vi Universitas Kristen Maranatha Abstrak
Penelitian ini difokuskan untuk melihat pengaruh ketiga komponen komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di kantor Alphabet, Bandung. Penelitian ini menggunakan 3 dimensi dari Allen & Meyer untuk komitmen Organisasional dan 7 dimensi dari Bernardin & Russel untuk kinerja. Penelitian menggunakan metode kualitatif. Data dikumpulkan dengan metode survei, dengan menggunakan kuesioner. Populasi terdiri dari 60 orang yang berarti menggunakan total sampling. Peneliti
menggunakan faktor analisis untuk mengukur validitas dan Cronbach’s Alpha untuk
reabilitas. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara kedua variabel maka digunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil dari pengukuran tersebut ditemukan bahwa dimensi Komitmen Afektif mempengaruhi kinerja sebesar 18.92%, dimensi Komitmen Berkelanjutan sebesar 22.27%, dan dimensi Komitmen Normatif sebesar 8.17%, pengaruh variabel Komitmen Organisasional terhadap Kinerja dengan menggunakan uji korelasi sebesar 37.70% dan sisanya sebesar 62.30% dipengaruhi oleh faktor lain. Dan pengaruh variabel Komitmen Organisasional terhadap Kinerja dengan menggunakan uji regresi sebesar 49.36% dan sisanya sebesar 50.64% dipengaruhi faktor lain.
vii Universitas Kristen Maranatha Abstract
The purpose of this study was to examine the impact of three components of organizational commitment on field employee’s performance at Alphabet Company, Bandung.Research used 3 (three) dimensions from Allen & Meyer for organizational commitment and 7 (seven) dimensions from Bernardin & Russel for performance. This research used qualitative method. Data were collected by survey method, namely by questionnaire. Population announted to only 60 people; hence level of sample is equal with level population. Researcher used factor analysis to ensure validity of research dan cronbach’s alpha for reability. The Effect of Organizational Commitment on Performance was checked with Multiple Regression Analysis. Result of these measurements it was found that the dimensions of affective commitment affect the performance of 18.92%, dimensions of continuance commitment of 22.27%, and the dimensions of normative commitment by 8.17%. The influence of organizational commitment variables on the performance by using correlation test of 37.70% and the remaining 62.30% influence by other factors. And the influence of organizational commitment variables on the performance by using regression test of 49.36% and the remaining 50.64% are influenced by other factors.
viii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 6
1.6. Batasa Masalah... 7
1.7. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 9
ix Universitas Kristen Maranatha
2.1.1. Definisi Komitmen Organisasional ... 9
2.1.2. Faktor Penyebab Komitmen Organisasional ... 13
2.1.3. Akibat dari Komitmen Organisasional ... 15
2.1.4. Pengukuran Komitmen Organisasional... 17
2.2. Kinerja Karyawan ... 17
2.2.1. Definisi Kinerja ... 17
2.2.2. Faktor-faktor Kinerja ... 19
2.2.3. Perencanaan Kinerja... 21
2.2.4. Penilaian Kinerja ... 22
2.2.5. Tipe-tipe Kriteria Performasi ... 24
2.2.6. Pengukuran Kinerja Karyawan ... 25
2.2.7. Hubungan antara Komitmen Organisasional dengan Kinerja Karyawan ... 26
2.3. Kerangka Pemikiran ... 28
2.4. Peneliti Terdahulu ... 29
2.5. Hipotesis Penelitian ... 30
2.6. Model Penelitian ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
3.1. JenisPenelitian ... 32
3.2. Objek dan Subjek Penelitian ... 32
3.3. Teknik Pengambilan Sampel... 33
x Universitas Kristen Maranatha
3.5. Metode Pengumpulan Data ... 36
3.6. Metode Analisis Data ... 37
3.6.1 Uji Validitas ... 37
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 38
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ... 38
3.6.4 Uji Multikolinearitas ... 40
3.6.5 Uji Heteroskedastisitas ... 40
3.6.6 Uji Regresi Berganda ... 41
