TINGKAT PENDIDIKAN, PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJA PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA
PROVINSI SULAWESI UTARA
Oleh : Rendry Mamahit
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado email: rendrymamahit_090612169@yahoo.co.id
ABSTRAK
Setiap instansi pada umumnya selalu berusaha meningkatkan kinerja para pegawai, termasuk dengan cara memberi pendidikan, pelatihan serta menciptakan kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Sulawesi Utara. Populasi dalam Penelitian ini berjumlah 79 orang dan sampel berjumlah 44 orang. Metode analisis menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai, oleh karena itu kepala BPBD dan unsur pimpinan lainnya dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai sebaiknya memperhatikan faktor ± faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari para pegawai.
Kata kunci: pendidikan, pelatihan, kepuasan kerja, kinerja pegawai
ABSTRACT
Each agency generally always trying to improve the performance of the employees, includingby way ofeducating, training and create job satisfaction. This study aims todetermine the effect oflevelof education, training and job satisfaction on the performance of the District Disaster Management Agency officers (BPBD) North Sulawesi. The population in this study amounted to 79 people and a total sample of 44 people. Methods of analysis using multiple linear regression analysis. The results showed that the level of education, training and job satisfaction have positive and significant, both simultaneously and partially on the performance of employees, therefore BPBDs head and elements of other leaders in an effort to improve employee performance should consider factors-factors that affect employee performance as this study prove the level of education, training and job satisfaction, up is expected to improve the performance of the officials.
PENDAHULUAN Latar Belakang
Setiap organisasi baik yang berorientasi bisnis maupun yang berorientasi sosial dituntut memberikan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan/organisasi tersebut. Keberhasilan organisasi tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya-sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Perlu disadari bahwa pegawai merupakan sumber daya manusia yang terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan perusahaan/organisasi. Oleh sebab itu perusahaan harus memberikan perhatian secara maksimal pada pegawainya, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat kesejahteraanya, sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan dan kinerja sesuai
dengan yang dibutuhkan perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja pegawainya perusahaan/organisasi
menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan dan adanya kepuasan kerja yang layak. Upaya
menciptakan kinerja dari pegawai bukanlah hal yang mudah, karena dalam kenyataannya masih banyak pegawai BPBD Provinsi Sulawesi Utara belum menguasai ketrampilan manajemen dan keahlian penerapan manajemen pada tempat kerjanya. Untuk melihat sejauh mana kegiatan usaha dari kantor Dinas Badan Penanggulangan Bencana Provinsi Sulut, yang merupakan objek dari penelitian ini maka dapat digambarkan dalam Tabel 1disajikan mengenai golongan kepangkatan dan pendidikan pegawai hingga tahun 2013 sebagai berikut:
Tabel 1. Pendidikan dan Golongan Kepangkatan Pegawai Tahun 2013
No Pendidikan Golongan Jumlah
IV III II I 1. S2 7 2 - - 9 2. S1 5 36 1 - 42 3. D3 - 2 4 - 6 4. SMA - 11 11 - 22 Jumlah 12 51 16 - 79
Sumber: Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara, 2013.
Pegawai yang bekerja pada BPBD Provinsi Sulawesi Utara hingga Mei 2013 adalah 79 orang. Hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti diketahui bahwa latar belakang pendidikan para pegawai yang bekerja beragam, mulai dari SMA hingga pasca sarjana. Seperti di gambarkan dalam Tabel 1, tingkat pendidikan yang paling dominan adalah S1. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang telah di tempuh pegawai semakin tinggi tingkat golongan kepangkatan pegawai BPBD Sulut. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai BPBD Sulut dipengaruhi oleh tingkat pendidikan pegawainya.
Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah:
1. Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Kepuasan Kerja secara bersama mempengaruhi kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
2. Tingkat Pendidikan mempengaruhi kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
3. Pelatihan mempengaruhi kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
4. Kepuasan Kerja mempengaruhi kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia
Handoko, (2012:4) Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi pengembangan pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.Manullang, (2000:143) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemantapan sumber daya manusia sebagai tujuan perusahaan direalisir secara daya guna dan adanya kesejahteraan dari semua tenaga kerja.
Pendidikan
Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974, Pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun diluar sekolah dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan Masyarakat adil dan Makmur berdasarkan Pancasila (Ardana, dkk, 2012:92). Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematis agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari (Sedarmayanti, 2003:32).
