BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Etika bisnis merupakan etika terapan. Etika bisnis merupakan aplikasi pemahaman kita tentang apa yang baik dan benar untuk beragam institusi, teknologi, transaksi, aktivitas, dan usaha yang kita sebut bisnis. Pembahasan tentang etika bisnis harus dimulai dengan menyediakan kerangka prinsip-prinsip dasar pemahaman tentang apa yang disebut dengan istilah baik dan benar, hanya dengan cara itu selanjutnya seseorang dapat membahas implikasi-implikasi terhadap dunia bisnis.
Perbincangan tentang etika bisnis disebagian besar paradigma pemikiran pebisnis terasa kontradiksi (bertentangan dalam dirinya sendiri), mana mungkin ada bisnis yang bersih, bukankah setiap orang yang berani memasuki dunia bisnis berarti dia harus berani ( paling tidak) “ bertangan kotor”
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah organisasi yang rasional itu ?
2. Apakah organisasi bisnis itu dalam kaitannya dengan etika bisnis ? 3. Bagaimana penggambaran dari organisasi yang penuh perhatian ?
1.3 Tujuan
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Organisasi rasional
Model organisasi bisnis yang “rasional” yang lebih tradisional mendefenisikan organisasi sebagai suatu struktur hubungan formal (yang didefenisikan secara eksplisit dan digunakan secara terbuka) yang bertujuan mencapai tujuan teknis atau ekonomi dengan efisiensi maksimal. E. H. Schein memberikan satu defenisi ringkas tentang organisasi dari prespektif tersebut yaitu organisasi adalah koordinasi rasional atas aktivitas-aktivitas sejumlah individu untuk mencapai tujuan atau sasaran eksplisit bersama, melalui pembagian tenaga kerja dan fungsi dan melalui hirarki otoritas dan tanggung jawab.
Berbagai tingkatan dalam organisasi dan yang mengatur semua individu ke dalam tujuan organisasi dan hirarki formal adalah kontrak. Hal ini mengasumsikan bahwa pegawai sebagai agen yang secara bebas dan sadar telah setuju untuk menerima otoritas formal organisasi dan berusaha mearaih tujuan organisasi, dan sebagai gantinya mereka memperoleh dukungan dalam bentuk gaji dan kondisi kerja yang baik. Dari perjanjian kontraktual tersebut, pegawai menerima tanggungjawab moral untuk mematuhi atasan dalam usaha mencapai organisasi, dan selanjutnya organisasi juga memiliki tanggungjawab moral untuk memberikan dukungan ekonomi pada para pegawai seperti yang telah dijanjikan. Teori utilitarian memberikan dukungan tambahan pada pandangan bahwa pegawai memiliki kewajiban untuk berusaha mencapai tujuan perusahaan secara loyal.
Tanggungjawab etis dasar yang muncul dari aspek-aspek ‘rasional” organisasi difokuskan pada dua kewajiban moral yakni a) kewajiban atasan untuk mematuhi atasan dalam organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dan b) kewajiban atasan untuk memberikan gaji yang adil dan kondisi kerja yang baik.
a. Kewajiban pegawai terhadap perusahaan
Dalam pandangan rasional perusahaan, kewajiban moral utama pegawai adalah untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan dan menghindari kegiatan-kegiatan yang mungkin mengancam tujuan tersebut. Kewajiban karyawan dan perusahaan dibagi menjadi tiga yaitu:
1) Kewajiban Ketaatan
karyawan tersebut untuk melakukan hal yang tidak bermoral, seperti membunuh musuh atasannya, atau dapat pula berupa korupsi. Dapat pula dalam bentuk mengerjakan tugas pribadi atasannya, misalnya untuk kepentingan pribadi atasan bukan untuk kepentingan perusahaan, seperti mencuci mobil dan merenovasi rumah pribadi milik atasannya. Karyawan juga tidak perlu mematuhi perintah yang memang demi kepentingan perusahaan, tetapi tidak sesuai dengan penugasan yang disepakati, misalnya sekretaris diberi tugas untuk bersih-bersih, dan lain sebagainya. Cara untuk menghindari terjadinya kesulitan seputar kewajiban ketaaatan adalah membuat deskripsi pekerjaan yang jelas dan cukup lengkap pada saat karyawan mulai bekerja di perusahaan. Namun deskripsi pekerjaan ini harus dibuat cukup luwes sehingga kepentingan perusahaan selalu bisa di beri prioritas.