3.6.7 Uji Korelasi ... 42
3.6.8 Uji Hipotesis... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 44
4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
4.1.1. Uji Validitas ... 44
4.1.2. Uji Reliabilitas ... 47
4.2. Analisis Statistik Deskriptif Data Responden ... 48
4.2.1. Usia Responden ... 48
4.2.2. Lama Bekerja Responden ... 49
4.2.3. Pendidikan Responden ... 49
4.2.4. Jenis Kelamin ... 50
4.3. Tanggapan Responden Variabel X dan Variabel Y ... 51
xi Universitas Kristen Maranatha 4.3.2. Tanggapan responden mengenai variabel Y (Kinerja
Karyawan) ... 54
4.4. Uji Asumsi Klasik ... 56
4.4.1. Uji Normalitas ... 56
4.4.2. Uji Outlier ... 57
4.4.3. Uji Multikolinearitas ... 58
4.4.4. Uji Heterokedastisitas ... 59
4.5. Uji Korelasi ... 60
4.6 Uji Hipotesis... 60
4.6.1. Uji Anova ... 60
4.6.2. Hasil Uji Hipotesis ... 61
4.7 Model Hasil Penelitian ... 63
4.8 Pembahasan ... 64
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 66
5.1. Komitmen Organisasional di Kantor Alphabet ... 66
5.1.1. Komitmen Afektif di Kantor Alphabet...66
5.1.2. Komitmen Berkelanjutan di Kantor Alphabet….…66 5.1.3. Komitmen Normatif di Kantor Alphabet…………66 5.2. Kinerja Karyawan di Kantor Alphabet ... 66
xii Universitas Kristen Maranatha 5.3.2 Pengaruh Komitmen Afektif terhadap
Kinerja Karyawan………....67
5.3.3 Pengaruh Komitmen Berkelanjutan terhadap Kinerja Karyawan...67
5.3.4 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan...68
5.4. Saran ... 68
5.4.1. Meningkatkan Komitmen Afektif ... 68
5.4.2. Meningkatkan Komitmen Berkelanjutan ... 68
5.4.3. Meningkatkan Komitmen Normatif ... 68
5.4.4. Meningkatkan Kinerja Karyawan ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 70
xiii Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Peneliti Terdahulu ... 29
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel ... 34
Tabel 3.2. Pemberian Skor Berdasarkan Skala Likert ... 37
Tabel 3.3. Uji Korelasi ... 42
Tabel 4.1. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel(X1) ... 45
Tabel 4.2. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel(X2) ... 45
Tabel 4.3. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel(X3) ... 46
Tabel 4.4. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel(Y) ... 46
Tabel 4.5. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ... 47
Tabel 4.6. Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Usia ... 48
Tabel 4.7. Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Lama Kerja……... ... 49
Tabel 4.8. Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Pendidikan ... 50
Tabel 4.9. Gambaran Banyaknya Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
Tabel 4.10. Hasil Pengujian Deskriptif Item Komitmen Organisasional . 51 Tabel 4.11. Rekapitulasi Hasil tanggapan Responden Variabel Kinerja (Y) ... 54
Tabel 4.12. Hasil Uji Normalitas ... 57
Tabel 4.13. Hasil Uji Outlier ... 58
Tabel 4.14. Hasil UjiMultikolinearitas ... 58
Tabel 4.15. Hasil Uji Heterokedastisitas ... 59
Tabel 4.16. Hasil Uji Korelasi ... 60
Tabel 4.17. Hasil Uji ANOVA ... 60
Tabel 4.18. Hasil Uji Hipotesis ... 61
xiv Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa ditawar bagi para pelaku ekonomi maupun industri. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi yang efektif dan efisien. Keefektifan dan keefesienan dalam suatu perusahaan sangat diperlukan agar memiliki daya saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.
Setiap perusahaan apapun bentuk bisnisnya, memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan berpikir, bertindak serta terampil dalam menghadapi persaingan bisnis. Untuk itu, perusahaan dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya sehingga terjadi peningkatan kinerja karyawan dan sekaligus dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja perusahaan. Perbaikan kondisi internal ini juga dapat memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.
