Studi kasus pada karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi
PT. Industri Kereta Api (PT.INKA) Madiun
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Yohanes Delvin Ardianto
NIM : 122214012
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
Studi kasus pada karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi
PT. Industri Kereta Api (PT.INKA) Madiun
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Yohanes Delvin Ardianto
NIM : 122214012
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua.
-Aristoteles-
Rahmat sering datang kepada kita dalam bentuk kesakitan, kehilangan
dan kekecewaan tetapi kalau kita sabar, kita segera akan melihat
bentuk aslinya.
-Joseph Addison-
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Orang tuaku, terimakasih untuk segala doa, dukungan,
dan pengorbanan yang sudah diberikan padaku
.
Kakek dan Alm nenek, terimaksih untuk segala doa, dukungan
dan pengorbanan yang sudah diberikan padaku.
vii
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kasih atas berkat dan
karunianya selama penyusunan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Penulisan skripsi ini diajukan untuk memenuhi
salah satu syarat guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Sanata DharmaYogyakarta.
Dalam peneitian ini, penulis menyadari bahwa tanpa adanya bantuan, dukungan,
bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Oleh sebab
itu, dalam kesempatan ini, penulis secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.BA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Seluruh dosen dan staf sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
6. Kepada orang tua saya Indara Siswanto dan Fransiska Eridawati, yang selalu
mendukung melalui doa, kasih sayang, semangat, nasihat sehngga penulis dapat
ix
HALAMAN JUDUL ...i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...ii
HALAMAN PENGESAHAN ...iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ...vi
HALAMAN ABSTRACT ...xvi
BAB I PENDAHULUAN ...1
D.Penilalian Kinerja Karyawan……… ...22
E.Penelitian Sebelumnya ...24
F. Rumusan Hipotesis ...26
G.Kerangka Pemikiran...27
BAB III METODE PENELITIAN ...29
A. Jenis Penelitian...29
B. Lokasi dan Waktu penelitian ...29
x
1. Subyek Penelitian ...29
2. Obyek Penelitian ...30
D. Variabel Penelitian ...30
1. Variabel Independen ...30
2. Variabel Dependen...30
E. Teknik Pengumpulan Data ...30
1. Kuesioner ...30
2. Wawancara ...31
F. Populasi dan Sampel ...31
1. Populasi………...……..31
2. Sampel………31
G. Teknik Pengambilan Sampel ...33
H. Pengukuran Variabel ...33
I. ·· Definisi Operasional Penelitian……… ...35
J. Jenis Sumber Data...35
1. Data Primer ...35
2. Data Sekunder ...35
K. Teknik Pengujian Instrumen ...35
1. Uji Validitas ...35
2. Uji Reliabilitas ...36
L. Teknik Analisis Data...37
1. Analisis Regresi Berganda ...37
2. Koefisien Determinasi...38
M. Uji Asumsi Klasik ...39
1. Uji Multikolineritas ...39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...44
xi
I. Makna Logo PT. industri kereta api ...47
J. Makna Warna Pada logo ...48
K. Struktur organisasi ...50
L. Pembagian Tugas ...50
M. Jam Kerja ...58
BAB V ANALISI DATA DAN PEMBAHASAN ...59
A. Analsis Deskripsi Data dan Analisis ...59
1. Jenis Kelamin Responden ...59
2. Usia Responden ...60
3. Tingkat Pendidikan Responden ...61
B. Hasil Uji Instrumen ...61
1. Hasil Uji Validitas...61
2. Hasil Uji Reliabilitas ...62
C. Hasil Uji Asumsi Klasik ...66
1. Uji Multikolineritas ...66
2. Uji Heteroskedastisitas ...67
3. Uji Normalitas ...68
D. Hasil Analisis Data ...69
1. Analisis Regresi Berganda ...69
2. Pengujian Hipotesis...69
3. Koefisien Determinasi...74
E. Pembahasan...75
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ...80
A. Kesimpulan ...80
B. Saran ...80
C. Keterbatasan Penelitian ...81
xii
Tabel Judul Halaman
III.1 Definisi Operasional Penelitian ...34
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...60
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...60
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Responden ...61
V.4 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Motivasi Kerja ...62
V.5 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Disiplin Kerja ...63
V.6 Hasil Pengujian Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ...64
V.7 Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ...65
V.8 Uji Reliabilitas Disiplin Kerja...65
V.9 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ...66
V.10 Uji Multikolieritas ...67
V.11 Hasil Analisis Regresi Berganda...69
V.12 Hasil Uji F ...73
xiii
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Pemikiran ...28
IV.1 Logo Industri Kereta api (Persero) ...47
IV.2 Gambar Struktur Divisi Fabrikasi ...50
V.1 Scatter Plots Heteroskedastisitas ...68
xiv
No. Lam Judul Halaman
Lampiran I Kuesioner Penelitian ...85
Lampiran II Prin Out Hasil Olah Data Kuesioner Penelitian ...88
xv
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada Karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi PT. Industri Kereta Api (PT. INKA) Madiun
Yohanes Delvin Ardianto Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2017
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan pada karyawan divisi fabrikasi PT. Industri Kereta Api. Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Jumlah responden sebanyak 92 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik accidental sampling.
Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja secara parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan divisi fabrikasi PT. Industri Kereta Api
xvi
TOWARDS THE EMPLOYESS PERFOMANCE
Case Study Of The Employess Of Division Fabrication PT Industri Kereta Api (PT. INKA) Madiun
Yohanes Delvin Ardianto Sanata Dharma University
Yogyakarta 2017
This research is intended to know the influences of the work motivation and work discipline toward employess perfomance both partially and simultaneously at fabrication division PT Industri Kereta Api, Madiun. The research is a case study. The number of samples are 92 respondents. The technique of sampling used the technique of accidental sampling. The analysis technique of the data is carried out by using mutiple linear regression. The research found that work motivation and work discipline both partially and simultaneously influenced positively the employess perfomance in fabrication division PT Industri Kereta Api
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan utama bagi
perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya
manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan, tidak
terkecuali pada perusahaan manufaktur. Manufaktur berasal dari kata
manufacture yang berarti membuat dengan tangan (manual) atau dengan
mesin sehingga menghasilkan sesuatu barang. Manufaktur adalah kegiatan
memproses suatu atau beberapa bahan menjadi barang lain yang mempunyai
nilai tambah yang lebih besar (Heizer dan Render,2005). Perusahaan
manufaktur merupakan perusahaan yang memproduksi sendiri barang-barang,
yang selanjutnya barang-barang yang telah diproduksi tersebut di jual
(Hariyanti et al., 2016).
