BAB I DEFINISI
Paradigma pelayanan di dunia kesehatan kini sudah berubah, dari pandangan lama “pemberi jasa pelayanan” yang merasa sangat berjasa kepada si pasien, berubah menjadi “pelayanan jasa kesehatan” yang mengangggap pasien sebagai pelanggan (customer oriented) (Widajat, 2008). Rumah sakit juga mengalami transformasi besar, situasi global dan kompetitif pun tak terelakkan. Konsep manajemen yang jelas dibutuhkan untuk membuat perkembangan rumah sakit di Indonesia berjalan dengan cepat. Konsep manajemen inilah yang akan mengantarkan rumah sakit untuk meningkatkan mutu pelayanan yang memperhatikan tuntutan masyarakat.
Konsumen kini tidak lagi mempertimbangkan fungsi, harga, cita rasa, namun juga mempertimbangkan nilai baik buruk, halal haram yang berhubungan dengan keyakinannya. Mayoritas penduduk muslim di Indonesia hingga mencapai 91,94% jelas menjadi alasan kuat bagi bisnis berbasis islam termasuk pula pelayanan kesehatan dan rumah sakit. Namun hingga saat ini jumlah rumah sakit islam masih jauh dari memadai. Walaupun jumlah rumah sakit yang bernuansa islam masih belum banyak, namun rumah sakit islam harus tetap meningkatkan mutu pelayanan agar dapat bertahan di kompetisi global dan pemenuhan kebutuhan pelayanan kesehatan islami untuk masyarakat. Manajemen rumah sakit islam khususnya bagian sumber daya manusia dituntut memiliki tenaga-tenaga rumah sakit dari proses penerimaan yang memiliki nilai-nilai kepribadian islami agar mendukung pelayanan kesehatan islami dan terciptanya budaya organisasi islami.
RSKIA Arvita Bunda adalah rumah sakit bernuansa islami yang tentunya memberikan pelayanan kesehatan islami untuk konsumennya. Pelayanan kesehatan islami ini merupakan suatu nilai unggul bagi RSKIA Arvita Bunda. Sebagai rumah sakit yang bernafaskan islami RSKIA Arvita Bunda diharapkan mampu menciptakan aktivitas islami dalam setiap pelayanannya. Sehingga optimalisasi Sumber Daya Manusia (SDM) di RSKIA Arvita Bunda harus terus ditingkatkan oleh pihak manajemen RSKIA Arvita Bunda khususnya bagian sumber daya manusia (SDM). Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan rumah sakit bergantung pada proses penerimaan dan seleksi yang dilakukan oleh rumah sakit.
Penerimaan staf merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan staf sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit merupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh staf (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter staf sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon staf.
Jika proses penerimaan RSKIA Arvita Bunda tidak dioptimalkan, maka tidak dihasilkan tenaga rumah sakit yang akan mendukung pelayanan kesehatan islami sehingga mutu pelayanan yang diberikan akan menurun dikarenakan staf kurang menampilkan nilai-nilai islami dimana hal ini dapat menyebabkan citra RSKIA Arvita Bunda sebagai rumah sakit islam akan menurun juga. Dengan demikian penerimaan yang akurat dan tepat sesuai dengan kebutuhan rumah sakit akan menentukan sukses rumah sakit di kompetisi global yang semakin kuat.
Oleh karena itu perlu disusun suatu panduan yang diharapkan menjadi acuan dalam penerimaan staf di RSKIA Arvita Bunda. Dimana tujuan dari proses penerimaan adalah menghasilkan kandidat calon staf yang berkualitas dan memiliki nilai-nilai sumber daya manusia sesuai dengan kualifikasi yang distandarkan oleh RSKIA Arvita Bunda dengan proses penerimaan staf/staf yang tepat.
BAB II RUANG LINGKUP
Lingkup pembahasan panduan penerimaan staf ini meliputi : identifikasi kebutuhan staf, perencanaan seleksi staf, pelaksanaan seleksi penerimaan staf, penempatan staf dan penentuan status staf.
1. Identifikasi Kebutuhan Staf
Perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan perkiraan tersedianya tenaga kerja itu sendiri ditentukan dari analisis beban kerja, analisis perpindahan tenaga kerja, dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan beban kerja. Analisis tersebut dapat dilaksanakan apabila sudah diketahui beban kerjanya. Analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Produktivitas kerja dapat digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja, dimana tenaga kerja tersebut akan dapat digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya.
