1
PENGARUH SIKAP KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA
PETUGAS REGISTER KEPENDUDUKAN DENGAN VARIABEL
PERILAKU KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
M A S R I L
NPM. 1010018212021
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
2 PENGARUH SIKAP KERJA KARYAWAN TERHADAP KINERJA PETUGAS
REGISTER KEPENDUDUKAN DENGAN VARIABEL PERILAKU KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
1
Masril, 2Sulastri, 3Syafrizal Chan
1
Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta
2 &3
Dosen Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta
Email : masrilrusli.mr@gmail.com
ABSTRACT
This research is a study that examined the "Influence Attitudes towards Work Performance Register of Population Officers Work With Behavior As an intervening variable". The population sampled in this study were employees of the district office of the district of the South Coast and the Department of Population and Civil Registration South Coastal District, amounting to 79 people, where the sampling technique in this study was a census method.
The results of SEM analysis method using 2.0 M3 Smartpls program found that the direct effect hypothesis which consists of, 1). There is a significant positive influence on the attitudinal variables performance, 2). There is a positive significant effect on the performance of work behavior variables, 3). There is a significant positive influence on the attitudinal variables work through the performance of work behavior.
The results of this study are generally explained that the work attitude is determined by the performance, and behavior on the performance of work either directly or indirectly through behavioral variables work, the authors suggest further developed in the future to the population, sample, and variables that research is more scalable, varied and better.
Keywords: Job Attitute, Work Behavior, Performance
1. PENDAHULUAN
Administrasi Kependudukan merupa-kan rangkaian kegiatan penataan dan pener-tiban dalam penerbitan dokumen dan data kependudukan, melalui Pendaftaran Pen-duduk, Pencatatan Sipil dan pengelolaan informasi Administrasi Kependudukan, serta pendayagunaan hasilnya untuk pelayanan publik dan pembangunan sektor lain.
Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Pesisir Selatan yang merupakan instansi pelayanan publik, me-miliki kegiatan atau rangkaian kegiatan
dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan, sesuai dengan peraturan per-undang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pe-layanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik (UU Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik).
3 sebagai dukungan informasi tentang
kepen-dudukan bagi pembuatan kebijakan dalam rangka pelayanan publik, serta kepentingan warga untuk mengakses informasi hasil administrasi kependudukan tersebut, karena begitu besarnya tanggungjawab yang diberikan dalam pengelolaan administrasi kependudukan ini.
Hal ini diperlukan penempatan karyawan yang cukup dan memiliki dedikasi yang tinggi, memiliki kemampuan kerja serta memiliki perilaku-perilaku yang ter-puji, sehingga kualitas kerja (seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan), kuantitas kerja (se-berapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya), Hubungan kerja (seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerja-annya berinteraksi bersama masyarakat dan rekan kerja untuk menerbitkan dokumen kependudukan yang akurat atau tidak ada kesalahan) dan Sikap kerja (kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerja-an ypekerja-ang sedpekerja-ang dilakukpekerja-annya) dapat ter-wujud Administrasi Kependudukan yang baik.
Petugas register kependudukan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kabupaten Pesisir Selatan maupun di Kecamatan masih kurangnya inisiatif kerja
untuk bekerja tepat waktu, kurang teliti dalam mengkoreksi bahan/kelengkapan per-mohonan dokumen kependudukan yang
diminta sesuai dengan formulir yang ter-sedia, masih adanya karyawan yang tidak ditempat sesuai jam dinas, masih adanya perilaku-perilaku yang tidak terpuji, ter-batasnya/tidak cukupnya peralatan kerja, dan tidak adanya pelaporan administrasi kepen-dudukan secara berkala. Untuk menyingkapi hal tersebut dilakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Sikap Kerja Karyawan
terhadap Kinerja Petugas Register Kepen-dudukan dengan Variabel Perilaku Kerja sebagai Variabel Intervening”.