Industri Kerta Api (PT. INKA) adalah salah satu perusahaan manufaktur
milik negara yang khusus memproduksi kereta api. PT. INKA adalah
satu-satunya industri kereta api yang terdapat di Asia Tenggara. Oleh sebab itu
banyak negara-negara terutama di kawasan Asia Tenggara (ASEAN)
memesan kereta api buatan anak bangsa. PT. INKA (persero) mempunyai
tujuan untuk memenuhi permintaan pembuatan alat transportasi darat (kereta
api pada umumnya) baik dari dalam negeri maupun dari luar negeri. Dengan
standar kualitas produk yang tinggi, perusahaan menyadari demi menjaga dan
pengelolaan manajemen yang profitable dan professional. Dalam hal ini
peneliti ingin mengetahui bagaimana cara PT. INKA (persero) memotivasi
dan mendisiplinkan karyawan produksi khususnya divisi fabrikasi. Divisi
fabrikasi merupakan bagian dari direktorat produksi PT. INKA (persero).
Tugas divisi fabrikasi adalah memproduksi komponen dasar yang akan
digunakan untuk memproduksi kereta api. Jumlah karyawan yang bekerja
dalam divisi ini sebanyak 120 orang. Terbagi menjadi dua subdivisi yaitu
subdivisi metal working yang bertugas untuk mengelola mengkoordinasikan
dan mengawasi kegiatan metal working yang meliputi pengerjaan pelat dan
permesinan. Sedangkan subdivisi assembling berugas untuk mengelola,
mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan perakitan yang meliputi
perakitan komponen, perakitan bogie, perakitan akhir untuk produk kereta api
dan produk pengembangan serta memastikan tersedianya kerangka produk
awal sesuai dengan persyaratan desain dan spesifikasi produk.
Seperti yang kita ketahui organisasi merupakan suatu kesatuan yang
komplek yang berusaha mengalokasikan sumber daya secara penuh demi
tercapainya tujuan. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang
telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif.
Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan kinerja karyawan. Sejak awal
tujuan suatu perusahaan adalah berorientasi untuk mendapatkan laba
sebanyak-banyaknya. Seperti yang kita ketahui bahwa perusahaan
kinerja karyawan sangat penting dalam perusahaan manufaktur guna
mencapai tujuan perusahaan.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu
pegawainya, Suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja
pegawainya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas
output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif
(Mathis dan Jackson, 2002). Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang
penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak pegawai itu sendiri.
Oleh karena itu, kinerja pegawai akan berjalan dengan efektif apabila
didukung dengan motivasi kerja dan disiplin kerja. Motivasi adalah keinginan
dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang
bertindak karena satu alasan yaitu untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi
adalah sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam
kekosongan (Mathis dan Jackson, 2002).
Motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan, karyawan yang
mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan
tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif
terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Motivasi kerja
adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan
kata lain pendorong semangat kerja. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak
apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang
karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak
memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam
pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan
karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan
tingkat kesungguhan tim kerja didalam sebuah organisasi (Ambar dan
Rosidah, 2003). Disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan
yang sesuai peraturan yang berlaku dan menunjukkan tingkat kesungguhan
tim kerja di dalam sebuah organisasi (Simammora,2004).
Uraian tersebut diatas membuat peneliti tertarik untuk mengetahui
bagaimana perusahaan manufaktur Industri Kerta Api mengelola sumber
daya manusianya, terutama karyawan bagian divisi fabrikasi PT. INKA
(persero) sehingga kinerja mereka meningkat dan mampu mencapai tujuan
dari organisasi. Apabila karyawan memiliki disiplin yang tinggi dan motivasi
kerja yang tinggi maka akan menciptakan suasana perusahaan lebih kondusif
sehingga akan berdampak positif pada kinerja perusahaan.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di
perusahaan Industri Kereta Api ?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di
3. Apakah motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan di perusahaan Industri kereta Api ?
C. Pembatasan Masalah
Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun
batasan masalah agar penelitian ini menjadi terfokus, terarah dan tidak jauh
dari inti permasalahan disini diberikan batasan-batasan masalah sebagai :
1. Tempat penelitian PT. Industri Kereta Api (Persero) Madiun.
2. Subjek penelitian karyawan divisi fabrikasi direktorat PT. Industri
Kereta Api (Persero) Madiun.
3. Karakteristik responden yang akan diteliti meliputi umur, tingkat
pendidikan dan jenis kelamin.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh positif
motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada
bagian divisi fabrikasi direktorat produksi Industri Kereta Api (PT. INKA)
perusahaan Industri Kereta Api.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Industri Kereta Api
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada perusahaan
Industri Kereta Api tersebut untuk menetapkan kebijakan perusahaan
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan bacaan
untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi mahasiswa serta dapat
dijadikan refensi untuk penelitian dengan topik yang sama.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini menerapkan aplikasi teori-teori manajemen sumber daya
manusia yang sudah di dapatkan selama kuliah dengan kondisi bisnis di
7 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata movere (bahasa Latin) yang sama dengan to
move (bahasa Inggris) yang berarti mendorong. Banyak istilah yang
digunakan untuk menyebut motivasi antara lain kebutuhan, desakan,
keinginan dan dorongan (Handoko,2013). Motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin
penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk
dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang ditentukan
(Hasibuan,2009). Menurut Supardi dan Anwar (2004) mengatakan motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Stokes (dalam kadarsiman,2012) motivasi kerja adalah sebagai pendorong bagi
seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, juga merupakan
faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak
hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu
pekerjaan baru.
