lingkungan dalam MANAJEMEN STRATEGIS 1

(1)

BAB XIV

PERUBAHAN STRATEGIK DAN

ORGANISASI

Dipresentasikan OLEH:

NELLI NOVYARNI SUSAN BAYU AJI

VINNA KUSRINI LINA MARLINA MUHAMMAD AKBAR

(2)

PENDAHULUAN

yang mendorong perubahan organisasi.

(3)

TUJUAN PEMBELAJARAN

Pada akhir pembelajaran peserta diharapkan mampu:

• _{Memahami faktor eksternal dan internal yang mendorong perubahan}

organisasi

• _{Menjelaskan model perubahan organisasi}

• _{Memahami delapan langkah dalam memimpin perubahan organisasi}

yang dicetuskan oleh Kotter

• _{Mendefinisikan pengembangan organisasi dan memahami prosesnya} • _{Menjelaskan cara dinamis untuk mengatasi resistensi}

(4)

• _{Menjelaskan karakteristik kunci dan penerima dan agen perubahan} yang berdampak terhadap keberhasilan ataupun resistensi terhadap suatu perubahan

• _{Mengidentifikasi strategi alternative untuk mengatasi resistensi} terhadap perubahan

• _{Mendefinisikan istilah tekanan / stress dan menjelaskan model} tekanan / stress dalam pekerjaan

• _{Menjelaskan faktor-faktor yang memoderasi tekanan/stress seperti} dukungan social, daya tahan dan perilaku tipe A

(5)

MODEL PERUBAHAN

Perubahan Organisasi:

σ Perubahan adaptif

Menekankan perubahan sesuai dengan praktik yang umum

(6)

• _{Perubahan inovatif radikal}

Paling sulit diimplementasikan karena mengancam

kepercayaan diri manajerial dan rasa aman karyawan.

Sisi lainnya adalah bahwa perubahan inovatif radikal

memiliki potensi keuntungan terbesar dan harus

(7)

MODEL PERUBAHAN LEWIN

Esensi model perubahan organisasi Lewin, yakni mengenal bagaimana memulai

perubahan (unfreezing), mengelola

perubahan (changing), dan menstabilisasi proses perubahan (refreezing). Asumsi dasar yang dikembangkan Lewin

adalah sebagai berikut:

•_{Perubahan melibatkan pembelajaran sesuatu yang baru dan menghentikan} •_{praktik organisasi yang biasa digunakan}

•_{Sumber daya manusia merupakan inti dari perubahan organisasi}

•_{Resistensi terhadap perubahan dapat muncul bahkan ketika tujuan perubahan}

sangat diharapkan

•_{Perubahan efektif membutuhkan perilaku, sikap dan praktik organisasi}

yang baru

(8)

Memulai Perubahan (Unfreezing)

Fokus dari tahapan ini adalah menciptakan motivasi

untuk berubah.

Para manajer sering menggunakan data terkait

efektivitas, efisiensi

dan kepuasan konsumen untuk mendorobng karyawan

termotivasi melakukan perubahan.

Teknik yang kerap digunakan `antar unit

dengan unit terbaik ataupun antar perusahaan dengan

(9)

Perubahan (Changing)

Perubahan perlu dilakukan untuk meningkatkan proses,

prosedur, produk,layanan dan kepentingan manajemen.

Perubahan melibatkan proses pembelajaran.

Selain itu juga melakukan sesuatu dengan cara berbeda

sehingga memerlukan informasi,prosedur,

perleng-kapan teknologi, perilaku baru untuk menyelesaikan

pekerjaan.

Perubahan organisasi dapat bertujuan untuk

meningkatkan pertumbuhan atau menyelesaikan

(10)

Stabilisasi (unfreezing)

Tujuan tahap ini adalah untuk mendukung dan

memperkuat perubahan dengan cara membantu para

karyawan mengintegrasikan perilaku atau sikap yang

berubah menjadi kebiasaan untuk melakukan sesuatu.

Pelatihan dan teladan atau contoh digunakan untuk

memperkuat stabilisasi. Selain itu, penghargaan dalam

bentuk insentif uang kerap kali digunakan untuk

(11)

MODEL SISTEM PERUBAHAN

Suatu model system perubahan memberikan

para manajer kerangka untuk mendiagnosis

apa saja yang harus diubah dan membatasi evaluasi

keberhasilan dan perubaha. Komponen inti

dari model system perubahan adalah input, rencana

strategis, elemen-elemen target dari perubahan

(12)

Delapan Langkah Kotter untuk Memimpin

Perubahan Organisasi

Kotter meyakini bahwa perubahan organisasi

dapat gagal akibat kesalahan manajer senior

dan mengusulkan delapan langkah untuk

melakukan suatu perubahan.

Kotter sebenarnya mengadopsi model perubahan

Lewin, karena empat langkah pertama menggam

barkan memulai perubahan (unfreezing,

langkah 5, 6 dan 7 menggambarkan

perubahan (changing) dan langkah 8

menggambarkan

(13)

Delapan langkah Kotter dapat dilihat sebagai berikut:

σMembangun rasa pentingnya perubahan

•_{Menyusun koalisi}

•_{Mengembangkan visi dan strategi} •_{Mengkomunikasikan perubahan visi}

•_{Melakukan tindakan yang berdampak luas} •_{Menunjukan keberhasilan jangka pendek}

•_{Mengkonsolidasikan pencapaian perubahan dan}

berupaya lebih banyak perubahan

(14)

MELAKUKAN PERUBAHAN MELALUI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi adalah suatu teknik untuk mengimplementasikan perubahan organisasi yang terdiri dari upaya-upaya untuk menolong sumber daya manusia dalam organisasi bekerja secara efektif dengan menerapkan prinsip ilmu perilaku,, psikologi, sosiologi, pendidikan dan manajemen

Pengembangan organisasi berbeda dari model perubahan seblumnyya, karena tidak memasukkan rangkaian terstruktur seperti Lewin dan Kotter, tetapi memiliki focus diagnosis yang sama dengan

(15)

(16)

(17)

Karakteristik agen perubahan adalah orang-orang

dengan keputusan mengganggu tradisi kebudayaan

atau hubungan kelompok, berpotensi menimbulkan

konflik personal, memiliki kemampuan atau pembagian

waktu yang baik memiliki gaya kepemimpinan tertentu

dan mampu melegimitasi perubahan melalui

penghargaan atau pemberian insentif. Resistensi

(18)

STRATEGI ALTERNATIF UNTUK MENGATASI RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN

Kotter dalam penelitian terhadap lebih dari 100 perusahaan di USA menemukan bahwa penyebab r

esistensi adalah masalah dalam struktur organisasi dan system penilaian kinerja yang membuat orang berpikir untuk memilih visi baru atau kepentingan mereka sendiri. Temuan Kotter ini mengimplikasikan bahwa manajemen perlu mendapat unpan balik dan karyawan tentang hal apapun yang dapat mempengaruhi kemampuan atau kemauan mereka untuk

(19)