2 Universitas Kristen Maranatha prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Sedangkan, menurut Johns (1996) kinerja adalah suatu tingkat peranan anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Peranan yang dimaksud adalah setiap kegiatan yang menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu tindakan, tingkat penyelesaian suatu pekerjaan dan bagaimana karyawan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan. Pernyataan ini juga sejalan dengan pernyataan Mathis, dkk (2002) yang mengemukakan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dan seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Tugas dari organisasi adalah berusaha untuk mengoptimalkan kinerja pekerjaan sumber daya manusia mereka untuk mencapai tingkat produktifitas, efisiensi, efektivitas dan kepuasan kerja. Untuk melihat apakah sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi telah menunjukan kinerja yang baik atau tidak, maka dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi kepada organisasinya (Kae E. Chung & Leon C. Megginson, 1981). Tujuan dari penilaian kinerja, secara umum adalah untuk meningkatkan performansi pada waktu yang akan datang (to motivate future performance improvement).
3 Universitas Kristen Maranatha rendahnya tingkat komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan.
Karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan dengan karyawan yang berkomitmen rendah. Komitmen organisasional yang tinggi menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan. Karyawan yang berkomitmen tinggi akan memiliki produktivitas tinggi (Luthans, 2002). Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk mempertahankan pekerjaannya dan menunjukkan hasil yang seharusnya (Greenberg, 1996).
Sebaliknya, komitmen karyawan yang rendah memiliki dampak negatif. Setiap organisasi akan mengalami kesulitan jika komitmen karyawannya rendah. Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudahnya keluar organisasi (Riady, 2003). Selain itu, karyawan dengan komitmen organisasional yang rendah dapat menciptakan suasana tegang dan memicu konflik (Smither, 1998).
4 Universitas Kristen Maranatha temuan tersebut, peneliti berkeinginan untuk melakukan penelitian mengenai kedua variabel tersebut.
Sebelum tahun 2000 industri jasa masih kurang berjalan baik dan belum terkenal di kalangan masyarakat, karena keterbatasan teknologi dan informasi yang diperoleh. Tapi, berbeda dengan Alphabet, kantor ini memulai bisnisnya sejak tahun 1985. Sebagai pelopor utama dalam bisnis pelayanan jasa berupa majalah, koran, dan bahan pokok (sembako). Mereka melakukan promosi lewat media cetak, majalah dan sekarang berkembang ke internet berupa website. Untuk masalah pesaing, Alphabet tidak khawatir. Karena rata-rata pesaing kurang mempromosikan diri, sehingga memberikan peluang yang besar untuk Alphabet semakin berkembang.
Dari tahun ke tahun, tenaga kerja yang ada didalamnya juga semakin bertambah dan berkembang. Tapi setelah 30 tahun berkarya, Alphabet tidak jarang menghadapi banyak kendala. Informasi ini diperoleh ketika melakukan observasi ke kantor tersebut. Hal ini bisa berdampak negatif, sehingga membuat konsumen tidak percaya dan beralih ke pesaing lain. Contohnya seperti : terlambatnya pendistribusian majalah, koran, dan bahan pokok, kurang ramahnya beberapa kurir / loper, dan sampai kurir / loper yang tidak jujur.
5 Universitas Kristen Maranatha karyawan merasa senang bekerja dalam lingkungan kantor, serta merasa memiliki tanggung jawab pekerjaan terhadap Alphabet. Berdasarkan hasil observasi dan informasi yang didapat, terdapat 3 jenis karyawan pada Alphabet. Yaitu, karyawan kantor (bagian administrasi), divisi majalah dan kurir.
