1 PENDAHULUAN
Perusahaan adalah tempat terjadinya seluruh kegiatan serta faktor produksi untuk menyediakan barang atau jasa yang ditujukan kepada masyarakat, guna memperoleh keuntungan.
Menurut Nurachman (2011), perusahaan merupakan bentuk usaha yang dimiliki oleh seseorang atau dimiliki oleh persekutuan, milik Negara atau Swasta, berbadan hukum atau tidak berbadan hukum. Setiap perusahaan memiliki visi dan misi serta prosedur pelaksanaan pekerjaan yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan.
Keberhasilan suatu perusahaan tidak dapat terlepas dari kinerja karyawan yang ikut terlibat di dalamnya, secanggih apapun mesin serta alat yang tersedia namun jika tidak mempunyai sumber daya manusia ataupun karyawan yang handal maka keberadaan mesin dan alat tersebut tidak dapat beroperasional secara maksimal, (Samsuni, 2017). Karena hal tersebut perusahaan seharusnya memperhatikan kenyamanan karyawan sehingga mampu bekerja secara optimal, beban kerja merupakan salah satu aspek penting yang perlu diperhatikan. Terdapat tiga kondisi beban kerja diantaranya yaitu beban kerja di bawah standar atau rendah (under capacity), beban kerja yang sudah sesuai dengan standar kerja, dan beban kerja yang melebihi standar (over capacity). Menurut Sudiharto (2001) beban kerja dapat berupa fisik serta mental. Beban kerja yang terlalu berat dengan kemampuan fisik yang lemah menyebabkan karyawan mengalami kelelahan bahkan dapat mengakibatkan karyawan mengidap suatu penyakit. Beban kerja bukan hanya harus menjadi perhatian perusahaan, namun juga bagi karyawan. Penting bagi karyawan memperhatikan beban kerja agar tetap dapat memperoleh kenyamanan serta memiliki produktivitas kerja yang baik.
Hal lain yang perlu diperhatikan selain beban kerja yaitu terciptanya suatu lingkungan yang kondusif sehingga produktivitas karyawan tetap optimal. Lingkungan kerja yaitu seluruh keadaan yang berada di sekeliling karyawan, sehingga mampu mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. (Danang, 2015). Hal yang sama pula dikemukakan oleh Sedarmayanti (2015), semua aspek yang berhubungan dengan karyawan dan mampu mempengaruhi kinerja , sehingga tidak dapat dipisahkan. Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
Seluruh kondisi berbentuk secara fisik yang ada di sekitar tempat kerja sehingga mempengaruhi karyawan secara baik langsung atau tidak langsung merupakan pengertian
2
lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik yang berhubungan secara langsung dengan karyawan di antaranya yaitu kondisi lingkungan pada pusat tempat kerja, meja, kursi, serta perlengkapan kantor lainnya. Sementara itu, lingkungan kerja fisik yang tidak langsung berhubungan dengan karyawan atau membutuhkan perantara misalnya suhu udara, sirkulasi udara, kelembaban, penerangan, suara kebisingan, bau yang tidak sedap, dan warna. (Sedarmayanti, 2015).
Lingkungan kerja non fisik (psikologis) yaitu seluruh kondisi di sekitar yang berkaitan dengan hubungan dalam pekerjaan, di antaranya hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara rekan kerja dengan jabatan yang sama, dan kemampuan dalam beradaptasi menyesuaikan diri dengan baik, lingkungan sosial, status sosial, budaya, kebijakan, serta peraturan perusahaan.
(Sedarmayanti, 2015).
Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Salatiga merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) dan sudah didirikan sejak zaman penjajahan Belanda pada tahun 1921. Perusahaan ini sekarang berlokasi di Jl. Sukowati No.66/70, Kalicacing, Kota Salatiga, Jawa Tengah. PDAM Salatiga sebagai penanggungjawab ketersediaan air bersih di kota Salatiga.
