PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang
Sidoarjo)
SKRIPSI
Oleh: Anita Puspitasari NIM: C34213070
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Bukopin
Kantor Cabang Sidoarjo” ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang
bertujuan untuk menjawab pertanyaan tentang apakah terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo. Dan apakah terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan jenis penelitian asosiatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo yang berjumlah 50 orang. Variabel dalam penelitian ini yaitu : variabel bebas meliputi budaya organisasi dan gaya kepemimpinan. Sedangkan untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner dan wawancara kepada responden. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistic yaitu uji F simultan dan uji T parsial.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR TRANSLITERASI ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Hasil Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 10
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 27
C. Kerangka Konseptual ... 30
D. Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN... 33
A. Jenis Penelitian ... 33
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 33
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 33
D. Variabel Penelitian ... 35
E. Definisi Operasional... 36
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38
G. Data dan Sumber Data ... 41
1. Jenis Data ... 41
2. Sumber Data ... 42
H. Teknik Pengumpulan Data ... 42
I. Teknik Analisis Data ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 51
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 51
1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 51
2. Gambaran Umum Responden ... 60
B. Analisis Data ... 64
BAB V PEMBAHASAN ... 86
BAB VI PENUTUP ... 96
A. KESIMPULAN ... 96
B. SARAN ... 97
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini persaingan antar perusahaan semakin tajam, sehingga
sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu
mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia
pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan
penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal.1 Dalam
rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki sumber daya
yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan perusahaan
tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus dilihat
sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal ini
peran sumber daya manusia sangat menentukan.2
Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang
sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Dalam perannya, SDM penting
untuk menciptakan nilai tambah bagi perusahaan, sehingga orang lain
2
(konsumen eksternal maupun internal) inginkan dan tercapainya sebuah
tujuan.3
Menurut John M. Ivancevich, manajemen sumber daya manusia adalah
pengelolaan yang efektif dari manusia dalam pekerjaan mereka, manajemen
sumber daya manusia meneliti hal-hal yang dapat atau harus dilakukan untuk
menjadikan orang bekerja menjadi lebih produktivitas dan lebih puas.4 Bagi
organisasi, hasil dari kinerja para karyawan sangat penting arti dan
peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai
aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara
efektif.
Kinerja mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku, sebagai
tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada
pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya. Kinerja memiliki
posisi penting dalam manajemen dan organisasi, karena keberhasilan dalam
melakukan pekerjaan sangat ditentukan oleh kinerja.5
Dalam Islam, bekerja adalah kewajiban setiap muslim. Apabila
seseorang melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar, maka kinerja
3 Mangkuprawira, Sjafri, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Bogor: Ghalia Indonesia 2002),27.
4 Meldona,Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, (Malang:UIN Malang Press 2009),20.
3
dan upaya mereka harus diakui, dan dimuliakan jika memang bekerja dengan
baik. Sebagaimana firman Allah SWT dalam QS. al-Kahfi ayat 30 :
Artinya: “Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal shaleh, tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(Nya) dengan baik” (QS. Al-Kahfi:30)6
Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan selain
pengendalian internal, namun gaya kepemimpinan juga harus diperhatikan.
Gaya kepemimpinan adalah cara yang dilakukan seorang pemimpin dalam
memimpin seorang bawahannya yang bertujuan untuk mempengaruhianggota
atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan. Seorang pemimpin harus
memperhatikan gaya kepemimpinan dalam proses mempengaruhi,
mengarahkan kegiatan aggota serta mengordinasi tujuan anggota dan tujuan
organisasi agar keduanya dapat tercapai.7
Selain gaya kepemimpinan, keberhasilan suatu organisasi atau
perusahaan dalam mencapai tujuannya dapat dipengaruhi juga oleh budaya
organisasi. Dimana budaya organisasi adalah pola perilaku, pola pikir, semua
orang yang ada dalam suatu perusahaan tersebut. Budaya organisasi juga
dapat didefinisikan sebagai seperangkat nilai, norma, persepsi, dan pola
perilaku yang diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah perusahaan untuk
6 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Bandung: Penerbit Diponegoro, 2008), 448.
4
mengatasi masalah-masalah, baik masalah mengenai adaptasi secara
eksternal, maupun masalah integrasi secara internal.8
Dalam perusahaan peran budaya organisasi sangat penting, menurut
Siagian peran budaya organisasi adalah :
a. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang
boleh dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik,
menentukan yang benar dan yang salah.
b. Menumbuhkan komitmen kepada kepentingan bersama di atas
kepentingan individual atau kelompok sendiri.
c. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.
d. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
e. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang
bersangkutan
Dalam hubungannya budaya organisasi dan gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan menerapkan gaya
kepemimpinan yang berbeda di setiap situasi yang berbeda pula.
Kepemimpinan yang diperankan dengan baik oleh seorang pemimpin mampu
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, hal ini akan membuat
karyawan lebih hati-hati berusaha mencapai target yang diharapkan
perusahaan, sehingga hal tersebut berdampak pada kinerjanya. Selanjutnya
5
budaya organisasi mampu memordenisasi pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.9
Karyawan yang telah memahami nilai-nilai dalam suatu organisasi
akan menjadikan nilai tersebut sebagai kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka
dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individu dan masing-masing
kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi atau
karyawan yang baik pula.10
Dalam penelitian yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi
dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Administratif Universitas Semarang” yang ditulis oleh Sudarmadi mahasiswa
Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan lebih berpengaruh dengan tingkat kekuatan 0,26 dari pada
budaya organisasi dengan tingkat kekuatan 0,24 terhadap kinerja karyawan
Administratif Universitas Diponegoro Semarang.
Dalam penelitian lain yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Dwimitra
Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi
Tenggara” yang ditulis oleh Hendriawan mahasiswa Universitas Hassanudin
Makasar disimpulkan bahwa secara parsial budaya organisasi lebih
berpengaruh dengan Thitung 4,107 dari pada gaya kepemimpinan dengan
9Hendriawan, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi
6
Thitung 3,148 terhadap kinerja karyawan PT Dwimitra Multiguna Sejahtera di
Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi Tenggara. Sedangkan secara
simultan (bersama-sama) gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
berpengaruh secara positif Fhitung 64,967 terhadap kinerja karyawan PT
Dwimitra Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Provinsi
Sulawesi Tenggara.