Dari uraian tersebut, maka peneliti tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai “Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan di Alphabet, Bandung.”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana komitmen organisasional di kantor Alphabet, Bandung 2. Bagaimana kinerja karyawan di kantor Alphabet, Bandung
3. Sejauhmana komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di kantor Alphabet, Bandung
1.3 Tujuan Penelitian
Maksud yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah menganalisis praktek manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasional dan kinerja karyawan di Alphabet, Bandung.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini :
6 Universitas Kristen Maranatha 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan di kantor Alphabet, Bandung. 3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan di kantor Alphabet, Bandung.
1.4Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat berguna dan bermanfaat bagi: a. Praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi organisasi atau perusahaan khususnya pada bagian Human Resource Department (HRD) untuk mencari cara-cara baru yang semakin meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi atau perusahaan secara keseluruhan dengan didukung aset intangible-nya yang aktif dan mau berkontibusi besar. Hasil yang diharapkan dapat menjadi kontribusi baik bagi Alphabet, untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
b. Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan ilmu dan informasi yang semakin dalam mengenai konsep kinerja karyawan. Khususnya tentang pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan agar analisis hubungannya semakin memperkaya ilmu sumber daya manusia yang erat kaitannya dengan pemahaman mengenai perilaku karyawan.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
7 Universitas Kristen Maranatha
direncanakan pada bulan Januari 2015. 1.6 Batasan Masalah
Penelitian pengaruh antara komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan ini difokuskan pada Alphabet, Bandung. Pada penelitian ini terdapat batasan variabel yang digunakan. Peneliti mengambil teori mengenai komitmen organisasional menurut Allen dan Meyer (1990), yang mengatakan terdapat 3 dimensi komitmen organisasional yaitu affective (keinginan), normative (kewajiban), dan continuance (pertimbangan untung rugi).
Selain itu, peneliti juga mengambil teori kinerja menurut Bernandin & Russel, yang dikutip oleh Gomes dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2003). Teori kinerja tersebut memuat aspek-aspek yang terbagi dalam 8 dimensi, yaitu quantity of work, quality of work, job knowledge, creativeness, cooperation, dependability, initiative, dan personal qualities.
1.7 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam penyusunan skripsi ini adalah sebagai berikut
BAB I PENDAHULUAN
Berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, lokasi dan waktu penelitian, serta sistematika penulisan laporan penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
8 Universitas Kristen Maranatha BAB III METODA PENELITIAN
Berisi tentang jenis dan sumber data, variabel-variabel yang akan diteliti, populasi dan penentuan sampel, metode pengumpulan data dan metode analisis data.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Berisi mengenai deskripsi responden, analisis data, statistika deskriptif dan pembahasan
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
66 Universitas Kristen Maranatha
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1Komitmen Organisasional di Kantor Alphabet
5.1.1 Komitmen Afektif di kantor Alphabet
Dari dimensi Komitmen Afektif diketahui bahwa rata-rata dari perhitungan Rentang Skor dan tabel Dimensi Komitmen Afektif, didapatkan hasil tingkat Komitmen Afektif dengan skor 1.321, dimana dalam grafik dinyatakan masuk ke golongan tinggi.
5.1.2 Komitmen Berkelanjutan di kantor Alphabet
Dari dimensi Komitmen Berkelanjutan diketahui bahwa rata-rata dari perhitungan Rentang Skor dan tabel Dimensi Komitmen Berkelanjutan, didapatkan hasil tingkat Komitmen Berkelanjutan dengan skor 1.459, dimana dalam grafik dinyatakan masuk ke golongan tinggi.
5.1.3 Komitmen Normatif di kantor Alphabet
Dari dimensi Komitmen Normatif diketahui bahwa rata-rata dari perhitungan Rentang Skor dan tabel Dimensi Komitmen Normatif, didapatkan hasil tingkat Komitmen Normatif dengan skor 948, dimana dalam grafik dinyatakan masuk ke golongan tinggi.
