BAB IV PEMECAHAN MASALAH 4.1 Metodologi Pemecahan Masalah
Diperlukan suatu metodologi pemecahan masalah, agar langkah‐langkah pelaksanaan tugas akhir berjalan sistematis dan terencana. Metodologi pemecahan masalah ini selain memberikan tahapan‐tahapan dalam pelaksanaan, juga sebagai pembatas agar penelitian proyek akhir ini dapat membahas permasalahan secara efektif dan efisien.
Tugas akhir ini bertujuan untuk menganalisis gaya kepemimpinan dikaitkan dengan tingkat kematangan bawahan di PT (Persero) Angkasa Pura II dengan menggunakan penelitian survey. Dalam Metodologi Penelitian, Sukardi (2003) menjelaskan bahwa penelitian survey adalah merupakan salah satu dari jenis penelitian deskriptif.
Survey gathers data at particular point in time with the intention of decribing the nature of existing condition, or identifying standards against which existing condition can be compared, or determining the relationship that exist between specific evens (Cohen dan Nomion, 1982).
Studi pustaka menggunakan referensi dari buku‐buku maupun sumber informasi lainya, seperti jurnal ilmiah. Pengumpulan data dilakukan dengan melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan, disamping pengamatan langsung di lapangan. Analisis dan interprertasi terhadap hasil pengumpulan data kuesioner maupun hasil pengamatan langsung di lapangan dilakukan dengan menggunakan teori dan alat bantu lainnya.
Adapun kerangka penelitian adalah seperti pada gambar 4.1 Gambar 4.1 Diagram alir metodologi pemecahan masalah
Perubahan Paradigma Perusahaan
Menyusun formulasi permasalahan 1) Apa gaya kepemimpinan yang apaling dominan di PT AP II?
2) Berapakah tingkat kematangan bawahan di PT AP II?
3) Apakah gaya kepemimpinan yang paling dominan tersebut telah sesuai dengan tingkat kematangan bawahan?
Studi pustaka
Penyusunan kuesioner dan pengumpulan data - Kuesioner Atasan
‐ Kuesioner Bawahan
Saran
Kesimpulan dan Rekomendasi Analisis dan pembahasan hasil pengolahan data
Pengolahan Data Menggunakan software : MS Excel & SPSS Tahapan‐tahapan : • Data Umum • Data Preferensi • Penentuan atribut‐atribut yang perlu
4.2 Studi Pustaka
Penelitian survey sering pula disebut sebagai penelitian normatif atau penelitian status. Tidak membatasi dengan satu atau beberapa variabel. Menggunakan variable serta populasi sesuai dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai. Hasil dari penelitian digunakan untuk tujuan sebagai berikut:
Penelitian direncanakan untuk ditindaklanjuti dengan perbaikan atau penelitian‐penelitian lain yang lebih spesifik.
Dapat melakukan eksplorasi dan deskriptif sebagai tujuan penelitian. Dapat melakukan klasifikasi terhadap permasalahan yang hendak
dipecahkan kemudian.
Dengan perubahan paradigma PT Angkasa Pura II yang berorientasi pada non aeronautika maka pemimpin yang ada di organisasi PT Angkasa Pura II harus mengadopsi perubahan tersebut. Perubahan paradigma ini akan menentukan pola dan gaya kepemimpinan seseorang sehari‐hari, selama pemimpin mengarahkan organisasi menuju kesuksesan di masa depan. Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang yang mencerminkan tujuan bersamanya. Unsur kunci dari definisi ini adalah seperti pada gambar 4.2. Gambar 4.2. Unsur‐unsur Pokok dalam Kepemimpinan Kepemimpinan Pengaruh Pengikut Tujuan Bersama Keingian Niat Perubahan Tanggungjawab pribadi
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi di antara orang‐orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki oleh pemimpin dan pengikutnya (bawahan).
Pemimpin harus membangun arah dan visi organisasi yang jelas sehingga karyawan merasa mempunyai rasa keterarahan, yang akan memunculkan komitmen mereka untuk mewujudkan visi dan tujuan tersebut. Pemimpin dituntut untuk mampu membangun keterlibatan penuh dan rasa komunitas bersama, di mana karyawan mampu belajar dan berkemban.
Menurut Morgan Mc Call & Michael Lombardo (1983), terdapat 7 alasan pokok kegagalan seorang pemimpin yaitu : a. Tidak sensitif, tidak peduli, suka melakukan intimidasi, omong besar; b. Dingin, menjaga jarak, dan arogan; c. Mengkhianati kepercayaan pribadi; d. Terlalu ambigius, egosistik, bermain politik, mementingkan diri sendiri; e. Mempunyai masalah kinerja dengan dunia bisnis; f. Tidak mampu mendelegasikan dan membangun tim kerja; g. Tidak mampu memilih bawahan yang tepat.
Pemimpin harus bisa membangun arah dan visi organisasi yang jelas sehingga merasa mempunyai rasa keterarahan, yang akan memunculkan mereka untuk mewujudkan visi dan tujuan perusahaan. Pemimpin juga dituntut untuk mampu menciptakan budaya dan iklim organisasi, di mana kreativitas, integritas, profesionalisme, komitmen, tanggung jawab, dan kualitas prima menjadi roh yang mendarah daging di seluruh organisasi.
Seorang pemimpin dituntut untuk dapat mengkomunikasikan visi dan mengembangkan budaya yang dimiliki bersama dan menyusun seperangkat nilai‐nilai pokok di dalam organisasi yang menjadi pedoman utama untuk
sebagai pemikir, pelaksana dan mendorong rasa kebersamaan akan komitmen dan kepemilikan organisasi. Kepemimpinan mendorong kedekatan emosional, memberikan penghargaan pada bawahan, menunjukkan bahwa mereka merupakan aset yang berharga bagi organisasi. Pemimpin menghargai kontribusi orang lain dan menunjukkan pada bawahan bahwa kontribusi mereka sangat dihargai. Pemimpin mendorong keberanian untuk menerima kegagalan dan kesalahan, mendengar apa yang dikatakan bawahan, menunjukkan kepercayaannya pada orang lain dan mau belajar dari orang lain atau bawahan. Pemimpin dituntut untuk mempunyai pemikiran yang terbuka, mau menerima ide‐ide baru, rela menerima kritikan dan mau belajar serta mendengarkan kebenaran yang disampaikan bawahannya. Pemimpin dituntut untuk menciptakan hubungan personal dengan orang lain, berempati dengan kebutuhan orang lain daripada kebutuhannya sendiri, dan secara tulus menerima pertentangan pendapat daripada menuntut bawahan untuk patuh dan setuju dengan pendapatnya. Pemimpin harus untuk tidak saja menuntut kualitas produk dan pelayanan, tetapi dituntut juga untuk menekankan terciptanya kualitas hubungan yang baik dengan bawahan, kualitas komunikasi yang manusiawi, dan kualitas kesejahteraan antara pemimpin dan bawahannya.