Sedangkan dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Guru dan Karyawan pada Yayasan Tri Asih Jakarta” yang ditulis oleh
Bernadine Vita mahasiswa Universitas Atma Jaya Yogyakarta disimpulkan
bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara parsial tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru dan karyawan
Yayasan Tri Asih Jakarta dikarenakan budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan yang diterapkan belum sesuai dan belum berjalan dengan baik.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang sudah ada, terdapat berbedaan
hasil penelitian. Ada dua penelitian yang menyimpulkan bahwa variable
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Namun ada penelitian yang menunjukkan bahwa variable budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh.
Diantara banyaknya Bank Syariah di Indonesia, penelitian ini memilih
Bank Syariah Bukopin untuk dijadikan objek penelitian karena selain Bank
yang berbasis syariah, Bank Syariah Bukopin merupakan Kantor Cabang
7
perlu meningkatkan kinerja karyawan agar maksimal sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Mengacu pada penelitian sebelumnya yang ada,
terdapat ketidaksamaan antara teori dengan penelitian sebelumnya yang
menyatakan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan lebih berpengaruh dari
pada budaya organisasi, penelitian lain menyatakan budaya organisasi lebih
berpengaruh dari pada gaya kepemimpinan, sedangkan penelitin lain ada juga
yang menyatakan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Ini yang menjadi dasar bagi
peneliti untuk melakukan penelitian kembali dan menguji apakah budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penelitian ini mengambil
judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Syariah”
B. Rumusan Masalah
1. Apakah budaya organisasi mempunyai pengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin Tbk. Kantor Cabang
Sidoarjo?
2. Apakah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin Tbk. Kantor
8
3. Apakah budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama
(simultan) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank
Syariah Bukopin Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka
penelitian ini bertujuan :
1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo.
3. Untuk mengetahui secara simultan pengaruh budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Syariah Bukopin
Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo.
D. Manfaat Hasil Penelitian
Hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis diharapkan dapat berguna
dan bermanfaat untuk hal-hal berikut :
1. Manfaat Teoritis
a. Menambah pengalaman dan pengetahuan bagi peneliti dan
memperkaya khasanah ilmu pengetahuan yang juga akan bermanfaat
9
peneliti berikutnya yang berkaitan dengan masalah budaya
organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan yang
ada di lembaga tersebut.
b. Sebagai sarana bagi penulis untuk mempraktikkan teori-teori yang
didapat selama perkuliahan dan sebagai syarat untuk memperoleh
gelar sarjana (S1) di program studi Ekonomi Syariah Universitas
Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan bisa dijadikan suatu masukan bagi PT. Bank Syariah
Bukopin Tbk. Kantor Cabang Sidoarjo dalam meningkatkan kinerja
karyawan melalui budaya organisasi dan gaya kepemimpinan demi
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Pengertian Sumber Daya Insani (SDI)
Sumber daya insani didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk
merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan
sumber daya insani yang diperlukan perusahaaan dalam mencapai
tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang
memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dala perusahaan
(the man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga
bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan
ditingkatakan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.1
Sumber daya insane adalah orang-orang yang ada dalam organisasi
yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis
pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.2
Veithzal mengemukakan bahwa manajemen sumber daya insani
merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, dimana manajemen
umum sebagai proses meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian.3
1 Ernie Tisnawati Sule, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Prenada Media Group, 2008), 194. 2 Sadono Sukirno, Pengantar Bisnis, (Jakarta: Kencana, 2011), 173.
11
Sehingga dapat disimpulkan bahwa sumber daya insani diartikan
sebagai penataan dan pengelolaan tenaga kerja sebagai sumber daya
oragnisasi yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya insani diartikan sebagai seseorang yang siap, mau dan
mampu member sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan
organisasi.4 Secara umum sumber daya insani merupakan sumber daya
manusia. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di
sebuah organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi
itu. Karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih
berupa modal atau asset bagi institusi atau organisasi. Di sini SDM
dilihat bukan sekedar sebagai asset utama, tetapi asset yang bernilai dan
dapat dilipatgandakan dan dikembangkan.
Sehingga dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
sumber daya manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas karena
memiliki daya fikir dan daya fisik. Peralatan yang canggih atau handal
tanpa peran aktif SDM, tidak akan berarti apa-apa. Unsur manajemen
sumber daya manusia adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
12
keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung
sumber daya manusianya.
2. Kinerja Karyawan
a) Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata “job performance” atau “actual
performance” yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang.5 Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan fungsi sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Menurut pendekatan perilaku
dalam manajemen kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu
yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang
melakukan pekerjaan.6
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik
organinsasi tersebut bersifat profit oriented ataupun non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Menurut
Amstrong dan Baron7 kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
5 Muchlis Riadi, (Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja), dalam www.kajianpustaka.com,
diakses pada 6 September 2016.
6 Luthans F, Organizational Behavior, (New York: McGraw-hil, 2005), 165.
13
Sedangkan menurut Indra Bastian8 menyatakan bahwa kinerja
adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan / program / kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam skema strategis
(strategic palnning) suatu perusahaan. Sementara penilaian kinerja
merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi
kinerja pekerjaan seseorang.
Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para
karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya
perusahaan yang menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para
individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategi dari
perusahaan.
Menurut Gibson ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja dan perilaku karyawan :9
1. Variabel individu, yang meliputi kemampuan dan ketrampilan,
fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman, demografi,
umur, jenis kelamin dan sebagainya.
2. Variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur, dan desain pekerjaan
3. Variabel psikologis, persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
kepuasan kerja dan motivasi. Persepsi, kepribadian, sikap,
8 Ibid.
14
belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur serta
kesempatan pengertiannya sukar dicapai, karena seorang
individu masuk dan bergabung dalam suatu organisasi kerja
pada usia, etnis, latar belakang, budaya, dan ketrampilan yang
berbeda satu sama lainnya.
b) Kinerja dalam pandangan Islam
Islam mendorong umatnya untuk memberikan semangat
dalam menjalankan tugas mereka. Kinerja dan upaya mereka harus
diakui, dan mereka harus dimuliakan jika memang bekerja dengan
baik. Sebagaimana firman Allah SWT dalam QS. al-Kahfi : 30
shaleh, tentulah Kami tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan amalan(Nya) dengan baik” (QS. a l-Kahfi : 30)10
Dalam ayat tersebut bahwasannya Allah pasti akan membalas
setiap amalan yang dikerjakan berdasarkan apa yang telah mereka
kerjakan. Dimana jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan
baik dan menunjukkan kinerja yang baik pula dari pekerjaannya dan
akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.
