1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu serta dapat digunakan untuk keperluan pribadi keperluan bersama dan merupakan informasi yang strategis untuk menentukan sebuah keputusan. Perkembangan Teknologi Informasi sendiri memacu manusia membuat sebuah cara baru dalam kehidupannya, misalnya e-learning atau pendidikan jarak jauh dengan menggunakan fasilitas internet. Bukan hanya dalam bidang pendidikan, namun pengaruh dari teknologi informasi sendiri telah mempengaruhi berbagai bidang kehidupan manusia. E-commerce, government, e-education, e-library, e-journal dan e-medicine merupakan contoh dan bukti bahwa pada masa ini kehidupan manusia sudah dipengaruhi berbagai kebutuhan secara elektronika.
Menurut (Angela Merkel, 2014:19) berpendapat bahwa Industri 4.0 adalah transformasi komprehensif dari keseluruhan aspek produksi di industri melalui penggabungan teknologi digital dan internet dengan industri konvensional menekankan definisi kepada unsur kecepatan dari ketersediaan informasi, yaitu sebuah lingkungan industri di mana seluruh entitasnya selalu terhubung dan mampu berbagi informasi. Mengenai perbaikan kecepatan fleksibilitas produksi, peningkatan layanan kepada pelanggan dan peningkatan pendapatan. Terwujudnya potensi manfaat tersebut akan memberi dampak positif terhadap perekonomian suatu negara, secara umum ada lima tantangan besar yang akan dihadapi yaitu aspek pengetahuan, teknologi, ekonomi, social, dan politik. Guna menjawab tantangan tersebut, diperlukan usaha yang besar, terencana dan strategis baik dari sisi regulator (pemerintah), kalangan akademisi maupun praktisi, menyampaikan diperlukan keterlibatan akademisi dalam bentuk penelitian dan pengembangan untuk mewujudkan Industri 4.0.
Dalam kegiatan untuk penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukannya unjuk kerja secara umum adalah untuk memberikan penghargaan atau balasan atas kerja keras kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas.
Penilaian Kinerja tidak sekedar menilai, akan tetapi mencari pada aspek yang mempengaruhi pegawai kurang atau lebih tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai untuk mencapai unjuk kerja yang diharapkan.
Pembinaan PNS berdasarkan UU No. 43 th 1999 sebagai perubahan dari UU No. 8 th 1974 berdasarkan perpaduan sistem karir dan sistem prestasi kerja dengan titik berat pada sistem prestasi kerja. Pembinaan PNS dalam pangkat dan jabatan didasarkan pada capaian prestasi kerja, yang dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3). Beberapa tinjauan terkait dengan implementasi DP-3 PNS selama ini, proses penilaian lebih bersifat rahasia, sehingga kurang memiliki nilai edukatif, karena hasil penilaian tidak dikomunikasikan secara terbuka dan juga tidak bersifat pada standar harapan. Maka setelah dilakukan proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai DP-3 PNS, maka dirumuskan metode baru dalam melihat kinerja PNS melalui pendekatan metode SKP (Sasaran Kerja Pegawai). Melalui metode ini akan dikembangkan, penilaian prestasi kerja PNS secara sistematik menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan penilaian perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua unsur yaitu SKP dan Perilaku Kerja dengan bobot penilaian unsur SKP sebesar 60 % dan perilaku kerja sebesar 40 %.
Selama ini proses evaluasi prestasi kerja yang masih dilakukan secara manual dengan menggunakan lembar penilaian pegawai. Lembar tersebut dapat menjelaskan secara lengkap penilaian prestasi kinerja setiap pegawai pada Kantor Kecamatan Purwakarta. Pejabat penilai prestasi kerja adalah Kasie (Kepala Seksi), Camat dan Sekertaris Camat. Masing-masing Kepala Seksi di setiap bagian akan membuat rincian penilaian untuk pegawainya dan di serahkan kepada Kasie bagian kepegawaian namun mengalami kesulitan dalam proses pembuatan penilaian prestasi kerja karena terlebih dahulu harus mengambil lembar penilaian ke kantor pusat Kasubbag
Kepegawaian dan umum, mengakibatkan keterlambatan penilaian selain itu Sering juga terjadi form yang sudah terisi hilang sehingga harus dicari lagi yang menyebabkan waktu penilaian menjadi lama. Permasalahan yang sering terjadi juga adalah Pejabat Penilai sering mendapat tugas diluar kantor karena ada tugas untuk rapat diluar kantor pada saat penilaian, prestasi kerja yang seharusnya tepat waktu serta merugikan pegawai yang seharusnya dinilai sesuai waktu yang telah ditentukan. Indikator evaluasi kinerja adalah prestasi kerja, nilai absensi, dan nilai ujian. Kepala Subbagian Umum membutuhkan laporan evaluasi kinerja untuk merekomendasi pegawai menerima kenaikan jabatan, hadiah, kenaikan atau penundaan gaji secara berkala, dan kenaikan atau penundaan pangkat pada setiap akan menginjak akhir tahun.