2. Perencanaan Seleksi Penerimaan Staf
Perencanaan seleksi penerimaan staf dilakukan dalam beberapa tahapan yaitu : seleksi administrasi, penjadwalan tes, pelaksanaan seleksi penerimaan staf, pengenalan dan pembekalan (orientasi) umum dan penempatan staf.
BAB III TATA LAKSANA
A. Identifikasi Kebutuhan Staf
Rumah Sakit melakukan identifikasi staf sebelum melakukan perencanaan seleksi penerimaan staf. Dengan memberikan wewenang kepada masing- masing kepala unit untuk mengajukan permintaan tenaga kerja ke bagian SDM & Diklat sesuai dengan analisa kebutuhan staf unit terkait beserta perhitungan beban kerja. Kepala Sub Bagian SDM & Diklat merekap kebutuhan staf setiap unit yang mengajukan tambahan staf untuk dilaporkan kepada Kepala Bagian Operasional SDM dan Keuangan. Tindak lanjut yang dilakukan oleh bagian Operasional, SDM & Keuangan yaitu menyampaikan dan mendiskusikan serta menganalisa permintaan tenaga kerja kepada Direktur, untuk melakukan proses perencanaan seleksi penerimaan staf baru. Pengajuan permintaan kebutuhan staf yang disetujui oleh direktur kemudian didisposisikan kepada staf SDM untuk kemudian dilakukan tindak lanjut pelaksanaan seleksi penerimaan staf. Untuk pengajuan permintaan kebutuhan staf yang belum atau tidak mendapatkan persetujuan dari direktur, maka tidak akan ditindaklanjuti ke proses seleksi penerimaan calon staf. Hasil keputusan ini merupakan pertimbangan yang dihubungkan dengan kondisi rumah sakit. Bagian SDM menyampaikan keputusan ini kepada bagian dan Bidang yang mengajukan permintaan kebutuhan staf.
B. Perencanaan Penerimaan Calon Staf Baru
Kepala Sub Bagian SDM membuat pengumuman/ informasi lowongan kerja melalui media masa (website dan facebook) maupun media cetak dan bekerjasama dengan instansi pendidikan untuk menginformasikan lowongan pekerjaan di RSKIA Arvita Bunda.
C. Perencanaan Seleksi Penerimaan Staf
Perencanaan seleksi penerimaan staf dilakukan dalam beberapa tahapan yaitu : 1. Seleksi Administrasi
Pengajuan permintaan akan kebutuhan staf yang telah disetujui oleh Direktur, ditindaklanjuti oleh Kepala bagian Operasional SDM dan Keuangan dengan menginstruksikan kepada Sub Bagian SDM untuk melaksanakan proses seleksi administrasi. Seleksi administrasi ini dilakukan pada berkas-berkas surat lamaran yang sudah masuk dan sudah diarsipkan oleh Sub Bagian SDM. Proses seleksi administrasi ini dilakukan oleh sub bagian SDM bersama dengan kepala sub bagian dan Sub Bidang terkait. Yang menjadi dasar pertimbangan dari seleksi administrasi adalah sebagai berikut :
a. Tanggal masuk berkas lamaran, dipilih berkas lamaran yang jarak antara masuk ke rumah sakit dengan tanggal seleksi tidak terlalu lama (maksimal 1 tahun).
