x
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ... i
PRASYARAT GELAR ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ... iii
PENETAPAN PANITIA PENGUJI ... iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
UCAPAN TERIMA KASIH ... vi
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah ... 7 1.3 Tujuan Penelitian ... 7 1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9
2.1 Work-Family Conflict (Konflik Pekerjaan-Keluarga) ... 9
2.2 Stress Kerja ... 14
2.3 Kepuasan Kerja ... 21
2.4 Kinerja Karyawan ... 26
BAB III KERANGKA BERPIKIR, KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 38
3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual ... 38
3.1.1 Kerangka berpikir... 39
3.1.2 Kerangka konseptual ... 39
3.2 Hipotesis Penelitian ... 40
BAB IV METODE PENELITIAN ... 45
4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian ... 45
4.2 Variabel Penelitian ... 45
4.2.1 Klasifikasi konstruk/ variabel ... 45
4.2.2 Definisi operasional variabel... 46
4.2.3 Instrumen penelitian ... 50
4.3 Metode Pengumpulan Data ... 51
4.3.1 Jenis data ... 51
xi
4.3.3 Populasi dan sampel penelitian ... 52
4.4 Instrumen Penelitian... 52
4.5 Metode Analisis Data ... 54
4.6 Pengujian Hipotesis ... 58
4.7 Pengujian Efek Mediasi ... 59
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61
5.1 Karakteristik Responden ... 61
5.2 Deskripsi Tanggapan Responden ... 62
5.2.1 Variabel Identifikasi Work-family conflict ... 63
5.2.2 Variabel Stres Kerja ... 64
5.2.3 Variabel Kepuasan Kerja ... 64
5.2.4 Variabel Kinerja karyawan ... 65
5.3 Pengujian Instrumen Penelitian... 67
5.3.1 Uji Validitas ... 67
5.3.2 Uji Reliabilitas ... 68
5.4 Analisis Inferensial ... 68
5.4.1 Goodness Of Fit – Outer Model ... 69
5.4.2 Goodness Of Fit – Inner Model (Structural Model) ... 72
5.5 Hasil Uji Hipotesis dan Pembahasan hasil Penelitian ... 73
5.5.1 Analisis Pengujian Hipotesis Partial Least Square (PLS) ... 73
5.5.2 Pembahasan ... 81
5.6 Implikasi Hasil Penelitian ... 88
5.7 Keterbatasan Penelitian ... 89
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 90
6.1 Simpulan ... 90
6.2 Saran ... 91
DAFTAR PUSTAKA ... 93
xii
DAFTAR TABEL
No Nama Tabel Halaman
4.1 Klasifikasi konstruk/Variabel, dan Indikator Penelitian ... 46
4.2 Kriteria penilaian PLS ... 57
5.1 Karakteristik Responden ... 59
5.2 Distribusi Frekuensi Rata-Rata Yang Memberikan Jawaban Terhadap Variabel Work-family conflict ... 63
5.3 Distribusi Frekuensi Rata-Rata Yang Memberikan Jawaban Terhadap Variabel Stres Kerja ... 64
5.4 Distribusi Frekuensi Rata-Rata Yang Memberikan Jawaban Terhadap Variabel Kepuasan kerja ... 65
5.5 Distribusi Frekuensi Rata-Rata Yang Memberikan Jawaban Terhadap Variabel Kinerja karyawan ... 66
5.6 Uji Validitas ... 67
5.7 Uji Reliabilitas ... 68
5.8 Hasil Pengujian Convergent Validity... 70
5.9 Hasil Pengujian Discriminant Validity ... 71
5.10 Hasil Pengujian Composite Reliability ... 72
5.11 Nilai R2 Variabel Endogen ... 72
5.12 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Partial Least Square ... 73
xiii
DAFTAR GAMBAR
No Nama Gambar Halaman
3.1 Kerangka Konseptual ... 39 4.1 Ilustrasi Model ... 57 5.1 Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) ... 69
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No Nama Lampiran Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 99
2 Distribusi Frekuensi ... 106
3. Validitas Dan Reliabilitas ... 120
viii
ABSTRAK
PENGARUH WORK-FAMILY CONFLICT DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Kinerja karyawan menjadi hal yang sangat penting bagi keberlangsungan hidup suatu organisasi. Di era globalisasi saat ini, kecenderungan pasangan suami istri adalah keduanya bekerja. Pola kehidupan rumah tangga seperti ini mengakibatkan sulitnya pembagian waktu antara tuntutan pekerjaan dan keluarga. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh workfamily conflict dan stres kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada Balai Wilayah Sungai Bali-Penida, Ditjen Sumber Daya Air, Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR).
