IKHTISAR
Bagaimana mengelompokkan tugas/pekerjaan
yang memotivasi dan memuaskan karyawan
Mengapa perlu melakukan sentralisasi atau
desentralisasi otoritas.
Tipe-tipe struktur organisasi yang dapat Manajer
rancang dan mengapa mereka memilih satu dari pada yang lainnya.
Mengapa Manajer perlu mengkoordinasikan dan
mengintegrasikan pekerjaan, fungsi, dan divisi sebagai sebuah organisasi yang tumbuh.
Mengapa manajer menggunakan aliansi strategis
MENGAPA MEMPELAJARI STRUKTUR
Manajer harus memungkinkan sumber daya
manusia menyelesaikan pekerjaannyadengan cara yang paling efisien dan efektif dengan mengambil
struktur yang paling cocok dengan sumber daya internal dan lingkungan eksternal (SWOT: look in,
STRUKTUR ORGANISASI
Struktur, sistem kontrol, budaya dan manajemen sumber daya
manusia merupakan sistem yang secara bersama-sama
MERANCANG STRUKTUR
ORGANISASI
Organizing – Pengaturan
Proses dimana manajer memilih sebuah jenis
struktur tertentu yang membangun hubungan kerja di antara karyawan untuk mencapai
target/tujuan.
Organizational Structure Struktur
Organisasi
Sistem formal hubungan kerja dan pelaporan
FAKTOR-FAKTOR PENGARUH
Determine the design of organizational
strucutre
Determine the design of organizational
PERANCANGAN PEKERJAAN
Job Design Rancangan Pekerjaan
Proses dimana manajer memutuskan bagaimana
membagi pekerjaan ke dalam pekerjaan khusus/spesifik.
Divisi pekerja yang bersesuaian dihasilkan dalam kondisi
kerja yang efektif dan efisien.
Job Simplification Penyederhanaan Pekerjaan
Proses pengurangan tugas dari pekerja yangmenjalankannya.
Terlalu banyak penyederhanaan dapat menyebabkan
PERANCANGAN PEKERJAAN
Job Enlargement
Peningkatan jumlah tugas dalam pekerjaan untuk
mengurangi kejenuhan.
Job Enrichment
Peningkatan kedalama (depth) atau keluasan
JOB CHARACTERISTICS MODEL
Job Characteristic
Skill variety Employee uses a wide range of skills.
Task identity Worker is involved in all tasks of the job from beginning to end of the production process
Task significance Worker feels the task is meaningful to organization.
Autonomy Employee has freedom to schedule tasks and carry them out.
Feedback Worker gets direct information about how well the job is done.
Psychological State
Psychological State
THE JOB CHARACTERISTICS MODEL
Job Characteristics meaningfulness of
work
Experienced meaningfulness of
work
Experienced responsibility for
work outcomes Experienced responsibility for
work outcomes
Knowlegde of results of work Knowlegde of results of work
Outcomes
Outcomes
High motivation High Performance
High Satisfaction High motivation High Performance
PENGELOMPOKAN PEKERJAAN KEPADA FUNGSI
Functional Structure Struktur Fungsional
Struktur organisasi yang terdiri dari seluruh departemen yang
diperlukan organisasi untuk menghasilkan barang atau jasa.
Kelebihan
Mendorong pembelajaran dari orang lain yang mengerjakan tugas
yang mirip.
Mudah bagi manajer untuk memantau dan mengevaluasi pekerjaan.
Kerugian
Sulit untuk departemen untuk berkomunikasi dengan yang lainnya
(chimneys)
Terlalu sibuk dengan departemen-nya dan kehilangan arahan ke
targe organisasi
Memerlukan corporate plan menyatu dan cross-departmental teams
DIVISIONAL STRUCTURES
Divisional Structure Struktur Divisi
Struktur organisasi yang terdiri dari
masing-masing unit bisnis terpisah yang menaungi fungsi-fungsi yang perlu untuk memproduksi barang tertentu untuk pelanggan tertentu
Divisi dibentuk lebih kecil, mengelola bagian dari
perusahaan.
Divisimembangun business-level strategy untuk
bersaing.
Manajer Fungsi melapor kepada Manajer Divisi yang
melapor kepada corporate management.
GE (a diversified conglomerate) adalah salah satu contoh
DIVISIONAL STRUCTURES
Motor PlasticsGE GE
Plastics NBCNBC
Manufacturi
BUSINESS OR DIVISION LEVEL
JENIS-JENIS STRUKTUR DIVISI
Product Structure Struktur Produk
Customer dilayani oleh divisi tersendiri yang
menangani type khusus dari barang atau jasa (seperti mesin jet atau mobil mewah/antik).
Memungkinkan Manajer Fungsi menjadi spesialis pada
satu produk.