15
c) Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah
sebagai berikut:11
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realitas.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
d) Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
ada lima indikator, yaitu:12
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
ketrampilan dan kemampuan karyawan.
11 Anwar Prabu Mangkunegara, Managemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002), 68.
16
2. Kauantitas
Merupaksn jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya. Suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap perusahaan.
3. Gaya Kepemimpinan
a) Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah cara yang dilakukan seorang
pemimpin dalam memimpin seorang bawahannya yang bertujuan
17
suatu tujuan.13 Seorang pemimpin menentukan keberhasilan suatu
perusahaan atau organisasinya. Sebab pemimpin yang sukses itu
mampu mengelola organisasinya; dia pasti mampu
mengantisipasikan perubahan yang tiba-tiba, dapat mengoreksi
kelemahan-kelemahan, sanggup membawa organisasi kepada
sasaran dalam jangka waktu yang sudah ditetapkan.
b) Gaya Kepemimpinan menurut Islam
Menurut Hafidhuddin dan Tanjung14 ada beberapa istilah
yang merujuk pada kepemimpinan dan pengertiannya, kata umara
yang sering disebut juga dengan ulil amri terdapat dalam QS. an-taatilah Rasul (Nya), dan ulil amri diantara kamu. Kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang sesuatu, maka kembalikanlah ia kepada Allah (al-Quran) dan Rasul (sunnahnya), jika kamu benar-benar beriman kepada Allah dan hari kemudian. Yang demikian itu lebih utama (bagimu) dan lebih baik akibatnya” (QS. an-Nisa’ : 59) 15
13 Adi Utama, “Pengaruh Pengambil Keputusan, Perilaku Kepemimpinan dan Orientasi
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Grand Kopo Hotel”, Jurnal Bisnis dan Iptek, No. 1, Vol.9, April, 2016, 5.
14 Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2014), 209.
18
Dalam ayat tersebut dikatakan bahwa ulil amri atau pejabat
adalah orang yang mendapat amanah untuk mengurus urusan orang
lain. Dengan kata lain, pemimpin adalah orang yang mendapat
amanah untuk mengurus urusan rakyat. Jika ada pemimpin yang
tidak mengurus kepentingan rakyat, ia bukanlah seorang pemimpin.
Dalam suatu perusahaan, jika ada pemimpin yang tidak mengurus
kepentingan perusahaan dan karyawannya, maka ia bukanlah
seorang pemimpin.16
Selain itu pemimpin sering disebut khadimul ummah (pelayan
umat). Menurut istilah itu, seorang pemimpin harus menempatkan
diri pada posisi sebagai pelayan masyarakat (pelayan perusahaan).
Seorang pemimpin perusahaan harus memikirkan cara-cara agar
perusahaan yan dipimpinnya maju, karyawannya sejahtera, serta
masyarakat atau lingkungannya menikmati kehadiran perusahaan
tersebut. Bagi pemimpin yang bersikap melayani, kekuasaan yang
dimilikinya bukan sekedar kekuasaan yang bersifat formalistic
karena jabatan, melainkan sebuah power (kekuatan) yang lahir dari
kesadaran.
Menurut Abu Sinn, kepemimpinan dalam Islam sebagai
berikut:17
16 Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2014), 210.
17Hendriawan, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Dwimitra Multiguna Sejahtera Kabupaten Konawe Utara Provinsi Sulawesi
19
1. Kepemimpinan dalam Islam bersifat pertengahan, selalu
menjaga hak dan kewajiban individu serta masyarakat dengan
prinsip keadilan, persamaan, tidak condong terhadap kekrasan
atau kelembutan, tidak sewenang-wenang atau aberbuat aniaya.
Sebagaimana perkataan Umar ra., “Sesungguhnya persoalan ini
tidak patut dan layak, kecuali orang yang lembut tapi tidak
lemah, orang yang kuat tapi tidak korup (sewenang-wenang)”
2. Kepemimpinan yang peduli terhadap nilai-nilai kemanusiaan,
memperhatikan kemuliaannya, menyertakannya dalam setiap
persoalan krusial, dan memperlakukannya dengan sebaik
mungkin.
3. Kepemimpinan yang mementingkan kehidupan rakyatnya, dan
tidak membedakan mereka kecuali berdasarkan beban
tanggungjawab yang diberikan oleh seorang pemimpin.
Sebagaimana perkataan Umar ra. terhadap Abu Musa al-Asy’ari,
“Dan bahagiakanlah persoalan rakyat dengan kehadiranmu,
engkau adalah bagian dari mereka, tapi sesungguhnya Allah
memberikan beban yang lebih berat kepadamu”.
4. Kepemimpinan yang fokus terhadap tujuan dan upaya
memberikan kepuasan kepada bawahan dengan memberikan suri
tauladan yang baik, konsisten, dan tetap bersemangat serta rela
20
Dalam perusahaan hendaknya menerapkan kepemimpinan
yang berbasis syariah seperti18 (1) memiliki akidah yang lurus, (2)
memiliki akhlak yang baik, (3) giat beribadah, (4) jujur (shiddiq),
(5) bertanggungjawab (amanah), (6) komunikatif dan argumentatif
(tablig), (7) kompeten (fatanah), (8) konsisten (istiqomah).
c) Tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut S.P. Siagian, dewasa ini diidentifikasikan lima gaya
kepemimpinan yaitu19:
1) Otokraktis; gaya kepemimpinan yang menganggap perusahaan
adalah milik pribadi, berdasarkan kepada kekuasaan dan paksaan
yang mutlak harus dipatuhi.