b. Foto, dipilih yang dari foto tersebut wajahnya menunjukkan seseorang yang ramah. c. Domisili, dipilih yang alamatnya adalah dari sekitar daerah rumah sakit
d. Kelengkapan administrasi yang meliputi sebagai berikut : Tabel 3.1
Perencanaan Seleksi Penerimaan Staf Administrasi
No Bagian Kelengkapan Administrasi
Kelengkapan Umum
1 Semua Bagian 1. Riwayathidup
2. Fotokopiijasahlegalisir 3. Fotokopitranskripnilai
4. Fotokopi KTP (yang masihberlaku) 5. Surat Keterangan Berkelakuan Baik 6. Surat Keterangan Pengalaman Kerja
7. Fotokopy sertifikat pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti 8. Foto terbaru
Kelengkapan Khusus 1 Dokter Umum 1. Ijasalhlegalisisr S1 Kedokteran 2. Fotokopisertifikat ACLS/BTLS
2 Dokter Spesialis 1. Fotokopiijasahlegalisir S1 DokterSpesialis 2. Fotokopisuratketerangananggotadokterspesialis
3 Perawat 1. Fotokopiijasah D3/S1 keperawatanlegalisir
2. fotokopiSuratTandaRegistrasi (STR)
4 Bidan 1. Fotokopiijasah D3/S1 Kebidananlegalisir
2. FotokopiSuratTandaRegistrasi (STR) 6 Radiologi 1. Fotokopiijasah D3 radiograferlegalisir
2. Fotokopi STR
7 Laboratorium 1. Fotokopiijasah D3 analiskesehatan 2. Fotokopi STR
8 Apoteker 1. Fotokopiijasah S1 FarmasiApotekerlegalisir 2. Fotokopi STRA
9 AsistenApoteker 1. FotokopiijasahSMF/ D3 AA legalisisr 2. Fotokopi STR
10 AhliGizi 1. Fotokopiijasah D3 ahligizi
2. Fotokopi STR
11 Sanitasi 1. Fotokopiijasah D3 Kesling / S1 TekhnikLingkunganlegalisis 2. Fotokopi STR 12 RM 1. Fotokopiijasah D3/S1 RM legalisir 2. Fotokopi STR 13 Satpam 1. SertifikatSatpam 2. KartuTandaAnggota 3. Suratpengalamankerjasebagaisatpam
Sub Bagian SDM akan memeriksa lamaran tersebut sesuai dengan form check list kelengkapan data. Apabila dari berkas-berkas lamaran yang ada di arsip Sub Bagian SDM ada yang sesuai dan memenuhi kualifikasi dengan kebutuhan dan direkomendasikan oleh kepala sub bagian dan sub bidang terkait, maka sub bagian SDM segera melaksanakan tindak lanjut ke tahap penjadwalan pelaksanaan tes penerimaan calon staf. Namun apabila dari berkas-berkas lamaran yang ada ternyata tidak ada yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan maka sub bagian SDM mempunyai tugas untuk mencarikan pelamar dengan mengumumkan informasi lowongan kerja ke khalayak umum dengan cara memasang iklan lowongan kerja baik melalui media cetak maupun melalui media sosial yang ada di rumah sakit (FaceBook dan website) dan bekerjasama dengan instansi pendidikan.
Pendidikan Motivasi Pengalaman Kerja Penguasaan Materi AttitudeTeam Working & Kepemimpinan Gaji Sosial Kemasyarakatan NO NAMA PENILAIAN
Tindak lanjut dari hasil seleksi administrasi adalah penjadwalan tes. Tes yang akan dilaksanakan dalam proses penerimaan calon staf adalah tes tertulis dan tes wawancara. Sebelum pelaksanaan tes, sub bagian SDM harus menghubungi pihak-pihak yang akan terlibat dalam tes tersebut, yaitu kepala sub bagian dan sub bidang yang terkait. Sub bagian SDM menghubungi masing-masing pihak tersebut dan menyampaikan agenda pelaksanaan tes. Setelah semua pihak bersepakat akan hari, tanggal dan waktu pelaksanaan tes, maka sub bagian SDM segera menindaklanjuti dengan melakukan pemanggilan kepada pelamar (via telepon atau sms) yang sudah direkomendasikan untuk mengikuti tes calon staf rumah sakit.
Ketentuan tim penguji dalam tes wawancara adalah sebagai berikut : Tabel 3.2
Ketentuan tim penguji dalam tes wawancara
No Bagian yang di uji Tim Penguji
1 Medis KetuaYayasan, DirekturdanKepala unit bidangTerkait 2 Non Medis KetuaYayasan, DirekturdanKepalaBagianTerkait D. Pelaksanaan Seleksi Penerimaan Staf
Bagian SDM mengampu pelaksanaan seleksi penerimaan staf. Pelaksanaan seleksi sesuai dengan jadwal yang sudah disepakati oleh pihak-pihak yang berkepentingan. Sehari sebelum pelaksanaan, staf SDM menyiapkan ruangan untuk tes tertulis dan tes wawancara, serta menyiapkan beberapa berkas yang digunakan dalam pelaksanaan seleksi tersebut, yang meliputi:
1. Daftar hadir
Daftar hadir untuk peserta yang akan mengikuti ujian seleksi dan untuk tim penguji yang akan menguji peserta
2. Materi Ujian, lembar LJK, dankertas HVS kosonguntuk jawaban Materi ujian untuk tes tertulis terdiri dari 3 soal ujian, yaitu:
1) Materi Umum, iniadalahsoaltentangTeknologiInformatika
2) Materi Khusus, ini adalah materi yang disesuaikan dengan keahlian atau ketrampilan dari masing-masing bagian.