Manajer Divisi menjadi pakar pada areanya
Menghilangkan semua keperluan untuk upervisi
langsung oleh Manajer Corporate (corporate hanya
menelusuri KPI sebagai customer satisfaction index atau ROI)
Manajemen Divisi memperbaiki penggunaan sumber
JENIS-JENIS STRUKTUR DIVISI
Struktur Geografis
Masing-masing region, nagara atau wilayah
dengan customer yang berbeda kebutuhannya dilayani oleh divisi lokal dan tersendiri yang
Struktur Pasar (Customer)
Setiap customer dilayani oleh divisi tersendiri Global market (customer) structure
Customers di region yang berbeda membeli produk yang
mirip maka perusahaan dapat menempatkan manufacturing facilities dan product distribution networks yang terbaik.
Perusahaan yang menggunakanglobal strategy akan
menggunakan jenis struktur seperti ini.
Struktur Matriks
Struktur organisasi yang secara simultan
mengelompokkan orang dan sumber daya berdasarkan fungsi dan produk
Dihasilkan dalam complex network dari
superior-subordinate reporting relationships
Struktur sangat fleksibel dan dapat merespon perubahan
kebutuhan dengan cepat.
Setiap karyawan mempunyai dua atasan (functional
manager dan product manager) dan kemungkinan tidak akan memuaskan keduanya.
Struktur Tim Produksi
Anggota Tim secara permanen ditugaskan ke
dalam Tim dan dikuasakan untuk membawa produk ke pasar.
Menghindari problems two-way communication
dan konflik dari permintaan dari atas Tim Fungsional dan Tim Produk.
Cross-functional team terdiri dari grup para
manajer dari berbagai departemen berbeda yang bekerja sama menjalankan tugas organisasi.
HYBRID STRUCTURES
Struktur Hybrid
Struktur dari sebuah organisasi besar yang
mempunyai banyak divisi dan secara simultan menggunakan struktur organisasi yang berbeda.
Manajer dapat memilih struktur terbaik untuk divisi
tertentu—sebuah divisi mungkin menggunakan Struktur Fungsional, yang lainnya mungkin struktur geografis.
Kemampuan untuk memecah organisasi besar menjadi
yang lebih unit membuatnya lebih mudah untuk dikelola.
Customized, complex dan confusing, tetapi dapat
PENGKOORDINASIAN FUNGSI: ALOKASI
OTORITAS
Otoritas
Kekuatan untuk menahan bertanggung jawab
(accountable) untuk tindakan-tindakan
mereka dan membuat keputusan berkenaan
dengan penggunaan sumber daya organisasi.
Otoritas Hirarki
Rantai komando organisasi, lebih khususnya
TALL AND FLAT ORGANIZATIONS
Tall structures mempunyai banyak tingkat (level)
otoritas dan spans of control yang sempit.
Dapat memperlambat pengambilan keputusan dan
implementasinya
Dapat memutarbalikkan komunikasi seperti mereka
berada di bawah
Flat structures mempunyai tingkat (level) yang
lebih sedikit dan spans of control yang lebar.
Menciptakan pengambilan keputusan dan komunikasi
yang cepat namun dapat menyibukan manajer
STRUKTUR ORGANISASI
Manajer harus mengevaluasi dengan cermat:
Apakah organisasi mempunyai jumlah middlemanagers yang tepat?
Dapatkah management levels dikurangi?
Sentralisasi dan desentralisasi Otoritas
Desentralisasi otoritas ke bawah, menciptakan
organisasi yang lebih flat.
Berjalan dengan baik pada lingkungan yang dinamis, kompetisi tinggi yang memerlukan kecepatan dan fleksibilitas
Lingkungan yang stabil lebih cocok sentralisasi otoritas karena prediktibilitas yang tinggi dan perubahan yang
SISI LAIN DESENTRALISASI
Decentralisasi mebuyarkan kontrol. Hal ini
dapat menyebabkan hilangnya kesatuan
tujuan, kehilangan kesamaan arah dan fokus.
Rule of thumb: Desentralisasi organisasi
secara ekstrim memerlukan budaya yang kuat
sehingga setiap orang memiliki gyroscope
yang tertanam– semua menunjuk ke arah
STRATEGIC ALLIANCES
Strategic Alliance
Perjanjian dimana manajemen mengumpulkan atau membagi sumber daya dan ‘know-how’ perusahaan
dengan perusahan lainnya dan dua perusahaan berbagi rewards dan resiko untuk memulai suatu usaha
Network Structure:
Rangkaian dari strategic alliances yang sebuah organisasi ciptakan dengan suppliers, manufacturers, dan distributors untuk menghasilkan dan memasarkan produk.
Network structures memungkinkan perusahaan membawa sumber daya bersama-sama ke dalam a boundary-less