2) Paternalistis; gaya kepemimpinan yang kebapakan atau keibuan
yang penuh kasih sayang dan jarang memberikan kesempatan
bagi bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri
3) Militeristis; gaya kepemimpinan ini lebih banyak menggunakan
system perintah kepada bawahannya, system komando dari
atasan ke bawahan yang sifatnya keras dan sangat otoriter
4) Laisser-Faire; gaya kepemimpinan yang melepas tanggungjawab
dan membiarkan bawahannya berbuat semaunya sendiri serta
tanggungjawab dilakukan oleh bawahan
18 Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2014), 212.
19Sudarmadi, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administratif Universitas Semarang”, (Tesis—
21
5) Demokrasi; gaya kepemimpinan yang memberikan bimbingan
secara efisien kepada para pengikutnya, terdapat koordinassi
dari semua bawahan dengan penekanan rasa tanggungjawab
internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik.
c) Indikator Gaya Kepemimpinan
Terdapat beberapa indikator dalam gaya kepemimpinan yang
dikemukakan oleh George R. Terry:20
1. Energi
Mempunyai kekuatan mental dan fisik
2. Stabilitas emosi
Seorang pemimpin tidak boleh berprasangka jelek terhadap
bawahannya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya pada diri
sendiri harus cukup besar
3. Human relationship
Mempunyai pengetahuan tentang hubungan manusia
4. Personal motivation
Keinginan untuk menjadi pemimpin harus besar, dan dapat
memotivasi diri sendiri
5. Communication skill
Mempunyai kecakapan untuk berkomunikasi
22
6. Teaching skill
Mempunyai kecakapan untuk mengajarkan, menjelaskan dan
mengembangkan bawahannya
7. Social skill
Mempunyai keahlian dibidan social, sudah terjamin
kepercayaan dan kesetiaan bawahannya. Ia harus suka
menolong, senang jika bawahannya maju, ramah serta luwes
dalam pergaulan.
8. Technical competent
Mempunyai kecakapan menganalisis, merencanakan,
mengorganisasi, mendelegasikan wewenang, mengambil
keputusan dan mampu menyusun konsep.
4. Budaya Organisasi
a) Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah pola
berpikir dan bertindak perusahaan, khususnya pola pengambilan
keputusan termasuk di dalamnya pola komunikasi antara pimpinan
dan bawahan, antara manejemen puncak, madya, dan manajemen
lini dengan karyawan.21
Budaya perusahaan juga dapat didefinisikan sebagai
seperangkat nilai, norma, persepsi, dan pola perilaku yang
diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah perusahaan untuk
23
mengatasi masalah-masalah, baik masalah mengenai adaptasi secara
eksternal, maupun masalah integrasi secara internal.22
Darsono menyatakan bahwa budaya perusahaan makin
berperan penting pada sekitar tahun 1990-an saat terjadi merger,
akuisisi secara besar-besaran. Hal itu dapat mengubah persepsi
pemegang saham, masyarakat, dan dapat merusak budaya
perusahaan yang diakuisisi. Dalam kondisi yang demikian, lahirlah
teori “Hubungan Budaya dan Kinerja Peruasahaan”. Walaupun
banyak faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan, salah satu
faktor yang sangat penting adalah budaya perusahaan itu sendiri.
Oleh sebab itu, budaya perusahaan harus dapat prioritas utama
dalam kehidupan suatu organisasi perusahaan. Sebab ia merupakan
“pelita” yang menerangi semua orang yang melibatkan diri dalam
perusahaan tersebut.23
b) Budaya Organisasi secara Islam
Menurut Hafidhuddin dan Tanjung, budaya perusahaan Islami
yang dapat dibangun terdapat dalam al-Quran surah al-Mu’minuun
ayat 1 hingga 11, sebagai berikut :
22 Abu Fahmi, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2014), 147.
23
Sudarmadi, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administratif Universitas Semarang”, (Tesis—
Artinya: “Sungguh beruntung orang-orang yang beriman, (yaitu) orang yang khusyuk dalam shalatnya, dan orang yang menjauhkan diri dari (perbuatan dan perkataan) yang tidak berguna, dan orang yang menunaikan zakat, dan orang memelihara kemaluannya, kecuali terhadap istri-istri mereka atau hamba sahaya yang mereka miliki, maka sesungguhnya mereka tidak tercela. Tetapi barang siapa mencari di balik itu (zina dan sebagainya), maka mereka itulah orang-orang yang melampaui batas. Dan (sungguh beruntung) orang memelihara amanat-amanat dan janjinya. Serta orang yang memelihara shalatnya. Mereka itulah yang akan mewarisi, (yakni) yang akan mewarisi (surga) Firdaus. Mereka kekal di dalamnya”. (QS. a l-Mu’minuun: 1-11).24
Ayat-ayat tersebut menceritakan sifat-sifat seorang mukmin
yang akan mendapatkan kebahagiaan. Penggalan surah
al-Mu’minuun itu juga bermakna bahwa seorang muslim harus
produktif dalam segala hal. Produktif dalam berbicara dan bekerja.