Banyak definisi tentang motivasi yang diuraikan oleh beberapa ahli yaitu
8
1. Flipo (dikutip dalam Hasibuan,2009)
Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
2. Motivasi menurut (American Encylopedia dalam Hasibuan,2009)
Kecenderungan dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan
mengarahkan tindak tanduknya yang disebabkan oleh faktor kebutuhan
biologis dan emosional, yang hanya dapat diduga dari pengamatan
tingkah laku manusia.
Dari pengertian motivasi yang telah diuraikan di atas maka dapat
diberikan kesimpulan bahwa motivasi kerja merujuk pada kekuatan internal
atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme untuk melakukan
tindakan tertentu.
Motivasi seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang
bersifat internal maupun eksternal. Faktor –faktor internal (Siagian, 2007) adalah:
1. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri.
2. Harga diri.
3. Harapan pribadi.
4. Kebutuhan.
5. Keinginan.
6. Kepuasan kerja.
Sedangkan faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi
seseorang (Siagian,2007) yaitu:
1. Jenis dan sifat pekerjaan.
2. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.
3. Organisasi tempat bekerja
4. Situasi di lingkungan bekerja
5. Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya
Teori–teori motivasi dikelompokan atas (Hasibuan, 2009): 1. Teori kepuasan teori kepuasan
Teori kepuasan yaitu teori yang memusatkan perhatian pada fakto-faktor
dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilakunya. Penganut–penganut teori motivasi kepuasan antara lain:
a. Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja secara giat untuk
dapat memenuhi kebutuhan fisik, berbentuk uang atau barang dari
hasil pekerjaanya
b. A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hierarchy Theory
Maslow menyebutkan bahwa setiap manusia tumbuh secara
progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat rendah terpuaskan maka
individu bersangkutan mencari kebutuhan yang lebih tinggi sampai
kebutuhan yang tertinggi. Hirarki kebutuhan individu mulai dari
kebutuhan sosial dan kebutuhan harga diri, sampai kebutuhan yang
tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.
c. Frederick Herzberg dengan Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut herzberg, orang menginginkan dua macam faktor
kebutuhan, yaitu pertama kebutuhan pemeliharaan berhubungan
dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan
kesehatan badaniah. Kedua faktor pemeliharaan menyangkut
kebutuhan psikologi seseorang.
d. Douglas Mc. Gregor dengan Teori “X” dan Teori “Y”
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan
tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori
tradisonal) yaitu memotivasi karyawannya dengan cara pengawasan
yang ketat dan diarahkan utnuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Manusia yang menganut teori Y (teori deomokratif ) yaitu untuk
memotivasi karyawan dengan cara meningkatkan partisipasi
karyawan,kerjasama dan keterkaitan pada keputusan.
2. Teori Motivasi proses
Teori motivasi proses yaitu teori yang pada dasarnya berusaha menjawab
pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan
menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai
3. Teori Pengukuhan
Teori pengukuhan yaitu teori yang didasarkan atas hubungan sebab
akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Dalam teori ini,
manajer mengatur waktu secara tepat dalam penggunaan waktu imbalan
dalam organisasi yang biasa disebut dengan penjadwalan pengukuhan.
Tingkat motivasi antara individu yang satu dengan yang lain beraneka ragam
maupun dalam diri seorang individu pada waktu yang berlainan. Mungkin dapat
dikatakan teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang
diungkapkan Abraham Maslow. Maslow mengidentifikasi lima tingkat dalam
hierarki kebutuhan, yaitu: (Hasibuan, 2009):
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk dalam kebutuhan
ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku
atau bekerja giat.
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman
kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta
4. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungannya
5. Aktualisasi diri
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan/luar biasa.
Pada umunya teori motivasi yang dikemukakan oleh Maslow memiliki peran
penting dalam meningkatkan kinerja seseeorang. Sebab teori ini berkaitan dengan
tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya
dalam pekerjaan. Dalam Maslow’s Need Hieraki Theory, menyebutkan bahwa
kebutuhan setiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat
rendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan yang lebih
tinggi sampai kebutuhan yang tertinggi (Mangkuprawira dan Hubies,2007). Bagi
manajer, teori hirarki kebutuhan ini digunakan untuk mengetahui bahwa
seseorang berperilaku atau bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan materiil dan
non materiil yang akan memberikan kepuasan dan manajer akan lebih mudah
untuk memberikan alat motivasi yang sesuai untuk merangsang semangat bekerja
B. Disiplin Kerja
Disiplin adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap peraturan organisasi,
prosedur kerja, kode etik dan norma budaya organisasi lainnya yang harus
dipatuhi dalam memproduksi suatu produk dan melayani konsumen organisasi
(Wirawan,2009). Menurut Keith Davis (dalam mangkunegara,2013) disiplin
kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi. Sikap dan perilaku dalam disiplin kerja ditandai
oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk menaati peraturan. Artinya
orang yang dikatakan disiplin yang tinggi tidak semata-mata patuh dan taat pada
peraturan tetapi juga mempunyai kehendak atau niat untuk menyesesuaikan diri
dengan peraturan-peraturan organisasi. Disiplin merupakan tindakan manajemen
untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
(Siagian,2007). Menurut Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki
beberapa faktor seperti :
1. Kehadiran.
Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,
dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja.
Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh
3. Ketaatan pada standar kerja.
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi.
Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan
sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis.
Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak pantas dalam
perusahaan. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner,
sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.