Pengujian hipotesis penelitian menggunakan teknik analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan bantuan SMARTPLS, menggunakan IBM SPSS Statistics 22 untuk uji validitas dan reliabilitas , dan sampel dalam penelitian ini sebesar 46 responden, diambil dengan menggunakan teknik penentuan sampel Purposive Sampling, dengan kriteria responden pekerja perempuang, yang sudah menikah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Work-family conflict berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) Work-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (4) Stres kerja berpengaruh negatif dan tidaksignifikan terhadap kinerja karyawan, (5) Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (6) Kepuasan kerja tidak dapat memediasi hubungan antara work family conflict terhadap kinerja karyawan, dan (7) kepuasan kerja dapat memediasi hubungan antara stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Implikasi manajerial dan saran dalam penelitian ini adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan atau lembaga harus mengurangi tingkat work-family conflict dan meningkatkan kepuasan kerja. Untuk meningkatkan kepuasan kerja, perusahaan atau lembaga harus mengurangi tingkat stres kerja, sehingga dengan mengurangi tingkat stres kerja makan akan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja akan meingkatkan kinerja karyawan yang lebih tinggi.
Kata Kunci : work-family conflict, stres kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan
ix
ABSTRACT
EFFECT OF WORK-FAMILY CONFLICT AND WORK STRESS ON EMPLOYEE SATISFACTION AND EMPLOYEE PERFORMANCE
Employee performance becomes very important for the survival of an organization. In the current era of globalization, the tendency of married couples is to work. This pattern of domestic life is difficult to divide the time between task and family. This research is intended to know the effect of work and work conflict on job satisfaction and performance of employees at Balai Sungai Bali-Penida, DG Water Resources, Public Works and Public Housing (PUPR).
Hypothesis testing using analytical technique using SMARTPLS help, using SPSS IBM Statistic 22 for validity and reliability test, and sample in this study 46 respondents, taken by using purposive sampling sampling technique, with criterion of respondent of married worker, who is married
The results of the study showed that (1) Working family conflict is negative and insignificant to job satisfaction, (2) Negative and significant work stress on job satisfaction, (3) negative and significant family work conflict to employee performance, (4) Job satisfaction can not mediate the relationship between family conflict work and employee performance, and (7) job satisfaction can mediate working relationships, (5) Job satisfaction is not negative and significant to employee performance, between job stress and employee performance.
Managerial implications and suggestions in this study are to improve the performance of employees, enterprises or institutions should reduce the level of conflict family work and improve job satisfaction. To improve job satisfaction, the company or institution must reduce the stress level of work, so by reducing the level of work stress will increase job satisfaction. Job satisfaction will enhance the performance of higher employees.
Keywords : work-family conflict, job stress, job satisfaction, employee performance
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Penelitian ini menggunakan Balai Wilayah Sungai Bali-Penida, Ditjen Sumber Daya Air, Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) sebagai objek penelitian. Hasil wawancara singkat terhadap 5 orang pegawai wanita yang sudah berkeluarga mengenai workfamily conflict dan stres kerja menunjukkan bahwa ada beberapa karyawan mengalami workfamily conflict dan stres kerja. Beberapa faktor yang menyebabkan karyawan kurang maksimal dalam bekerja dikarenakan adanya masalah keluarga yang terjadi di dalam keluarga karyawan tersebut sehingga mengganggu aktivitas pekerjaan, adanya perbedaan karakter dengan karyawan lainnya, kurangnya kerjasama yang baik antara satu departemen dengan departemen lainnya, adanya perasaan tidak nyaman dan tidak dihormati oleh sesama karyawan. Hasil wawancara singkat kepada 5 pegawai mengenai kinerja karyawan menunjukkan bahwa pegawai/karyawan wanita yang sudah menikah di Balai Wilayah Sungai Bali-Penida, Ditjen Sumber Daya Air, Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) memiliki kinerja yang kurang maksimal. Hal tersebut terindikasikan oleh beberapa faktor yaitu kurang berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan rencana, belum dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang ditetapkan, belum dapat berinisiatif, belum optimal, kualitas hasil kerja yang kurang maksimal, kurang dapat bekerjasama dengan rekan kerja, belum maksimal dalam memanfaatkan keterampilan dan teknologi terbaru, kurang kreatif, kurang inisiatif, serta kurang
2
dapat beradaptasi terhadap lingkungan baru. Dalam penelitian ini, akan dilakukan analisis yang lebih mendalam mengenai pengaruh workfamily conflict dan stres kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada Balai Wilayah Sungai Bali-Penida, Ditjen Sumber Daya Air, Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR).