Terdapat beberapa teori kepemimpinan yang dikenal, diantaranya adalah menurut Desler (1982) yang membaginya dalam 3 pendekatan, yaitu:
a. Pendekatan Ciri;
Pendekatan ini menganalisa kepemimpinan berdasarkan ciri‐ciri/atribut tertentu dari seorang pemimpin yang efektif dan kurang efektif. Dalam pendekatan ciri tersebut, ditetapkan enam ciri kepemimpinan efektif, yaitu: 1) kemampuan untuk melaksanakan pengawasan (supervisor ability); 2) berperetasi dalam pekerjaan (occupational achievement); 3) cerdas (intelegent); 4) membutuhkan aktualisasi diri (self actualization need); 5) tegas (deciseveness)
Selain itu juga ciri‐ciri kepemimpinan efektif lainnya adalah pemrakarsa/inisiatif, percaya diri, tegas, pintar menganalisa masalah, mampu mengatasi permasalahan dan konsisten terhadap keputusan yang dibuat.
b. Pendekatan Perilaku
Pendekatan ini menganalisa kepemimpinan berdasarkan fungsi dan gaya kepemimpinan dalam organisasi. Bidang yang dijadikan sasaran analisa adalah dimensi tugas dandimensi manusia dalam organisasi. Dalam pendekatan ini aspek perilaku pemimpin dijadikan dasar untuk menjelaskan kepemimpinan efektif. Fungsi kepemimpinan dipandang memiliki dua fungsi utama yaitu:
1) fungsi untuk memecahkan masalah yang berhubungan dengan tugas yang meliputi memberi usulan pemecahan masalah, memberi informasi tambahan, dan memberi ide‐ide;
2) fungsi sosial yang meliputi pertolongan atau dukungan terhadap kelompok agar bekerja dengan baik seperti menjadi dukungan terhadap kelompok agar bekerja dengan baik seperti menjadi penengah bila terjadi konflik di dalam kelompok, mengembangkan kemampuan bawahan dalam pengambilan keputusan dan menghargai pendapat bawahan.
c. Pendekatan Situasional
Pendekatan ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling sesuai tergantung pada situasi di mana pemimpin bekerja. Menurut Stoner (1995) pemimpin yang efektif adalah seorang yang menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai atau tepat dengan tuntutasn situasi tertentu, agar pegawai mau dan dapat bekerja dengan baik.
Salah satu pendekatan situasional tentang kepemimpinan adalah teori Situasional Hersey & Blanchard. Teori ini berfokus pada karakteristik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan
memiliki tingkat kesiapan dan kematangan yang berbeda‐beda sehingga pemimpin harus menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar sesuai dengan situasi kesiapan dan kematangan bawahan (Hersey & Blanchard, 1982). Terdapat 4 gaya kepemimpinan situasional yaitu:
1) Memberi tahu/telling (S1)
Gaya ini ditandai dengan komunikasi satu arah, bersifat instruksi‐ instruksi yang mengusahakan bawahan secara ketat di dalam menyelesaikan tugas‐tugasnya. Pada gaya S1 ini pemimpin lebih banyak memberitahukan, membimbing, mengarahkan, dan menentukan peranan bawahan. Gaya ini sangat sesuai ketika kesiapan dan kematangan anak buah rendah (R1) yang ditandai dengan keterampilan dan keahlian yang rendah serta kurangnya motivasi dalam bekerja. Situasi ini menuntut pemimpin untuk tegas dalam mengarahkan dan mengatasi bawahan sehingga instruksi‐instruksi yang diberikan oleh pemimpin menjadi pedoman pokok bagi bawahan di dalam menyelesaikan tugasnya. Kesiapan anak buah yang rendah yang ditandai dengan ketidakmampuan dan kurangnya motivasi, membutuhkan peran pemimpin yang lebih besar agar bawahan tidak salah dalam menyelesaikan tugasnya dan agar setiap pekerjaan bisa diselesaikan bawahan secara baik.
2) Mempromosikan/selling (S1)
Gaya ini ditandai dengan komunikasi dua arah dari pemimpin walaupun masih memberikan pengarahan tetapi pemimpin meminta masukan dari bawahan sebelum membuat keputusan. Pemimpin juga memberikan dukungan sosio emosional agar bawahan turut bertanggung jawab dalam pekerjaannya. Gaya ini sangat sesuai dengan kesiapan dan kematangan bawahan yang dalam kategori sedang (R2) yang ditandai dengan kemampuan serta keahlian yang rendah tetapi memiliki motivasi yang kuat. Keadaan ini menuntut pemimpin untuk
sedikit kebebasan untuk aktualisasi diri agar motivasi bawahan semakin tinggi, rasa tanggung ajwabnya terhadap pekerjaan semakin tinggi, dan akhirnya secara perlahan‐lahan bawahan semakin matang. 3) Berpartisipasi/participating (S3)
Gaya ini ditandai dengan kerjasama antara pemimpin dan bawahan dalam pengambilan keputusan, melalui komunikasi dua arah, dan memberikan kemudahan akses informasi penting. Pemimpin selalu melibatkan bawahan untuk berpartisipasi di dalam setiap aktivitas kerja. Dengan memberikan kesempatan partisipasi luas kepada bawahan, maka motivasi bawhan akan semakin berkembang dengan baik. Keyakinan bawahan akan kemampuannya semakin mantap sehingga bawahan akan bisa bekerja secara mandiri di kemudian hari. Gaya ini sangat sesuai dengan kesiapan anak buah yang masuk dalam kategori sedang (R3), yang ditandai dengan kemampuan dan keahlian tinggi yang dimiliki bawahan, tetapi kurang motivasi untuk mengaktualkan kemampuannya tersebut. Situasi ini akhirnya menuntut pemimpin untuk mengajak peran serta bawahan agar mau berpartisipasi secara aktif sehingga secara perlahan‐lahan motivasi mereka akan berkembang dengan optimal. Adanya partisipasi dari bawahan akan menimbulkan keyakinan diri bawahan bahwa mereka
mampu melaksanakan tugas yang dibebankan kepada mereka untuk diselesaikan
4) Mendelegasikan/delegating (S4)
Gaya ini ditandai dengan kebebasan dan pendelegasian tugas serta wewenang yang luas kepada bawahan. Pemimpin hanya memberikan sedikit memberikan pengarahan dan pengawasan, karena kemampuan dan keahlian bawahan yang sangat tinggi dalam menyelesaikan tugasnya dengan efektif dan efisien. Gaya mendelegasikan ini sangat sesuai dengan keadaan bawahan yang masuk di dalam kategori
yang tingi dari bawahan, serta adanya motivasi yang tinggi menjadi syarat utama bagi bawahan sebelum mereka menerima pendelegasian tugas.