Faktor-faktor disiplin kerja dari pembentukan perilaku dapat dikelompokan
menjadi dua, yaitu (Narmodo dan Farid,2010):
1. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai
yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan
disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau
ditanamkan orang tua, guru dan masyarakat akan digunakan sebagai
kerangka acuan sebagai penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai
akan terlihat dari sikap seseorang, sikap diharapkan akan tercermin
a. Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang dilakukan hanya untuk
mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan. Sebaliknya
jika pengawas tidak ada maka disiplin kerja tidak tampak.
b. Disiplin karena indentifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada indentifikasi adalah adanya
perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin
yang karismatik adalah figur yang dihormati ,dihargai dan sebagai
pusat identifikasi. Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap
aturan-aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati
aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya.
Penghormatan dan penghaargaan karyawan pada pemimpin dapat
disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai
kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat indetifikasi
ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun sehingga pelanggaran
akan meningkat frekuensinya.
c. Disiplin karena Internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai
sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisplinan.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak akan muncul begitu saja tetapi
agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu
memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, positif dan terbuka.
Konsisten adalah memperlakukan aturan secara tepat dari waktu ke
waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar maka rusaklah
sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh
karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif adalah
setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya di cari fakta dan buktinya
terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak ada
alasan untuk pemimpin untuk menerapkan tindakan disiplin. Dengan
bersikap positif diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara
tenang, sadar dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada
dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai oleh karena itu komunikasi
terbuka adalah kuncinya.
Prinsip-prinsip disiplin karyawan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007):
a. Disiplin karyawan merupakan sub sistem dari manajemen kinerja
sumber daya manusia dengan tujuan memperbaiki penurunan kinerja
karyawan.
b. Disesuaikan dengan aturan dalam perusahaan atau peraturan
ketenagakerjaan yang berlaku.
c. Didokumentasikan secara lengkap peningkatan kinerja karyawan dan
langkah-langkah yang telah diambil dalam penanganan masalah
d. Menggunakan pendekatan tekanan dan paksaan seminimum mungkin
tergantung pada sikap dan bobot kerja masalah karyawan.
e. Melibatkan karyawan yang bersangkutan, mulai dari identifikasi
masalah dan pendekatan solusi masalah kinerja yang rendah akibat
faktor kedisiplinan yang rendah.
f. Keteladanan dari pihak manajemen tentang kedisiplinan yang
diharapkan atau tidak menyembunyikan masalah ketidakdisiplinan
Tindakan disiplin menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang
gagal memenuhi standar yang ditetapkan. Tindakan disiplin yang efektif
terpusat pada perilaku karyawan yang salah, bukan pada diri karyawan
sebagai pribadi. Tindakan tidak selalu menjadi jawaban awal manajemen
terhadap suatu masalah. Normalnya terdapat beberapa cara positif untuk
memastikan para karyawan mematuhi kebijakan perusahaan untuk mencapai
tujuan organisasi (Simamora,2004). Tujuan utama tindakan disiplin adalah
untuk memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan
perusahaan. Aturan disusun untuk tujuan organisasi lebih jauh untuk
menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di
antara penyelia dan bawahanya. Sehingga tindakan disiplin ini dapat
membantu para karyawan menjadi lebih produktif dalam jangka panjang.
Beberapa ahli umunya membagi tindakan manajemen untuk menegaskan
1. Disiplin Preventif
Pendisiplinan preventif yaitu tindakan yang mendorong para karyawan
untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi
standar yang ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan
tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap
anggota organisasi, diusahakan pencegahan jangan sampai para
karyawan berperilaku negatif. Tujuan pokok dari disiplin preventif ini
adalah mendorong pegawai agar memiliki disiplin diri. Dengan cara ini,
pegawai berusaha menegakan disiplin diri, tanpa harus pimpinan
memaksanya pendek kata, keberhasilan penerapan pendisiplinan
preventif, terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi.
2. Pendisiplinan Korektif
Pendisiplinan korektif yaitu tindakan yang dilakukan jika ada karyawan
yang terbukti telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan
yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah
ditetapkan,kepadanya dikenakan sanksi indisipliner. Artinya pengenaan
saksi diprakasai oleh atasan kepada karyawan yang bersangkutan,
dilanjutkan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang
berwenang. Tujuan tindakan disiplin ini adalah memperbaiki perilaku
pelanggar standar, mencegah orang lain melakukan tindakan yang serupa
Dari semua pendekatan terhadap disiplin, disiplin preventif yang paling
digemari. Melalui disiplin prefentif karyawan dikelola dengan cara yang
mencegah perilaku terkena tindakan disiplin. Peraturan sangat diperlukan
untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan dalam
menciptakan tata tertib yang baik bagi perusahaan.
C. Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang
atau pendapat para ahli menurut Gibson (2008) kinerja merupakan catatan
outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara
keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau
kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai
karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh
selama periode waktu tertentu (Rosidah dan Sulistiyani, 2003).
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Kinerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.(Hasibuan, 2009). Berdasarkan pengertian kinerja
dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja
yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja
dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata
karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Beberapa indikator untuk mengatur sejauh mana kinerja karyawan telah
tercapai menurut (bernadin,1993 dalam crimson sitanggang,2005) adalah
sebagai berikut:
1. kualitas: tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan
dari suatu aktifitas
2. kuantitas jumlah yang dihasilkan dalam jumlah unit,jumlah siklus
aktifitas yang terselsaikan
3. ketepatan waktu tingkat suatu aktifitas diselsaikan pada waktu awal
yang diinginkan, dilihat dari sudur koordinasi hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas tingkat pengunaan sumber daya manusia, organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau
mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
5. Kemandirian tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan
meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang
merugikan
6. Komitmen organisasi tingkat dimana pegawai mempunyai
komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai
terhadap organisasi.
Secara umum, dimensi kinerja dapat dikelompokan menjadi tiga jenis
yaitu (Wirawan,2009):
1. Hasil Kerja
Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang
dapat dihitung, diukur kuantitas dan kualitasnya.