Kinerja karyawan menjadi hal penting bagi keberlangsungan hidup suatu organisasi. Kinerja merupakan masalah yang sentral dalam kehidupan sebuah organisasi karena sebuah organisasi akan mampu mencapai tujuan atau tidak, tergantung pada sebaik apa kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawannya. Karyawanlah yang menentukan apakah sumber daya organisasi yang lain, seperti gedung-gedung, mesin, peralatan kerja, uang, bahan baku, dan lain-lain dapat memberikan kontribusi optimal atau tidak terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi. Strategi apa pun yang dipilih oleh organisasi dalam menjalankan bisnisnya, terutama apabila strategi yag dipilih adalah dfierensiasi atau bisnis bidang jasa, maka unsur karyawan memiliki posisi yang sentral, mereka menjadi penentu keberhasilan bisnis yang dijalankan (Suparyadi, 2015:300).
Malayu (2006) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil atau prestasi kerja yang ditunjukkan secara kualitas dan kuantitas oleh seseorang didalam melaksanakan tugas sesuai dengan beban tanggung jawab yang diberikan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Kinerja karyawan adalah hasil dari banyaknya tugas maupun pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan secara terus menerus dalam satu periode. Kinerja dapat dikatakan suatu hasil pekerjaan dari prestasi maupun kemunduran yang telah
3
dicapai oleh seorang karyawan. Aspek-aspek yang terkait dalam kinerja karyawan meliputi jumlah pekerjaan yang diselesaikan, ketelitian dan ketepatan waktu dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan dari organisasi (Irianto, 2001).
Gaya hidup konsumtif masyarakat sebagai dampak dari globalisasi saat ini menuntut mereka untuk mencari penghasilan yang lebih tinggi. Begitu juga dalam kehidupan rumah tangga di mana kebutuhan semakin meningkat seiring perkembangan ekonomi saat ini khususnya di Indonesia. Di masa lalu pada umumnya hanya suami yang bertugas untuk bekerja dan mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan hidup rumah tangga, sedangkan tugas istri adalah mengurus segala tugas rumah tangga. Namun di era globalisasi saat ini, kecenderungan pasangan suami istri adalah keduanya bekerja. Hal tersebut tentunya disebabkan salah satunya oleh tingginya tingkat pengeluaran yang diperlukan untuk keberlangsungan hidup rumah tangga jaman sekarang. Pola kehidupan rumah tangga seperti ini mengakibatkan sulitnya pembagian waktu antara tuntutan pekerjaan dan keluarga.
Secara ekonomis, adanya pasangan suami istri yang bekerja (two-worker family) menyebabkan peningkatan kesejahteraan keluarga dan masyarakat. Pendapatan ganda diharapkan dapat mencukupi segala kebutuhan keluarga, termasuk biaya pendidikan anak. Namun, di sisi lain, konflik peran ganda pada wanita yang bekerja merupakan salah satu konsekuensi negatif yang dapat ditimbulkan. Bekerja bagi kaum wanita selain menjadi tuntutan kebutuhan ekonomi juga karena faktor sosial yang diciptakan oleh lingkungan. Pergeseran
4
peran wanita dari seorang ibu rumah tangga atau seorang istri menjadi wanita bekerja menjadikan banyak keluarga mempunyai duel career (Wirakristama, 2011).