Berdasarkan permasalahan yang ada maka penulis tertarik untuk merancang sistem pengelolaan nilai SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) untuk mempermudah dalam penginputan atau pengisian nilai pegawai dengan indikator penilaian evaluasi kerja, nilai absensi, dan nilai unsur SKP, selain itu informasi nilai akan langsung dapat dilihat oleh setiap pegawai dan tidak akan mengalami keterlambatan maupun kesalahan hitung dalam proses penilaian maupun penerimaan nilai.
1.2. Maksud dan Tujuan
Adapun maksud penulisan Tugas Akhir (TA) ini antaralain :
1. Menerapkan dan mempraktekkan ilmu pengetahuan yang didapat selama perkuliahan.
2. Menganalisa sistem proses penilaian hingga diterima oleh pegawai pada Kantor Kecamatan Purwakarta.
Sedangkan tujuan dalam penulisan laporan Tugas Akhir (TA) ini antara lain: 1. Mengetahui bagaimana proses penilaian dan digunakan untuk apa hasil penilaian
untuk pegawai.
2. Membuatkan sistem yang dapat membantu permasalahan keterlambatan penilaian pegawai.
3. Untuk memenuhi Tugas Akhir (TA) di semester VI, dan sebagai bentuk Tri Darma Pendidikan, program studi Sistem Informasi Universitas Bina Sarana Informatika PSDKU Karawang.
1.3. Metode Penelitian
Metode penelitian digunakan sebagai dasar dalam penulisan laporan Tugas Akhir. Metode penelitian yang digunakan terdiri dari metode pengembangan perangkat lunak dan teknik pengumpulan data. Metode pengembangan perangkat lunak dan teknik pengumpulan data diuraikan sebagai berikut :
1. Metode Pengembangan Perangkat Lunak
Menurut (Sri Mulyani, 2016:2) Dalam metode prototype, perangkat lunak yang dihasilkan kemudian dipresentasikan kepada klien, dan klien tersebut diberikan kesempatan untuk memberikan masukan dan kritikan, sehingga perangkat lunak/
software yang dihasilkan sesuai dengan kebutuhan dan keinginan pelanggan. Perubahan perangkat lunak dapat dilakukan berkali-kali hingga dicapai kesepakatan bentuk dari software yang akan dikembangkan dengan adapun tahapan-tahapan dalam metode Prototype adalah sebagai berikut:
1. Pengumpulan kebutuhan
Pelanggan dan pengembang bersama-sama mendefinisikan format seluruh perangkat lunak, mengidentifikasikan semua kebutuhan, dan garis besar sistem yang akan dibuatan.
2. Membangun prototyping
Membangun prototyping dengan membuat perancangan penilaian pegawai yang menyajikan menu berisikan inpiutan nilai dan output hasil dari penilaian.
3. Evaluasi protoptyping
Evaluasi ini dilakukan oleh admin apakah prototyping yang sudah dibangun sudah sesuai dengan keinginan admin dan Kepala Subbagian Umum. Jika sudah sesuai maka langkah selanjutnya akan diambil. Jika tidak prototyping direvisi dengan mengulang langkah 1, 2 , dan 3.
2. Metode Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam melakukan pengumpulan data untuk pembuatan Tugas Akhir ini adalah:
a. Observasi (Pengamatan)
Metode yang dilakukan dengan pengumpulan data yang dilakukan dengan pengamatan secara langsung pada Kantor Kecamatan Purwakarta, dengan mencatat hal-hal penting yang berhubungan dengan judul laporan, sehingga diperoleh data yang lengkap dan akurat, yang meliputi penilaian pegawai.
b. Wawancara
Metode yang dilakukan melalui pembicaraan dengan Ibu Lilis Herlina, SH selaku Kepala Subbagian Umum yang menangani langsung setiap penginputan nilai pegawai setiap akhir tahun, dan Camat serta Sekertaris camat mengetahui proses pencatatan nilai pada Kecamatan Purwakarta.
c. Studi Pustaka
Metode untuk mendapatkan data dengan mempelajari tentang apa saja yang berhubungan dengan yang akan diambil pada Tugas Akhir, dengan membaca buku yang berhubungan dengan judul yang diambil, serta melihat panduan tentang cara pengerjaan makalah, e-book dan jurnal.
1.4. Ruang Lingkup
Penulis membuat ruang lingkup dengan membatasi pembahasan yang berhubungan mengenai pelaksanaan penilaian kinerja dimulai dari pembuatan sasaran kinerja pegawai yang dibuat setiap satu tahun sekali. Untuk membuat penilaian pegawai dengan ketentuan, Nilai disiplin, kepemimpinan, komitmen, kerja sama, orientasi pelayanan, integritas, serta nilai unsur SKP. Kasubbag Kepegawaian dan Umum yang menentukan nilai akhir yang didapat untuk diberikan ke Pemerintah daerah sebagai sasaran kinerja pegawai. Nilai sasaran kinerja pegawai tersebut menjadi indikator pegawai untuk mendapatkan kenaikan gaji dan usulan kenaikan jabatan.
