Handout PSI 209 PIO Chapter 5

(1)

EMPLOYEE

SELECTION:

REFRENCES AND

TESTING

(2)

Memprediksi kinerja menggunakan references

dan letters of recommendendation

Cara mendapatkan informasi tentang kinerja sebelumnya harus menggunakan dengan cara:

• References _danletter of recommendation_{berisi tentang opini,}

kemampuan, kinerja sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter dan potensi pelamar.

• Reference check_{adalah proses mengkonfirmasi keakuratan}

(3)

Alasan menggunakan

references

dan

recommendations

• Mengkonfirmasi detil resume

• _{Penipuan resume, pelamar berbohong}

tentang pengalaman dan kualifikasi yang mereka miliki.

• Memeriksa masalah kedisiplinan.

• Memeriksa apakah calon pegawai

memiliki masalah kedisiplinan

(4)

• Mencari tahu informasi baru tentang pelamar.

• _{Seperti kebiasaan bekerja pelamar, karakter,}

kepribadian dan kemampuan.

• Memperkirakan kinerja ke depan.

• _{Penelitian menunjukkan bahwa menggunakan}

references atau surat rekomendasi untuk memprediksi kinerja tidak berhasil karena nilai validitasnya tidak

(5)

• Leniency

• Pelamar bisa memilih references mana yang

akan mereka gunakan

• Pelamar memiliki hak untuk membaca surat

rekomendasi, jadi penulis merasa tidak bebas untuk berpendapat yang jujur karena takut

(6)

• Pelamar dapat melepaskan haknya untuk

membaca surat referensi dan menuntut

penulisnya, agar surat referensi dapat lebih jujur dan dipercaya.

• Pemekerja lama dapat bersalah jika tidak

(7)

• Knowladge of the applicant

• References tahu seberapa banyak tentang

pelamar.

• _karenareferences_{terkadang tidak}

melihat/mengingat segala aspek perilaku pelamar.

• Reliabity

• Surat rekomendasi dari dua orang seringkali

memiliki opini yang berbeda.

• Faktor lainnya

• Orang yang dekat dengan pelamar akan menulis

(8)

Masalah Etis

• Nyatakan dengan jelas hubungan pelamar dengan

penulis surat rekomendasi atau referensi.

• Jujur

• _{Biarkan pelamar melihat referensi sebelum}

(9)

Memperkirakan kinerja berdasarkan

pelatihan atau pendidikan pelamar

• Memprediksi kinerja dengan cara memandang

gelar pendidikannya memiliki validitas yang rendah.

• GPA dapat memprediksi kinerja pekerjaan,

(10)

Memperkirakan kinerja

menggunakan pengetahuan

pelamar

• Test pengetahuan pekerjaan di

design untuk mengukur seberapa tahu pelamar tentang pekerjaan yang diajukan

• Biasanya menggunakan metode

pilihan ganda

• _{Test pengetahuan pekerjaan}

(11)

Predicting Performance Using Applicant Ability

Cognitive Ability

 Meliputi pemahaman baik lisan maupun tulisan, numerik,

penalaran, menghafal, dan pembelajaran umum.

 Cognitive ability tests memprediksi kinerja dengan 2 cara,

yaitu;

 Memungkin kan karyawan untuk cepat belajar tentang pengetahuan pekerjaannya

(12)

Perceptual Ability

 Test kemampuan persepsi terdiri dari test pengelihatan, warna,

pendengaran, dll.

Psychomotor Ability

 Meliputi tes ketangkasan jari, kontrol presisi, koordinasi tubuh,

(13)

Physical Ability

 Test ini sering digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan kekuatan

fisik dan stamina.

 Tes ini mendapatkan kritikan dalam 3 point, yaitu;

 Job Relatdness  Passing Scores

o _Relative o _Absolut

(14)

Predicting Performance Using Applicant Skill

Work Samples

 Dengan work samples, calon pekerja akan melakukan tugas yang

berhubungan dengan pekerjaannya.

 Work samples adalah pilihan terbaik karna beberapa alasan

 Secara langsung berhubungan dengan tugas

kerjaannya

 Skor dari work samples cenderung untuk

prediksi kinerja pekerjaan yang sebenarnya

(15)

Assessment Centers

 Teknik seleksi yang ditandai dengan penggunaan beberapa metode

penilaian yang memungkinkan penilai untuk mengamati calon pekerja melakukan simulasi tugas pekerjaannya.

 Development and Component

 The in-basket-technique

 simulations  Work samples

(16)

Predicting Performance using Prior

Experience

Experience Ratings

 Memprediksi performance dengan menggunakan pengalaman sebelumnya

Biodata

(17)

Development of a Biodata Instrument

 File Approach

(18)

Predicting performance using personality,

interest, and character

 Personality inventories

Ada 2 kategori, yaitu:

1. Normal personality

2. Abnormal personality.

 Interest inventories

 Integrity test

 Conditional reasoning test

(19)

Predicting performance limitations due to

medical and psychological problems



Drug testing



Psychology exams

(20)

Comparisson of techniques



Validity

(21)

Rejecting applicants

 Cara menulis surat penolakan yang baik

1. Kirim surat penolakan langsung ke pelamar

2. Jangan mengirim surat secara dadakan

3. Mengirim surat dengan se-spesifik mungkin

4. Mencakup statement tentang individu yang

bisa diterima