Pelatihan
Pelatihan dilaksanakan untuk karyawan baru agar dapat menjalankan tugas-tugas baru yang dibebankan dan untuk karyawan lama guna meningkatkan mutu pelaksanaan tugasnya sekarang maupun masa depan. Dalam bukunya ini dijelaskan bahwa pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori (Ardana, dkk. 2012:91).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihdapi di lingkungan kerjannya (Handoko, 2012:193). Mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan, moral kerja dan prestasi kerja. Kepuasan kerja di nikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam luar pekerjaan (Hasibuan, 2012:202).
Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004:67). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Akan tetapi, harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur, mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai, maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai (Mangkuprawira & Vitalaya, 2007:22).
Kerangka Konsep Penelitian
H2
H3 H4
H1
Gambar 1. Kerangka Penelitian
Sumber : Hasil olahan data, 2013.
Hipotesis penelitianH1 : Tingkat pendidikan, pelatihan, kepuasan kerja diduga secara bersama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BadanPenanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara. H2 : Tingkat pendidikan diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan
Penanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara.
H3 : Pelatihan diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan Penanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara.
H4 : Kepuasan kerja diduga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan Penanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara.
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi, dengan cara menggunakan survey, yaitu metode pengumpulan data primer berdasarkan komunikasi antara peneliti dan responden dimana data peneliti berupa subjek yang menyatakan opini, sikap, pengalaman, karakteristik subjek penelitian secara individu atau secara kelompok.
Populasi dan Sampel
Penelitian ini dilakukan pada pegawai Badan Penanggulangan Bencan Provinsi Sulawesi Utara dengan jumlah populasi pada BPBD Sulut adalah 79 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Probability Sampling : Simple Random Sampling (pengambilan sampel acak sederhana) dan sampel diperoleh 44 responden dengan menggunakan rumus Slovin (Husein, 2000:55).
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data melalui kuisioner dan metode penelitian kepustakaan serta observasi. Kuisioner (daftar pernyataan), untuk melengkapi data yang penulis butuhkan, maka dalam hal ini penulis meminta dan mengajukan daftar pernyataan untuk dijawab oleh karyawan.Metode penelitian kepustakaan, yaitu pengumpulan data dari berbagai literatur yang berkaitan yang bersumber dari buku-buku dan skripsi-skripsi serta menggunakan layanan internet. Observasi (Pengamatan), dalam hal ini peneliti langsung mendapat data mengenai keadaan dan gambaran yang nyata dari tempat penelitian. Pendidikan(X1) Kinerja (Y) Pelatihan(X2) KepuasanKerja (X3)
Metode Analisis 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuisoner.Analisis dimulai dengan menguji jika r hitung positif, serta r hitung > r tabel, maka tersebut valid, sedangkan jika r hitung negatif, serta r hitung < r tabel, maka tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi hasil sebuah jawaban terhadap koresponden, suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alfa > 0,6.
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah hasil analisis yang digunakan terbebas dari penyimpangan asumsi klasik yang meliputi :
a. Uji Multikolinieritas b. Uji Heteroskedastisitas c. Uji Autokorelasi d. Uji Normalitas
4. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan, dan kepuasan kerjaterhadap kinerja pegawai. Persamaan yang digunakan, adalah: Y = a+b1x1 + b2x2 + b3x3 + e, dimana:
Y : Kinerja
a : Konstanta Regresi Berganda
b1.b2,b3 : Koefisien regresi dari setiap variabel independen
X1 : Tingkat Pendidikan X2 : Pelatihan X3 : Kepuasan Kerja e : Faktor lainnya Pengujian hipotesis a. Uji F
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama atau simultan.
b. Uji t
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Uji Validitas
Tabel 2. Uji Validitas
Variabel Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
Pendidikan (X1) X1.1 X1.2 X1.3 0.704 0.868 0.807 0.297 Valid Valid Valid Pelatihan (X2) X2.1 X2.2 X2.3 0.853 0.832 0.896 0.297 Valid Valid Valid Kepuasan Kerja (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 0.737 0.759 0.740 0.651 0.297 Valid Valid Valid Valid Kinerja (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 0.593 0.805 0.664 0.589 0.297 Valid Valid Valid Valid Sumber: hasil olahan data, 2013.
Tabel 2 diatas menunjukankeempat variabel yaitu pendidikan (X1), pelatihan(X2), kepuasan kerja(X3) dan kinerja (Y) dinyatakan valid karena memiliki nilai rthitung yang lebih besar dibandingkan dengan rtabelyaitu
0,297 (Priyatno, 2011:59). Uji Reliabilitas
Tabel 3. Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach Alpha Cut of value Keterangan
Pendidikan (X1) 0.876 0,6 Reliabel
Pelatihan (X2) 0.932 0,6 Reliabel
Kepuasan Kerja (X3) 0.867 0,6 Reliabel
Kinerja (Y) 0.829 0,6 Reliabel
Sumber: Hasil olahan data, 2013.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha. Koefisien cronbach alpha yang lebih besar dari 0,6 menunjukkan keandalan/ reliabilitas instrument (Priyatno, 2011:69).
Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas
Tabel 4. Uji Multikolinieritas
Model Kepuasan Kerja Pelatihan Pendidikan
1 Correlations Kepuasan Kerja 1.000 -.161 -.315
Pelatihan -.161 1.000 -.535
Pendidikan -.315 -.535 1.000
Covariances Kepuasan Kerja .012 -.002 -.003
Pelatihan -.002 .017 -.007
Pendidikan -.003 -.007 .009
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Hasil olahan data, 2013.
Pengujian Multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah terdapat multikolinieritas atau tidak dalam penelitian ini,untuk itu perlu dilihat covariance dari masing-masing data variabel yang diteliti. Jika covariance sama dengan 0, maka terjadi multikolinieritas data antara variabel penelitian, sehingga data penelitian tidak dapat digunakan sebagai data untuk melakukan estimasi (Priyatno, 2011:291).
Dari hasil statistik, covariance masing-masing variabel bebas adalah sbb; 1.Variabel Kepuasan Kerja 0.012
2.Variabel Pelatihan -0.002 3.Variabel Pendidikan -0.003
Dari hasil terebut covariance ketiga variabel bebas ( Kepuasan Kerja, Pelatihan, PenGLGLNDQ •
Dengan demikian data penelitian tidak terjadi multikolinieritas (singular). Jadi dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini dapat digunakan untuk dijadikan estimasi.
Uji Heterokedastisitas
Tabel 5. Uji Heterokedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta
Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 1.120 1.421 .788 .435 Pendidikan .169 .097 .131 1.735 .042 .538 .037 .023 .549 1.820 Pelatihan .649 .129 .644 5.024 .000 .753 .622 .496 .594 1.684 Kepuasan Kerja .214 .111 .219 1.917 .032 .498 .290 .189 .749 1.335 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Hasil olahan data, 2013.
Pengujian heterokedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat gangguan variance (heterokedastisitas) antar variabel, maka perlu diuji kolinieritas.Jika VIF > 2 maka terjadi heterokedastisitas tapi jika VIF < 2 maka tidak terjadi heterokedastisitas (Priyatno 2011:308).
Dari hasil perhitungan statistik, diperoleh VIF untuk masing-masing variabel bebas adalah ; 1. Variabel Pendidikan VIF 1.820,
2. Variabel Pelatihan VIF 1.684, dan 3. Motivasi Kepuasan Kerja VIF 1.335
Ketiga variabel bebas memiliki VIF <2, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas. Dengan demikian model memenuhi syarat untuk dijadikan model estimasi.
Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Normalitas Sumber : Hasil olahan data, 2013.
Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah model regresi, variabel independent, variabel dependent, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Grafik Normal P-P of Regression Standardized Residual menggambarkan penyebaran data di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal grafik tersebut. Dengan kata lain bahwa keberadaan titik-titik disekitar garis dan pada Scater Plot, tampak titik-titik menyebar disekitar garis linier, hal ini menunjukkan bahwa model berdistrbiusi normal dan dapat digunakan untuk proyeksi peramalan.
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen yang ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi (Priyatno, 2011:238). Berdasarkan Tabel 5 di atas t hitung untuk variabel pendidikan 0,169, variabel pelatihan 0,649, dan variabel kepusan kerja 0,214. Persamaan regrsesi linier yang terbentuk adalah sebagai berikut :
Y = 1.120 + 0.169 X 1+ 0.649 X2 + 0.214 X3
1. Konstanta sebesar 1.120 , artinya jika pendidikan, pelatihan , dan kepuasan kerja nilainya 0, maka kinerja pegawai nilainya sebesar 1.120.
2. Koefisien regresi variabel tingkat pendidikan sebesar 0.169 artinya jika tingkat pendidikan mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0.169 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
3. Koefisien regresi variabel pelatihan sebesar 0.649 artinya jika pelatihan mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0.649 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
4. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja 0.214 artinya jika kepuasan kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0.214 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis secar simultan (Uji F) dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan linier antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas, dimana jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima , tidak terjadi hubungan linier antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas. Tapi jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak, ada hubungan linier antara variabel bebas dengan variabel tidak bebas.Secara simultan variabel Pendidikan, Pelatihan, Kepuaan Kerja, berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai yang dapat dilihat dari F Hitung 20.879 berarti F hitung> F tabel (df 40, ,0.05) 3.2317.
Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
- Variabel Pendidikan (X1) berpengarug positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai sig. 0,042
- Variabel Pelatihan (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai sig. 0,000
- Variabel Kepuasan Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai sig. 0,032
Pendidikan (X1), Pelatihan (X2) danKepuasan Kerja (X3) disimpulkan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) yang dibuktikandengan nilai sig. untuk ketiga variabel bebas lebih kecil dari nilai 0,05 dan hal iniberarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.
Pembahasan
- Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti menunjukan bahwa pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk mendidik seorang warga Negara agar memiliki dasar-dasar karakteristik seorang tenaga kerja yang dibutuhkan terutama oleh masyarakat modern. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seorang untuk dapat mengerjakan sesuatu lebih cepat dan tepat, dengan demikian semakin tinggi tingat pendidikan seseorang semakin besar tingkat kinerja yang dicapai. Penelitian ini mendukung penelitian (Faizin dan Winarsih, 2008) dengan penelitianya dengan judul Hubungan Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja Perawat dengan kinerja perawat di RSU Pandan Arang
Kabupaten Boyolali, yang menyatakan bahwa ada hubungan tingkat pendidikan perawat terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Pandan Arang Kabupaten Boyolali, ditunjukkan dengan nilai chisquare sebesar 17, 47 dan taraf signifikan yang dihasilkan kurang dari 5 % yaitu p = 0,002.
- Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa dengan adanya pelatihan maka instansi dapat menghasilkan sumber daya manusia yang memiliki kinerja optimal. Dengan adanya kegiatan pelatihan, pegawai memiliki kesempatan untuk menyerap pengetahuan atau nilai-nilai baru, sehingga dengan pengetahuan baru tersebut para karyawan dapat meningkatkan profesinya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Penelitian ini mendukung penelitian (Verra Nitta Turere, 2013) dengan penelitianya berjudul Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada balai pelatihan teknis pertanian kalasey. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Variasi (naik-turunnya) kinerja karyawan yang dijelaskan oleh variabel pelatihan sebesar 67,9% sedangkan sisanya 32,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
- Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Hal ini berarti bahwa Kepuasan kerja juga menjadi peran penting dalam suatu instansi. Penelitian ini mendukung penelitian (Saina Nur, 2013)dengan penelitiannya berjudul ³konflik, stress kerja, kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada univHUVLWDV NKDLUX WHUQDWH´ \DQJ PHQ\DWDNDQkepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Universitas Khairun Ternate, artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki akan memberikan dampak yang positif dalam peningkatkan kinerja pegawai.
PENUTUP Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini adalah :
1. Tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja secara bersama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah provinsi Sulawesi Utara.
2. Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana provinsi Sulawesi Utara.
3. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana provinsi Sulawesi Utara.
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana provinsi Sulawesi Utara.
5. Tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja pegawai sudah sesuai dengan beban kerja yang diberikan.
Saran
Penulis memberi saran sebagai berikut :
1. Kepala Badan Penanggulangan Bencana Daerah Provinsi Sulawesi Utara dan bahkan setiap pimpinan perusahaan/organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai sebaiknya memperhatikan faktor ± faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang dalam penelitian ini membuktikan Pendidikan, Pelatihan dan Kepuasan Kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Karena penelitian ini terbatas pada tiga variabel bebas yaitu Pendidikan, Pelatihan dan Kepuasan Kerja dalam memprediksikan variabel tergantung yaitu Kinerja Pegawai, maka diperlukan pengembangan model penelitian yang lebih baik lagi dengan memasukan variabel-variabel lain yang belum dimasukan dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I komang Ni Wayan Mujiati, I Wayan Muiartha Utama, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama Graha Ilmu, Yogyakarta.
Faizin, Achmad dan Winarsih, 2008. Hubungan Tingkat Pendidikan dan Lama Kerja Perawat Dengan Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali. Berita Ilmu Keperawatan ISSN 1979-2697, Vol. 1 No.3, September, 2008. Hal.137-142.
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Husein, Umar. 2005. Metode penelitian untuk skripsi dan tesis bisnis. Ed. Baru 7, Jakarta.
Mangkuprawira, S. dan Vitalaya. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja
Rosdakarya, Bandung
Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia, Indonesia.
Priyatno, Duwi. 2011. Buku Saku SPSS.Analisis Statistik dengan Microsof Excel & SPSS. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Saina Nur. 2013. Konflik, stress kerja, kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Universitas Khairun, Ternate. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September 2013, Hal. 739-749.
Sedermayanti, 2003.Good Governance: Dalam Rangka Otonomi daerah Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisiensi Melalui Rekstrurisasi dan Pemberdayaan. MandarMaju, Bandung.
Verra, Nitta Turere. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 Juni 2013, Hal. 10-19.