3) MateriPsikotest
3. Blangko Penilaian untuk test wawancara
Blangko penilaian wawancara ini untuk menilai sejauh mana kompetensi dan motivasi kerja pelamar. Blangko penilaian yang disiapkan adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3
Blangko penilaian wawancara untuk tim penguji dari rumah sakit
Tabel 3.4
Panduan Pengisian Kolom Lembar Penilaian
No Aspek Penilaian Keterangan
2 Pendidikan Gelar pendidikan pelamar dan lembaga pendidikannya
3 Motivasi Hal yang mendasari keinginan untuk bekerja
4 Pengalaman Kerja Tempat kerja sebelumnya (jika ada)
5 Penguasaan materi Pemahaman tentang materi yang berkaitan di bidangnya
6 Attitude Sikap selama menjalani tes wawancara
7 Team working & Kepemimpinan Menggali informasi tentang kemampuan kerjasama dan sikap kepemimpinan, bisa dengan contoh kasus
8 Gaji Gaji yang diinginkan
9 Sosial Kemasyarakatan Kegiatan atau aktivitas pelamar di masyarakat
Tabel 3.5
Kompetensi Penilaian Wawancara
Standar Penilaian :
a. Poin SB (Sangat Baik) untuk nilai 85 – 100 b. Poin B (Baik) untuk nilai 75 – 84 c. Poin C (Cukup) untuk nilai 50 - 74 d. Poin K (Kurang) untuk nilai 31 - 49 e. Poin SK (Sangat Kurang) untuk nilai ≤ 30 1. Pada hari H pelaksanaan tes penerimaan :
Sesaat sebelum tes penerimaan dimulai, staf SDM mengumpulkan seluruh peserta tes yang sudah mengisi daftar hadir. Staf SDM menyampaikan agenda tes yang akan dilaksanakan, dimulai dari tes tertulis yang terdiri dari tes dengan materi umum, materi keahlian atau ketrampilan di bidang masing-masing, dan materi psikotest. Materi tes diberikan secara berbarengan dan untuk pengerjaannya diserahkan kepada peserta. Boleh mengerjakan materi yang umum dulu baru kemudian materi keahlian atau ketrampilan, atau sebaliknya. Waktu yang disediakan untuk mengerjakan materi tes tertulis adalah 40 (empat puluh) menit, dilanjutkan
No Tim Penilai Aspek yang dinilai
1 Kepala unit, Kepala sub bidang atau bagian terkait
penguasaan materi, attitude
2 Direktur Pendidikan, motivasi, pengalaman kerja, penguasaan materi, attitude, team working & kepemimpinan, gaji, sosial kemasyarakatan
dengan tes Psikotest waktu yang dibutuhkan 20 (dua puluh menit). Setelah tes tertulis selesai, kemudian staf SDM akan menyatukan hasil jawaban pelamar tersebut dengan surat lamarannya atau CV pelamar. Kemudian pelamar di minta mempersiapkan diri untuk tes selanjutnya, yaitu tes wawancara dengan tim penguji yang dilakukan secara bergantian.
2. Setelah tes penerimaan berakhir
Sesaat setelah pelaksanaan tes berakhir, staf SDM mengumpulkan kembali seluruh peserta tes dan memberitahukan bahwa pelaksanaan tes sudah berakhir dan untuk pengumuman hasil akan diberitahukan via telepon/sms 3 (tiga) hari setelah pelaksanaan tes. Peserta yang lolos maupun tidak lolos akan diberitahukan.
Setelah peserta tes pulang, staf SDM mengumpulkan tim penguji untuk mengadakan pembahasan dari hasil tes wawancara. Masing-masing penguji diminta untuk menyebutkan nama-nama peserta tes yang direkomendasikan untuk diterima sebagai calon staf, kemudian dilakukan diskusi yang hasil dari diskusi tersebut adalah berupa kesepakatan nama-nama yang direkomendasikan untuk diterima. Staf SDM kemudian membuat laporan pelaksanaan tes penerimaan staf dengan hasil kesepakatan dari tim penguji untuk disampaikan dan dimintakan persetujuan dari direktur. Apabila dari tim penguji ternyata tidak muncul nama yang direkomendasikan, maka staf SDM akan mengajukan proses tes penerimaan ulang.