2. PERUMUSAN MASALAH
Adapun yang menjadi pokok per-masalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap perilaku kerja petugas register kepen-dudukan di Kabupaten Pesisir Selatan?. 2. Bagaimana pengaruh perilaku kerja
terhadap kinerja petugas register kepen-dudukan di Kabupaten Pesisir Selatan?. 3. Bagaimana pengaruh sikap kerja terhadap
kinerja petugas register kependudukan di Kabupaten Pesisir Selatan?.
4 3. LANDASAN TEORI DAN
PENGEM-BANGAN HIPOTESIS
3.1 Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya, menurut Prawirosentono (2000) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rang-ka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Penilaian kinerja pegawai tentunya dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi dan pengambilan keputusan untuk perbaikan organisasi. Handoko (2000) mengemukakan beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja atau prestasi kerja pegawai sebagai berikut: 1. Perbaikan prestasi kerja, yang berarti umpan balik (feed-back) terhadap pelaksanaan kerja akan mem-perbaiki kegiatan dan prestasi kerja pegawai, 2. Penyesuaian kompensasi, yang maksud-nya membantu para pengambil keputusan untuk menentukan perbaikan penggajian, pemberian bonus dan sebagainya, 3.Keputusan dalam penempatan promosi, menentukan pemberian penghargaan berupa promosi atau transfer pegawai, 4. Kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, yang diukur dari prestasi kerja pegawai, 5. Perencanaan dan pengembangan karir, 6. Penyimpangan proses staffing, akan diketahui dari prestasi kerja pegawai yang baik dan tidak baik, 7. Ketidakakuratan informasi, yang dilihat dari prestasi kerja yang jelek mungkin disebab-kan oleh kesalahan informasi, analisi jabatan, rencana sumberdaya manusia atau komponen sistem manajemen personalia lainnya, 8. Kesalahan desain pekerjaan, akan diketahui apabila terjadi prestasi kerja yang rendah, 9. Memberikan kesempatan kerja yang adil, 10. Tantangan eksternal, akan dapat diketahui dari penilaian prestasi kerja sehingga manajemen dapat mengambil tindakan untuk mengatasinya
Winardi (2001) berpendapat bahwa kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, sikap, minat dan komitmen terhadap tugasnya. Sementara menurut Gomes (2003), faktor-faktor yang mem-pengaruhi kinerja adalah dimulai dari individu itu sendiri, seperti bakat, sifat, minat, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, motivasi dan sebagainya
3.2 Sikap Kerja dan Perilaku Kerja
5 Perilaku adalah cara bertindak atau
tingkah laku seseorang. Perilaku atau aktivitas yang ada pada individu tidak timbul dengan sendirinya, tetapi merupakan akibat dari stimulus atau dorongan yang diterima individu yang bersangkutan, baik stimulus internal dan stimulus ekternal (Nawawi, 2005).
Penelitian Hatani (2009) tentang pengaruh sikap kerja, perilaku kerja, responsif dan etos kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Danamon Cabang Kendari dimana hasil penelitian terdapat pengaruh yang signifikan antara sikap kerja dan perilaku kerja terhadap kinerja karyawan. Harlie (2006) melakukan peneliti-an ypeneliti-ang sama yaitu faktor-faktor ypeneliti-ang mem-pengaruhi perilaku kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan Tambang Batu Bara PT. Adaro Indonesia di Tabalong Kalimantan Selatan dimana hasil penelitian terdapatnya pengaruh yang signifikan perilaku kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan deskripsi dan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1. Sikap kerja berpengaruh positif terhadap perilaku kerja petugas register kependudu-kan di Kabupaten Pesisir Selatan.
3.3 Perilaku Kerja dan Kinerja
Perilaku pada dasarnya adalah suatu respons seseorang terhadap stimulus.
Respon tersebut bersifat aktif yaitu berupa tindakan yang nyata, namun stimulusnya dapat berupa sakit, penyakit, sistem pelayanan kesehatan, dan lingkungan.
Perilaku kerja yang di tunjukkan oleh karyawan sesungguhnya merupakan gam-baran atau cerminan sikap individu. Apabila sikap positif sejak awal dikembangkan oleh individu, maka perilaku kinerja yang timbul akan baik. Dengan perilaku kerja positif mewujudkan kinerja tinggi adalah suatu pekerjaan yang mudah.