4.2.1 Perilaku Tugas
Perilaku tugas adalah kadar sejauh mana pemimpin menyediakan arahan kepada orang‐orangnya, dengan memberitahukan kepada mereka apa yang harus dilakukan, kapan melakukannya, dan di mana melakukannya. Hal ini berarti bahwa pemimpin menyusun tujuan dan menetapkan peranan mereka (Hersey, 1992). Tabel 4.1 Dimensi perilaku tugas dan indikatornya Dimensi Perilaku Tugas Indikator Pelaku (Bagaimana pemimpin...) Menyusun Tujuan Menetapkan tujuan yang perlu dicapai bawahan Mengorganisasikan Mengorganisasikan situasi kerja bagi bawahan Menetapkan batas waktu Menetapkan batas waktu bagi bawahan Mengarahkan Memberikan arahan spesifik
Mengendalikan Menetapkan dan mensyaratkan adanya laporan reguler tentang kemajuan pelaksanaan pekerjaan
4.2.2 Perilaku Hubungan
Perilaku hubungan adalah kadar sejauh mana pemimpin melakukan hubungan dua arah dengan orang‐orangnya, menyediakan dukungan, dorongan dan memudahkan perilaku yang berarti pemimpin secara aktif menyimak dan mendukung upaya orang‐orangnya dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. Perilaku ini ditunjukkan dengan kadar upaya pemimpin untuk membina hubungan pribadi dengan para pegawainya. Hal ini berarti pemimpin secara aktif menyimak dan mendukung upaya orang‐orangnya dalam pelaksanaan pekerjaan mereka.
Tabel 4.2 Dimensi perilaku hubungan dan indikatornya
Dimensi Perilaku Tugas Indikator Pelaku
(Sejauh mana pemimpin...)
Memberikan dukungan Memberikan dukungan dan
dorongan
Mengkomunikasikan Melibatkan bawahan dalam diskusi yang bersifat “memberi” dan “menerima” aktivitas kerja
Memfasilitasi interaksi Memudahkan interaksi di antara bawahan
Aktif Mendengarkan Berusaha mencari dan
mendengarkan pendapat dan kerisauan bawahan
Memberikan umpan balik Memberikan umpan balik tentang prestasi orang‐orangnya
4.2.3 Komponen Kematangan
Menurut McClelland (1951, dalam Hersey, 1992) terdapat tiga komponen kematangan. Pertama orang‐orang yang bermotivasi prestasi memiliki karakteristik tertentu yang sama, termasuk kematangan untuk menyusun tujuan yang tinggi tetapi masih terjangkau, lebih menekankan prestasi pribadi daripada imbalan keberhasilan, dan keinginan untuk memperoleh balikan atau tugas yang dilakukan daripada balikan sikap. Kedua, dalam hubungannya dengan pendidikan dan/atau pengalaman bahwa tidak ada perbedaan konseptual di antara keduanya. Ketiga, pendidikan dan/atau pengalaman mempengaruhi kemampuan dan motivasi prestasi mempengaruhi kemauan. Dengan demikian, dalam menentukan kematangan dalam hubungannya dengan kemampuan dan kemauan terdapat dua dimensi yaitu kematangan kerja (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan).
4.2.3.1 Kematangan Pekerjaan
Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan. Orang‐orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan danpengalaman untuk melaksanakan tugas‐tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Seseorang yang tinggi kematangan kerjanya boleh jadi akan mengatakan: ”Saya benar‐benar berbakat dalam bagian pekerjaan saya. Saya dapat bekerja sendiri tanpa memerlukan bantuan dari atasan.”
4.2.3.2 Kematangan Psikologis
Kematangan psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu. Hal ini erat kaitannya rasa yakin dan keikatan orang‐orang yang sangat matang secara psikologis dalam bidang atau tanggung ajwab tertentu merasa bahwa tanggung jawab memiliki rasa percaya diri, dan merasa dirinya mampu dalam aspek pekerjaan tertentu merupakan hal yang penting. Mereka tidak membutuhkan dorongan ekstensif untuk mau melakukan hal‐hal dalam bidang tersebut, Komentar orang yang sangat matang secara psikologis kemungkinan besar adalah: ” saya sangat menyenangi aspek pekerjaan saya atau atasan saya tidak perlu mengawasi dengan ketat atau mendorong saya untuk melakukan pekerjaan dalam bidang ini.”
4.2.4 Tingkat Kematangan
Tingkat kematangan didefinisikan sebagai kemampuan dan kemauan orang‐ orang yang memikul tanggung jawab untuk mengarahkan perilaku mereka sendiri. Tingkat kematangan pegawai dapat dibedakan menjadi empat yaitu rendah (R1) berarti pegawai tidak mampu dan yakin, rendah ke sedang (R2) bearti pegawai tidak mampu tetapi yakin atau mau, sdang ke tinggi (R3) berarti pegawai mampu tetapi tidak yakin dan teakhir adalah tinggi (R4) berarti pegawai mampu dan juga yakin atas apa yang dikerjakan.
Gambar 4.3 Gaya Kepemimpinan dikaitkan dengan Tingkat Kematangan
Hubungan antara perilaku kematangan yang berkaitan dengan tugas dan gaya kepemimpinan dijelaskan pada gambar 4.3 di atas.
4.2.5 Gaya kepemimpinan yang sesuai dalam kaitannya dengan berbagai level kematangan Tabel. 4.3 Kesesuaian Gaya kepemimpinan dengan tingkat kematangan Level Kematangan Gaya yang sesuai R1 Rendah Tidak mampu dan tidak mau atau tidak yakin S1 Memberitahukan Perilaku tugas tinggi dan hubungan rendah R2 Rendah ke sedang Tidak mampu tetapi mau atau yakin S1 Mempromosikan Perilaku tugas tinggi dan hubungan tinggi
R3 Sedang ke tinggi mampu tetapi tidak mau atau tidak yakin S3 Mengikutsertakan Perilaku tugas rendah dan hubungan tinggi R4 Tinggi Mampu dan mau atau yakin S4 Mendelegasikan Perilaku tugas rendah dan hubungan rendah
Kepemimpinan situasional tidak hanya mengajukan gaya kepemimpinan yang paling tinggi kemungkinan efektivitasnya bagi berbagai level kematangan, tetapi juga menunjukkan kemungkinan berhasil dari konfigurasi gaya lainnya apabila pemimpin tidak dapat menerapkan gaya yang diinginkan. Kemungkinan berhasil dari masing‐masing gaya bagi keempat level kematangan ini tergantung pada sejauh mana gaya tersebut dari gaya yang memiliki kemungkinan efektif paling tinggi di sepanjang kurva preskritif dalam porsi gaya pemimpin pada model tersebut sebagai berikut: Tabel 4.4 Nilai kurva preskitif dalam porsi gaya pemimpin pada model kepemimpinan Hersey and Blanchard S1 S2 S3 S4 R1 4 3 2 1 R2 3 4 2 1 R3 1 3 4 2 R4 1 2 3 4 Keterangan Tabel : R1 kemungkinan berhasil dengan S1 tinggi, S2 kedua, S3 ketiga dan S4 keempat R2 kemungkinan berhasil dengan S2 tinggi, S1 kedua, S3 ketiga dan S4 keempat R3 kemungkinan berhasil dengan S3 tinggi, S2 kedua, S4 ketiga dan S1 keempat R4 kemungkinan berhasil dengan S4 tinggi, S3 kedua, S2 ketiga dan S1 keempat
4.3 Pengumpulan dan Pengolahan Data
4.3.1 Kuesioner
Kuesioner diperlukan untuk mendukung hasil pengamatan mengenai aktivitas yang terjadi. Data yang diambil merupakan fakta‐fakta yang sudah terjadi. Oleh karena itu kuesioner merupakan alat yang tepat, baik ditinjau dari segi waktu, biaya dan situasinya.