Adanya kesenjangan antara pekerjaan dan keluarga yang akan menimbulkan efek negatif pada kinerja dan keluarga disebut work-family conflict Work-family conflict sering timbul ketika salah satu dari peran dalam pekerjaan menuntut lebih atau membutuhkan lebih banyak perhatian daripada peran dalam keluarga. Tidak dipungkiri, konflik ini menimbulkan berbagai masalah yang mempengaruhi kehidupan keluarga dan pekerjaan wanita tersebut, disatu sisi wanita dituntut untuk bertanggung jawab dalam mengurus dan membina keluarga secara baik, di sisi lain sebagai seorang pekerja, wanita dituntut untuk bekerja sesuai dengan standar kinerja yang baik. Namun, tidak semua dari mereka bisa menyelaraskan peran dalam pekerjaan dengan peran dalam keluarga, yang berujung pada terjadinya work-family conflict.
Workfamily conflict dianggap telah menjadi masalah serius dalam dunia bisnis saat ini (Roboth, 2015). Workfamily conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan dengan peran di dalam keluarga. Workfamily conflict dapat didefinisikan sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal (Buhali dan Margaretha, 2013). Asfahyadin et al. (2017) menyatakan bahwa workfamily conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi
5
tingkat workfamily conflict yang dimiliki karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan tersebut di suatu perusahaan.
Cinamon et al. (2002) menjelaskan bahwa jumlah anak, jumlah waktu yang dihabiskan untuk mengurus rumah tangga dan pekerjaan, serta tidak adanya dukungan dari pasangan dan keluarga merupakan pemicu terjadinya work-family conflict. Work-family conflict mengakibatkan pemenuhan peran yang satu akan mengganggu pemenuhan peran yang lainnya sehingga akan berdampak terhadap kinerja.
Menurut Roboth (2015), selain workfamily conflict terdapat variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu stres kerja. Stres kerja menurut Handoko (2011:200) adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Khuong dan Yen (2016) menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat stres kerja maka akan semakin rendah kinerja karyawan tersebut.
Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan juga menjadi hal penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan Anwar et al. (2015) selain stres kerja, kepuasan kerja merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
6
Pekerja yang puas cenderung bertahan bekerja untuk organisasi. Pekerja yang puas juga cenderung terlibat dalam perilaku organisasi yang melampaui deskripsi tugas dan peran mereka, serta membantu mengurangi beban kerja dan tingkat stres anggota dalam organisasi. Pekerja yang tidak puas cenderung bersikap menentang dalam hubungannya dengan kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai perilaku yang kontraproduktif.
Penelitian yang dilakukan oleh Retnaningrum dan Musadieq (2016) menyatakan bahwa workfamily conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, workfamily conflict juga berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, serta kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2015) menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh langsung yang negatif terhadap kinerja karyawan, stres kerja juga memiliki pengaruh langsung yang negatif terhadap kepuasan kerja, serta kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi menarik untuk diteliti dalam penelitian ini adalah pengaruh workfamily conflict dan stres kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada Balai Wilayah Sungai Bali-Penida, Ditjen Sumber Daya Air, Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR).
7
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan, maka pokok permasalahan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1) Apakah workfamily conflict berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan? 2) Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan?
3) Apakah workfamily conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 4) Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
5) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
6) Apakah kepuasan kerja memediasi hubungan workfamily conflict dengan kinerja karyawan?
7) Apakah kepuasan kerja memediasi hubungan stress kerja dengan kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut.
1) Untuk menganalisis pengaruh workfamily conflict terhadap kepuasan kerja karyawan.
2) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. 3) Untuk menganalisis pengaruh workfamily conflict terhadap kinerja karyawan. 4) Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
8
6) Untuk menganalisis efek mediasi kepuasan kerja pada hubungan workfamily conflict dengan kinerja karyawan.
7) Untuk menganalisis efek mediasi kepuasan kerja pada hubungan stres kerja dengan kinerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut: 1) Manfaat secara teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi studi empiris tentang pengaruh workfamily conflict terhadap kepuasan kerja, pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja, pengaruh workfamily conflict terhadap kinerja karyawan, pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan, serta pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
2) Manfaat secara praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam menentukan strategi yang baik untuk diterapkan oleh Balai Wilayah Sungai Bali-Penida, Ditjen Sumber Daya Air, Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (PUPR) dalam upaya yang tepat untuk mengurangi tingkat workfamily conflict dan stres kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja dan mengoptimalkan kinerja karyawan.