5.2Kinerja Karyawan di kantor Alphabet
67 Universitas Kristen Maranatha 5.3Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
5.3.1 Pengaruh Komitmen Normatif terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Komitmen Normatif memiliki nilai Sig sebesar 0.291 lebih besar dari 0.05, artinya H0 diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Normatif tidak berpengaruh terhadap Kinerja dengan koefisien determinasi : 8.17%, artinya Komitmen Normatif hanya mempengaruhi Kinerja sebesar 8.17% sedangkan sisanya sebesar 91.83 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
5.3.2 Pengaruh Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Komitmen Afektif memiliki nilai Sig sebesar 0.009 lebih kecil dari 0.05, artinya H0 ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Afektif berpengaruh terhadap Kinerja dengan koefisien determinasi : 18.92%, artinya Komitmen Afektif mempengaruhi Kinerja Karyawan sebesar 18.92% sedangkan sisanya sebesar 81.08% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
5.3.3 Pengaruh Komitmen Berkelanjutan terhadap Kinerja Karyawan
68 Universitas Kristen Maranatha 5.3.4 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
Variabel Komitmen Organisasional secara keseluruhan tidak berpengaruh terhadap Kinerja dengan koefisien determinasi : 49.36%, artinya Komitmen Organisasional hanya mempengaruhi Kinerja sebesar 49.36% sedangkan sisanya sebesar 50.64% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
5.4Saran
5.4.1 Untuk meningkatkan Komitmen Afektif
Salah satu upaya meningkatkan Komitmen Afektif karyawan disarankan kepada Pemimpin dan pihak HRD di kantor Alphabet, agar perusahaan sebaiknya menyelaraskan peranan individu dengan keterampilan mereka, meningkatkan kepercayaan antara anggota organisasi melalui penyediaan training dan workshop yang mencukupi bagi kebutuhan kerja, menciptakan kepercayaan bahwa setiap karyawan memiliki peranan penting dalam pencapaian tujuan bersama. Perlu juga diadakan pelatihan berupa pembentukan karakter pribadi yang bisa meningkatkan komitmen mereka. Dan memastikan setiap karyawan diperlakukan hormat dan adil, serta merasa nyaman dan menikmati pekerjaan mereka.
5.4.2 Untuk meningkatkan Komitmen Berkelanjutan
Salah satu upaya meningkatkan Komitmen Berkelanjutan karyawan disarankan kepada Pemimpin dan pihak HRD di kantor Alphabet, memberikan peningkatan dalam bentuk fasilitas komputer, internet, dan transportasi sebagai inventaris, serta memberikan kompensasi dalam bentuk bonus maupun insentif.
69 Universitas Kristen Maranatha Salah satu upaya meningkatkan Komitmen Normatif karyawan disarankan kepada Pemimpin dan pihak HRD di kantor Alphabet, agar memperhatikan kesejahteraan para karyawan, memberikan motivasi, memberikan pelatihan, memberikan penghargaan bagi yang memiliki kinerja bagus, memberikan kesempatan pendidikan lebih lanjut, promosi jabatan dan memberikan peluang untuk pengembangan karir. Dan kepada pemimpin juga, bisa menjadi pemimpin yang karismatik, agar pengikutnya memiliki kinerja dan komitmen normatif yang lebih lagi. Perusahaan harus berusaha meningkatkan Kontrak Psikologis antara karyawan dan organisasi. Kepada para karyawan, agar memberikan yang terbaik dari dirinya untuk perusahaan dan pelanggan, balasan pasti diterima berlipat ganda.
5.4.4 Untuk meningkatkan Kinerja Karyawan
70 Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J & Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology. Vol 63. No.1, 1-18.
Bernardin, H. John & Joyce E. A. Russel. (2001). Human Resource Management. Singapura: Mc Graw-Hill Inc.
Bernardin, John H., & Russel, Joyce (1993). Human Resources Management: an Exprerimental Approach. Singapura: Mc Graw-Hill Inc.
Cappelli, Peter. (2009). Talent on Demand (Wendra & Triana Refelina, Penerjemah). Jakarta: PPM Manajemen.
Chung, Kae. E & Megginson, Leon. C. 1981, Organization Behavior; Development Manajerial, New York, Hopper, Publishar.
