.
Grundey, Dainora. 2006. Human Capital Creation,
Accumulation and Management in Lhituania : The Chase Of National and Foreign Capital Enterprises. Lhituania: Department of Business Economics and Management, Vilnius University.
Fitz-enz, Jac. 2000. The ROI of Human Capital
“Measuring the Economic Value of Employee Performance. USA: Amacom American Management Association.
Hasibuan, Malaya. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bumi Aksara
Malik, Nazaruddin. 2008. Strategi Manajemen Suber
Daya Manusia Berorientasi Investasi menuju Bangsa yang Berdaya Saing. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang.
Marimuthu, Maran. 2009. Human Capital Development
and Its impact Firm Performance: Evidence from Development Economics. Malaysia: the University Tuanku Abdul Rahman.
Merette, Marcel. 2000. One the Concept and
Dimensions Of Human Capital in a Knowledge-Based Economy Context.Canada : The University of Ottawa.
8
Mirza, Audy. 2010. Pengukuran Sumber Daya Manusia
sebagai Human Capital di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Universitas Sumatera Utara.
Nasution, Harmein. 2008. Proses Pengelolaan Sumber
Daya Manusia. Medan: USU Press.
Schultz, Theodore, W.1961. Investment in Human
Capital. The American Economics Review, No. 51. Sinulingga, Sukaria. 2012. Metode Penelitian, edisi 2.
Medan : USU Press.
Sunardi, Oki .2008. Training Return On Invesment: Suatu
Perspektif dalam Mengevaluasi Keefektifan Program Pelatihan. Jakarta: Universitas Bunda Mulia.
Stockey, Derek. 2003. “Human Capital Concept –
Definition and Explanation”, Google Website on the Human Capital Management Definition.