Hasil wawancara dengan beberapa pegawai PDAM Kota Salatiga yang dilakukan pada tanggal 15 Juli 2019 menunjukkan adanya masalah kinerja karyawan salah satunya adalah kemampuan menyelesaikan target pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dan kemampuan karyawan dalam menyelesaiikan tugas secara kelompok. Selain itu juga ada masalah lain mengenai beban kerja yang mulai dirasakan karyawan, yaitu ketersediaan sumber daya manusia tidak sebanding dengan tugas yang diberikan sehingga membuat karyawan merasakan kelelahan, pada bagian teknik kelelahan fisik sering dirasakan sehingga karyawan kekurangan tenaga dan semangat dalam menjalankan tugasnya. Setelah melakukan wawancara, selanjutnya peneliti melakukan observasi awal pada tanggal 16 Juli 2019 dengan hasil observasi yaitu dari segi lingkungan kerja secara fisik, kebersihan ruangan kantor dari debu terutama pada bagian gudang dan pengadaan, Air Conditioner (AC) yang sering mati, serta redupnya penerangan dan warna dinding yang terlihat kusam pada beberapa ruangan kantor. Sementara dari segi lingkungan kerja non fisik, adanya kesenjangan sosial antara atasan dengan bawahan, bahkan sering terjadi miskomunikasi antar sesama rekan kerja yang menyebabkan perasaan kurang nyaman. Dari
3
beberapa fenomena yang ada maka dapat dilihat bahwa terdapat hubungan antara beban kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
PDAM Kota Salatiga memiliki banyak pelanggan yang terbagi ke dalam empat kecamatan, berikut data jumlah pelanggan PDAM menurut Badan Pusat Statistik Kota Salatiga pada tahun 2020 :
Tabel 1 Jumlah Pelanggan dan Air yang Disalurkan Menurut Kecamatan di Kota Salatiga, 2020
Number of Customers and Distributed Water by Subdistrict in Salatiga Municipality, 2020
Kecamatan (Sub District)
Pelanggan (Number of
Customer)
Air Disalurkan (Distributed Water (m3))
Nilai (Value (Rp))
Argomulyo 7.995 1.974.612 9.491.493.200
Tingkir 6.673 1.596.062 7.366.360.800
Sidomukti 10.023 2.285.412 9.650.808.050
Sidorejo 7.217 1.638.811 6.526.317.300
Salatiga 31.908 7.494.897 33.034.979.350
Sumber : https://salatigakota.bps.go.id/2020
Dari data tersebut terdapat sebanyak 31.908 masyarakat yang berlangganan dan menggunakan jasa PDAM, dan akan terus meningkat. Apalagi selama pandemi Covid-19 terdapat virus yang sangat berbahaya dan mematikan yang pertama kali ditemukan di Negera China tepatnya di Kota Wuhan yang disebut dengan virus Corona yang secara cepat menyebar ke seluruh dunia salah satunya di Negara Indonesia pada awal bulan Maret tahun 2019 lalu. Untuk mengurangi penyebaran virus corona ini, masyarakat dihimbau untuk selalu menjaga kebersihan di antaranya memakai masker dan selalu mencuci tangan. Hal tersebut tentu juga berpengaruh terhadap peningkatan penggunaan air bersih, menurut hasil riset Indonesia Water Institute (IWI) yang dilakukan pada periode 15 Oktober sampai 12 November 2020, konsumsi air bersih selama pandemi meningkat hingga tiga kali lipat karena kebiasaan baru masyarakat dalam menjaga kebersihan, bahkan setiap tempat umum dan instansi wajib menyiapkan air keran untuk cuci tangan. Riset yang dilakukan kepada 1.296 responden dengan mayoritas penduduk di Pulau Jawa yaitu sebanyak 59%, Pulau Sumatra 25%, Kalimantan 5,9%, Sulawesi 4,2%, dan Papua 2%. Dari
4
hasil riset tersebut Pulau Jawa merupakan salah satu wilayah yang paling banyak mengalami peningkatan penggunaan air bersih. PDAM Kota Salatiga sebagai salah satu penyedia jasa air bersih yang berada di Pulau Jawa tentu ikut merasakan imbas dari peningkatan penggunaan air bersih tersebut, karena adanya tuntutan ketersediaan air bersih, penyaluran air bersih yang optimal, serta memberikan pelayanan yang maksimal terhadap ribuan pelanggan.