Selanjutnya ayat-ayat tersebut menegaskan bahwa menjaga amanah
dan memenuhi janji adalah bagian dari budaya Islam. Jika sebuah
perusahaan benar-benar menepati janji atau karyawan yang bekerja
25
di perusahaan itu bekerja sesuai dengan janji mereka, merupakan
kekuatan yang luar biasa.25
Budaya yang berasal dari barat memang tidak selamanya
negatif, banyak juga yang harus dikembangkan. Dalam pemeo bisnis
disebutkan bahwa konsumen adalah raja. Meskipun dalam Islam
konsumen bukanlah raja, tetapi penghargaan kepada konsumen
tetap harus dilakukan. Selanjutnya Hafidhuddin dan Tanjung
menyatakan bahwa budaya perusahaan syariah juga harus
mencerminkan nilai-nilai Islam, misalnya:
1. Cara melayani nasabah
2. Cara berpakaian
3. Membiasakan shalat berjamaah
4. Berdoa sebelum dan setelah bekerja
Budaya perusahaan yang Islami akan sampai pada suatu
tingkat, yang memperlihatkan hubungan karyawan dengan
pemimpin, dan karyawan satu terhadap karyawan lain, seperti
hubungan saudara yang tidak memandang jabatan. Hadist Nabi
saw.:
“Perumpamaan orang-orang yang beriman dalam sayang-menyayangi dan kasih-mengasihi adalah ibarat satu tubuh. Jika ada anggota tubuh yang mengalami rasa sakit, maka anggota tubuh yang lain akan siap untuk begadang dan merasakan panas”. (HR. Muslim)
26
“Seorang mukmin bagi mukmin yang lain adalah ibarat bangunan, masing-masing bagian saling menguatkan”. (HR. Bukhari dan Muslim)
Komitmen seluruh karyawan yang dimulai dari pemimpin
puncak hingga karyawan lapisan terbawah merupakan persyaratan
mutlak bagi terpeliharanya budaya perushaan. Komitmen tidak
sekedar keterkaitan secara fisik, tetapi juga secara mental. Dengan
demikian, terbentuk suatu lingkaran kerja dengan ukhuwah yang
sangat tinggi. Komunikasi antar karyawan berjalan baik, hubungan
satu bagian dengan bagian lain berjalan baik, dengan sistem
prosedur yang standart dan terukur. Juga terbentuk tim kerja yang
solid, kompak, dan peduli satu sama lain.26
c) Indikator Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins, budaya organisasi memiliki 10
indikator yang dapat dijadikan alat ukur yaitu:27
1. Perhatian pada detail
Seberapa dalam ketelitian, analisis, dan perhatian pada detail
yang dianut oleh organisasi dari para karyawannya
2. Orientasi hasil
Seberapa besar organisasi menekankan pada pencapaian
sasaran (hasil), ketimbang pada cara mencapai sasaran (proses)
26 Ricky W. Griffin, Manajemen, (Jakarta : Gelora Aksara Pratama, 2004), 162.
27
3. Orientasi manusia
Seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor
manusia (karyawan) di dalam pengambilan keputusan
manajemen
4. Orientasi tim
Seberapa besar organisasi menekankan para kerja kelompok
(tim), ketimbang kerja individu, dalam menyelesaikan
tugas-tugas
5. Agresivitas
Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk
saling bersaing, ketimbang saling bekerjasama
6. Stabilitas
Seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan
status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan
tindakan
7. Inovasi dan pengambilan risiko
Seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Selain tinjauan teoritis mengenai variabel penelitian, pada penelitian
28
dilakukan disejumlah tempat. Beberapa hasil penelitian berupa skripsi, thesis,
ataupun jurnal yang dijadikan acuan.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Judul Hasil Penelitian Perbedaan dan Persamaan 1. Penulis Jurnal : Thitung 2,098 berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. terletak pada lokasi dan variabel
Dalam penelitian ini diketahui bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan lebih berpengaruh dengan tingkat kekuatan 0,26 dari pada budaya terletak pada lokasi penelitian.
Dalam penelitian ini diketahui bahwa secara parsial budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan
berpengaruh Thitung 4,107 dari pada gaya kepemimpinan Thitung 3,148. Sedangkan secara simultan (bersama-sama) gaya kepemimpinan dan budaya organisasi juga berpengaruh secara terletak pada lokasi penelitian.
Dalam penelitian ini diketahui bahwa budaya
organisasi dan gaya
kepemimpinan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan. Gaya
kepemimpinan dengan
tingkat kekuatan 0,235 lebih berpengaruh dari pada budaya organisasi dengan tingkat kekuatan 0,212. terletak pada lokasi dan variable yang tersebut, secara parsial budaya organisasi dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru dan karyawan Yayasan Tri Asih Jakarta. terletak pada lokasi dan variabel penelitian.
30
Berdasarkan penelitian terdahulu diatas, maka penulis ingin melakukan
penelitian pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan PT. Bank Syariah Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo yang
terdapat berbagai perbedaan dari penelitian terdahulu.
C. Kerangka Konseptual
Dalam kerangka konseptual ini menggambarkan budaya organisasi
(X1), gaya kepemimpinan (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Model kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Keterangan Gambar : : hubungan antara budaya organisasi
atau gaya kepemimpinan yang Budaya Organisasi
Kinerja Karyawan
31
berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
:hubungan antara budaya organisasi dangaya kepemimpinan secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
Model hubungan antar variable dalam penelitian ini dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Variabel bebas (variable independen) :
a. Budaya organisasi
b. Gaya kepemimpinan
2. Variabel terikat (variable dependen) :
Kinerja karyawan
D. Hipotesis
Hipotesis dapat diartikan sebagai kesimpulan sementara terhadap
permasalahan penelitian. Dengan hipotesis penelitian menjadi tidak
ngambang, karena dibimbing dengan hipotesis tersebut. Di samping
32
menguji hipotesis.28 Berdasarkan kajian teori dan kerangka konseptual, maka
hipotesis dari penelitian ini adalah :
1. H0 : budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin.
Hi : budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin.
2. H0 : gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin
Hi : gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan Bank Syariah Bukopin
3. H0 : budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan
(bersama-sama) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Bank Syariah Bukopin
Hi : budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara simultan
(bersama-sama) berpengaruh positif terhadap kineja karyawan Bank
Syariah Bukopin.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif asosiatif yang
bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua
variabel atau lebih. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode survey, yaitu metode pengumpulan data dengan mengambil
sampel dari populasi dan menggunakan kuesioner sebagai instrumen
pengumpula data utama yang disebarkan peneliti.1
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Waktu dan tempat penelitian yaitu pada bulan Oktober 2016
sampai selesei. Sedangkan tempat penelitian yaitu PT. Bank Syariah
Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo yang terletak di Ruko Gateway A5-6
Raya Waru Sidoarjo.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi berasal dari kata bahasa Inggris “population”, yang berarti
jumlah penduduk. Oleh karena itu, apabila disebutkan kata populasi,
34
orang kebanyakan menghubungkannya dengan masalah-masalah
kependudukan. Kemudian dalam perkembangan selanjutnya kata populasi
menjadi amat popular, dan digunakan diberbagai disiplin ilmu. Dalam
metodologi penelitian kata populasi digunakan untuk menyebutkan
serumpun atau sekelompok objek yang menjadi sasaran penelitian.2
Berdasarkan definisi tersebut, maka jumlah populasi dalam penelitian ini
adalah semua karyawan baik tetap, kontrak, maupun outsourching Bank
Syariah Bukopin yang berjumlah 50 orang. Maka dalam penelitian ini
seluruh populasi digunakan sebagai sampel, jumlah keseluruhan yaitu 50
responden. Maka penelitian ini dinyatakan layak.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi.3 Cara sampel adalah pengambilan subjek penelitian dengan
cara menggunakan sebagian dari populasi yang ada.4
Berdasarkan keterangan di atas, maka sampel untuk penelitian ini
adalah sampel total, yaitu menggunakan semua populasi untuk sampel
penelitian yaitu 50 orang karyawan Bank Syariah Bukopin Kantor
Cabang Sidoarjo.