2. Perilaku Kerja
Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan
perkejaan seperti, kerja keras dan ramah terhadap pelanggan. Perilaku
kerja diperlukan karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan
pekerjaan dan dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode
etik dan peraturan organisasi.
3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat
Standar kinerja adalah tolak ukur minimal kinerja yang harus dicapai
karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya.
Fungsi utama standar kinerja sebagai tolak ukur untuk menentukan
keberhasilan dan ketidak berhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan
pekerjaan. Standar kinerja merupakan target, sasaran atau tujuan upaya
karyawan dalam kurun waktu tertentu (Wirawan,2009).
D. Penilaian Kinerja karyawan
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar,
dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan
jackson,2002). Mangkunegara (2013) menyebutkan bahwa penilaian prestasi
pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja
pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Selain itu,
kepala bagian personalia berhak memberikan penilaian prestasi terhadap
semua pegawainya sesuai data yang ada di bagian personalia. Menurut Mathis
dan Jackson,(2002) penilaian kinerja karyawan memiliki dua penggunaan
yang umum didalam organisasi, yaitu:
1. Penggunaan administratif antara lain:
a. Sebagai dasar promosi atau pemecatan karyawan
b. Kompensasi berdasarkan pemikiran bahwa gaji harusnya diberikan
c. Sistem orientasi kinerja berdasarkan kinerja karyawan
d. Sebagai dasar pembuat keputusan untuk
promosi,pemecatan,pengurangan dan penugasan pindah tugas
2. Penggunaan pengembangan antara lain :
a. Sebagai alat untuk mengenali kekuatan pegawai.
b. Alat untuk mengidentifikasi potensi pegawai.
c. Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai dengan
memberikan umpan balik.
d. Alat untuk mendorong pemimpin memberikan penjelasan terhadap
pegawai mengenai peningkatan yang diperlukan.
Manajer penilai mempunyai kewajiban dalam pelaksanakan kinerja yaitu
sebagai berikut (Wirawan,2009)
1. Menciptakan kondisi yang memotivasi pegawai.
2. Mengobservasi dan mendokumentasi kinerja pegawai.
3. Menyesuaikan dan merevisi tujuan, standar kinerja dan kompetensi
pekerjaan untuk mengondisikan perubahan.
4. Memberikan balikan dan pelatihan kinerja.
5. Menyediakan pengalaman pengembangan.
6. Memperkuat perilaku yang efektif para karyawan dan kemajuan kearah
pencapaian yang telah ditetapkan.
Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja karyawan
sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan melalui
indikator kinerja karyawan kemudian membandingkan dengan standar kinerja
karyawan.
E. Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya yang relevan dengan masalah yang dikemukakan
dalam penelitian ini adalah :
A. Penelitian yang dilakukan oleh Maria Nita Retno Pramasti (2010) tentang
Hubungan motivasi dan disiplin kerja karyawan dengan kinerja karyawan,
studi kasus pada pusat teknologi dan bahan bakar nuklir kawasan
PUSPITEK Tangerang menyimpulkan bahwa a) terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan apabila disiplin kerja
tetap. b) terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan
kinerja karyawan apabila motivasi tetap. c) terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama dengan
kinerka karyawan.
B. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yohana Tejawati (2012)
tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Produksi, studi kasus pada PT. Arteria Daya
Mulia Cirebon menyimpulkan bahwa: a) gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan b) motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. c) disiplin Kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. d) gaya
kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan
C. Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan Farid Wajdi
(2012) tentang pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri menyimpulkan bahwa
pegawai a) motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
b) disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
c) motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja pegawai.
D. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yoga Arsyenda (2013) tentang
pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS studi
kasus pada BAPPEDA Kota Malang menyimpulkan bahwa a) motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja b) disiplin Kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja c) motivasi dan disiplin kerja berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja .
E. Penelitian yang dilakukan Gede Prawira Utama Putra (2013) tentang
Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Motivasi Kerja dan disiplin kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Matahari Terbit Bali Tanjung
Benoa Nusa Dua menyimpulkan bahwa: a) gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan b) motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. c) disiplin Kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. d) gaya
kepemimpinan,motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan
F. Rumusan Hipotesis
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau
bukan benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk
memiliki, menikmati, menguasai atau mencapai benda atau bukan benda
tersebut. Motivasi seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki
tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya Seseorang akan merasakan
kekhawatiran apabila kebutuhan hidupnya tidak tercapai sehingga hal
tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih
meningkatkan motivasinya. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
:Motivasi Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
: Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM
dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan
dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap
karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau
perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis
yang telah di tetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga
: Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
: Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Secara Simultan terhadap
Kinerja Karyawan
Motivasi kerja dan disiplin kerja yang baik menentukan kinerja karyawan
yang baik, sebaliknya apabila motivasi kerja dan disiplin kerja rendah
maka menentukan kinerja karyawan yang rendah pula. Namun hal ini
tidak lepas dari motivasi kerja dan disiplin kerja yang diberikan oleh
perusahaan. Motivasi kerja dan disiplin kerja yang baik dan diimbangi
dengan kualitas sumber daya manusia yang baik dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
: Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara simultan
dan positif terhadap Kinerja Karyawan
: Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh secara simultan dan
positif terhadap Kinerja Karyawan.
G. Kerangka Pemikiran
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel
pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, secara
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran
4.
5.
Keterangan:
: pengujian secara parsial pengaruh variabel X terhadap variabel Y
secara individu
: pengujian secara simultan pengaruh variabel X terhadap variabel
Y
Motivasi
Kerja ( )
Kinerja karyawan (Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus pada Perusahaan
Industri Kereta Api Indonesia. Studi kasus yaitu suatu penelitian yang
dilakukan secara intensif, terinci dan mendalam terhadap suatu organisasi,
lembaga atau gejala tertentu (Arikunto,2006). Dalam penelitian ini
kesimpulan yang diambil hanya berlaku bagi obyek yang diteliti saja dan
tidak berlaku pada kasus lain.