Terdapat beberapa penelitian terdahulu dengan topik yang sama yaitu pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Setyawan dan Kusumawati (2006) menghasilkan kesimpulan bahwa beban kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Pratama, Suryoko, dan Wisdiartanto (2015) juga melakukan penelitian dengan topik yang sama membuktikan beban kerja tidak memiliki pengaruh dengan kinerja karyawan Sedangkan penelitian Lydya (2018) menyimpulkan bila beban kerja berpengaruh terhadap kinerja.
Karena perbedaan kajian-kajian tersebut, maka perlu dilakukan penelitian ulang mengenai pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan.
Begitu juga penelitian terdahulu mengenai lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan juga menyimpulkan hasil yang tidak sama. Aurelia (2013) meneliti bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sependapat dengan Aurelia (2013), penelitian serupa oleh Dian (2018) menunjukkan jika lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai. Berbeda halnya pada penelitian yang dilakukan oleh Anggraini (2016), dengan hasil penelitian yang menunjukkan jika lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sama halnya dengan penelitian Intan, Agung & Sedana (2020) yang menghasilkan kesimpulan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja serta menyarankan untuk dilakukan penelitian lanjutan dengan penambahan variabel lain. Karena perbedaan kajian-kajian tersebut, maka perlu dilakukan penelitian ulang mengenai pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka topik penelitian ini adalah Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Kota Salatiga.
Adapun masalah pada penelitian ini yaitu : 1). Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga? 2). Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap
5
kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga? 3). Apakah beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga?
Tujuan pada penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Salatiga, untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Salatiga, serta untuk menguji pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Salatiga.
Penelitian ini bermanfaat secara praktis dan teoretis. Manfaat praktis bagi PDAM Kota Salatiga diharapkan dapat memberikan masukan perihal beban kerja dan lingkungan kerja terhadap meningkatnya kinerja karyawan, sehingga dapat dijadikan acuan untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan di kemudian hari. Sedangkan manfaat teoretis yaitu sebagai bahan acuan dan referensi terkait pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
KAJIAN TEORI
Sesuai dengan topik penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu beban kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan yang diuraikan sebagai berikut :
Beban Kerja
Menurut Munandar (2011) Setiap pekerjaan merupakan suatu beban bagi pelakunya, beban kerja menjadi relative jika seseorang telah menguasai keterampilannya dalam bekerja, sehingga dapat melakukan pekerjaan tersebut secara efisien.
Meshkati (2011) beban kerja adalah keadaan dimana seseorang melakukan suatu pekerjaan yang membutuhkan tenaga untuk melakukannya.
Sedangkan menurut Tarwaka (2011), beban kerja merupakan kapasitas yang dimiliki setiap orang atau kelompok dalam menyelesaikan tuntutan tugas-tugas sesuai waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Tingkat pembebanan yang melebihi kapasitas dapat menyebabkan kelelahan atau overstress sedangkan jika pembebanan sangat rendah dapat menimbulkan perasaan bosan dan jenuh.
Berdasarkan definisi para ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwa karyawan dengan beban kerja yang sesuai dengan kapasitasnya dapat melakukan kinerja yang lebih efisien karena emosi
6
dan tenaga karyawan stabil sehingga dapat melakukan tugasnya dengan baik. sehingga penelitian ini memilih definisi beban kerja menurut Tarwaka (2011) untuk dijadikan acuan.
Dimensi beban kerja menurut Munandar (2011), meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas.
Meshkati (2011) berpendapat bahwa dimensi beban kerja meliputi beban waktu (time load), beban psikologis (psychological stress load), dan beban mental (mental effort load). Sedangkan dimensi yang dapat mempengaruhi beban kerja menurut Tarwaka (2011), meliputi dua faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal.
Dari beberapa dimensi menurut para ahli di atas, maka penelitian ini memilih untuk menggunakan dimensi beban kerja menurut Tarwaka (2011), karena lebih relevan dengan topik penelitian yaitu faktor eksternal dan internal.
Beban yang berasal tidak dari dalam diri karyawan merupakan pengertian faktor eksternal, yang antara lain berupa tugas yang bersifat secara mental, tugas yang bersifat secara fisik, dan organisasi.
