63
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN DI PT DWIPA
MANUNGGAL KONTENA
Sumarsid, S.E., M.M Sekolah Tinggi Manajemen LaboraMarsiddpk05@gmail.com
Abstract: This study aims to determine how the compensation effect on the productivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers. Based on the analysis of the correlation coefficient r value of 0.904 obtained thereby providing compensation showed a very strong and significant relationship 0.000> 0.05 on the productivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers, relations between the two variables and positive direction means that any increase or decrease in compensation will be followed by an increase or decrease in the productivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers. Based on the analysis of the results obtained determinant coefficient 81.7% means that compensation has contributed greatly to the rise and fall productivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers, while the remaining 28.3% is influenced by factors other than compensation not I researched include: job stress, motivation and leadership styles. Calculation analysis of hypothesis testing by t test (partial) obtained results that to> t table (11.181> 1.701) These results can be concluded that to> tα. As well as the significant value of 0000 <5% (0.000 <0.05). Thus the null hypothesis (Ho) is rejected and the alternative hypothesis (Ha) is accepted on a real level (level of significance) of 0.05 indicates that the hypothesis that the writer suggested that allegedly exist between the compensation effect on the productivity of employees at PT. Dwipa Manuggal containers have been proven.
1. PENDAHULUAN
1.1 Masalah
PT. Dwipa Manunggal Kontena sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa countainer yard dan container freight station dengan tingkat kompetisi yang tinggi diantara perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sama perlu meningkatkan produktivitas karyawan mereka melalui proses motivasi yang diwujudkan dengan pemeberian kompensasi. Dengan adanya motivasi berupa pemberian kompensasi yang pada akhirnya nanti diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karyawan tersebut, dan dapat meningkatkan pula kinerja perusahaan secara keseluruhan yang dapat menjadi nilai tawar bagi PT. Dwipa Manuggal Kontena untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang yang sama.
Produktivitas kerja merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan tercapai dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan cara memberikan atau menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak
kepada karyawan atas prestasi kerja yang mereka hasilkan.
Dengan demikian pemberian kompensasi dalam perusahaan harus diatur dengan baik, agar dapat diterima oleh kedua belah pihak. Jadi dalam memberikan atau menetapkan metode kompensasi tersebut kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawan harus diperhatikan. Sistem kompensasi tersebut diharapkan dapat menjamin kepuassan para karyawan yang pada akhirnya memungkinkan perusahaaan tersebut mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan.
Berdasarkan uraian mengenai kompensasi dan produktivitas perusahaan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah dengan masalah : “Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manunggal Kontena?”.
.
1.2 Asumsi
Untuk menyamakan persepsi terhadap permasalahan yang akan dibahas, penulis berasumsi sebagai berikut :
1.2.1 Dana yang digunakan untuk pemberian kompensasi tersedia dengan baik di PT. Dwipa Manuggal Kontena.
64 1.2.2 Kompensasi yang diberikan oleh PT. Dwipa
Manuggal Kontena sesuai dengan ketentuan yang dianjurkan oleh pemerintah.
1.2.3 Seluruh karyawan sudah memahami kebijakan pemberian kompensasi yang diberikan oleh PT. Dwipa Manuggal Kontena.
1.2.4 Penilaian produktivitas dilakukan dengan obyektif sesuai kebijakan dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulis mengadakan penelitian ini adalah :
1.3.1 Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi yang diberikan terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena.
1.3.2 Untuk mengetahui kontribusi kompensasi terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilakukan penulis diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak, antara lain :
1.4.1 Bagi Penulis
Dapat meningkatkan pengetahuan mengenai pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena. 1.4.2 Bagi Perusahaan.
