BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Mutasi
2.1.1 Pengertian Mutasi
Mutasi atau perpindahan jabatan/pekerjaan merupakan fenomena yang biasa terjadi pada suatu perusahaan. Perubahan posisi jabatan/pekerjaan disini masih dalam level yang sama dan juga tidak diikuti perubahan tingkat wewenang, tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatannya, yang berubah dalam mutasi hanyalah bidang tugasnya.
Menurut Sastrohadiwiryo (dalam Kadarisman, 2012: 68):
Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.
Menurut Hanggraeni (2012: 80) “mutasi adalah pemindahan dari posisi yang baru tapi memiliki kedudukan, tanggung jawab, dan jumlah remunerasi yang sama”. Dan menurut Daryanto (2013: 41) “mutasi adalah suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip ‘the right men on the right place’”. Sedangkan menurut Moekijat (2010: 112) mutasi adalah suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau tidak lebih rendah (yang tingkatnya sama) dalam rencana gaji.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa mutasi adalah suatu proses pemindahan posisi/jabatan/pekerjaan seorang karyawan ke posisi/jabatan/pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sederajat. Mutasi merupakan kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right men on the right place.
2.1.2 Jenis-Jenis Mutasi
Mutasi seringkali dilakukan atas keinginan/kebutuhan perusahaan atau atas keinginan karyawan sendiri. Jenis mutasi menurut Endang (2010: 87) adalah:
1. Dintinjau dari tempat kerja karyawan a. Mutasi antarurusan
b. Mutasi antarseksi c. Mutasi antarbagian d. Mutasi antarbiro e. Mutasi antarinstansi
2. Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi
a. Production transfer, mutasi pada jabatan yang sama, karena produksi di tempat yang lama menurun.
b. Replacement transfer, mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke jabatan yang sama di bagian lain, untuk menggantikan karyawan yang belum lama bekerja atau karyawan yang diberhentikan.
c. Versatility transfer, mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan lain untuk menambah pengetahuan karyawan yang bersangkutan.
d. Shift transfer, mutasi dalam jabatan yang sama. Misalnya, shift A (malam) pindah ke shift B (pagi).
e. Remedial transfer, mutasi karyawan ke bagian mana saja untuk memupuk dan memperbaiki kerja sama antarkaryawan.
3. Ditinjau dari masa kerja karyawan
a. Temporary transfer, mutasi yang bersifat sementara untuk mengganti karyawan yang cuti atau berhalangan.
b. Permanent transfer, mutasi yang bersifat tetap.
Menurut Hasibuan (2011: 105) ada beberapa sebab dan alasan dilakukannya mutasi adalah sebagai berikut:
1. Permintaan sendiri Alasan-alasannya adalah:
a. Kesehatan; misalnya fisik karyawan kurang mendukung untuk melaksanakan pekerjaan. Misalnya dinas luar, mohon dimutasi menjadi dinas malam.
b. Keluarga; misalnya untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usianya. c. Kerja sama; misalnya tidak dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya
karena terjadi pertengkaran atau perselisihan. 2. Alih Tugas Produktif (ATP)
Alasannya didasarkan pada kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan. Jadi ATP ini biasanya bersifat mutasi vertikal (promosi atau demosi).
Menurut Paul Pigors dan Charles Mayers (dalam Hasibuan, 2011) mengemukakan 5 macam transfer, yaitu:
a. Production transfer, mengalihtugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
b. Replacement transfer, mengalihtugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan lain secara horizontal untuk menggantikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan.
c. Versality transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya secara horizontal agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
d. Shift transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedang pekerjannya tetap sama.
e. Remedial transfer, mengalihtugaskan seorang karyawan ke jabatan/pekerjaan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersangkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.
3. Pendekatan mutasi dari segi waktu
a. Temporary transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan lainnya baik horizontal maupun vertikal yang sifatnya sementara.
b. Permanent transfer, mengalihtugaskan karyawan ke jabatan/pekerjaan baru dalam waktu lama sampai dia dipindahkan/pensiun.
4. Masalah merit rating dan mutasi
Merit rating artinya penilaian prestasi kerja yang telah dilaksanakan apakah dengan rencana semula. Dalam hal ini penilaian dilakukan apabila pekerjaan telah selesai dikerjakan atau pekerjaan sedang dikerjakan. Merit rating terdiri atas initial appraisal (penilaian awal) dan periodical appraisal (penilaian akhir).
5. Kendala-kendala pelaksanaan mutasi
a. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan. b. Pengaruh senioritas.
c. Soal etis (etika).