2) Kewajiban Konfidensialitas
Kewajiban ini adalah kewajiban untuk menyimpan informasi yang bersifat konfidensial atau rahasia yang telah diperoleh dengan menjalankan suatu profesi. Kewajiban ini tidak hanya berlaku selama karyawan bekerja di perusahaan tetapi berlangsung terus setelah ia pindah kerja. Kewajiban ini menjadi lebih aktual ketika karyawan tersebut pindah kerja di perusahaan baru yang bergerak di bidang yang sama. Contohnya adalah seorang akuntan, ia tidak boleh membocorkan kondisi finansial perusahaan lama ke perusahaan baru. Kewajiban konfidensialitas ini terbatas pada informasi perusahaan. Hal-hal lain yang diperoleh atau diketahui sambil bekerja di perusahaan pada prinsipnya tidak termasuk kewajiban konfidensialitas. Misalnya keterampilan yang dikembangkan oleh karyawan itu dengan bekerja pada perusahaan yang sama. Alasan etika yang mendasari kewajiban ini adalah bahwa perusahaan menjadi pemilik informasi rahasia itu.
3) Kewajiban Loyalitas
untuk membeli peralatan kantor dari perusahaan tempat dimana anaknya bekerja, walaupun sebenarnya ada penawaran harga yang lebih baik dari perusahaan lain. 4) Kewajiban Melaporkan kesalahan
Ada dua macam pelaporan kesalahan perusahaan atau whistle blowing, secara internal dan eksternal. Dalam pelaporan internal, pelaporan kesalahan dilakukan di dalam perusahaan sendiri dengan melewati atasan langsung. Misalnya seorang karyawan bawahan melaporkan suatu kesalahan langsung kepada direksi, dengan melewati kepala bagian dan manajer umum. Pada pelaporan eksternal, karyawan melaporkan kesalahan perusahaan kepada instansi pemerintah atau kepada masyarakat melalui media komunikasi. Misalnya karyawan melaporkan bahwa perusahaannya tidak memenuhi kontribusinya kepada Jamsostek atau tidak membayar pajak melalui media massa atau pihak eksternal lainnya.
Terdapat sebuah pertanyaan etika dalam melakukan pelaporan kesalahan perusahan ini, “apakah whistle blowing ini boleh dilakukan karena pada prinsipnya bertentangan dengan kewajiban loyalitas karyawan terhadap perusahaannya?” Namun setelah didiskusikan lebih mendalam, jawabnya adalah boleh karena karyawan tidak hanya mempunyai kewajiban loyalitas kepada perusahaan tetapi ia juga mempunyai kewajiban kepada masyarakat umum apabila perusahaan tersebut melakukan kesalahan.
Pelaporan bisa dibenarkan secara moral, bila lima syarat berikut terpenuhi:
1. Kesalahan perusahaan harus besar. Kesalahan ini hanya dapat dilaporkan jika menyebabkan kerugian bagi pihak ketiga, terjadi pelanggaran hak-hak asasi manusia, dan kegiatan yang dilakukan perusahaan bertentangan dengan tujuan perusahaan.
2. Pelaporan harus didukung oleh fakta yang jelas dan benar.
3. Pelaporan harus dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian bagi pihak ketiga, bukan karena motif lain. Misalnya karyawan memutuskan berhenti dari suatu pekerjaan karena kecewa dengan atasannya. Setelah ia pergi dari perusahaan itu, ia membuka praktek kurang etis dari perusahaan seperti tidak membayar pajak. Motif pelaporan ini adalah untuk balas dendam.
5. Harus ada kemungkinan nyata bahwa pelaporan kesalahan akan mencatat sukses. Jika sebelumnya orang tahu bahwa pelaporan kesalahan tidak akan menghasilkan apa-apa, misalnya tidak bisa mencegah terjadinya kerugian untuk pihak ketiga, lebih baik orang tersebut tidak melapor.