2 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Sosial & Ekonomi, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2013),101.
3 Sugiyono, Statistik untuk Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2011), 62.
35
D. Variabel Penelitian
Variabel berasal dari kata variable yang berarti faktor tak tetap
atau berubah-ubah. Dalam bahasa Indonesia variabel diartikan sebagai
lebih tepat disebut bervariasi berarti variabel adalah fenomena yang
bervariasi dalam bentuk, kualitas, kuantitas, mutu standart dan
sebagainya.5
Secara sederhana, istilah variabel ini dimaknai sebagai sebuah
konsep atau objek yang sedang diteliti, yaitu memiliki variasi ukuran,
kualitas yang ditetapkan oleh peneliti berdasarkan pada ciri-ciri yang
dimiliki konsep (variabel) itu sendiri.6
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas (independent
variable) yaitu budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) dan
variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja karyawan (Y).
Variabel bebas atau independent variable (X) adalah variable yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel terikat atau dependent variable.7Variable bebas dalam penelitian
ini adalah budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2).
Variabel terikat atau dependent variable (Y) adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.8
5 Burhan Bugin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), 76.
6
Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial, (Jakarta: Erlangga, 2009), 77. 7 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Cet. Ke-11, (Bandung: Alfabeta, 2010), 61.
36
Variabel Y dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan PT Bank Syariah
Bukopin Kantor Cabang Sidoarjo.
E. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi berupa cara mengukur
variabel-variabel yang ada agar dapat dioperasionalkan di mana variable
independent (X) memiliki hubungan dengan variable dependen (Y).
1. Variabel independen (X)
Variabel independen dalam penelitian ini adalah :
Budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2)
a. Budaya organisasi atau budaya perusahaan merupakan pola
berpikir dan bertindak perusahaan, khususnya pola pengambilan
keputusan termasuk di dalamnya pola komunikasi antara pimpinan
dan bawahan, antara manajemen puncak, madya, dan manajemen
lini dengan karyawan.9 Budaya perusahaan juga diartikan sebagai
seperangkat nilai, norma, persepsi, dan pola perilaku yang
diciptakan atau dikembangkan dalam sebuah perusahaan untuk
mengatasi masalah, baik masalah eksternal maupun internal.
b. Gaya kepemimpinan merupakan cara yang dilakukan seorang
pemimpin dalam mempimpin seorang bawahannya yang bertujuan
untuk mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai
37
suatu tujuan. Seorang pemimpin menentukan keberhasilan suatu
perusahaan atau organisasinya. Sebab pemimpin yang sukses itu
mampu mengelola organisasinya, dia pasti mampu mengantisipasi
perubahan yang tiba-tiba, dapat mengoreksi
kelemahan-kelemahan, sanggup membawa organisasi kepada sasaran dalam
jangka waktu yang sudah ditetapkan.
2. Variabel dependen (Y)
Variabel dependen (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja seorang karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan yang diukur berdasarkan faktor-faktor
yang mempengaruhinya yaitu faktor finansial, faktor fisik, faktor
sosial, dan faktor psikologi. Indicator yang digunakan yaitu kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efisien dan kemandirian.10
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Indikator Skala
Budaya Organisasi (X1) 1. Perhatian pada detail 2. Orientasi hasil 3. Orientasi manusia 4. Orientasi tim 5. Agresivitas 6. Stabilitas
7. Inovasi dan pengambilan risiko
Diukur dengan skala likert
Gaya Kepemimpinan (X2) 1. Energy Diukur dengan skala
38
2. Stabilitas emosi 3. Human relationship 4. Personal innovation 5. Communication skill 6. Teaching skill 7. Social skill
8. Technical competent
likert
Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas 2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu 4. Efektifitas 5. kemandirian
Diukur dengan skala likert
Sumber : diolah dari berbagai sumber
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan
kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Validitas atau
keahlian adalah menunjukkan sejauh mana suatu alat diukur mampu
mengukur apa yang ingin diukur.11 Uji validitas dipakai untuk
mengetahui sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Suatu kuesioner yang valid berarti memiliki validitas tinggi,
39
sebaliknya kuesioner yang tidak valid berarti memiliki validitas yang
rendah.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
korelasi product moment antara skor item dengan skor total (skor
instrumen). Jika suatu item memiliki korelasi item total signifikansi
(rhitung rtabel), maka item pertanyaan tersebut valid.
Ada bebrapa hal yang harus dipenuhi apabila menggunakan
teknik korelasi product moment, yaitu:12
a. Data kedua variabel berbentuk data kuantitatif
b. Data berasal dari populasi yang berdistribusi normal
Terdapat dua rumus yang digunakan untukmenghitung
koefisien korelasi, yaitu sebagai berikut:
rxy =
√
rxy = ( )( )
√{
}{ }
keterangan :
rxy = korelasi antara variabel x dan y
x = (xi-x)
y = (yi-y)
12 Abdul Muhid, Analisis Statistik (5 Langkah Praktis Analisis Statistik dengan SPSS for
40
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap kosisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali
atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat yang
sama pula.13
Pada umumnya teknik korelasi yang digunakan untuk menguji
reliabilitas instrument penelitian dengan test-retest menggunakan
Product Moment, akan tetapi dapat menggunakan teknik korelasi lain.