Kuesioner yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah seperti pada Lampiran. Dalam kuesioner diberikan petunjuk‐petunjuk agar pelaksanaan pengisian kuesioner berjalan dengan baik sesuai dengan yang diharapkan. Kuesioner terdiri atas 30 pertanyaan disamping data identitas responden yang diperlukan. Pertanyaan dalam kuesioner diusahakan sesedikit mungkin, agar waktu maupun tenaga yang harus diluangkan reponden untuk mengisi kuesioner tidak sampai membuat repot 4.3.2 Kuesioner untuk Atasan 4.3.2.1 Kuesioner Bagian I Kuesioner ini berisi data pribadi atasan, terdiri dari data jabatan, direktorat, dan sub direktorat, 4.3.2.2 Kuesioner Bagian II Kuesioner untuk atasan ini untuk menilai gaya kepemimpinan yang dilakukannya dalam menjadi pimpinan. Kuesioner ini terdiri dari 20 pertanyaan.
Pertanyaan‐pertanyaan dalam kuesioner dapat dikelompokkan menjadi 10 kelompok.
Kelompok pertama adalah pertanyaan nomor 1. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui perilaku atasan dalam menyusun tujuan.
Kelompok kedua adalah pertanyaan nomor 2. Pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tindakan atasan dalam nelaksanakan fungsi mengorganisasikan.
Kelompok ketiga adalah pertanyaan nomor 3. Pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui tindakan atasan dalam menetapkan batas waktu tugas bawahan. Kelompok keempat adalah pertanyaan nomor 4 sampai dengan nomor 6.
Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui perilaku atasan dalam mengarahkan.
Kelompok kelima adalah pertanyaan nomor 7 sampai dengan nomor 9. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui perilaku atasan dalam melaksanakan fungsinya mengendalikan.
Kelompok keenam adalah pertanyaan nomor 10 sampai dengan nomor 12. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui perilaku atasan dalam memberikan dukungan pada bawahannya.
Kelompok ketujuh adalah pertanyaan nomor 13. Pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui gaya atasan dalam berkomunikasi dengan bawahannya. Kelompok kedelapan adalah pertanyaan nomor 14. Pertanyaan ini
bertujuan.mengetahui interaksi atasan terhadap bawahan
Kelompok kesembilan adalah pertanyaan nomor 15 sampai dengan nomor 18. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui gaya atasan dengan bawahan dalam memberikan umpan balik.
Kelompok kesepuluh adalah pertanyaan nomor 19 sampai dengan nomor 20. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui perhatian atasan pada anak buahnya
Dalam Tabel 4.5 akan diperlihatkan kisi‐kisi dari kuesioner mengenai gaya kepemimpinan situasional.
Tabel 4.5 Kisi‐kisi Kuesioner Gaya Kepemimpinan Atasan
No Indikator Pertanyaan No
Kuesioner
Jumlah
1 Menyusun tujuan Tindakan yang dilakukan jika
performansi kerja bawahan menurun drastis bahkan kualitas kerjanya tidak
lagi bisa diterima, padahal
sebelumnya dapat bekerja secara efektif.
1 1
2 Mengorganisasikan Tindakan yang dilakukan jika ada
bawahan yang dipindahkan dari divisi lain hanya mempunyai sedikit pengalaman di bidang tersebut,
sedangkan selama ini bawahan
tersebut mengerjakan tugasnya
dengan baik
2 1
3 Menetapkan batas
waktu
Tindakan yang dilakukan jika tugas bawahan tidak diselesaikan tepat waktu
3 1
4 Mengarahkan a. Tindakan yang dilakukan jika
bawahan yang di masa lalunya
diberikan petunjuk dan
mendukung usaha‐usaha yang dilakukan bawahan, dikerjakan dengan baik walaupun hanya seikit dorongan yang diberikan
atasan, dan sekarang akan
diberikan tugas baru pada
bawahan tersebut;
b. Tindakan yang dilakukan jika
atasan menerapkan prosedur
kerja baru, tetapi bawahan tidak mempunyai keterampilan untuk
melakanakannya walaupun
bawahan menginginkannya; c. Tindakan yang dilakukan jika
dengan dukungan dan dorongan tugas yang diberikan kepada bawahan dikerjakan dengan baik
dan oleh atasan diberikan
kembali tugasnya kepada
bawahan untuk diselesaikan
tahun berikutnya. 4 5 6 3
5 Mengendalikan a. Tindakan yang dilakukan jika
bawahan lamban dalam
mengerjakan tugas dan tidak disiplin
b. Tindakan yang dilakukan jika bawahan tidak peduli dengan
tanggung jawab yang
diserahkannya
c. Tindakan yang dilakukan jika ada pergantian atasan yang banyak
memberikan dorongan dan
pengawasan ketat yang
menghasilkan performansi baik menyebabkan performansi kerja menurun. Bawahan tampak asyik
melakukan aktivitas sosial
daripada mengerjakan tugasnya 7 8 9 3 6 Memberikan dukungan
a. Tindakan yang dilakukan jika atasan yakin bawahan memiliki
ketrampilan dalam
menyelesaikan tugasnya,
sedangkan bawahan tidak yakin akan kemampuannya
b. Tindakan yang dilakukan jika
bawahan belum mempunyai
pengalaman dan kurang percaya diri, sedangkan atasannya merasa bawahannya mempunyai potenti untuk mengerjakan sorang diri c. Tindakan yang dilakukan jika
bawahan yang mempunyai
cukup pengalamam dengan
tugasnya namun tidak dapat mengerjakannya seorang diri. 10 11 12 3
7 Mengkomunikasikan Tindakan yang dilakukan jika
bawahan merasa tidak mampu dalam melakukan tugas barunya
13 1
8 Memfasilitasi
interaksi
Tindakan yang dilakukan jika
bawahan yang dapat bekerja sendiri secara efisien dan produktif meminta bantuan atasan karena merasa tidak mampu mengatasi masalah dalam pekerjaannya
9 Memberikan umpan balik
a. Tindakan yang dilakukan jika suatu tim kerja mengajukan perubahan jadwal kerja mereka, dan selama ini tim mereka selalu bekerja dengan baik
b. Tindakan yang dilakukan jika
bawahan yang sebelumnya
bekerja lamban dapat
memperbaiki performansi
kerjanya
c. Tindakan yang dilakukan jika bawahan mampu memberikan saran yang berguna, sehingga
atasan percaya kemampuan
bawahan tersebut.