Cooper, D.R, and Schindler, P.S. (2011). Metode Riset Bisnis, Terjemahan, PT. Media Global Edukasi, Jakarta.
Davis, Keith & John W Newstorm. Human Behavior at Work. (8th Ed). San Fransisco : Mc Graw-Hill, Inc.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan penerbit Diponegoro.
71 Universitas Kristen Maranatha Gomes, Faustino, Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offiset.
Greenberg, Jerald dan Baron, Robert A. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prentice Hall.
Greenberg,J (1996). Managing Behavior in Organizations: Science in Service to Practice. NY: Prentice Hall.
Hartono, J. (2011). Metodologi penelitian bisnis: Salah kaprah dan pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: PT BPFE-YOGYAKARTA.
Hartono, J. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis (edisi 6). Yogyakarta, Indonesia: BPFE-Yogyakarta.
Hulin, C. (1998). Adaptation, Persistence and Commitment in Organization. Handbook of Industrial and Organizational Psychology (pp.445-505, Vol.3). Mumbai, India: Jaico Publishing.
Jogiyanto (2010). Metodologi Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman- pengalaman, edisi pertama, Yogyakarta. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. UGM.
Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi (Edisi Pertama). Yogyakarta: Graha Ilmu.
72 Universitas Kristen Maranatha Mathis, Robert, L & John H. Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia
Buku 1. (Jimmy Sadell & Bayu Prawira Hie, Penerjemah) Jakarta : Salemba Empat.
Mc Cornick, EJ & Tiffin. (1979), Industrial Psychology. New Delhi : Prentice Hall.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta Penerbit Erlangga.
Mowday, R, Porter, L, Steers, R. (1982). Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Abstein, and Turn over. New York : Academic Press.
Nouri, H. and Parker, R. J. 1998. The Relationship Between Budget-Conscious Participation And Job Performance: The Role Of Budget Adequacy And Organizational Commitment. Accounting, Organizations and Society. Vol. 23 No 5/6, pp. 467-83.
Olugbenga, Jelil, Dr. Organizational Commitment as a Predictor of Job Performance among Faculty: Implications for Development of Agricultural Technology in Nigeria. Journal Departmen of Agricultural Extension and Rural Development 10. Vol. No. 3.
73 Universitas Kristen Maranatha Retnaningsih, S.(2007).Analisis pengaruh keadilan kompensasi, peran
kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan,Semarang. Tersedia dalam : http://www.academia.edu/3253088/_PERAN_KEPEMIMPINAN_DAN_KE PUASAN_KERJA_TERHADAP_KOMITMEN_ORGANISASI_DALAM_ MENINGKATKAN_KINERJA_KARYAWAN_Studi_Kasus_Pada_
Rivai, Veithzal, dkk. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (12th edisi). Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. (1996). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi (Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: Prenhallindo.
Schultz, D., & Schultz, S.E. (1994). Theories of Personality 5th Edition. California:
Brooks/Cole.
Sekaran, Uma. (2006). ResearchMethods for Business. (Kwan Men Yon, Penerjemah). Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran, Uma. (2007). Research Methods for Business. Jakarta: Salemba Empat.
74 Universitas Kristen Maranatha Simanjuntak, Payaman J. (2001). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta:
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi, 1987. Metode Penelitian Survey. Jakarta: PT. Pustaka LP3ES. Indonesia.
Streers R, M. Efektifitas Organisasi, suatu perilaku. (1985), Jakarta : Erlangga.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode penelitian pendidikan: Pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.
Sulianti, Diana. Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Suliyanto. (2006). Metode riset bisnis (II ed.). Yogyakarta: CV. ANDI.
Sunjoyo, Setiawan, R., Carolina, V., Magdalena, N., & Kurniawan, A. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART riset. Bandung: CV. ALFABETA.
Sweeney, P.D. & McFarlin, D.B. (1993). Workers’ evaluation of the “Ends” and the
“Means”: an examination of four models of distributive and procedural
justice. Organizational Behavior and Human Decision Processes, (55):23-40.