6 Surabaya dengan hasil penelitian adanya
pengaruh perilaku pegawai pada pelayanan publik dalam Perspective Administrative Responsive.
Berdasarkan deskripsi dan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2. Perilaku kerja berpengaruh positif terhadap kinerja petugas register kepen-dudukan di Kabupaten Pesisir Selatan.
3.4 Sikap Kerja dan Kinerja
Sikap kerja menurut Robbins (2006) yaitu pernyataan-pernyataan evaluasi baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan mengenai objek, orang atau peristiwa.
Kinerja (Mangkunegara, 2001) hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya .
Hubungan sikap kerja dengan kinerja pegawai, antara lain ; sikap kerja merupakan kebulatan tekad untuk mengadakan pemilihan ditempat kerja, mengadakan penataan, pembersihan, memelihara kondisi yang mantap dan memelihara kebiasaan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik, sehingga sikap kerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan memperbaiki kondisi area kerja agar menjadi lebih baik dari sebelumnya.
Penelitian yang dilakukan Ratnasari dan Safitriawati (2009) tentang analisis sikap kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. SLI di Tangerang dengan hasil penelitian terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Hatani (2009) tentang pengaruh sikap kerja terhadap kinerja pada karyawan Bank Danamon cabang Kendari dimana hasil penelitian menunjukkan hubungan positif yang signifikan/ berpengaruh sikap kerja terhadap kinerja pegawai.
Widyasari (2013) juga melakukan penelitian Hubungan Sikap Karyawan dengan Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja karyawan bagian tata graha dengan hasil penelitian terdapat pengaruh.
Berdasarkan deskripsi dan hasil penelitian terdahulu yang telah dikemukakan diatas, dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut;
H3. Sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja petugas register kependudukan di Kabupaten Pesisir Selatan
4 METODE PENELITIAN
7 Adapun metode pengambilan sampel
pada penelitian ini adalah metode
sensus/sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2012) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil.
Model penelitian dapat dilihat pada diagram dibawah ini.
Gambar 1. Model Penelitian Dalam penelitian ini peneliti
melakukan pengolahan data dengan bantuan Smartpls v.2.0 M3. Seperti dinyatakan oleh Wold (1985) dalam Ghozali (2011), Partial Least Square (PLS) merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate, sampel tidak harus besar, minimal direkomen-dasikan berkisar dari 30 sampai 100 kasus.
Menurut Ghozali (2011) Nilai
original sample merupakan gambaran tentang besarnya kontribusi atau pengaruh yang diberikan variable eksogen (independen) tertentu terhadap variabel endogen tertentu (dependen), sementara nilai
standard deviation merupakan kesalahan estimasi yang tidak bisa dijelaskan pada masing-masing hipotesis dan T Statistik merupakan nilai T hitung yang berguna untuk menentukan apakah suatu pengaruh atau hipotesis dapat diterima, yaitu dengan
membandingkan nilai T Statistic atau T hitung dengan nilai T table sebesar ±1,96 pada kesalahan menolak data sebesar 0,05 yang merupakan ketentuan (Ghozali, 2011) : a) Jika t-statistik/t-hitung< t-tabel 1.96 pada
alpha 5%, maka Ho ditolak
b) Jika t-statistik/t-hitung> t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ha diterima
5 HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini menggunakan metode
partial least square dengan bantuan SmartPLS v.2.0M3 dengan tiga kriteria penilaian untuk menilai outer model yaitu:
Convergent dan Discriminant Validity dari indikatornya dan Composite Reliability
untuk blok indikator. Convergent validity
dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score/component score dengan
construct score. Discriminat validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukur-H1
H2
H3
H4 Perilaku Kerja
(Z)
Sikap Kerja (X)
8 an dengan konstruk. Metode lain untuk
menilai discriminate validity adalah mem-bandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan
konstruk lainnya dalam model (Ghozali, 2011).