d. Tindakan yang dilakukan jika bawhan sangat kompeten dan
mandiri, dan atasan
mendelegasikan tanggung jawab utama pada bawahan tersebut 15 16 17 18 4
10 Aktif Mendengarkan a. Tindakan yang dilakukan jika
menemukan bawahan berdiskusi
dengan penuh semangat
mengenai tugas yang diberikan kepada mereka
b.. Tindakan yang dilakukan jika atasan yang beberapa kali tidak hadir dalam suatu pertemuan komite menemukan kemajuan ke arah pencapaian tujuan, namun atasan tidak tahu bagaimana menempatkan diri dalam komite tersebut dan peran apa yang harus dimainkannya 19 20 2
4.3.3 Kuesioner untuk Kelompok Bawahan 4.3.3.1 Kuesioner Bagian I
Kuesioner ini berisi data pribadi bawahan, terdiri dari data direktorat, sub direktorat, lama bekerja di perusahaan, pendidikan terakhir, dan jenis kelamin
4.3.3.2 Kuesioner Bagian II
Kuesioner ini diberikan pada bawahan untuk menilai karakteristik bawahan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kuesioner ini terdiri dari 30 pertanyaan.
Pertanyaan‐pertanyaan dalam kuesioner dapat dikelompokkan menjadi 10 kelompok.
Kelompok pertama adalah pertanyaan nomor 1 sampai dengan nomor 3. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui tingkat pengetahuan bawahan.
Kelompok kedua adalah pertanyaan nomor 4 sampai dengan nomor 6. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui apakah bawahan mempunyai pengalaman yang relevan.
Kelompok ketiga adalah pertanyaan nomor 7 sampai dengan nomor 8. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui kemampuan bawahan. Kelompok keempat adalah pertanyaan nomor 9 sampai dengan nomor 10. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui apakah para karyawan mempunyai kepercayaan diri dalam bekerja.
Kelompok kelima adalah pertanyaan nomor 11 sampai dengan nomor 14. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk tingkat komitmen bawahan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Kelompok keenam adalah pertanyaan nomor 15 sampai dengan nomor 17. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui motivasi dalam bekerja,
Kelompok ketujuh adalah pertanyaan nomor 18 sampai dengan nomor 19. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui sikap dalam menerima perubahan.
Kelompok kedelapan adalah pertanyaan nomor 20 sampai dengan nomor 21. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui pengembangan keterampilan bawahan.
Kelompok kesembilan adalah pertanyaan nomor 22 sampai dengan nomor 26. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui harapan bawahan terkait dengan kinerjanya.
Kelompok kesepuluh adalah pertanyaan nomor 27 sampai dengan nomor 30. Kelompok pertanyaan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dengan lingkungan kerja
Dalam penelitian ini, pengukuran dilakukan pada situasi yang nyata dilihat menurut penilaian responden tentang apa yang dialami, bukan apa yang diinginkan. Dalam Tabel 4.6 disajikan kisi‐kisi dari kuesioner mengenai gaya kepemimpinan situasional dan kematangan.
Tabel 4.6 Kisi‐kisi kuesioner Bawahan
No. Indikator Nomor Kuesioner Jumlah
1 Tingkat pengetahuan 1,2,3 3 2 Pengalaman yang relevan 4,5,6 3 3 Kemampuan bawahan 7,8,9 3 4 Mengarahkan 10,11,12 3 5 Kepercayaan diri 13,14,15 3 6 komitmen 16,17,18 3 7 Sikap menerima perubahan 19,20,21 3 8 Pengembangan keterampilan 22,23,24 3 9 Kinerja 25,26,27 3 10 Hubungan dengan lingkungan kerja 28,29,30 3 Jumlah 30
Dalam kuesioner setiap item diberi alternatif jawaban dengan bobot yang bervariasi, yaitu diberi bobot mulai dari angka 1 sampai dengan 5, seperti berikut:
STS = Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 TS = Tidak Setuju diberi bobot 2 AS = Agak Setuju diberi bobot 3
S = Setuju diberi bobot 4
SS = Sangat Setuju diberi bobot 5
Sebelum kuesioner dilaksanakan untuk mengambil data, telah dilakukan ujicoba pada beberapa sample. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan hasil yang benar‐ benar dapat mengukur apa yang dimaksud.
4.4 Populasi dan Sample
Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan di lingkungan Kantor Pusat PT (Persero) Angkasa Pura II. Populasi berjumlah 400 orang, terdiri dari karyawan yang mempunyai jabatan Vice President setingkat, Manager, Assistant Manager, dan kelompok pelaksana.
Dari jumlah populasi tersebut di atas, ditetapkan sample sebanyak 40 karyawan yang menjabat Vice President setingkat dan Manager dan 40 karyawan yang menjabat Assistant Manager dan Pelaksana. Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto, bahwa tidak ada ketentuan berapa sample yang diambil dari populasi, tetapi sebagai estimasi apabila responden kurang dari 100, semuanya diambil sebagai subyek penelitian, dan apabila lebih dari 100, maka dapat diambil 10% sampai dengan 15%, 20% sampai dengan 25%, atau selebihnya.
Dalam usaha memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian digunakan teknik purposive sampling, sehingga tidak semua populasi memiliki kesempatan yang sama sebagai calon responden atau sampel (non probability sampling) (Sukardi, 2002)
Sampel dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok sampel secara sederhana. Penyebaran sample dapat dilihat pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7 Kelompok sampel berdasarkan jabatan
No. Kelompok Keterangan
1 Vice President setingkat 16 2 Manager 24 3 Asssistant Manager 20 4 Pelaksana 20 Total 80 4.5 Pengolahan data Penelitian survey merupakan kegiatan penelitian yang mengumpulkan data pada saat tertentu dengan tujuan utama (Sukardi, 2002) yaitu : Mendeskripsikan keadaan pada saat itu Mengidentifikasi secara terukur keadaan sekarang Menentukan hubungan yang ada diantara kejadian
Dapat menggunakan satu metode atau lebih teknik pengumpulan data seperti wawancara, dokumentasi, angket atau kuesioner.
Hipotesa penelitian survey berbentuk hipotesis yang menunjukkan arah yang pasti dan arah yang belum pasti atau masih dua arah.
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan Microsoft Excel untuk data gathering . Sedangkan penggunaan paket program Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) diperlukan untuk sebagai alat bantu dalam analisa.
