BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan usaha, organisasi atau instansi sering mengalami kendala yang meliputi perubahan informasi, teknologi, dan adanya kebutuhan sumber daya manusia berkompeten serta persaingan usaha yang semakin ketat. Hal ini membuat organisasi atau instansi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
Sumber daya manusia adalah kekuatan daya pikir dan karya manusia yang masih tersimpan di dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan masyarakat. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu, berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu atau kelompok.
Menyadari akan tugas berat ini untuk tercapainya Visi Misi organisasi maka dilakukan upaya-upaya positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, upaya-upaya tersebut dapat dilakukan dengan jalan melakukan perbaikan sistem yang harus dilakukan secara terprogram, terjadwal dan berkesinambungan agar pegawai merasa diperlakukan secara adil dan merata.
Penempatan pegawai yang sesuai agar terhindar dari kebosanan dan kekakuan kinerja agar semangat kinerja pegawai meningkat, salah satunya dapat dilakukan dengan rotasi pekerjaan melalui pembinaan dan pengawasan yang intensif dan reward serta kemampuan kerja pegawai melalui pelatihan-pelatihan teknis dan fungsional baik melalui program on the job training maupun classical. Kebijakan rotasi pekerjaan diharapkan visi, misi dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif.
Rotasi pekerjaan merupakan suatu perubahan posisi /jabatan /tempat/ pekerjaan yang dilakukan pimpinan puncak organisasi kepada seseorang yaitu pegawai (manajemen dan non-manajemen) baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Menurut Mangkunegara (2006) rotasi pekerjaan adalah perpindahan pegawai namun lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda agar para pegawai terhindar dari rasa jenuh atau produktifitas yang menurun.
Pegawai kurang berpengalaman menghadapi pekerjaan yang lebih menantang sehingga tidak mampu menyesuaikan kompetensi yang dimiliki, sebagian besar pegawai mengalami rasa jenuh karena terlalu lama ditempatkan dalam suatu unit, kondisi kerja yang tidak kondusif misalnya peralatan yang diperlukan kurang memadai atau kondisi tidak baik sehingga menjadi alasan bagi pegawai untuk tidak melaksanakan tugasnya, jabatan yang diduduki yang tidak profesional mengakibatkan keberhasilan yang tidak maksimal dan tidak dapat mencapai target yang ditetapkan atau tujuan yang akan dicapai.
Pegawai yang pernah dirotasi mulai tahun 2004 sampai dengan 2011 di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Data Rotasi Pegawai dari Tahun 2004-2011
No Jabatan
10 Urusan Administrasi
Kepegawaian 15 2 0 3 1 3 1
11 Unit Penelitian &
Pengabdian Masyarakat 4 2 0 0 1 1 0
21 Un. Perencanaan &
Sistem Informasi 3 1 0 0 1 1 0
Jumlah 150 38 15 19 20 36 6
Pada Tabel 1.1 menjelaskan pegawai yang pernah dirotasi terjadi pendistribusian rotasi pekerjaan tidak merata diantara pegawai dalam artian pelaksanaannya tidak terencana sehingga banyak pegawai yang merasa diperlakukan tidak adil dan penempatan pegawainya yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan sehingga semakin meningkat kinerja buruk yang berarti program yang ada tidak tepat sasaran, tidak tepat guna.
Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan memberikan motivasi kepada pegawai agar dapat mengembangkan potensi dalam pelaksanaan kerja, sehingga dapat berjalan dengan lancar melalui adanya kegiatan pelatihan kerja, pembinaan. Hal ini diharapkan akan menumbuhkan rasa ikut serta bagi pegawai dalam proses pencapaian tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Motivasi timbul karena adanya usaha-usaha yang sadar dari pegawai untuk melakukan perbuatan-perbuatan tertentu (perilaku) bagi tercapainya tujuan organisasi ditempat bekerja. Uraian di atas menunjukkan bahwa pribadi yang memiliki motivasi merupakan syarat yang penting bagi suksesnya para pegawai dalam menghadapi pekerjaan yang menantang. Melatih dan menciptakan pribadi yang memiliki motivasi.
Fenomena motivasi kerja yang terjadi di Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan dikategorikan menurun karena adanya ciri-ciri pribadi dari beberapa individu yang memiliki karakteristik buruk, sehingga menyebabkan penurunan kinerja pegawai, tidak dapat menunjukkan potensi dan kemampuannya, prestasi bekerjanya kurang bahkan pekerjaan tidak terselesaikan tepat waktu karena kurangnya kesadaran pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan, Semangat kerja berkurang, mudah merasa bosan dan jenuh, tidak mempergunakan waktu semaksimalnya, mempunyai kepribadian antisosial, suka memberontak dan munculnya permusuhan yang tersembunyi, kurang percaya diri/mudah terpengaruh dan kurang memperhitungkan risiko dari tindakan-tindakan yang dilakukan.
Kinerja pegawai dapat meningkat jika rotasi pekerjaan dan motivasi kerja dapat memberikan kontribusi positif, namun untuk melaksanakannya serta melihat hasil kerjanya berpulang kembali pada masing-masing individu pegawai, hal ini tidak terlepas dari kinerja dan prestasi kerja yang dimiliki pegawai.
Pegawai menjadi semangat dalam bekerja jika rotasi pekerjaan diharapkan dapat menstimulasi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik dan terdapat proses penambahan pengetahuan dan kemampuan pegawai, mengurangi kejenuhan kerja dari pegawai, membantu proses penempatan pegawai secara tepat, serta memberi tantangan lebih besar bagi pegawai untuk mencapai prestasi atau kinerja yang lebih baik.
Pegawai yang ditempatkan sesuai dengan kompetensi masing-masing, pegawai tersebut merasa pekerjaan baru sangat bisa menambah pendapatan dibanding dijabatan lama. Perubahan dengan penerapan ketentuan internal dan eksternal seperti penerapan kode etik yang tegas, pengembangan visi, misi dan nilai, serta kebijakan rotasi pegawai sebagai konsekuensi dari perubahan struktur organisasi merupakan hal yang menarik untuk suatu objek penelitian.
Tabel 1.2 Persentase Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai Bulan
Jumlah rata-rata 14,5
Sumber: Kantor Direktorat Politeknik Kesehatan bagian kepegawaian tahun 201 Pada Tabel 1.1 tersebut diketahui bahwa persentase kedisplinan pegawai merupakan salah satu fenomena yang dijadikan rujukan pengukuran disiplin mencapai rata-rata 14,5 % artinya angka tersebut menunjukkan bahwa betapa tidak disiplinnya pegawai dalam mematuhi salah satu aturan yang semestinya ditaatinya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Menurut Flippo (2001) tingkat kehadiran pegawai kategori buruk diatas 10 % dari tingkat kehadiran keseluruhan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan permasalahan, Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang akan diperoleh adalah :
1. Bagi Instansi
Sebagai bahan informasi dan masukan bagi instansi tentang analisis pengaruh rotasi pekerjaan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian Kesehatan.
2. Bagi Kalangan Akademis.
3. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan buat peneliti, khususnya yang berkaitan dengan ilmu manajemen sumber daya manusia.
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