Reaksi dari beban kerja eksternal yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri merupakan pengertian faktor internal. Reaksi tersebut dapat bersifat objektif maupun subjektif. Secara objektif meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, gizi, dan kondisi kesehatan). Sebaliknya secara subjektif reaksi yang terjadi dapat berupa perubahan perilaku dan perubahan respon psikologis (persepsi, motivasi, kepuasan, serta kepercayaan).
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah salah satu aspek penting yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan namun masih ada beberapa perusahaan yang kurang memperhatikan kondisi lingkungan kerja. Kondisi lingkungan dikatakan baik jika karyawan dapat merasa aman, nyaman, dan menyenangkan saat menyelesaikan pekerjaannya .
Lingkungan kerja menurut Moekijat (2007) merupakan tempat terjadinya aktivitas/bekerja suatu organisasi, kelompok, atau perorangan yang dapat mempengaruhi mutu dan hasil kerja.
Menurut Nitisemito (2007) lingkungan kerja merupakan suatu tempat yang di dalamnya terdapat fasilitas-fasilitas pendukung di sekeliling karyawan yang mampu mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan seluruh tugasnya, sehingga dapat mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi
7
perusahaan. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017), beban kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling pegawai baik secara fisik : berhubungan langsung atau berada di sekitar pekerjaan karyawan. Maupun non fisik : menyangkut pada hubungan sosial dan keorganisasian. Sehingga dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan semua tugasnya.
Dari beberapa pendapat menurut para ahli mengenai lingkungan kerja tersebut, maka dapat katakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di tempat terjadinya aktivitas suatu pekerjaan, yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik langsung maupun tidak langsung. Oleh sebab itu, penelitian ini memilih definisi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017) sebagai acuan.
Dimensi lingkungan kerja menurut Moekijat (2007) meliputi : kondisi kerja yang mendukung antara atasan dengan bawahan maupun yang mempunyai status jabatan sama di perusahaan, komunikasi yang baik, suasana kekeluargaan, dan pengendalian diri. Menurut Nitisemito (2007) dimensi lingkungan kerja antara lain : warna, penerangan, pertukaran atau ventilasi udara, jaminan terhadap keamanan, dan kebisingan. Dimensi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017) terdiri atas dua faktor yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
Dari dimensi – dimensi lingkungan kerja tersebut di atas, maka pada penelitian ini memilih menggunakan dimensi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017) karena sudah mencakup segala aspek baik secara fisik yaitu segala sesuatu di sekitar tempat kerja yang berbentuk fisik dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Di antaranya seperti kebersihan, sirkulasi udara, suhu ruangan, pencahayaan, pewarnaan, dan ruang gerak. Maupun secara non fisik yaitu suatu kondisi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik antara atasan dan bawahan, hubungan kerja dengan sesama rekan atau antar jabatan yang sama, suasana kekeluargaan,, pengendalian diri, dan komunikasi yang baik.
Kinerja
Keberhasilan serta kegagalan suatu perusahaan dalam pelaksanaan tugas sangat berhubungan dengan kinerja sumber daya manusia yang tersedia. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan dalam memperhatikan kinerja karyawan guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
8
Handoko (2001) menyampaikan bahwa kinerja adalah proses evaluasi dan penilaian kerja karyawan. Kinerja menurut Robbins (2016) adalah sebuah prestasi yang berhasil dicapai oleh karyawan dalam menjalankan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Mangkunegara (2016) menambahkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang sudah diberikan.
Dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan setelah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, oleh karena itu pada penelitian ini memilih definisi lingkungan kerja menurut Mangkunegara (2016) sebagai acuan penelitian.
Dimensi kinerja menurut Handoko (2001), meliputi : motivasi, tingkat stress, kondisi pekerjaan, kepuasan kerja, dan sistem kompensasi. Dimensi kinerja menurut Robbins (2016), meliputi : efektifitas, kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, serta kemandirian karyawan.
Sedangkan dimensi kinerja menurut Mangkunegara (2016), meliputi dua aspek yaitu secara kualitas dan kuantitas.