Semoga hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi PT. Dwipa Manuggal Kontena, mengenai kebijaksanaan pemberian kompensasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
1.4.3 Bagi kepentingan Akademis
Sebagai bahan pengembangan dan sebagai pengkajian teori-teori yang bersifat universal. 1.5 Sistematika Penulisan
Penulisan penelitian ini terbagi dalam beberapa bab yang berisi penjelasan yang saling terkait satu sama lain. Adapun susunannya adalah sebagai berikut:
I PENDAHULUAN
Bab ini membahas tentang masalah, asumsi, tujiuan dan manfaat penulisan, serta sistematika penulisan.
II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang teori yang berhubungan dengan materi yang akan dibahas agar dapat
digunakan sebagai landasan dalam memecahkan masalah dan hipotesis.
III ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini akan menyampaikan mengenai penyajian data, analisa data yang dilakukan, pengujian hipotesis dan pembahasan.
IV PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir dari penelitian yang berisi mengenai kesimpulan dari hasil pembahasan pada bab sebelumnya serta saran-saran bagi perusahaan yang mungkin dapat bermanfaat.
.
2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan baik itu secara langsung maupun tidak langsung atas apa yang dilakukan oleh karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Besar kecilnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan merupakan status pengakuan dan pemenuhan kebutuhan hidupnya yang dinikmati bersama keluarga. Jika kompensasi yang diterima oleh karyawan semakin besar maka jabatannya semakin tinggi begitupun sebaliknya.
Berikut ini penulis uraikan beberapa pendapat dari para pakar mengenai pengertian kompensasi diantaranya :
Menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (2005, p 118) mengemukakan bahwa : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut Veithzal Rivai (2004, p 357) : “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Menurut A. Sihotang (2007, p 220), mengatakan bahwa pengertian kompensasi adalah sebagai berikut : “Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para menejer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan”. Berdasarkan pendapat dari para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan :
a. Imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
65 b. Imbalan jasa ini dapat berbentuk materi maupun
non materi.
c. Secara tidak langsung kompensasi merupakan pendorong bagi seseorang bekerja.
Dapat dikatakan bahwa kompensasi merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang dianggap paling krusial atau penting bagi setiap individu dalam suatu organisasi atau perusahaan dibandingkan dengan fungsi-fungsi yang lainnya. Karena hal itu merupakan salah satu cara dalam mempertahankan prestasi kerja dan merupakan upaya motivasi tenaga kerja.
2.1.2 Tujuan dan Pentingnya Pemberian
Kompensasi
Tujuan kompensasi pada tiap-tiap perusahaan berbeda – beda, hal ini tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005, p 121) a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip dasar adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, perngaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentarsi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kompensasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang dikemukakan Malayu S.P. Hasibuan (2005, p 127) antara lain :
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan keahlian tinggi dan jumlah tenaga kerja langka. Maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai “penawaran” yang melimpah upah cenderung menurun.
b. Kemampuan untuk Membayar
Meskipun serikat buruh menuntut kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada tidaknya kemampuan untuk membayar dari perusahaan. Tingginya kompensasi akan naiknya biaya produksi, dan akhirnya sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan tidak akan mampu memenuhi keinginan karyawan.
c. Serikat Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat, sehingga menaikan tingkat kompensasi, demikian juga sebaliknya.
d. Produktivitas
Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi kerja karyawan. Semakin tinggi prestasi kerja karyawan seharusnya semakin besar pula kompensasi yang akan diterima oleh karyawan. Prestasi ini biasa dinyatakan sebagai produktivitas. e. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar. f. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar, dimana biaya hidup tinggi kompensasi juga cenderung tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan “batas kompensasi“ dari para karyawan.
66 Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi
akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula dari perusahaan. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena keahlian dan keterampilannya lebih baik. i. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena banyaknya pengangguran.
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko finansial dan keselamatan yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar karena membutuhkan ketelitian untuk mengerjakan dan begitupun sebaliknya.