2.1.3 Metode Mutasi
Mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara menurut Hasibuan (2011: 103), yaitu:
1. Cara tidak ilmiah
Mutasi dengan cara tidak ilmiah dilakukan:
a. Tidak didasarkan kepada norma/standar kriteria tertentu.
b. Berorientasi semata-mata kepada masa kerja dan ijazah, bukan atas prestasi atau faktor-faktor riil.
c. Berorientasi kepada banyaknya anggaran yang tersedia, bukan atas kebutuhan riil karyawan.
d. Berdasarkan spoil system. 2. Cara ilmiah
Mutasi dengan cara ilmiah dilakukan:
a. Berdasarkan norma atau standar kriteria tertentu, seperti analisis pekerjaan. b. Berorientasi pada kebutuhan yang riil/nyata.
c. Berorientasi pada formasi riil kepegawaian. d. Berorientasi kepada tujuan yang beraneka ragam.
e. Berdasarkan objektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.
Menurut Endang (2010: 84) mutasi dalam suatu organisasi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:
1. Horizontal (rotasi kerja/mutasi biasa), pemindahan karyawan dari satu posisi/ jabatan/tempat/pekerjaan yang lain yang setara tanpa diikuti dengan kenaikan atau penurunan jabatan.
2. Vertikal (promosi dan demosi),
a. Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi disertai dengan wewenang, dan tanggung jawab yang lebih besar.
b. Demosi, pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih rendah dalam suatu organisasi, sehingga wewenang, tanggung jawab, pendapatan, dan statusnya pun lebih rendah.
2.1.4 Dasar Mutasi
Ada tiga dasar/landasan pelaksanaan mutasi karyawan menurut Hasibuan (2011: 103). Dasar/landasan yang dimaksud adalah:
1. Merit system, adalah mutasi karyawan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau carrer system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena:
a. Output dan produktivitas kerja meningkat. b. Semangat kerja meningkat.
c. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. d. Absensi dan disiplin karyawan semakin baik. e. Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. Seniority system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari karyawan bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3. Spoil system, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).
Menurut Manullang (2008: 276) dalam penerapan mutasi, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, yaitu:
1. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isinya dengan jabatan yang ditinggalkan.
2. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang satu dengan yang lain. 3. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkan
mengerti dasar-dasar pekerjaan baru. 2.1.5 Tujuan dan Manfaat Mutasi
Adapun tujuan dari mutasi menurut Hasibuan (2011: 102) adalah sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
3. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. 4. Untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.
5. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
6. Untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.
7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.
8. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. 9. Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.
11. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
Menurut Moekijat (2010: 117) dalam program kepegawaian mutasi bertujuan untuk:
1. Mempertahankan pegawai-pegawai yang telah lama masa kerjanya sebagai perubahan atau pengurangan keperluan produksi.
2. Mengembangkan kecakapan pegawai dalam berbagi bidang. 3. Megadakan penggantian antar regu.
4. Memperbaiki penempatan yang tidak memuaskan. Sedangkan menurut Kasmir (2008: 157):
Tujuan mutasi adalah agar karyawan tidak merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kita tahu bahwa karyawan akan jenuh terhadap pekerjaan yang digelutinya selama bertahun-tahun. Akibatnya akan mengurangi motivasi karyawan sehingga berimbas kepada produktivitas yang dilakukannya. Mutasi juga dapat dilakukan kepada karyawan yang telah lalai melaksanakan tugasnya atau tidak mampu melakukan tugasnya secara sempurna.
Selain tujuan, mutasi juga memiliki manfaat bagi karyawan. Menurut Siagian (2011: 172) manfaat mutasi adalah:
1. Pengalaman baru.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan. 4. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
5. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Sedangkan menurut Endang (2011: 84) manfaat mutasi adalah:
1. Untuk memenuhi kekurangan karyawan di bagian lain, sehingga tidak perlu mengambil tenaga kerja dari luar.
2. Untuk memenuhi keinginan karyawan, disesuaikan dengan minat, keahlian, dan bidang tugas dan kemampuannya.
3. Untuk mengatasi rasa jenuh dan bosan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan suasana tempat kerja.
4. Untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam mengembangkan kemampuannya.
Menurut Felix A. Nigro (dalam Moekijat, 2010: 117) menyebut 5 macam manfaat mutasi, yaitu:
1. Mutasi merupakan alat/cara yang berguna dalam program pelatihan jabatan, seperti misalnya dalam pengembangan administrator.
2. Mutasi merupakan alat/cara mengembangkan pegawai-pegawai lama untuk mencapai harapan-harapan puncak. Hal ini mencegah adanya penyewaan pegawai-pegawai baru dari luar yang mahal untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia yang mendadak.