3. Setelah ada persetujuan dari direktur
Bila laporan yang telah diserahkan mendapat persetujuan dari direktur, maka staf SDM segera menindaklanjuti dengan mengumumkan hasil tes penerimaan staf. Dan memberitahukan kepada calon staf terpilih kapan harus mulai masuk bekerja.Hasil keputusan direktur ini menandai berakhirnya proses penerimaan. Staf SDM kemudian mengarsipkan blangko penilaian tim penguji, berkas pelamar yang tidak terima, dan berkas pelamar yang diterima pada personal file sesuai dengan bagiannya.
E. Penempatan Staf
Penempatan merupakan tindak lanjut dari proses seleksi, yaitu menempatkan calon staf yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon staf itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang bersangkutan. Untuk mendukung berhasilnya proses penempatan dengan baik, maka diperlukan adanya proses orientasi kepada calon staf. Pihak-pihak yang harus mendapatkan orientasi adalah sebagai berikut :
1. Anggota staf klinis dan nonklinis baru, diberikan orientasi tentang rumah sakit, tentang unit kerja atau unit dimana mereka ditugaskan dan tentang tanggungjawab pekerjaan serta setiap penugasan khusus.
2. Pekerja kontrak, diberikan orientasi tentang rumah sakit, tentang unit kerja dan unit dimana mereka ditugaskan dan tentang tanggungjawab pekerjaan serta setiap penugasan khusus mereka
3. Mahasiswa/Trainer, dilakukan oreintasi pada rumah sakit dan tanggungjawab yang diberikan
Proses orientasi ini melibatkan bagian SDM dan bagian terkait di mana calon staf tersebut ditempatkan.
1. Bagian SDM akan menjelaskan tentang aturan kekaryawanan sebelum calon staf masuk bergabung bersama RSKIA Arvita Bunda dan ditempatkan sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Aturan kekaryawanan yang dijelaskan kepada calon staf adalah sebagai berikut :
a. Menjalani masa percobaan kerja/Orientasi
Calon staf akan menjalani masa percobaan kerja selama 1(satu) bulan, dengan ketentuan:
1) Menjalani masa orientasi selama 1 (satu) bulan
Dalam masa orientasi ini calon staf akan didampingi oleh kepala sub bagian terkait (atau yang diberi wewenang untuk mendampingi) dalam melakukan tindakan pelayanan kepada pasien. Calon staf harus mempelajari alur dan sistem kerja, tugas dan kewenangannya serta mempelajari dan memahami SPO yang berlaku di bagian tersebut. Setelah 1 (satu) bulan masa orientasi, akan diadakan ujian evaluasi masa orientasi. Apabila hasilnya baik maka calon staf bisa melanjutkan ke masa magang, apabila hasilnya tidak bagus, akan diberikan kesempatan untuk mengulang masa orientasi selama 1 (satu) kali.
2) Menjalani masa magang selama 2 ( dua ) bulan
Dalam masa magang ini calon staf dapat dijadwalkan mandiri. Kepala sub bagian terkait (atau yang diberi wewenang untuk mendampingi) diharapkan untuk selalu mengawasi dan mengingatkan kepada calon staf untuk selalu bekerja sesuai dengan tugas dan kewenangannya dan selalu mentaati SPO setiap tindakan yang akan dilakukan. Setelah 2 (dua) bulan masa magang, akan diadakan ujian evaluasi masa magang. Apabila hasilnya baik maka calon staf bisa langsung di kontrak, apabila hasilnya tidak baik, akan diberikan kesempatan untuk mengulang masa magang selama 1 (satu) kali.
F. Pengenalan dan Pembekalan (Orientasi)
Program Orientasi atau Masa Percobaan merupakan salah satu program di bidang Sumber Daya Manusia dalam memberikan pengarahan dan bimbingan serta mempersiapkan para karyawan baru agar dapat bekerja cepat, tepat dan efisien sesuai dengan peran dan fungsinya.