2.1.4 Jenis-jenis Kompensasi
Pembagian jenis-jenis kompensasi kepada yang bersifat moneter atau finansial dan non moneter atau non finansial, berkaitan dengan kebutuhan karyawan yang bukan saja bersifat materi tetapi juga non materi. Untuk lebih jelas tentang pembagian kompensasi akan diuraikan menurut pendapat Henry Simamora (2004, p 442) sebagai berikut :
a. Kompensasi financial
Meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Secara garis besar komponen-komponen kompensasi finansial dibagi dalam bentuk : Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi langsung (direct compensation) Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari :
a) Bayaran pokok (pay base) yang meliputi gaji (salary) dan upah (wage).
1) Upah (Wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya), upah biasanya digunakan untuk pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Menurut Pasal 1 ayat 30 UU ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima, yang dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
2) Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Gaji biasanya digunakan untuk jajaran manajemen, staf professional, dan klerikal (pekerja kerah putih). b) Bayaran prestasi (merit pay), bayaran
insentif (insentive pay). Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan organisasi. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama insentif adalah untuk mendorong dan mengimbangi produktivitas karyawan dan efektivitas biaya.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan, termasuk diantaranya : a) Program perlindungan misalnya : asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi pensiun, asuransi tenaga kerja.
b) Bayaran di luar jam kerja, misalnya : liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil. c) Fasilitas-fasilitas, misalnya : kendaraan,
ruang kantor, tempat parkir.
b. Kompensasi non financial (non financial compensation) diantaranya terdiri dari :
1. Kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri seperti tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung kawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.
Lingkungan psikologis dan atau fisik, di mana orang itu bekerja, seperti kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan.
2.2 Produktivitas
2.2.1 Pengertian Produktivitas
Berikut ini akan penulis uraikan beberapa pengertian produktivitas menurut para ahli, di antaranya :
67 Pengertian Produktivitas menurut Tjutju Yuniarsih
(2009. p 156) : “Mengatakan bahwa produktivitas adalah sebagian hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja”.
Nawawi dalam Tjuhju Yuniarsih (2009, p 157) : “Produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh output dengan jumlah sumber daya yang digunakan sebagai masukan input”.
Sedangkan Nanang Fatah dalam Tjutju Yuniarsih (2009, p 157) menyimpulkan bahwa dalam konsep produktivitas berkembang dari pengertian teknis sampai kepada pengertian perilaku. Produktivitas dalam arti teknis mengacu pada keefektifan dan efisiensi dalam penggunaan sumber daya, sedangkan dalam pengertian perilaku, produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa berusaha untuk terus berkembang.
Dengan demikian secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan nilai-nilai input. Produktivitas karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbalan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia dalam proses produksi. Sehubungan dengan hal tersebut, konsep produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan yang berkelanjutan countinous improvement, dan kinerja hari esok harus lebih baik dari pretasi hari ini.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Produktivitas
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawanya antara lain :
a. Faktor Internal
1. Visi dan misi perusahaan. 2. Struktur pekerjaan.
3. Motivasi, disiplin dan etos kerja.
4. Kebijakan perusahaan yang bisa menunjang kreativitas karyawan.
5. Praktik manajemen yang diterapkan.
6. Kesesuaian antara tugas yang diberikan berdasarkan latar belakang pendidikan dan pengalaman.
b. Faktor Eksternal
1. Kebijakan Pemerintah.
2. Kemitraan yang dikembangkan. 3. Kultur lingkungan organisasi.
4. Dukungan masyarakat secara keseluruhan. 5. Tingkat persaingan dampak globalisasi. 2.2.3 Strategi Memperbaiki Produktivitas
Banyak usaha meningkatkan produktivitas berfokus hanya kepada tenaga kerja. Tahapan awal
termasuk pengurangan tenaga kerja, rekayasa ulang pekerjaan, peningkatan pemakaian komputer dan tenaga kerja yang lebih keras. Pendekatan ini membawa kebaikan bagi perusahaan. Berikut beberapa usaha dalam meningkatkan produktivitas antara lain : a. Sumber luar
b. Membuat tenaga kerja lebih efektif dan efisien. c. Pergantian tenaga kerja dengan peralatan. d. Mendorong tenaga kerja bekerja lebih baik. e. Merancang kembali pekerjaan.