Dalam Riset Bisnis (Wibisono Dermawan, 2003), penggambaran ukuran tepusat dari distribusi menggunakan rata‐rata (mean), nilai tengah (median) atau nilai yang
Analisis Data Statistik (Cornelius Trihendardi, 2005) Crosstabs‐Correlation adalah suatu analisis hubungan antar variable dari data ordinal. Dengan menggunakan program SPSS dapat hasilkan Tabel Chi‐Square Test yang menunjukkan nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman.
Nilai yang digunakan dalam pengolahan data untuk analisis setiap elemen adalah nilai rata‐rata dari jumlah bobot yang diberikan.
Pengukuran deskriptif pada dasarnya memaparkan secara numerik ukuran tendensi sentral, dispersi dan distribusi suatu data.
Tendensi sentral mengukur pemusatan data. Ada beberapa ukuran umum tendensi sentral, antara lain : Mean atau rata‐rata adalah nilai terukur suatu data. Median adalah niai tengah data setelah data tersebut diurut. Modus adalah nilai yang sering muncul dari suatu data Dispersi mengukur penyebaran suatu data. Ada beberapa ukuran umum dispersi, antara lain : Standar Deviasi adalah nilai simpangan baku.
Standar Error Mean adalah estimasi standar deviasi dari suatu distribusi rata‐rata
Distribusi mengukur distribusi suatu data. Ada beberapa ukuran umum distribusi, antara lain :
Skewness adalah nilai kemencengan distribusi data. Apabila bernilai positif maka distribusi data akan menceng ke kanan, apabila negatif sebaliknya. Kurtosis adalah nilai keruncingan atau tinggi distribusi data
Kenormalan suatu data dapat dilihat dari perbandingan Skewness dengan Standar Error Skewness dan perbandingan Kurtosis dengan Standar Error Kurtosis harus diantara ‐2 dan 2
Hipotesis Analisis Crosstabs‐Correlations :
H1 = Ada perbedaan penilaian yang signifikan terhadap elemen kuesioner. Jika Approximate Significant Spearman Correlation hitung > α, maka Ho diterima.
Jika Approximate Significant Spearman Correlation hitung < α, maka Ho ditolak. Dengan interval kepercayaan 95%, maka nilai α = 0.05 4.6 Analisis dan Interpretasi Hasil
Penelitian dilakukan dengan teknik pengumpulan data menggunakan seperangkat kuesioner yang dirancang khusus untuk itu. Dari sejumlah instrumen yang telah digunakan, disadari tidak luput dari berbagai kelemahan yang tidak dapat dihindari, diantaranya :
Jawaban‐jawaban yang telah diberikan mungkin belum sepenuhnya mencerminkan tentang kenyataan yangsesungguhnya, sehingga masih patut dipertanyakan dan dicari tahu secara lebih lanjut
Di antara responden, memiliki social setting yang berbeda, sehingga dengan kenyataan itu sudah tentu responden juga memiliki intensitas pengetahuan yang berbeda, baik pada tataran pemahaman maupun dalam praktisnya yang juga akan berbeda
Mengingat penelitian ini menyangkut tentang masalah perusahaan, maka dalam menjawab pertanyaan‐pertanyaan kelihatannya responden sangat hati‐hati dan ada diantaranya yang tidak terungkap secara nyata, utamanya menyangkut hal‐hal yang terkait dengan faktor budaya, sehingga dengan demikian masih diperlukan pengungkapan‐ pengungkapan faktor‐faktor tersebut dalam suasana yang lebih spesifik dan trasnsparan
4.6.1 Kematangan Bawahan
Untuk mengetahui lebih jelas lagi tentang analisis data tentang profile responden dapat dilihat dalam Lampiran, pada pembahasan penelitian berikut ini dijabarkan profil responden karyawan pada kantor Pusat PT (Persero) Angkasa Pura II berdasarkan unit kerja, sebagai berikut:
Unit Kerja
Berdasarkan unit kerja dikelompokkan kedalam kelompok unit kerja General, SDM, Finance, Komersial, Operasi dan Teknik dengan komposisi seperti dalam Gambar 4.4 UNITKERJ 17,5% 17,5% 15,0% 15,0% 20,0% 15,0% teknik sdm operasi komersial general financial Gambar 4.4 Kelompok Responden Bawahan Berdasarkan Unit Kerja Tabel 4.8 Tabel Kelompok Responden Bawahan Berdasarkan Unit Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid financial 6 15.0 15.0 15.0 general 8 20.0 20.0 35.0 komersial 6 15.0 15.0 50.0 operasi 6 15.0 15.0 65.0 sdm 7 17.5 17.5 82.5 teknik 7 17.5 17.5 100.0
Setelah seluruh data penelitian dikumpulkan, dilakukan pengolahan data dengan tabulasi. Dari pengamatan dan hasil pengolahan data hasil dapat disajikan sebagai berikut :
a. Tingkat Pengetahuan
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor tingkat pengetahuan yang dikumpulkan mempunyai rentangan 4‐5, diperoleh nilai terendah 4, nilai tertinggi 5. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 4.22, median 4 dan modus 4 seperti terlihat dalam Tabel 4.9. Tabel 4.9 Skor tingkat pengetahuan N Valid 40 Missing 0 Mean 4.22 Std. Error of Mean .075 Median 4.00 Mode 4 Std. Deviation .474 Variance .224 Skewness .387 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis ‐1.206 Std. Error of Kurtosis .733 Range 1 Minimum 4 Maximum 5 Sum 169 Percentiles 10 3.67 25 3.75 50 4.00 75 4.67 90 5.00
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =‐0.387 (bernilai negatif). Jadi distribusi data menceng kekiri. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = ‐ 0.374. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = ‐1.206 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = ‐0.733. Nilai
tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan kuesioner. PENGETAH 5.00 4.75 4.50 4.25 4.00 3.75 PENGETAH F req ue n c y 14 12 10 8 6 4 2 0 Std. Dev = .47 Mean = 4.22 N = 40.00
Gambar 4.5 Distribusi data Tingkat Pengetahuan
Perbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.5 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat pengetahuan bawahan.
Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner. Dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation(6) tingkat pengetahuan bawahan berada pada nilai 4.22 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat pengetahuan bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori tinggi.
Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.717 Berdasarkan hipotesis (0.717) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian
yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda terhadap tingkat pengetahuan
b. Pengalaman Yang Relevan
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor tingkat pengalaman yang relevan yang dikumpulkan mempunyai rentangan 3‐5, diperoleh nilai terendah 3, nilai tertinggi 5. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 3.70, median 4 dan modus 4 seperti terlihat dalam Tabel 4.10 Tabel 4.10 Skor Pengalaman N Valid 40 Missing 0 Mean 3.70 Std. Error of Mean .111 Median 4.00 Mode 4 Std. Deviation .699 Variance .489 Skewness ‐.244 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis ‐.719 Std. Error of Kurtosis .733 Range 2 Minimum 3 Maximum 5 Sum 148 Percentiles 10 2.67 25 3.00 50 4.00 75 4.00 90 4.33
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =‐0.244 (bernilai negatif). Jadi distribusi data menceng kekiri. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = ‐0.374. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = ‐ 0.719 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = ‐0.733. Nilai tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan kuesioner
PENGALAM 5.00 4.50 4.00 3.50 3.00 2.50
PENGALAM
F req uenc y 20 10 0 Std. Dev = .70 Mean = 3.70 N = 40.00 Gambar 4.6 Distribusi Data Pengalaman Perbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.6 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat pengalaman bawahan.Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner. Dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation (6)
Tingkat pengalaman bawahan berada pada nilai 3.70 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat pengalaman bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori tinggi
Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.775
Berdasarkan hipotesis (0.775) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda terhadap tingkat pengalaman.
c. Kemampuan bawahan
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor tingkat kemampuan yang dikumpulkan mempunyai rentangan 3‐4 diperoleh nilai terendah 3, nilai tertinggi 5. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 3.36, median 3,33 dan modus 3 seperti terlihat dalam Tabel 4.11 Tabel 4.11 Skor Tingkat Kemampuan Bawahan
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =‐0.077 (bernilai negatif). Jadi distribusi data menceng kekiri. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = ‐0.374. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = ‐ 0.527 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = ‐0.733. Nilai tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat
N Valid 40 Missing 0 Mean 3.36 Std. Error of Mean .059 Median 3.33 Mode 3 Std. Deviation .373 Variance .139 Skewness .077 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis ‐.527 Std. Error of Kurtosis .733 Range 1 Minimum 3 Maximum 4 Sum 134 Percentiles 10 3.00 25 3.00 50 3.33 75 3.67 90 4.00
disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan kuesioner. KEMAMPUA 4.00 3.75 3.50 3.25 3.00 2.75 KEMAMPUA Fr e que nc y 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Std. Dev = .37 Mean = 3.36 N = 40.00 Gambar 4.7 Distribusi Data Tingkat kemampuan bawahan Perbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.7 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat kemampuan bawahan.
Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner. Dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation (6)
tingkat pengalaman bawahan berada pada nilai 3.36 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat kemampuan bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori sedang ke tinggi
Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.732.
Berdasarkan hipotesis (0.732) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda
d. Mengarahkan
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor tingkat mengarahkan yang dikumpulkan mempunyai rentangan 3‐4 diperoleh nilai terendah 3, nilai tertinggi 5. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 3.98, median 4 dan modus 4 seperti terlihat dalam Tabel 4.12 Tabel 4.12 Skor Mengarahkan N Valid 40 Missing 0 Mean 3.98 Std. Error of Mean .051 Median 4.00 Mode 4 Std. Deviation .324 Variance .105 Skewness ‐1.082 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis 1.220 Std. Error of Kurtosis .733 Range 1 Minimum 3 Maximum 4 Sum 159 Percentiles 10 3.37 25 4.00 50 4.00 75 4.33 90 4.33
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =‐0.244 (bernilai negatif). Jadi distribusi data menceng kekiri. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = ‐1.082. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = 1.220 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = ‐0.733. Nilai tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan kuesioner.
MENGARAH 4.25 4.00 3.75 3.50 3.25 3.00 MENGARAH Fr equency 30 20 10 0 Std. Dev = .32 Mean = 3.98 N = 40.00 Gambar 4.8 Distribusi Data Mengarahkan Perbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.8 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat mengarahkan bawahan.
Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner. Dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation(6) tingkat pengalaman bawahan berada pada nilai 3.98 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat mengarahkan bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori tinggi.
Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.732
Berdasarkan hipotesis (0.732) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda terhadap tingkat kemampuan.
e. Kepercayaan diri
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor tingkat mengarahkan yang dikumpulkan mempunyai rentangan 3‐4 diperoleh nilai terendah 3, nilai tertinggi 5. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 4.08, median 4 dan modus 4 seperti terlihat dalam Tabel 4.13 Tabel 4.13 Skor Kepercayaan Diri N Valid 40 Missing 0 Mean 4.08 Std. Error of Mean .067 Median 4.00 Mode 4 Std. Deviation .425 Variance .181 Skewness ‐.419 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis ‐.647 Std. Error of Kurtosis .733 Range 1 Minimum 3 Maximum 5 Sum 163 Percentiles 10 3.33 25 4.00 50 4.00 75 4.33 90 4.67
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =‐0.419 (bernilai negatif). Jadi distribusi data menceng kekiri. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = ‐0.419. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = ‐ 0.647 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = 0.733. Nilai tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan kuesioner.
PERCYDIR 4.75 4.50 4.25 4.00 3.75 3.50 3.25
PERCYDIR
F requ enc y 14 12 10 8 6 4 2 0 Std. Dev = .43 Mean = 4.08 N = 40.00 Gambar 4.9 Distribusi Data Kepercayaan Diri Perbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.9 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat kepercayaan diri bawahan.
Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner. Dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation (6)
Tingkat pengalaman bawahan berada pada nilai 4.08 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat kepercayaan diri bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori tinggi.
Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.732
Berdasarkan hipotesis (0.732) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda terhadap tingkat kemampuan
f. Komitmen
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor tingkat mengarahkan yang dikumpulkan mempunyai rentangan 3‐4 diperoleh nilai terendah 3, nilai tertinggi 5. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 4.13, median 4 dan modus 4 seperti terlihat dalam Tabel 4.14 Tabel 4.14 Skor Komitmen
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =‐0.315 (bernilai negatif). Jadi distribusi data menceng kekiri. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = 0.374. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = ‐ 1.069 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = 0.733. Nilai tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan
N Valid 40 Missing 0 Mean 4.13 Std. Error of Mean .075 Median 4.00 Mode 4 Std. Deviation .476 Variance .227 Skewness ‐.315 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis ‐1.069 Std. Error of Kurtosis .733 Range 1 Minimum 3 Maximum 5 Sum 165 Percentiles 10 3.33 25 4.00 50 4.00 75 4.67 90 4.67
KOMITMEN 4.75 4.50 4.25 4.00 3.75 3.50 3.25 KOMITMEN Fr eq uency 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Std. Dev = .48 Mean = 4.13 N = 40.00 Gambar 4.10 Distribusi Data Komitmen Perbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.10 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat komitmen bawahan
Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner, dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation (6)
tingkat komitmen bawahan berada pada nilai 4.13 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat komitmen bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori tinggi
Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.732
Berdasarkan hipotesis (0.732) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda terhadap tingkat kemampuan
g. Sikap menerima perubahan
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor tingkat mengarahkan yang dikumpulkan mempunyai rentangan 2‐5 diperoleh nilai terendah 2, nilai tertinggi 5. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 3.58, median 3.67 dan modus 4 seperti terlihat dalam Tabel 4.15 Tabel 4.15 Skor Sikap Menerima Perubahan
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =‐0.284 (bernilai negatif). Jadi distribusi data menceng kekiri. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = 0.374. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = 0.322 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = 0.733. Nilai tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan kuesioner. N Valid 40 Missing 0 Mean 3.58 Std. Error of Mean .123 Median 3.67 Mode 4 Std. Deviation .776 Variance .603 Skewness ‐.284 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis .332 Std. Error of Kurtosis .733 Range 3 Minimum 2 Maximum 5 Sum 143 Percentiles 10 2.33 25 3.33 50 3.67 75 4.00 90 4.93
CHANGE 5.00 4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 2.00 CHANGE F requency 30 20 10 0 Std. Dev = .78 Mean = 3.58 N = 40.00 Gambar 4.11 Distribusi Data Sikap Menerima Perubahan
Perbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.11 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat sikap menerima perubahan bawahan
Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner. Dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation (6)
tingkat sikap menerima perubahan berada pada nilai 3.58 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat sikap menerima perubahan bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori tinggi
Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.732 Berdasarkan hipotesis (0.732) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian
yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda terhadap tingkat sikap menerima perubahan.