Program Orientasi di RSKIA Arvita Bunda terbagi menjadi 2 (dua) yaitu: a. Orientasi Umum
Program orientasi umum adalah proses pengenalan secara umum tentang organisasi, tanggung jawab, hak dan kewajiban untuk seluruh calon karyawan. Orientasi umum terdiri dari :
1) Visi dan misi RSKIA Arvita Bunda 2) Logo dan arti logo RSKIA Arvita Bunda 3) Pasien Safety
4) Pencegahan dan Pengendalian Infeksi 5) Mutu Pelayanan RSKIA Arvita Bunda
b. Orientasi Khusus
Program orientasi khusus adalah proses pengenalan secara khusus tentang struktur organisasi di unit kerja masing-masing, uraian tugas disetiap unit yang terkait, tanggung jawab, hak dan kewajiban, standar prosedur perunit kerja untuk seluruh calon karyawan berdasarkan profesi.
Setelah menjalani masa orientasi khusus selama 3 (tiga) bulan pertama,maka untuk menentukan apakah calon karyawan tersebut dapat melanjutkan untuk menjadi staf kontrak atau menjalani masa orientasi selama 3 (tiga) bulan kedua jika belum dinyatakan lulus dan memenuhi standar penilaian yang dilakukan oleh Ka. Unit terkait. Jika memenuhi standar perunit kerja maka calon karyawan dinyatakan lulus oleh Ka. Instalasi/Manajer perunit kerja dan kemudian diserah terimakan kepada Ka. Ruangan untuk dapat ditempatkan diruangan menjadi staf kontrak. Kemudian staf tersebut diserahkan pada bagian SDM untuk dapat diproses dan diangkat menajdi staf kontrak dengan menggunakan Surat Keputusan Direktur dan dengan dibuatkan surat tugas dari Direktur.
G. Gaji
Calon staf selama menjalani masa percobaan akan mendapatkan upah/ gaji sesuai dengan ketentuan berikut :
1) Staf orientasi : mendapatkan uang transport dan uang makan 2) Staf magang : gaji diterima sebesar 80% dari yang seharusnya H. Seragam
Calon staf belum mendapat seragam rumah sakit sebelum menyelesaikan masa percobaan selama 3 (tiga) bulan, maka ketentuan pemakaian seragam adalah sebagai berikut :
1) Staf Putri : Bahan atas menggunakan Kemeja warna Putih,
Bagi Calon staf bidan atau perawat menggunakan seragam Putih Praktek Klinik, bahan bawah menggunakan Celana Kain Hitam tidak ketat, jilbab menutup dada dan warna menyesuaikan dengan warna jilbab yang telah diseragamkan di RSKIA Arvita Bunda.
2) Staf Putra : Bahan atas Menggunakan Kemeja warna putih, bahan bawah menggunakan celana kain.
I. Jam Kerja
1) Medis dan Paramedis :
Tabel 3.6
Jam Kerja Medis dan Paramedis Shift pagi : 07.30 – 14.30 wib Shift siang : 14.30 – 21.30 wib Shift malam : 21.30 – 07.30 wib 2) Penunjang Medis
a) Farmasi
Tabel 3.7
Jam Kerja Penunjang Medis Farmasi Shift pagi : 07.30 – 14.30 wib Shift siang : 14.30 – 21.30 wib Shift malam : 21.30 – 07.30 wib b) Laboratorium, Radiologi, RM & Pendaftaran, Ahli Gizi
Tabel 3.8
Jam Kerja Penunjang Medis Laboratorium, Radiologi, RM dan Ahli Gizi Shift pagi : 07.30 – 14.30 wib
Shift siang : 14.30 – 21.30 wib Shift malam : 21.30 – 07.30 wib
3) Non Medis a) Administrasi
Jam kerja bagian administasi adalah jam kerja kantor masuk pada pukul 07.30 – 14.30 wib dan karyawan libur di hari Minggu.