Dari analisis convergent validity, nilai AVE, dan composite reliability dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 1
Validitas, AVE dan CompositeReliability
Variabel Jumlah Butir Pertanyaan
Jumlah Butir Valid
AVE Composite
Reliability
Kinerja 20 13 0,525611 0,905043
Perilaku Kerja 22 12 0,506991 0,876489
Sikap kerja 10 8 0,520261 0,895481
Hasil output menunjukan bahwa dari analisis convergent validity diketahui bahwa jumlah butir pertanyaan yang valid untuk variabel kinerja hanya 13 butir, variabel perilaku kerja hanya 12 butir, dan variabel sikap kerja hanya 8 butir. Nilai AVE baik untuk konstruk kinerja, perilaku kerja dan sikap kerja memiliki nilai AVE lebih besar daripada 0,5. Jadi, semua konstruk dalam model yang diestimasi memenuhi kriteria validitas konstruk sehingga dapat disimpulkan semua variabel penelitian valid. Nilai composite reliability semua variabel lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan semua variabel penelitian reliabel.
Deskritif statistik variabel peneliti-an dapat disimpulkpeneliti-an sebagai berikut: Kinerja memiliki skor rata-rata 4,09, total capaian responden 81,90%, dengan demikian tingkat pencapaian responden termasuk kategori baik. Selanjutnya, perilaku kerja memiliki skor rata-rata 4,20, total capaian responden 84%, dengan demikian tingkat pencapaian responden termasuk kategori baik. Sedangkan sikap kerja memiliki skor rata-rata 6,95, total capaian responden 69,51%, dengan demikian tingkat pencapaian responden termasuk kategori cukup baik.
Hasil penelitian dapat di lihat dari tabel 2.
Tabel 2
Path Coefficients
Original Sample
(O)
Standard Deviation (STDEV)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|) PERILAKU -> KINERJA 0,583303 0,075758 0,075758 7,69957
9 Berdasarkan hasil uji hipotesis 1,
variabel sikap kerja (X) berpengaruh positif (0,518) dan signifikan. Hipotesis 1 yaitu sikap kerja berpengaruh positif terhadap perilaku kerja diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai t-statistik lebih besar dari 1,96. Berarti sikap kerja pegawai berpengaruh terhadap perilaku kerja pegawai itu sendiri. Hasil temuan ini telah sesuai dengan landasan teori yang ada, diantaranya Robbins (2007), Nawawi (2009), dan konsisten dengan penelitian Hatani (2009).
Hasil uji hipotesis 2 yaitu variabel perilaku kerja (Z) berpengaruh positif (0,583) dan signifikan. Hipotesis 2 yaitu Perilaku kerja berpengaruh positif terhadap kinerja diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai t-statistik lebih besar dari 1,96. Berarti perilaku kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Hasil temuan ini telah sesuai dengan landasan teori yang ada, diantaranya Thoha (2004), Robbins (2007), dan konsisten dengan penelitian Hatani (2009), Firda (2013).
Hipotesis 3 yang menyatakan Sikap Kerja (X) berpengaruh positif (0,162) terhadap kinerja terbukti dan diterima. Hal ini terlihat bahwa nilai t-statistik lebih besar dari 1,96. Dalam hal ini, bila variabel sikap
kerja yang dimiliki oleh pegawai baik maka pegawai akan mampu meningkatkan kinerja-nya, demikian pula sebaliknya. Penelitian ini sesuai landasarn teori yang ada, diantaranya Gibson (2003) dan Prawiro-sentono (2000). Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Ratnasari dan Safitriwati (2009), Hatani (2009), Widyasari (2013).