2.3 Hipotesis
Hipotesis berguna dalam hal membantu penelitian untuk menuntun jalan pikirannya agar mencapai hasil penelitian. Untuk mengetahui diterima atau tidaknya suatu hipotesis, terlebih dulu harus dilakukan pengujian. Untuk dapat diuji, suatu hipotesis harus dinyatakan ke dalam bentuk kuantitatif atau dalam bentuk angka. Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah diduga ada pengaruh antara kompensasi dengan produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manunggal Kontena.
3. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
a. Analisa Data
Untuk menganalisa data dalam memecahkan masalah bagaimana pengaruh kompensasi terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manunggal Kontena maka perlu dilakukan analisa data dengan menggunakan analisa koefisien korelasi, analisa koefisien penentu, dan analisa uji hipotesis, dalam penelitian ini penulis menggunakan bantuan program pengolahan data dengan menggunakan IBM Stastitical for Product and Service Solution (SPSS) versi 20, akan tetapi terlebih dulu perlu pengujian validitas dan reliabilitas terhadap butir-butir pertanyaan yang ada dalam sebuah angket atau kuesioner, apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid dan reliabel. b. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji validitas adalah dengan korelasi Pearson Product Moment, dimana syarat minimum suatu instrument untuk dianggap valid jika nilai r ≥ 0,3. Dari perhitungan dengan menggunakan SPSS di dapat hasil berikut ini :
Tabel 1 Hasil Uji Validitas
68 N o Pern yataa n Koefisie n Korelasi (r hitung) Nilai Kritis (r-tabel) Taraf Sig. (α = 0,05) Ket era nga n 1. X1. 1 0.886 0,361 0.000 Vali d 2. X1. 2 0.484 0,361 0.007 Vali d 3. X1. 3 0.572 0,361 0.001 Vali d 4. X1. 4 0.402 0,361 0.028 Vali d 5. X1. 5 0.811 0,361 0.000 Vali d 6. X1. 6 0.875 0,361 0.000 Vali d 7. X1. 7 0.880 0,361 0.000 Vali d 8. X1. 8 0.853 0,361 0.000 Vali d 9. X1. 9 0.774 0,361 0.000 Vali d 10. Y.1 0.806 0,361 0.000 Vali d 11. Y.2 0.828 0,361 0.000 Vali d 12. Y.3 0.874 0,361 0.000 Vali d 13. Y.4 0.911 0,361 0.000 Vali d 14. Y.5 0.839 0,361 0.000 Vali d 15. Y.6 0.833 0,361 0.000 Vali d 16. Y.7 0.934 0,361 0.000 Vali d 17. Y.8 0.943 0,361 0.000 Vali d 18. Y.9 0.864 0,361 0.000 Vali d Sumber : Hasil Pengolahan Data
Dari data-data pada tabel 1, dapat dilihat bahwa keseluruhan item variabel penelitian mempunyai r hitung > r tabel yaitu pada taraf signifikan 95% ( =0,05) dan n = 30 diperoleh r tabel = 0,361, sehingga dapat dikatakan bahwa keseluruhan item variabel penelitian adalah valid untuk digunakan sebagai instrumen dalam penelitian atau pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti.
c. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya,
atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila nilai alpha cronbach’s ≥ 0,6. Adapun hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap instrumen penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel berikut ini.