B. Lokasi dan waktu penelitian
1. Lokasi penelitian
Penelitian dilakukan di Perusahaan manufaktur Industri Kereta Api (PT.
INKA), Madiun, Jawa Timur
2. Waktu penelitian
Waktu penelitian pada bulan Oktober 2016
C. Subyek dan objek penelitian
1. Subyek penelitian
Subyek penelitian adalah orang-orang yang akan dijadikan sebagai
responden dalam penelitian ini. Subjek penelitian adalah para karyawan
2. Obyek penelitian
Obyek penelitian ini adalah variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian
ini variabel yang akan diteliti adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan
kinerja karyawan produksi Industri Kerta Api (PT. INKA).
D. Variabel penelitian
Variabel adalah segala sesuatu yang menjadi objek pengamatan
(Arikunto,2006). Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu variabel
independen dan variabel dependen:
1. Variabel Terikat (Dependet variable)
Variabel dependen merupakan variabel yang nilainya dipengaruhi oleh
variabel independen(Umar,2005). Dalam penelitian ini yang menjadi
variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y)
2. Variabel Bebas (Independet variable)
Variabel independen merupakan variabel yang menjadi sebab terjadinya
atau terpengaruhnya variabel dependen. Sebagai variabel bebas dalam
penelitian ini adalah :
a. Motivasi Kerja ( )
b. Disiplin Kerja ( )
E. Teknik pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain
pengguna. Dalam hal ini penulis sebagai peneliti memberikan daftar
pertanyaan bersifat tertutup, artinya angket yang disajikan dalam bentuk
sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satau
jawaban yang sesuai karakteristik dirinya (Riduwan,2003). Kuesioner ini
akan dibagikan kepada karyawan bagian produksi Industri Kereta Api
Indonesia.
2. Wawancara
wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau
berwenang untuk memberikan informasi dan keterangan yang sesuai
yang dibutuhkan peneliti.
F. Populasi dan sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan
(Sugiyono,2010). Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan
yang bekerja pada bagian fabrikasi Industri Kereta Api Indonesia
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan divisi fabrikasi Industri
Kereta Api Indonesia. Pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan rumus Slovin dalam (Umar,2005) :
Keterangan:
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
α = Tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden.
Hasil dalam menentukan responden dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
92
Keterangan :
n = ukuran sampel
N= banyaknya populasi karyawan bagian produski Industri Kereta Api
Indonesia = 120
α = 5% (0,05)
Jadi, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, maka didapatkan
jumlah responden yang akan menjadi sampel dari subyek penelitian yaitu
sebesar 92 responden dari total perkiraan jumlah populasi sebanyak 120
G. Teknik pengambilan sampel
Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non
probabilty sampling. Teknik yang digunakan accidental sampling, sampel
diambil dengan cara yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan
peneliti dan sesuai kriteria penelitian maka orang tersebut dapat digunakan
sebagai sampel dalam penelitian ini khusunya karyawan bagian fabrikasi PT.
INKA .
H. Pengukuran Variabel
Penulis memperoleh data-data secara langsung dari keterangan dan
informasi yang diberikan oleh responden melalui kuesioner yang disebarkan.
Pengukuran variabel dengan menggunakan rumus Likert dengan skala
interval 1-4. Dengan memberikan skor pada masing –masing jawaban : 1. SS merupakan jawaban Sangat Setuju diberi skor 4
2. S merupakan jawaban Setuju diberi skor 3
3. TS merupakan jawaban Tidak Setuju diberi skor 2
4. STS merupakan jawaban Sangat Tidak Setuju skor 1
I. Definisi operasional penelitian
Definisi operasional merupakan penjelasan tentang bagaimana suatu
variabel diukur. Definisi operasional variabel yang dijelaskan adalah
operasionalisasi konsep agar diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang
ada. Variabel penelitian harus dapat diukur menurut skala yang lazim
digunakan. Gambaran lebih jelas mengenai variabel penelitian disajikan
Tabel III.1
Disiplin Kerja adalah sikap dan perilaku kepatuhan terhadap perilaku
J. Jenis sumber data
1. Data Primer
Data primer merupakan data atau informasi yang dikumpulkan oleh
peneliti secara langsung dari sumbernya melalui metode kuesioner
(Isgiyanto,2009)
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang sudah ada ketika penelitian dilakukan
(Isgiyanto,2009). Sumber data sekunder diperoleh dengan cara
mempelajari literatur majalah dan tulisan yang yang relevan dengan
pokok masalah guna mendapatkan landasan teoritis sebagai dasar
melakukan penelitian.
K. Teknik Pengujian instrumen
1.Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu alat pengukuran yang menunjukkan
tingkat-tingkat validitas suatu intrumen. Suatu intrumen dikatakan valid apabila
instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk
mengukur validitas suatu instrumen penelitian digunakan rumus sebagai
Keterangan :
r :Koefisien product moment
∑ : Jumlah skor X
∑ :Jumlah hasil kali antara X dan Y
n :Banyaknya responden
∑ :Jumlah skor Y
Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentunanya sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka
instrumen tersebut dikatakan valid
b. Jika r hitung < r tabel dengan taraf keyakinan 95% maka
instrumen tersebut dikatakan tidak valid
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh
mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran
diulangi dua kali atau lebih (Umar,2005). Uji Reliabilitas dilakukan
dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu kewaktu.
Dalam menghitung reliabitas kali ini peneliti akan menggunakan
rumus Croncbach’s alpha yang instrumen yang skornya bukan 0-1 tetapi merupakan rentangan nilai 0-10 atau 0-100
Keterangan:
=Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
=Varians total
∑ =jumlah varians butir
Dalam penentuan tingkat reliabilitas suatu instrumen peneltian diterima bila dalam r alpha > 0,60 sampai dengan 0,80 dianggap baik dan reliabel serta dalam kisaran > 0,80 sampai dengan 1,00 dianggap sangat baik dan reliabel (Santoso dalam Murtadana,2014)
L. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui arah pengaruh variabel
independen berpengaruh positif atau negatif. Rumus regeresi linier
berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono,2010).