Hasil uji hipotesis 4 yaitu variabel perilaku kerja berperan sebagai variabel intervening atau variabel antara yang menguatkan antara sikap kerja dan kinerja diterima. Nilai total pengaruh (total effect) sikap kerja terhadap kinerja ditunjukan oleh koefisien sebesar 0,464768, yang merupakan penjumlahan nilai pengaruh langsung sikap kerja terhadap kinerja (SKK) sebesar
koefisien 0,162372 ditambah dengan nilai pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening (SKPK x PKK) sebesar
koefisien 0,302396, dimana nilai ini diperoleh dari perkalian nilai koefisien pengaruh sikap kerja (SK) terhadap perilaku kerja (PK) atau SKPK dengan nilai
koefisien pengaruh perilaku kerja (PK) terhadap kinerja (K) atau PKK. Lebih
10 Tabel 3
Path Coefficients
Pengaruh sikap kerja terhadap kinerja melalui perilaku kerja
Uraian
Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak langsung (SK->PK) x (PK->K)
Total Effect SK->PK SK->K PK->K
(2) (3) (4) (5) (6) (7)
Sikap kerja ->perilaku
kerja ->kinerja 0,51842 0,162372 0,583303 0,302396 0,464768
Berdasarkan perhitungan, diperoleh perbandingan kedua nilai pengaruh antara pengaruh langsung dengan total pengaruh, dimana nilai pengaruh langsung lebih kecil dari nilai total pengaruh atau 0,162372<0,464768. Dapat dijelaskan nilai koefisien 0,162372, merupakan kemampuan variabel sikap kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi kinerja, sementara nilai total efek atau total pengaruh sebesar koefisien 0,464768, merupakan kemampuan variabel sikap kerja dan peranan perilaku kerja sebagai variabel intervening dalam mempengaruhi kinerja.
5. KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian ditemukan bahwa sikap kerja memberikan pengaruh positif terhadap perilaku kerja dan mem-berikan pengaruh positif terhadap kinerja, perilaku kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja. Dan terdapat pengaruh variabel intervening, secara empiris ditemu-kan bahwa perilaku kerja memberiditemu-kan tam-bahan pengaruh positif antara variable sikap kerja terhadap kinerja Petugas Register Kependudukan Kabupaten Pesisir Selatan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain sikap kerja dan perilaku kerja.
Penelitian ini berimplikasi terhadap teori dan praktik. Temuan ini memperkuat teori dalam menjelaskan kenapa sikap kerja dan perilaku kerja penting untuk meningkat-kan kinerja pegawai. Sedangmeningkat-kan, penelitian ini mempunyai kontribusi pada praktik da-lam hal peningkatan sikap kerja dan perilaku kerja guna meningkatkan kinerja pegawai.
11 DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2001,
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosda Karya, Bandung.
Ahmad, Tohardi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mandar Baru, Bandung.
Amelia, N.S dan Tri, R.S, 2010, Hubungan antara Motivasi dan Budaya Kerja dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di Kabupaten Subang, Provinsi Jawa Barat. Jurnal Penyuluhan Pertanian, Vol. 5 No 1, Mei..
Arikunto, Suharsimi, 1992, Prosedur Peneli-tian Suatu Pendekatan, Bina Aksara, Jakarta.
Blum, M. L., & Naylor, J. C, 1968, Industrial psychology: Its theoritical and social foundation, New York: Harper & Row.
Cushway, Barry and Lodge, Derek, 1999,
Organizational Behaviour and Design, Perilaku dan Desain Organisasi, Terjemahan, The Fast-Track MBA Series, PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Gibson, et al, 1996, Organisasi dan Manajemen, Erlangga, Jakarta. Guritno, Bambang dan Waridin. 2005.
Pengaruh Persepsi Karyawan
Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja .JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Ghozali, Imam, 2011, Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS), Edisi 3, Badan Penerbit Universitas Dipone-goro, Semarang.
Harlie, M. 2006, Faktor-faktor yang Mem-pengaruhi Perilaku Kerja dan dampaknya terhadap Kinerja Karya-wan pada Perusahaan Tambang Batu Bara PT. Adaro Indonesia di Tabalong Kalimantan Selatan. Eksekutif, Volume 5 Nomor 2 Agustus 2008.
Hasibuan, Melayu S.P 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Bandung.