Tabel 2
Hasil Pengujian Reliabilitas N o Butir Dalam Kuesion er Cronbac h’s Alpha if Item Deleted Cronbac h’s Alpha Status 1. X1.1 0.741 0,6 Reliab el 2. X1.2 0.771 0,6 Reliab el 3. X1.3 0.767 0,6 Reliab el 4. X1.4 0.775 0,6 Reliab el 5. X1.5 0.750 0,6 Reliab el 6. X1.6 0.743 0,6 Reliab el 7. X1.7 0.742 0,6 Reliab el 8. X1.8 0.743 0,6 Reliab el 9. X1.9 0.749 0,6 Reliab el 10. Y.1 0.770 0,6 Reliab el 11. Y.2 0.773 0,6 Reliab el 12. Y.3 0.771 0,6 Reliab el 13. Y.4 0.769 0,6 Reliab el 14. Y.5 0.773 0,6 Reliab el 15. Y.6 0.770 0,6 Reliab el 16. Y.7 0.763 0,6 Reliab el 17. Y.8 0.761 0,6 Reliab el 18. Y.9 0.771 0,6 Reliab el Sumber : Hasil Pengolahan Data
69 Teknik pengujian reliabilitas item
menggunakan metode alpha cronbach. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh nilai koefisen Alpha untuk variabel X sebesar 0.777 dan untuk variabel Y sebesar 0.792. Hal tersebut dapat dikatakan nilai koefisien reliabilitas di atas 0,6. Hal ini berarti bahwa item pertanyaan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten dalam arti semua variabel dalam penelitan ini reliabel.
d. Analisis Korelasi
Tujuan dari analisis korelasi ini adalah untuk mengukur besarnya hubungan antara variabel X (kompensasi) dengan variabel Y (produktivitas karyawan) di PT. Dwipa Manuggal Kontena. Berikut ini adalah tabel hasil pengujian koefisien korelasi :
Tabel 3 Koefisien Korelasi Correlations Kompe nsasi Produ ktivit as Kompensasi Pearson Correlation 1 .904 ** Sig. (2-tailed) .000 N 30 30 Produktivitas Pearson Correlation .904 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil analisa koefisien korelasi pada tabel di atas didapat nilai r sebesar 0,904 dengan nilai signifikan 0,000 < 5% (0,000 < 0,05), menunjukkan bahwa hubungan/ korelasi keduanya sangat kuat karena nilai r yang mendekati angka 1, hubungan kedua variabel yang searah dan positif artinya setiap kenaikan atau penurunan pemberian kompensasi akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena.
e. Analisis Koefisien Penentu (Determinasi) Analisa koefisien penentu atau Determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel X (kompensasi) terhadap naik turunnya variabel Y (produktivitas karyawan) di PT. Dwipa Manuggal Kontena. Setelah memperoleh hasil koefisien korelasi, maka perhitungan untuk koefisien penentu sebagai berikut:
Tabel 4 Hasil Pengujian Koefisien DeterminasiModel Summary Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .904a .817 .810 2.191
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
Sumber: Data yang diolah penulis Dari data yang ada pada tabel 4 diperoleh nilai koefisien penentu (determinasi) (R2) variabel Y
(kompensasi) adalah 0,817 yang artinya besar peranan atau kontribusi pemberian kompensasi terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena adalah sebesar 81,7%. Prosentase sebesar 81,7% berarti kompensasi mempunyai kontribusi yang cukup besar terhadap naik turunnya produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena, sedangkan sisanya sebesar 28,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar pemberian kompensasi yang tidak penulis teliti di antaranya : stress kerja, motivasi, serta gaya kepemimpinan.
f. Teknik Analisa Uji Hipotesis
Untuk mengetahui apakah ada hubungan kompensasi terhadap, terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena digunakan distribusi t dengan derajat kebebasan adalah 95 persen. Uji t dilakukan untuk melihat signifikansi pengaruh variabel bebas secara sendiri-sendiri (parsial) terhadap variabel terikat dengan menggangap variabel lain bersifat konstan. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai signifikan t hitung masing-masing variabel bebas.
Adapun rumusan hipotesanya adalah sebagai berikut : a. Ho = Pemberian kompensasi secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena.
b. Ha = Pemberian kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
70 peningkatan produktivitas karyawan di PT.
Dwipa Manuggal Kontena. c. Apabila to > t tabel maka Ho ditolak. d. Apabila to < t tabel maka Ho diterima.