Pilihan teknik korelasi disesuaikan dengan jenis data yang
disimpulkan. Bila koefisien korelasi (rhitung) lebih besar dari (rtabel),
maka pengukuran pertama dan kedua konsisten, sehingga instrumen
tersebut sudah dinyatakan reliable , akan tetapi bila (rhitung) lebih kecil
dari (rtabel), maka hasil pengukuran pertama dan kedua tidak konsisten,
sehingga dapat disimpulkan instrumen yang digunakan tidak
reliable.14 Internal consistent reliability yaitu mengukur dua atau lebih
konsep yang sama pada waktu yang bersamaan. Selain itu, internal
consistent reliability juga dapat membandingan untuk melihat tingkat
kesetujuan responden. Ada dua jenis cara internal consistent
reliability, yaitu split-half dan cronbach’s alpha. Cronbach’s alpha
digunakan untuk dalam kuesioner penelitian.
41
Menurut Malhotra ada tiga alasan peneliti menggunakan uji
cronbach alpha.15 Pertama, karena teknik ini merupakan teknik ini
merupakan teknik pengujian keandalan kuesioner yang paling sering
digunakan. Kedua, dengan melakukan uji cronbach’s alpha maka akan
terdeteksi indikator-indikator yang tidak konsisten. Ketiga, uji
keandalan yang menggunakan cronbach alpha. Nilai tingkat keandalan
cronbach alpha dapat ditunjukan pada tabel berikut ini.
Tabel 3.2 Nilai Cronbach Alpha
Nilai Cronbach Alpha Tingkat Keandalan 0.0 – 0.20 Kurang Andal
0.20 – 0.40 Agak Andal
0.40 – 0.60 Cukup Andal
0.60 – 0.80 Andal
0.80 – 1.00 Sangat Andal
G. Data dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh peneliti secara langsung
dari responden atau sampel untuk menjawab masalah dalam
penelitian dengan menggunakan metode berupa survey atau
observasi. Dalam penelitian ini data primer yang diberikan kepada
seluruh karyawan Bank Syariah Bukopin.
15
42
b. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung dari media perantara atau literatur yang berhubungan
dengan pokok pembahasan. Misalnya data sekunder ini berasal
dari buku literatur, laporan perusahaan, jurnal, skripsi, tesis, dan
sebagainya. Dalam penelitian ini data sekunder yang diperoleh
berupa sejarah perusahaan, truktur organisasi perusahaan, visi dan
misi perusahaan.
2. Sumber Data
a. Sumber data primer
Sumber data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh
peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek
penelitian dilakukan. Jadi sumber data primer diperoleh dari
kuesioner yang diberikan langsung kepada karyawan Bank Syariah
Bukopin dan meliputi bebrapa variabel budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, dan kinerja karyawan.
b. Sumber data sekunder
Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari
dokumen yang berkaitan dengan pembahasan dalam penelitian.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
43
1. Kuesioner (angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.16
Bila penelitian dilakukan pada lingkup yang tidak terlalu luas,
sehingga kuesioner dapat diantarkan langsung dalam waktutidak
terlalu lama. Dengan adanya kontak langsung antara peneliti dengan
responden akan menciptakan suatu kondisi yang cukup baik, sehingga
responden dengan sukarela akan memberikan data objektif dan cepat.
Kuesioner untuk penelitian ini disebarkan kepada seluruh
karyawan Bank Syariah Bukopin yang berjumlah 50 orang dan untuk
menilai jawaban responden peneliti menggunakan skala Likert yang
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang
atau kelompok tentang fenomena sosial.
2. Observasi
Observasi atau pengamatan langsung adalah kegiatan
pengumpulan data dengan melakukan penelitian langsung terhadap
kondisi lingkungan objek penelitian yang mendukung kegiatan
44
penelitian, sehingga didapat gambaran secara jelas tentang kondisi
objek penelitian tersebut.17
Observasi sebagai tingkat pengumpulan data mempunyai cirri
yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, penelitian
observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga objek-objek alam
lainnya. Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila
penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja,
gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar.18
3. Metode Dokumentasi
Dokumentasi adalah mengumpulkan dan mempelajari informasi
data-data yang diperoleh melalui kearsipa, buku, jurnal, artikel
maupun situs internet yang menjadi referensi pendukung penelitian.19
Dokumentasi diperlukan untuk mengetahui teori-teori dari
penelitian ini, struktur organisasi Bank Syariah Bukopin, dan sejarah
berdirinya Bank Syariah Bukopin.
I. Teknik Analisa Data
Analisa data adalah proses penyederhanaan data ke dalam bentuk
yang lebih mudah untuk dibaca dan diinterpretasikan. Dalam proses ini
seringkali digunakan statistik. Salah satu fungsi pokok statistik adalah
17 Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2014), 19.
18 Ibid.,145.
45
menyederhanakan data penelitian yang amat besar jumlahnya menjadi
informasi yang lebih sederhana dan lebih mudah untuk dipahami.
1. Analisis deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengidentifikasi
gambaran dari karakteristik responden atau karyawan (jenis kelamin,
usia, pendidikan terakhir, dan masa kerja) serta variabel penelitian
yang mencakup variabel bebas yaitu budaya organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan.20
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk menguji kelayakan model regresi yang digunakan, maka
harus terlebih dahulu memenuhi uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik
dalam penelitian ini terdiri dari uji normalitas, uji autokorelasi, uji
multikolineritas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data
yang diambil berasal dari populasi yang di distribusi normal atau
tidak. Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas data, antara lain dengan kertas peluang normal, uji
chi-kuadrat, uji liliefors, dan teknik kolmogorov-smirnov, dan
SPSS.21
20 Rasdihan Rasyad, Metode Statistik Deskriptif, (Jakarta: Grasindo, 2000), 8.
46
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas adalah
dengan menggunakan uji statistik Non-Parametrik
Kolmogrov-Smirnov (K-S). Uji K-S dilakukan untuk mengetahui distribusi
residual terdistribusi secara normal atau tidak.22
Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan P-P
Plot Test. Pengujian normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik distribusi
normal. Dasar pengambilan keputusannya adalah:
1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonalnya, maka model regresi memenuhi
asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak
mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas ini merupakan bentuk pengujian untuk
asumsi dalam analisis regresi berganda. Asumsi multikolineritas
menyatakan bahwa variabel independen harus terbebas dari gejala
multikolineritas, gejala multikolineritas adalah gejala korelasi
antar variabel independen. Uji ini bertujuan untuk menguji
apakah model dengan menggunakan regresi ditemukan adanya
antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak
47
terdapat korelasi antar variabel bebasnya dan jika nilainya
tolerance 0.10 atau sama dengan nilai VIF 10 maka tidak
terjadi multikolineritas.23
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dan
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. 24
Dasar pengambilan keputusan dalam uji
heteroskedastisitas dengan grafik scatterplot:
1) Jika terdapat pola tertentu pada grafik scatterplot SPSS,
maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas.