3. Untuk menyelesaikan pertentangan-pertentangan perseorangan. Kadang-kadang baik pemimpin maupun bawahan adalah cakap, tetapi apabila terjadi pertentangan antara mereka, maka satu-satunya cara penyelesaian adalah mungkin memindahkan pegawai.
4. Untuk memenuhi kebutuhan pegawai perseorangan. Pemindahan dapat diminta oleh pegawai untuk memnuhi kebutuhan atau preferensi perseorangan pada tempat pekerjaan.
5. Mutasi sebagai suatu tindakan disipliner.
2.2 Produktivitas Kerja
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang).
Menurut Whitemore (dalam Makmur, 2008) mengemukakan sebagai berikut:
Productivity is a measure of the use of the resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the use resources to the amount of resources employed.
Menurut Sutrisno (2011: 102) produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
Selain itu, menurut Sunyoto (2012: 203) :
Produktivitas kerja adalah ukuran yang menunjukkan pertimbangan antara input dan output yang dikeluarkan perusahaan serta peran tenaga kerja yang dimiliki persatuan waktu. Atau dengan kata lain mengukur efisiensi memerlukan
identifikasi dari hasil kinerja, seperti misalnya jumlah sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output tersebut.
Jadi dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah output atau hasil akhir dari pelaksanaan pekerjaan yang dicapai oleh karyawan per satuan waktunya.
2.2.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu meningkatkan produktivitas yang tinggi. Menurut Wiyono (dalam Kaswani, 2006), ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan:
1. Perkembangan barang modal per pekerja.
2. Perbaikan tingkat keterampilan, pendidikan, dan kesehatan karyawan. 3. Meningkatkan skala usaha
4. Perpindahan karyawan antar jenis kegiatan.
5. Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor. 6. Perubahan teknik produksi.
Adapun menurut Soedirman dan Tarwaka (2004) merinci faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara umum adalah:
1. Motivasi
Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan seseorang kearah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya.
2. Kedisiplinan
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku.
3. Etos kerja
Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu
pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan.
4. Keterampilan
Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) terutama dalam perubahan teknologi mutakhir.
5. Pendidikan
Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik malalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang handal.
Menurut Wana Nusa (dalam Sumarsono, 2003) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu :
1. Pendidikan 2. Ketrampilan 3. Disiplin 4. Motivasi
5. Sikap dan etika kerja 6. Gizi dan kesehatan 7. Tingkat penghasilan
8. Jaminan lingkungan dan iklim kerja 9. Hubungan industrial
10. Teknologi 11. Sarana produksi
12. Manajemen dan kesempatan berprestasi
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 200), mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas, antara lain:
1. Knowledge
Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
2. Skills
Ketrampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaanpekerjaan yang bersifat teknis. Dengan ketrampilan yang dimiliki seorangpegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3. Abilities
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimilki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas, karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan ketrampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memilki ability yang tinggi pula.
4. Attitude
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakkan tersebut memilki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan. 5. Behaviors
Demikian dengan perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaankebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan akan dapat terwujud.
2.2.3 Indikator Produktivitas Kerja
Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator.
Menurut Sutrisno (2011: 104) indikator-indikator produktivitas kerja adalah:
1. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
3. Semangat kerja
Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri
Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
5. Mutu
Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.
2.2.4 Teknik Peningkatan Produktivitas Kerja
Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keperilakuan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Untuk mengatasi hal itu perlu pemahaman yang tepat tentang faktor-faktor penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas kerja, sebagian di antaranya berupa etos kerja yang harus dipegang teguh semua karyawan dalam perusahaan.
Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2011: 105) faktor-faktor tersebut adalah:
1. Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu dihadapkan kepada tuntutan yang terus-menerus berubah, baik secara internal maupun eksternal.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Padahal, mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis kegiatan di mana organisasi terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang, dalam organisasi.
3. Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti mengakui harkat dan martabat manusia, perkayaan mutu kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi.
Menurut Makmur (2008) ada tujuh kunci untuk produktivitas yang tinggi, yaitu:
1. Keahlian manajemen yang bertanggung jawab. 2. Kepemimpinan yang luar biasa.
3. Kesederhanaan organisasi dan operasional. 4. Kepegawaian yang efektif.
5. Tugas yang menantang.
6. Perencanaan dan pengendalian umum. 7. Pelatihan manajerial khusus.
Di sisi lain, Jeff Hallent (dalam Makmur: 2008) mengemukakan sebagai berikut:
Secara tradisional, peningkatan produktivitas dianggap melalui penggunaan kelebihan energi secara fisik, bahan-bahan yang lebih baik, jalur-jalur produksi yang lebih cepat, atau organisasi yang lebih baik. Meskipun keadaan telah
berubah, pendekatan-pendekatan yang dipakai selama era industrialisasi tidak memadai lagi dewasa ini.