Tabel 5 Hasil Uji T Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t S i g . B Std. Error Beta 1 (Constan t) -4.033 3.395 -1.1 88 . 2 4 5 Kompens asi 1.139 .102 .904 11. 18 1 . 0 0 0 a. Dependent Variable: Produktivitas
Sumber: Data yang diolah penulis
Berdasarkan hasil pengujian yang tertera pada tabel 5, diketahui bahwa nilai t hitung adalah sebesar 11,181 dan nilai t tabel adalah 1,701 oleh karena uji t hitung (11,181) lebih besar dari pada t tabel (1,701), dengan signifikan 0,000 < 0,05, maka Ha (hipotesis alternatif) diterima dan Ho (hipotesis nihil) ditolak, yang berarti hipotesis yang penulis kemukakan bahwa diduga ada pengaruh antara pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena telah terbukti.
4. PENUTUP 4.1 Kesimpulan
Berdasarkan pada pembahasan yang telah diuraikan serta hasil analisa data yang diperoleh maka penulis menyimpulkan sebagai berikut :
4.1.1 Berdasarkan hasil analisa koefisien korelasi Berdasarkan hasil analisa koefisien korelasi didapat nilai r sebesar 0,904 dengan demikian pemberian kompensasi menunjukkan hubungan sangat kuat dan signifikan 0,000 > 0,05 terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena, hubungan kedua variabel yang searah dan positif artinya setiap kenaikan atau penurunan kompensasi akan diikuti oleh kenaikan atau
penurunan produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena.
4.1.2 Berdasarkan hasil analisa koefisien penentu (determinasi)
Kontribusi atau besarnya pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena sebesar 81,7% berarti kompensasi mempunyai kontribusi yang cukup besar terhadap naik turunnya produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena, sedangkan sisanya sebesar 28,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar pemberian kompensasi yang tidak penulis teliti di antaranya : stress kerja, motivasi, serta gaya kepemimpinan.
4.1.3 Berdasarkan hasil uji hipotesis
Selanjutnya dalam pengujian hipotesis penelitian yang digunakann dengan uji t (parsial) diperoleh hasil bahwa to > t tabel (11,181 > 1,701) hasil ini dapat disimpulkan bahwa to > tα. Serta nilai signifikan sebesar 0.000 < 5%, (0,000 < 0,05). Dengan demikian hipotesa awal (Ho) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima pada tingkat nyata (level of significance) sebesar 0,05 ini menunjukkan bahwa hipotesis yang penulis kemukakan bahwa diduga ada pengaruh antara kompensasi terhadap produktivitas karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena telah terbukti.
4.1.4 Hasil pelaksanaan kompensasi
Pemberian kompensasi yang telah dilaksanakan kepada karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan bertujuan agar para karyawan lebih bergairah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas sehari-hari sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawannya.
4.2 Saran – saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan sehubungan dengan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Dwipa Manuggal Kontena, maka penulis mencoba memberikan saran-saran agar produktivitas karyawan dapat lebih ditingkatkan lagi, di antaranya sebagai berikut :
4.2.1 Hendaknya perusahaan melaksanakan pemberian kompensasi yang disesuaikan dengan produktivitas karyawan dan dalam taraf yang wajar
71 sehingga mendorong karyawan untuk
lebih bersemangat dalam bekerja. 4.2.2 Selain tetap memberikan kompensasi
secara kontinyu, perusahaan hendaknya juga memberikan program wisata, serta program pelatihan kepada karyawannya sehingga dapat meningkatkan lingkungan kerja yang kondusif.
5. DAFTAR PUSTAKA
Henry Simamora, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ke-3. STIE YKPN, Yogyakarta
Husein Umar, 2007, Metode Penelitian Untuk Skripsi Dam Tesis, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Malayu SP. Hasibuan, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketujuh, Bumi Aksara, Jakarta, 275 halaman.
Sihotang, A., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Pradnya Paramita, Jakarta, 415 halaman.
Sugiono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Penerbit Alfabeta, Bandung, 380 halaman. Tjutju Yuniarsih. 2009, Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Kedua. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya untuk Perusahaan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