Dimensi kinerja pada penelitian ini menggunakan pendapat dari Mangkunegara (2016), karena mencangkup aspek-aspek kinerja yang berhubungan dengan topik penelitian. Yaitu aspek kualitas dan kuantitas. Aspek kualitas meliputi : tingkat kemampuan menyelesaikan tugas secara individu dan secara kelompok, tingkat kemampuan menganalisis data dan informasi, kemampuan dalam menggunakan peralatan/mesin pendukung kerja, serta kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen. Sedangkan aspek kuantitas meliputi proses serta kondisi pekerjaan, waktu atau lamanya mengerjakan tugas, jumlah kesalahan, jumlah pemberian pelayanan dalam bekerja, serta jumlah target dan hasil yang telah dicapai.
PENGEMBANGAN HIPOTESIS DAN MODEL PENELITIAN Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi perusahaan, oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan kapasitas kemampuan karyawan dengan tuntutan kerja yang diberikan, karena semakin bertambahnya target yang akan dicapai perusahaan maka akan bertambah juga beban karyawan. Setyawan dan Kusawati (2006) jika beban kerja terus bertambah
9
tanpa adanya pembagian beban kerja yang sesuai akan mengakibatkan penurunan kinerja pada karyawan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Pratama, Suryoko, dan Wisdiartanto (2015) jika kemampuan kerja karyawan lebih rendah dari beban kerja yang dihadapi maka akan mengakibatkan kelelahan kerja sehingga terjadi penurunan produktivitas kerja dan kegelisahan.
Penelitian Lydya (2018) menghasilkan bahwa beban kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan tenaga kerja dapat menimbulkan dampak negatif, di antaranya kualitas kerja menjadi menurun karena beban kerja yang berat di luar kemampuannya, kelelahan fisik sehingga dapat menurunkan konsentrasi, kenaikan tingkat absensi jika karyawan terlalu lelah kemudian sakit. Sebaliknya jika tidak ada beban kerja maka tidak ada tantangan kerja sehingga karyawan tidak ada kemauan untuk meningkatkan kemampuannya sehingga tidak ada peningkatan kualitas kerja.
Dari penelitian-penelitian terdahulu tersebut dapat dikatakan bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kinerja. Dengan uraian diatas dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Jika karyawan merasa nyaman pada lingkungan dimana mereka bekerja maka karyawan akan merasa betah di tempat kerja, sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya secara efektif. Robbins (2002) lingkungan kerja fisik meliputi suhu, penerangan, sirkulasi udara, dan kebisingan. Namun kenyataannya, baik atau buruknya lingkungan fisik kerja ditentukan oleh penilaian karyawan itu sendiri. Dalam situasi lingkungan yang sama mungkin baik bagi seseorang, namun terasa buruk bagi orang lain. Hal tersebut terjadi karena terdapat perbedaan pandangan masing-masing individu yang mempunyai kebutuhan, harapan, dan kepentingan yang berbeda. Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja nonfisik yang dapat diciptakan oleh perusahaan meliputi komunikasi yang baik, rasa kekeluargaan, dan hubungan yang baik tanpa rasa canggung antara atasan dengan bawahan, dan pengendalian diri. Pada penelitian Aurelia (2013) lingkungan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, karena lingkungan kerja yang menyenangkan serta nyaman dapat membentuk budaya kerja yang produktif sehingga karyawan termotivasi untuk memberikan performa
10
terbaiknya. penelitian serupa yang dilakukan oleh Dian (2018) lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena adanya rasa kenyamanan dan keamanan yang baik pada perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dari penelitian-penelitian terdahulu tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Keberhasilan suatu perusahaan dapat diwujudkan salah satunya dengan tersedianya sumber daya manusia atau karyawan yang memiliki efisiensi kinerja yang berkualitas. Untuk mendapatkan hasil kinerja yang berkualitas tersebut, perusahaan harus memperhatikan beban kerja serta lingkungan kerja karyawan. Beban yang sesuai dengan kemampuan dan lingkungan kerja yang nyaman diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian mengenai beban kerja dan lingkungan kerja yang dilakukan oleh Lisnayetti (2006) menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat hubungan antara beban kerja terhadap kinerja. Penelitian serupa dilakukan oleh Aglis (2015) berpendapat bahwa beban kerja dan lingkungan kerja secara simultan (bersama-sama) beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian penelitian-penelitian terdahulu tersebut dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut :
H3 : Beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
MODEL PENELITIAN
Berdasarkan rangkaian pengembangan hipotesis di atas, dapat disajikan model kerangka penelitian sebagai berikut :
Gambar 1 Model Kerangka Penelitian
H1 Beban Kerja
(X1)
Kinerja (Y) Lingkungan Kerja
(X2)
11
H2
Hipotesis :
H1 : Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian kuantitatif secara khusus regresi berganda, karena melibatkan lebih dari satu variabel bebas untuk mengetahui pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat. (Sugiyono, 2015).