2) Sebaliknya, jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik
menyebar maka indikasinya adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi merupakan salah satu analisi yang bertujuan
untuk mengetahui pengaruh untuk variabel terhadap variabel lain.
23 Imam Ghazali, Ekonometrika: Teori, Konsep, dan Aplikasi dengan SPSS 17, (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2007), 28.
48
Y = a + b1X1 + b2X2 + ………... + bnXn
Jika dalam persamaan regresi hanya terdapat satu variabel bebas dan
satu variabel terikat, maka disebut sebagai persamaan regresi
sederhana, sedangkan jika variabel bebasnya lebih dari satu, maka
disebut sebagai persamaan regresi berganda.
Analisis regresi linier berganda dapat menghitung besarnya
pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel terikat,
atau memprediksi variabel tergantung dengan menggunakan dua atau
lebih variabel bebas.25
Persamaan regresinya adalah:26
Dimana :
Y = nilai yang diukur atau dihitung pada variabel tidak bebas
a = Y pintasan (nilai Y bila X = 0)
b = kemiringan dari garis regresi (kenaikan atau penurunan Y
untuk setiap perubahan satuan X) atau koefisien regresi
yang mengukur besarnya pengaruh X terhadap Y jika naik
1 unit
X = nilai tertentu dari variabel bebas
49
4. Uji Hipotesis
a. Uji T (parsial)
Uji ini digunakan untuk mengetahui signifikansi dari
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara
individual dan menganggap dependen yang lain konstan.
Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan
membandingkan antara nilai Ttabel dengan nilai Thitung.27
Apabila nilai Thitung lebih besar dari Ttabel maka variabel
independen secara individual tidak mempengaruhi variabel
dependen. Thitung lebih besar dari Ttabel berarti H0 ditolak dan
menerima H1. Thitung lebih kecil dari Ttabel berarti H0 diterima dan
menolak H1.28
Persamaan untuk mencari nilai Ttabel :
Dimana :
α = tingkat kepercayaan
n = jumlah responden
k = jumlah variabel bebas
27 Nawari, Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS, (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo, 2010), 25.
28 Asep Saefudin, dkk, Statistik Dasar, (Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, 2010), 87.
50
[k ; n-k] b. Uji F (simultan)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pegaruh
bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat. Dimana Fhitung
lebih besar dari Ftabel maka H1 diterima atau secara bersama-sama
variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara
serentak. Sebaliknya apabila Fhitung lebih kecil dari Ftabel, maka H0
diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki
pengaruh terhadap variabel terikat.
Persamaan untuk mencari nilai Ftabel :
Dimana :
k = jumlah variabel bebas
n = jumlah responden atau sampel penelitian
Pengujian hipotesis secara parsial maupun simultan
dilakukan dengan menggunakan pengolahan data SPSS
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian
1. Gambaran Umum Objek Penelitian
a. Sejarah Singkat Berdirinya Bank Syariah Bukopin Cabang
Sidoarjo1
Bank Bukopin telah melayani masyarakat sebagai Bank
Umum Swasta Nasional selama lebih dari tiga dasawarsa. Cikal
bakal Bank Bukopin didirikan dalam bentuk Badan Hukum
Koperasi pada tanggal 10 Juli 1970 dengan nama Bank Umum
Koperasi Indonesia (BUKOPIN) yang disahkan sebagai Badan
Hukum berdasarkan Surat Keputusan Direktorat Jendral Koperasi
No.13/Dirjen//Kop/70 dan didaftar dalam Daftar Umum
Direktorat Jendral Koperasi dengan No. 8251 pada tanggal yang
sama bank mulai melakukan usaha sebagai Bank Umum Koperasi
di Indonesia sejak tanggal 16 Maret 1971 dengan izin Menteri
Keuangan dalam Surat Keputusan No.78/DDK/II/3/1971.
Berbekal perjalanan ini, pada tanggal 18 November 2002
telahdibuka Cabang Syariah kedua di kota Bukit Tinggi Padang,
Sumatera Barat tepatnya di Jalan Perintis Kemerdekaan No.16
1
52
Bukit Tinggi. Kemudian pada tanggal 26 Maret 2004 dibuka
cabang syariah di kota Surabaya yang berikutnya dibuka cabang
syariah di kota Bandung pada bulan Oktober 2004, pada tanaggal
09 Desember 2008 dibuka cabang syariah di Sidoarjo.
Bank Syariah Bukopin mulai beroperasi dengan
melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah setelah
memperoleh izin operasi dari Bank Indonesia pada tanggal 27
Oktober 2008 dan pada tanggal 11 Desember 2008 telah
diresmikan oleh M. Jusuf Kalla, Wakil Presiden Republik
Indonesia (periode 2004-2009). Komitmen penuh dari Bank
Bukopin Tbk sebagai pemegang saham mayoritas diwujudkan
dengan menambah setoran modal dalam rangka untuk menjadikan
Bank Syariah Bukopin sebagai bank syariah dengan pelayanan
terbaik. Pada tanggal 10 Juli 2009 melalui Surat Persetujuan Bank
Indonesia, Bank Bukopin Tbk telah mengalihkan Hak dan
Kewajiban Usaha Syariahnya ke dalam Bank Syariah Bukopin.
Dalam bisnisnya, Bank Syariah Bukopin memposisikan sebagai
bank yang fokus pada pembiayaan usaha mikro, kecil, dan
menengah (UMKM) dengan segmentasi usaha pendidikan,
kesehatan, konstruksi dan perdagangan. Selain itu, Bank Syariah
Bukopin juga melakukan penghimpunan dana dari masyarakat
(individu-individu) dan perusahaan-perusahaan yang ada di Tanah