b) Linen
Tabel 3.9
Jam Kerja Non Medis Linen Shift pagi : 06.00 – 13.00 WIB Shift siang : 09.00 – 16.00 WIB Shift sore : 14.00 – 21.00 WIB
c) Satpam
Tabel 3.10
Jam Kerja Non Medis Satpam Shift Pagi : 07.00 – 15.00 WIB Shift siang : 15.00 – 23.00 WIB Shift malam : 23.00 – 07.00 WIB
d) KasirdanKeuangan
Tabel 3.11
Jam Kerja Non Medis Kasir dan Keuangan Shift pagi : 07.30 – 14.30 WIB Shift siang : 14.30 – 21.30 WIB Shift malam : 21.30 – 07.30 WIB e) IPSRS
Tabel 3.12
Jam Kerja Non Medis IPSRS Shift pagi : 07.30 – 14.30 WIB f) Pengolah Gizi
Tabel 3.13
Jam Kerja Non Medis Pengolah Gizi Shift pagi : 06.00 – 15.00 WIB Shift sore : 15.00– 21.00 WIB J. Ijin kerja
Calon staf berhak mendapat ijin kerja maksimal 3 (tiga) hari dengan surat ijin atau surat sakit.
K. Kedisiplinan
Presensi staf menggunakan fingerprint presensi kehadiran dan kepulangan, dijelaskan bahwa dispensasi keterlambatan staf adalah 15 (lima belas) menit. Ada dispensasi keterlambatan yang diijinkan melewati 15 (lima belas) menit dan sepengetahuan bagian SDM dan atasannya langsung, yaitu :
Tabel 3.14 Kedisiplinan SDM
No Dispensasi Keterlambatan Keterangan
1 Alasan kesehatan diri atau keluarga
Yang dimaksud keluarga adalah suami/ istri, anak, kakek, nenek, orang tua dan saudara yang tinggal dalam satu rumah
2 Melakukan pekerjaan RS Contoh melakukan pekerjaan RS :
Bagian keuangan dating ke Bank lebih pagi agar tidak mengalami antrian panjang di bank untuk keperluan transfer uang atau setor gaji staf
3 Dinas luar Tugas dinas luar yang waktunya itu diperhitungkan antara jarak tempuh RS dengan
lokasi dinas luar. Contohdinasluar :
a. Diminta menghadiri pertemuan di Dinkes Sleman pkl 08.00 WIB, jam kerja dimulai 07.30 WIB, jarak tempuh RS ke lokasi Dinkes 30 menit, maka berangkat ke RS dulu untuk presensi setelah itu baru persiapan dinas luar.
b. Undangan dinas luar jam 08.00 jam kerja dimulai 07.30 WIB, jarak tempuh RS ke lokasi dinas adalah 45 menit, maka bias langsung ijin ke undangan dinas tersebut. 4 Ijin sekolah / sedang
melaksanakan tugas belajar
Yang dimaksud adalah sedang ada/masih ada kegiatan di kampus, sehingga saat masuk jam kerjanya tidak dapat hadir tepat waktu
5 Takziyah Disesuaikan dengan situasi dan kondisi
BAB IV DOKUMENTASI
Kegiatan pendokumentasian dalam proses penerimaan staf sangat diperlukan untuk benar-benar memastikan bahwa proses yang dijalankan adalah berlaku sama dan seragam untuk semua bagian yang ada di rumah sakit. Kegiatan pendokumentasian juga diperlukan untuk memastikan bahwa proses penerimaan staf sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku serta memastikan bahwa calon staf yang akan diterima adalah orang yang tepat. Baik secara kompetensi maupun secara kepribadian.
1. Untuk kegiatan dokumentasi pada proses penerimaan, maka wakil direktur umum membuat ceklist tentang urutan proses penerimaan staf. Ceklist ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah proses penerimaan staf yang dilaksanakan oleh staf SDM sesuai dengan panduan yang ada atau tidak.
2. Untuk kegiatan dokumentasi pada calon staf, makawakil direktur umum melakukan pemeriksaan referensi yaitu meneliti siapa referensi calon staf pada saat melamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan
informasi dan jaminan mengenai pelamar yang bersangkutan. Ada 2 (dua) macam refensi yang bisa digunakan, yaitu :
a. Personel references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman dekat.
b. Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar atau oleh teman yang telah pernah bekerja sama dalam suatu organisasi. Jadi pada prinsipnya, semakin penting, strategis, dan vital suatu jabatan, semakin cermat pemeriksaan referensi.
3. Untuk dokumentasi kondisi kesehatan caln staf diperlukan Evaluasi Medis yaitu pemeriksaan kesehatan fisik calon staf apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan prestasi kerja staf. Tidak mungkin staf akan dapat berprestasi baik jika sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit PT Bumi Aksara, 2001.
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/metode-prosedur-seleksi-penerimaan-karyawan.html#ixzz.2WAztDf4r