Instrumen penelitian merupakan alat bantu untuk mengukur suatu fenomena baik alam maupun sosial terhadap variabel yang diamati pada penelitian tersebut. (Sugiyono, 2015).
Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik pengumpulan data kuesioner, karena peneliti sudah mengetahui dengan pasti variabel yang akan diukur dan mengetahui apa yang diharapkan dari responden. Kuesioner dikatakan valid apabila pernyataan pada kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2016).
Penelitian dilakukan selama bulan Januari sampai bulan Maret 2022 dengan cara penyebaran kuesioner yang menggunakan pengukuran skala Likert yang terdiri dari 5 tingkatan dengan skor nilai 5 untuk sangat setuju, skor nilai 4 untuk setuju, skor nilai 3 untuk kurang setuju, skor nilai 2 untuk tidak setuju, dan skor nilai 1 untuk sangat tidak setuju. (Sugiyono, 2015),
Populasi penelitian ini meliputi seluruh pegawai PDAM Kota Salatiga yaitu 110 orang.
Melalui penghitungan rumus Slovin dapat diperoleh jumlah sampel yaitu sebanyak 86 orang.
Teknik sampling yang digunakan adalah Menurut Sugiyono (2015), convenience sampling yaitu metode penentuan sampel dengan memilih sampel secara bebas sekehendak peneliti. (Sugiyono, 2015).
12 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Tabel 2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pernyataan
Beban Kerja (X1)
Beban kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat
perbedaan antara kapasitas serta kemampuan pekerja dengan tuntutan kerja yang harus dikerjakan. Yang meliputi faktor eksternal (dari luar tubuh manusia) dan faktor internal (berasal dari dalam tubuh manusia).
(Tarwaka, 2011)
1. Faktor eksternal
(1.1) Tugas yang bersifat mental
(1.1) Kapasitas kemampuan kerja saya sesuai dengan tuntutan kerja yang bersifat mental.
(1.2) Tugas yang bersifat fisik
(1.2) Kapasitas kemampuan kerja saya sesuai dengan tuntutan kerja yang bersifat fisik.
(1.3) Organisasi yang terstruktur
(1.3) Kapasitas kemampuan kerja saya sesuai tuntutan organisasi yang terstruktur.
2. Faktor internal (Tarwaka, 2011)
(2.1) Faktor somatic (jenis kelamin, umur, gizi, dan Kondisi
kesehatan).
(2.1.1) Jenis
kelamin tidak membatasi kemampuan kerja saya.
13
(2.1.2) Umur tidak membatasi kapasitas kemampuan kerja saya.
(2.1.3) Gizi yang cukup dapat mempengaruhi kemampuan kerja.
(2.1.4) Kondisi kesehatan mempengaruhi kemampuan kerja.
(2.2) Faktor Psikologis (persepsi, motivasi, kepuasan, dan kepercayaan).
(Tarwaka, 2011)
(2.2.1) Saya memiliki persepsi bahwa kapasitas kerja saya sesuai tuntutan kerja.
(2.2.2) Saya memiliki motivasi menyelesaikan tugas sesuai tuntutan kerja
14
(2.2.3) Saya
puas jika kapasitas kerja saya sesuai tuntutan kerja.
(2.2.4) Saya percaya kapasitas kemampuan kerja
saya sesuai tuntutan kerja.