Y = a + b
1x
1+ b
2x
2+ b
3x
3……+ b
nx
nKeterangan :
Y = Variabel Dependen (Kinerja Karyawan)
α = Konstanta
b1 = Koefisien Motivasi Kerja
b2 = Koefisien Disiplin Kerja
2. Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel independen (Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja )
terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan). Rumus yang digunakan
(Algifari,2000)
∑ ∑ ∑
Keterangan :
= Koefisien Determinasi
X = Variabel Independen
b = Koefisien Regresi
M. Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah
linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan maka
digunakan uji asumsi klasik sebagai berikut :
1. Uji Multikolineritas (Sunyoto,2009)
Uji asumsi klasik ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang
terdiri dari dua atau lebih variabel bebas (independent variabel).
Dimana akan diukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar
variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan
terjadi multikolineritas jika koefisien antara variabel bebas (X1 dan X2,
X2 dan X3 dan seterusnya) lebih besar dari 0,60 (pendapat lain : 0,50
dan 0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolineritas jika koefisien anatara
variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r < 0,60) atau dalam
menentukan ada tidaknya multikolineritas dapat digunakan cara lain
yaitu dengan :
a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan
secara statistik (α)
b. Nilai variance inflation factor (VIF) adalah penyimpangan baku
kuadrat
2. Uji Heteroskedastisitas (Sunyoto,2009)
Dalam persamaan regresi linier berganda perlu juga diuji mengenai
yang lain. Jika residualnya mempunyai varians sama disebut terjadi
heteroskedastisitas.
3. Uji Normalitas (Sunyoto ,2009)
Uji Normalitas adalah digunakan untuk data variabel bebas, moderator
dan terikat, apakah berdistribusi normal atau tidak. Adapun kriteria uji
normalitas adalah : Jika probabilitas signifikan > 0,05 maka data
berdistribusi normal.
N. Pengujian Hipotesis
1. Uji signifikan parsial (uji t)
Uji signifikan secara parsial atau individual adalah untuk menguji
apakah suatu variabel bebas berpengaruh positif atau tidak
berpengaruh positif terhadap variabel terikat. Adapun tahapanya
adalah sebagai berikut:
a. Uji motivasi kerja secara parsial
1) Menentukan formulasi H0 danHA
H0= Motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
HA= Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
2) Menentukan derajat kepercayaan
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%)
dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah
3) Melalu analisis ini maka pengambilan keputusan akan
berdasarkan pada :
Jika nilai thitung ≤ ttabel maka diterima dan ditolak
artinya motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
Jika nilai thitung > ttabel maka ditolak dan diterima
artinya motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
b. Uji disiplin kerja secara parsial
1) Menentukan formulasi H0 danHA
H0= Disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
HA= Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
2) Menentukan derajat kepercayaan
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%)
dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah
sampel pada penelitian.
3) Melalu analisis ini maka pengambilan keputusan akan
Jika nilai thitung ≤ ttabel maka diterima dan ditolak
artinya disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
Jika nilai thitung > ttabel maka ditolak dan diterima
artinya disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan
2. Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh signifikan variabel-variabel
bebas yaitu Motivasi Kerja dan Disiplin kerja secara bersama-sama
terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Dengan kriteria
pengujian sebagai berikut :
a. Menentukan formulasi H0 danHA
H0 = Motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan tidak
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
HA = Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan
berpengaruh positif terhadap simultan terhadap Kinerja
Karyawan.
b. Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan rumus Fhitung :
K = jumlah variabel bebas
c. Menentukan derajat kepercayaan
Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 0,05 (5%)
dengan derajat bebas (df) = n-2 dan n merupakan jumlah sampel
pada penelitian.
d. Kriteria pengujian
H0 diterima (HA ditolak) jika Fhitung ≤ Ftabel artinya motivasi kerja
dan disiplin kerja secara simultan tidak berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan
H0 ditolak (HA diterima) jika Fhitung > Ftabel artinya motivasi kerja
dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap
44 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sekilas Tentang Perusahaan
PT Industri Kereta Api (Persero) didirikan pada 18 Mei 1981, PT
Industri Kereta Api (Persero) atau yang lebih dikenal sebagai PT Industri
Kereta Api (Persero) merupakan perusahaan manufaktur sarana kereta api
dan transportasi terpadu pertama di Asia Tenggara. PT Industri Kereta Api
(Persero) berkomitmen untuk menghasilkan produk dan jasa berkualitas
terbaik bagi semua konsumen.
PT Industri Kereta Api (Persero) menawarkan beragam produk untuk
memenuhi setiap pelanggan dan pelayanan jasa purna jual untuk
memastikan bahwa pelanggan mendapatkan solusi transportasi terpadu.
Produk-produk PT Industri Kereta Api (Persero) telah dioperasikan di
berbagai belahan dunia, antara lain di Bangladesh, Filipina, Malaysia,
Singapura, Thailand dan Australia.
B. Sejarah Berdirinya Perusahaan
PT Industri Kereta Api (Persero) berawal dari industri manufaktur
sarana kereta api hingga tumbuh mengembangkan sistem transportasi
terpadu, selama lebih dari 30 tahun PT Industri Kereta Api (Persero) selalu
mendorong perkembangan industri transportasi di Indonesia. Kualitas
produk kereta api PT Industri Kereta Api (Persero) juga telah diakui di
operational excellence, PT Industri Kereta Api (Persero) akan terus
berkembang sebagai salah satu industri strategis bagi bangsa Indonesia.
C. Visi Perusahaan
Menjadi perusahaan kelas dunia yang unggul di bidang transportasi
kereta api dan transportasi perkotaan di Indonesia.
D. Misi Perusahaan
Menciptakan solusi terpadu untuk transportasi kereta api dan perkotaan
dengan keunggulan kompetitif bisnis dan teknologi produk yang tepat
guna mendorong pembangunan tranportasi yang berkelanjutan.