Hatani, La., 2009, Pengaruh Sikap Kerja, Perilaku, Responsif dan Etos Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank Danamon Cabang Kendari, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 1 No. 1 Januari 2009.
Kartika, Hayu., Tri Hastuti, Analisa Pengaruh Sikap Kerja 5S dan Faktor Penghambat Peneerapan 5S Ter-hadap Efektifitas Kerja Departemen Produksi di Perusahaan Sepatu, Jurnal Pasti, Volume V Edisi 1, desember 2011.
Keputusan Menteri Pendayagunaan dan Aparatur Negara Nomor 25 tahun 2004, tentang Pedoman Umum
Penyusunan Indeks Kepuasan
Masyarakat.
Keputusan Presiden RI Nomor 88 Tahun 2004 tentang Pengelolaan Informasi Administrasi Kependudukan.
Lembaga Administrasi Negara, Pelayanan Prima Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan I dan II, Jakarta.
Moenir, H.A.S 2008, Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Bumi Aksara, Jakarta.
Mas’ud, Fuad., 2004, Survai Diagnosis
Organisasional, Konsep dan
Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Moh As’ad. 2003. Psikologi Industri,
Libery. Yogyakarta.
Nawawi, Hadari, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Cetakan Ke-4, Gajah Mada University Press, Yogyakarta Ndraha, Taliziduhu, 1997, Budaya
Organi-sasi, Rineka Cipta , Jakarta.
Nirwana Sitepu, 1994, Analisis Jalur, UPT Jurusan Statistik, FMIPA UNPAD Bandung.
12
Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Pesisir Selatan, Kabupaten Pesisir Selatan.
Peraturan Daerah Nomor 16 Tahun 2010, tentang Pembentukan Struktur Orga-nisasi dan Tata Kerja Kecamatan dalam Kabupaten Pesisir Selatan.
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 9 Tahun 2011, tentang Pedoman Penerbitan Kartu Tanda Penduduk Berbasis Nomor Induk Kependudu-kan Secara Nasional.
Peraturan Pemerintah Nomor 27 tahun 2005, tentang desa.
Peraturan Pemerintah Nomor 37 tahun 2007, tentang Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 23 tahun 2006.
Peraturan Presiden Nomor 25 tahun 2008, tentang Persyaratandan Tata Cara Pendaftaran Pendudukdan Pencatat-an Sipil.
Prawirosentono, Suyadi, 2000, Kebijakan Kinerja Karyawan; Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, BPFE – Yogyakarta.
Purwanto, Hodayat dan Yuwono, 2008,
Kecerdasan Emosi, Stress Kerja dan Kinerja Karyawan, Jurnal Psikologi Volume 2 No 1, Universitas Muham-madiyah Surakarta.
Ratnasari, Aisyah, dan Tita Safitriawati, 2009, Analisis Sikap Kerja, Komit-men Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SLI Tangerang, Ekonomi & Bisnis, Nomor XI Vol. II Tahun 2009.
Rivai, Veithzal dan Basri, 2005.
Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbin, Stephen P, 2002, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Terjemahan, edisi kesepuluh, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Setiadi, Herald ,et al (2008), Database Kependudukan Nasional sebagai Prasyarat untuk Pelaksanaan Good Gavernance, Jurnal.
Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIE : YKPN.
Sudjana, HD, 1992, Teknik Analisis Regresi dan Korelasi bagi Para Peneliti, Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Timpe, A. Dale, 1992, Kinerja (Performan-tentang Pemerintah Daerah.
Undang-Undang Nomor 23 tahun 2006, tentang Administrasi Kependudukan.
Undang-undang Nomor 25 Tahun 2009, tentang Pelayanan Publik.
Undang-undang Nomor 52 Tahun 2009, tentang Perkembangan Kependu-dukan Dan Pembangunan Keluarga. Undang-Undang Nomor 24 tahun 2013,
tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006
tentang Administrasi Kependudukan.
Undang-Undang Nomor 6 tahun 2014, tentang Desa..
Willson and Heyyel, 1987, Hand Book Of Modern Office Management and Administration Service. McGraw Hill Inc. New Jersey.