Whistle blowing adalah masalah etis yang tidak enak untuk semua pihak yang bersangkutan. Untuk perusahaan ataupun pelaku bisnis, whistle blowing akan membawakan banyak kerugian secara materil maupun moril. Mulai dari turunnya pamor perusahaan terhadap produknya, hingga menurunnya keuntungan yang didapatkan akibat pelaporan ini. Untuk pelapor, whistle blowing adalah langkah yang diambil dengan berat hati karena resiko yang akan didapatkannya cukup besar. Di beberapa negara ada kode etik profesi, misalnya kode etik insinyur yang secara tidak langsung menganjurkan whistle blowing. Dalam kode etik ini memuat ketentuan bahwa keamanan dan keselamatan masyarakat harus di tempatkan di atas segalanya. Ada juga negara yang melindungi para whistle-blowers melalui jalur hukum, seperti Inggris dengan undang-undang yang disebut The Public Interest Disclosure Act (1998).
Ada sejumlah situasi dimana pegawai gagal melaksanakan kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu sebagai berikut:
1. Konflik Kepentingan
Konflik kepentingan dalam bisnis muncul saat seorang pegawai atau pejabat duatu perusahaan melaksanakan tugasnya, namun dia memiliki kepentingan-kepentingan pribadi terhadap hasil dari pelaksanaan tugas tersebut yang (a) mungkin bertentangan dengan kepentingan perusahaan, dan (b) cukup substansial sehingga kemungkinan mempengaruhi penilaiannya sehingga tidak seperti yang diharapkan perusahaan. Konflik kepentingan bisa bersifat aktual dan potensial. Konflik kepentingan aktual terjadi saat seseorang melaksanakan kewajibannya dalam satu cara yang mengganggu perusahaan dan melakukannya demi kepentingan pribadi. Konflik kepentingan potensial terjadi saat seseorang, karena didorong kepentingan pribadi, bertindak dalam suatu cara yang merugikan perusahaan.
2. Pencurian Pegawai dan Komputer
sendiri merupakan tindakan pencurian karena keduanya berarti mengambil atau menggunakan properti milik orang lain (perusahaan) tanpa persetujuan pemilik yang sah. Tindakan memeriksa, menggunakan atau menyalin informasi atau program komputer merupakan pencurian. Disebut pencurian karena informasi yang dikumpulkan dalam bank data komputer oleh suatu perusahaan dan program komputer yang dikembangkan atau dibeli perusahaan merupakan properti dari perusahaan yang bersangkutan.
3. Insider Trading
Insider trading sebagai tindakan membeli dan menjual saham perusahaan berdasarkan informasi “orang dalam” perusahaan. Informasi “dari dalam” atau “dari orang dalam” tentang suatu perusahaan merupakan informasi rahasia yang tidak dimiliki publik di luar perusahaan, namun memiliki pengaruh material pada harga saham perusahaan. Insider trading adalah ilegal dan tidak etis karena orang yang melakukannya berarti “mencuri” informasi dan memperoleh keuntungan yang tidak adil dari anggota masyarakat lain. Namun demikian, sejumlah pihak menyatakan bahwa insider trading secara sosial menguntungkan dan menurut prinsip utilitarian, tindakan ini seharusnya tidak dilarang, malah dianjurkan.
b. Kewajiban perusahaan terhadap pegawai
Kewajiban moral dasar perusahaan terhadap pegawai, menurut pandangan rasional, adalah memberikan kompensasi yang secara sukarela dan sadar telah mereka setujui sebagai imbalan atas jasa mereka. Ada dua masalah yang berkaitan dengan kewajiban ini: kelayakan gaji dan kondisi kerja pegawai. Gaji dan kondisi kerja merupakan aspek-aspek kompensasi yang diterima pegawai dari jasa yang mereka berikan, dan keduanya berkaitan dengan masalah apakah pegawai menyetujui kontrak kerja secara sukarela dan sadar. Jika seorang pegawai "dipaksa" menerima pekerjaan tanpa upah yang memadai atau kondisi kerja yang layak, maka kontrak kerja tersebut dianggap tidak adil.