E. Strategi Perusahaan
1. Menutup semua ketertinggalan yang selama ini belum tertangani dalam
pengelolaan perusahaan.
2. Mengusahakan peningkatan pelayanan kepada pelanggan utama, yaitu
PT Kereta Api Indonesia (Persero), terutama dalam hal waktu
penyerahan.
3. Menyiapkan diri untuk mempunyai daya saing tinggi.
4. Mengusahakan selalu berada di depan dalam hal bidang usaha
transportasi darat terhadap pesaing dalam negeri dan regional.
F. Falsafah Perusahaan
Profesional yang bekerja berlandaskan iman dan taqwa, menghargai
orang ain dan bersahabat, menjunjung tinggi kejujuran, memiliki daya
G. Motto Perusahaan
1. Integritas
Satunya kata, pikiran dan perbuatan dengan tetap berlandaskan pada
kepentingan perusahaan.
2. Mutu
Mampu memberikan kinerja lebih dari standar.
3. Profesional
Mampu memberikan hasil pekerjaan sesuai dengan kualitas di bidang
tertentu dengan keahlian yang sesuai dengan tuntutan bidang tersebut.
H. Budaya Perusahaan
Untuk mendukung tercapainya Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan yang
berlandaskan 7 nilai dasar, yaitu:
1. Jujur
Berkepribadian bersih dan terpercaya
2. Tanggung jawab
Berlaku benar, tekun dalam pembelajaran dan tangguh dalam
perjuangan
3. Adil
Berkarya penuh makna dan berkontribusi bagi sesama untuk lebih
sejaterah
4. Peduli
5. Disiplin
Bertindak seksama dan cermat sesuai norma pada saat tepat
6. Visioner
Berfikirkan positif selalu berawal dari tujuan dan berakhir dengan
tindakan
7. Kerjasama
Berusaha keras dan cerdas bersinergi, bersahabat serta penuh
semangat
(Sumber: Buku Diklat Induksi PT INKA (Persero), 2015)
I. Makna Logo PT INKA(persero)
Gambar IV.1
Logo Industri Kereta Api (Persero)
Sumber: Dokumen PT INKA (Persero)
Makna logo secara keseluruhan memberi kesan gerak dinamis
industri, kepesatan kemajuan disamping penonjolan industri
berat/industri logam dasar. Selain itu memberikan kesan sebagai
dinamisator dan katalisator dalam sektor industri di Indonesia.
Lingkaran panah yang bergerak dua arah dan ditengahnya terdapat
fungsi dan misi PT INKA (Persero), sebagaimana diungkapkan sebagai
berikut:
1. Karakter kokoh/kuat, secara visual tampil dalam pemakaian garis
tebal yang membentuk gerak dan lingkaran yang menyatu dan
utuh.
2. Karakter dinamis dalam menjalankan aktivitasnya, digambarkan
oleh panah yang bergerak melingkar dua arah dengan tujuan
tanpa batas, memberi gambaran pencapaian pengembangan usaha
secara optimum.
3. Karakter industri kereta api, digambarkan oleh elemen/dua
kepingan serta garis lingkaran putih yang terdapat pada lingkaran
panah, sehingga gerakan dua arah dengan dua kepingan serta
garis lingkaran putih sebagai porosnya, memberi kesan gerak roda
kereta api dan industri berat.
4. Falsafah Pancasila, diungkapkan oleh lima unsur terdiri dari dua
panah, dua kepingan dan garis putih, merupakan lima unsur yang
seimbang, terwujud dalam bentuk lingkaran yang kokoh dan
dinamis dan sekaligus merupakan landasan usaha PT INKA
(Persero).
J. Makna Warna Pada Logo
Untuk memberikan kesan yang lebih mantap terhadap PT INKA
(Persero) yang merupakan industri berat/industri logam dasar serta
merah dan hitam serta warna dasar putih. Pemilihan warna tersebut
memberikan gambaran integritas PT INKA (Persero), antara lain:
1. Warna hitam, menggambarkan karakter kokoh/kuat/padat dan
sebagai warna logam, yang merupakanbahan utama yang diolah
untuk diproduksi menjadi gerbong dan lok.
2. Warna merah, menggambarkan karater api, semangat, dinamis
serta sumber kekuatan, yang merupakan tekad PT INKA
(Persero) mensukseskan pembangunan Indonesia.
3. Warna dasar putih (lingkaran dan 2 elemen) berbentuk kemudi
dan juga berbentuk piala, menggambarkan perencanaan,
keunggulan dan sebagai warna yang bersih dan suci, merupakan
sistem kerja PT INKA (Persero) yang terarah guna mencapai
sasaran usaha.
4. Penampilan logo yang abstrak dan sederhana memberi kesan
intelektual dan jangkauan yang luas. Melalui logo yang ilustratif
ini, menggambarkan identitas dan aktivitas usaha PT INKA
(Persero). Perpaduan panah yang melingkar dua arah serta 2
kepingan/elemen ditengahnya, dinamis dan utuh, sebagai lambang
PT INKA (Persero) berperan serta dalam pembangunan
K. Struktur Organisasi
Gambar IV.2
Gambar Sturuktur Divisi Fabrikasi
L. Pembagian Tugas (job description) 1. GM. Fabrikasi
Menetapkan implementasi dan memastikan berjalannya kebijakan
Direksi dalam bidang Fabrikasi untuk produk kereta api dan produk
pengembangan yang meliputi pengerjaan pelat, permesinan, dan
perakitan untuk produk kereta api dan produk pengembangan agar
target penjualan produk sesuai dengan persyaratan desain, spesifikasi
produk dan dalam kurun waktu (time frame) yang telah ditentukan.
2. Staf Pratama Fabrikasi
Membantu melaksanakan kegiatan General Manager Fabrikasi
yang meliputi kegiatan administrasi dan dokumentasi pendukung,