h. Pengembangan keterampilan
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor tingkat mengarahkan yang dikumpulkan mempunyai rentangan 2‐4 diperoleh nilai terendah 2, nilai tertinggi 4. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 3.23, median 3.33 dan modus 3 seperti terlihat dalam Tabel 4.16 Tabel 4.16 Skor Tingkat Pengembangan Keterampilan N Valid 40 Missing 0 Mean 3.23 Std. Error of Mean .075 Median 3.33 Mode 3 Std. Deviation .473 Variance .223 Skewness ‐.174 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis ‐.542 Std. Error of Kurtosis .733 Range 2 Minimum 2 Maximum 4 Sum 129 Percentiles 10 2.67 25 3.00 50 3.33 75 3.58 90 4.00
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =‐0.174 (bernilai negatif). Jadi distribusi data menceng kekiri. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = 0.374. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = ‐ 0.322 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = 0.733. Nilai tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan kuesioner
KETERAMP 4.00 3.50 3.00 2.50 KETERAMP Fr eq ue n c y 30 20 10 0 Std. Dev = .47 Mean = 3.23 N = 40.00 Gambar 4.12 Distribusi Data Pengembangan Keterampilan Perbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.12 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat pengembangan keterampilan bawahan. Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner. Dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation (6)
tingkat pengembangan keterampilan bawahan berada pada nilai 3.23 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat pengembangan keterampilan bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori sedang ke tinggi
Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.732
Berdasarkan hipotesis (0.732) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda terhadap tingkat pengembangan keterampilan.
i. Kinerja
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor tingkat mengarahkan yang dikumpulkan mempunyai rentangan 2‐4 diperoleh nilai terendah 2, nilai tertinggi 4. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 3.53, median 3.67 dan modus 4 seperti terlihat dalam Tabel 4.17 Tabel 4.17 Skor Kinerja N Valid 40 Missing 0 Mean 3.53 Std. Error of Mean .099 Median 3.67 Mode 4 Std. Deviation .627 Variance .393 Skewness ‐.757 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis ‐.337 Std. Error of Kurtosis .733 Range 2 Minimum 2 Maximum 4 Sum 141 Percentiles 10 2.33 25 3.33 50 3.67 75 4.00 90 4.33
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =‐0.757 (bernilai negatif). Jadi distribusi data menceng kekiri. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = 0.374. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = ‐ 0.337 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = 0.733. Nilai tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan kuesioner.
KINERJA 4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 KINERJA F re quen c y 20 10 0 Std. Dev = .63 Mean = 3.53 N = 40.00 Gambar 4.13 Distribusi data kinerja Perbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.13 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat kinerja bawahan.
Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner. Dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation (6)
tingkat kinerja berada pada nilai 3.53 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat kinerja bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori ke tinggi
Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.732
Berdasarkan hipotesis (0.732) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda
j. Hubungan dengan lingkungan kerja
Berdasarkan data hasil penelitian untuk skor hubungan dengan lingkungan kerja yang dikumpulkan mempunyai rentangan 4‐5 diperoleh nilai terendah 2, nilai tertinggi 4. Dari analisis data diperoleh rata‐rata 4.37, median 4.33 dan modus 4 seperti terlihat dalam Tabel 4.18 Tabel 4.18 Skor Hubungan dengan lingkungan kerja N Valid 40 Missing 0 Mean 4.37 Std. Error of Mean .064 Median 4.33 Mode 4 Std. Deviation .405 Variance .164 Skewness .070 Std. Error of Skewness .374 Kurtosis ‐1.042 Std. Error of Kurtosis .733 Range 1 Minimum 4 Maximum 5 Sum 175 Percentiles 10 4.00 25 4.00 50 4.33 75 4.67 90 5.00
Berdasar rentang nilai tersebut, skewness =0.070 (bernilai positif). Jadi distribusi data menceng ke kanan. Perbandingan skewness dengan standar error skewness = 0.374. Nilai tersebut(x) dalam rentang –2<x<2. Kurtosis = ‐ 1.042 (keruncingan rendah). Perbandingan kutosius dengan standar error kurtosis = 0.733. Nilai tersebut (x) dalam rentang –2<x<2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa respoden cenderung setuju dengan pernyataan kuesioner.
LINGK 5.00 4.75 4.50 4.25 4.00 3.75
LINGK
F req ue n c y 14 12 10 8 6 4 2 0 Std. Dev = .41 Mean = 4.37 N = 40.00 Gambar 4.14 Distribusi Data Hubungan dengan lingkungan kerjaPerbandingan skewness dengan standar error skewness dan kurtosis dengan standar error kurtosis dapat disimpulkan dalam Gambar 4.14 yang memperlihatkan grafik histogram dan kurva normal dari distribusi data responden mengenai tingkat hubungan dengan lingkungan kerja bawahan.
Hasil analisis di atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Jumlah data yang valid adalah 40 kuesioner. Dengan komposisi General (8), Financial (6), Personal (7), Commercial (6), Technic (7) dan Operation (6)
tingkat hubungan lingkungan kerja bawahan berada pada nilai 4.37 dalam skala 5 yang berarti bahwa secara keseluruhan tingkat hubungan dengan lingkungan bawahan di kantor pusat termasuk dalam kategori tinggi Hasil analisis Crosstabs‐Correlations menunjukkan bahwa nilai
Approximate Significant Ordinal by Ordinal Spearman Correlation adalah 0.732
Berdasarkan hipotesis (0.732) > (0.05), maka tidak ada perbedaan penilaian yang signifikan oleh responden yang berasal dari unit kerja berbeda terhadap tingkat hubungan lingkungan kerja bawahan.