1) Gaji
dengan pasti, namun kita setidaknya bisa mengidentifikasi sejumlah faktor yang perlu dipertimbangkan untuk menentukan gaji dan upah, yaitu: a) Gaji dalam industri dan wilayah tempat seseorang bekerja, b) Kemampuan perusahaan, c) Sifat pekerjaan, d) Peraturan upah minimum, e) Hubungan dengan gaji lain, dan f) Kelayakan negosiasi gaji. 2) Kondisi Kerja: Kesehatan dan Keamanan
Keselamatan kerja bisa terwujud bilamana tempat kerja itu aman, bebas dari resiko terjadinya kecelakaan yang mengakibatkan si pekerja cedera atau bahkan mati. Hampir semua negara modern mempunyai peraturan hukum guna melindungi keselamatan dan kesehatan kaum pekerja. Dalam hal ini peraturan hokum disemua negara belum tentu sama dan belum tentu memuaskan. Terlepas dari aturan hukum para ajikan tidak bebas dari kewajiban tetapi terikat dengan alasan-alasan etika. Keselamatan dan kesehatan pekerja tidak pernah boleh dikorbankan kepada kepentingan ekonomis. Resiko memang tidak selalu bisa dihindari, tetapi harus dibatasi sampai seminimal mungkin, walaupun upaya itu bisa mengakibatkan biaya produksi bertambah. Selain itu si pekerja harus menerima resiko itu dengan bebas, setelah lebih dahulu ia diberikan ekstra untuk mengimbangi resiko, baik dalam gaji langsung maupun asuransi khusus.
3) Kondisi Kerja: Kepuasan Kerja
Spesialisasi pekerjaan yang berlebihan memang tidak baik karena alasan lain, yaitu bahwa cara ini memberikan beban yang tidak adil pada pekerja. Juga ada banyak bukti bahwa cara ini tidak mendukung efisiensi. Pekerjaan yang dispesialisasikan dalam dua dimensi yaitu secara horizontal dengan membatasi jangkauan tugas dan membatasi repetisi atau pengulangan dalam cakupan tugasnya. Jangkauan tugas yang terlampau jauh melewati batas kemampuan pegawai dapat menyebabkan pegawai frustasi. Demikian juga kerja rutin yang berulang dalam jangka waktu panjang dapat lebih cepat menciptakan kejenuhan. Selain secara horizontal, pekerjaan juga bisa dispesialisasikan secara vertikal dengan mebatasi rentang pengwasan dan pengambilan keputusan atas kegiatan-kegiatan dala suatu pekerjaan.
4) Tidak melakukan diskriminasi
2.2 Organisasi politik
Dalam model organisasi politik, individu dilihat berkumpul membentuk koalisi yang selanjutnya saling bersaing satu sama lain memperebutkan sumber daya, keuntungan, dan pengaruh. Dengan demikian, "tujuan" organisasi menjadi tujuan yang dibentuk oleh koalisi yang paling kuat dan paling dominan. Tujuan tidak ditetapkan oleh otoritas yang "sah", namun ditetapkan melalui tawar menawar antara berbagai koalisi. Realita dasar organisasi, menurut model ini, bukanlah otoritas formal atau hubungan kontraktual, namun kekuasaan: kemampuan individu (atau kelompok individu) untuk mengubah perilaku pihak lain menuju cara yang diinginkan tanpa harus mengubah perilaku mereka sendiri menuju cara yang tidak diinginkan.
subjektif, pada individu tertentu lainnya; dan d) Pendorong pertumbuhan bagi yang diberi perhatian, dalam artian bahwa tindakan ini menggerakkan mereka menuju pemanfaatan dan pengembangan kemampuan seutuhnya, dalam konteks kebutuhan dan aspirasi mereka sendiri.
Dalam organisasi caring, kepercayaan tumbuh subur karena orang merasa wajib saling memercayai jika mereka melihat diri mereka sebagai pihak-pihak yang saling membutuhkan dan saling terkait. Karena kepercayaan tumbuh subur dalam organisasi semacam itu, maka organisasi tidak perlu melakukan banyak investasi untuk mengawasi para pegawainya dan memastikan bahwa mereka tidak melanggar perjanjian kontraktual.
BAB III PENUTUP
Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA
Velasquez, Manuel G. ETIKA BISNIS Konsep dan Kasus, Edisi 5, Penertbit Andi, Yogyakarta