Lingkunga n kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekeliling
pegawai baik secara fisik : berhubungan langsung atau berada di sekitar pekerjaan karyawan.
Maupun non fisik :
menyangkut pada hubungan
1. Lingkungan Kerja fisik.
(1.1) Kebersihan (1.1) Kebersihan ruangan kantor terjaga dengan baik.
(1.2) Sirkulasi udara (1.2) Sirkulasi udara di kantor cukup baik (1.3) Suhu ruangan (1.3) Suhu ruangan
sesuai kebutuhan.
(1.4) Pencahayaan (1.4) Pencahayaan ruang kerja cukup.
(1.5) Pewarnaan (1.5) Tata warna ruang kantor sudah sesuai.
15 sosial dan
keorganisasian.
Sehingga dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan semua tugasnya.
(Sedarmayanti, 2011)
(1.6) Ruang gerak (1.6) Ruang gerak di kantor
memadai.
2. Lingkungan kerja non fisik.
(Sedarmayanti , 2011).
(2.1) Hubungan antara atasan dengan
bawahan
(2.1.1) Hubungan saya dengan atasan terjalin dengan baik.
(2.2) Hubungan antar karyawan dengan jabatan yang sama
(2.1.2) Hubungan saya dengan sesama rekan kerja terjalin dengan baik.
(2.3) Suasana kekeluargaan
(2.3) Saya merasakan suasana kekeluargaan di kantor.
(2.4) Pengendalian diri
(2.4) Saya dapat mengendalik
an diri
dengan baik dalam
bekerja.
(2.5) Komunikasi yang baik.
(Sedarmayanti, 2011)
(2.5) Saya mempunyai komunikasi yang baik di kantor.
16 Kinerja
karyawan (Y)
Kinerja merupakan hasil kerja seseorang baik secara kualitas maupun
kuantitas yang telah dicapai karyawan dalam
melaksanakan tugas
sesuai dengan tanggung jawab yang sudah
diberikan.
(Mangkunegar a, 2016)
1. Kualitas (1.1) Kemampuan bekerja secara individu dan secara
kelompok
(1.1.1) Kemampuan kerja pribadi saya memadai.
(1.1.2) Kemampuan kerja kelompok saya memadai.
(1.1) Kemampuan menggunakan peralatan/mesin .
(1.2) Saya mampu menggunakan peralatan atau mesin yang tersedia.
(1.3) Tingkat kemampuan dalam menganalisis data dan informasi
(1.3.1) Saya mampu menganalisis data secara baik.
(1.3.2) Saya mampu menganalisis informasi secara baik.
(1.3) Kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen
(1.3) Saya mampu mengevaluasi keluhan konsumen.
2. Kuantitas.
(Mangkunegar a, 2016)
(2.1) Kondisi pekerjaan
(2.1) Saya dapat menyelesaika n tugas dalam kondisi kerja saat ini.
(2.2) Waktu dan
lamanya (2.2) Saya dapat
17
mengerjakan tugas
menyelesaika n tugas sesuai waktu yang diberikan.
(2.3) Jumlah kesalahan
(2.3) Saya dapat meminimalisa si kesalahan.
(2.4) Jumlah pemberian pelayanan dalam bekerja.
(2.4) Saya
memberikan pelayanan maksimal dalam bekerja.
(2.5) Jumlah target dan hasil yang telah dicapai.
(Mangkunegara, 2016)
(2.5) Saya mencapai target yang ditentukan perusahaan.
Sumber : Data Primer Diolah (2022)
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dengan pendekatan kuantitatif diawali dengan uji validitas, dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan skor totalnya, jika nilai korelasi lebih besar dari 0,30 atau nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Kuesioner dikatakan valid apabila sig (2-tiled) <α (0,05) sebaliknya jika sig (2-tailed) >α (0,05) maka kuesioner dikatakan tidak valid.
(Sugiyono, 2015).
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach (α), dengan taraf signifikansi 5%. Jika koefisien lebih besar dari 0,6 maka dapat dikatakan bahwa variabel tersebut reliabel. (Sugiyono, 2015).
Setelah melakukan uji validitas dan uji reliabilitas, maka selanjutnya dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedasitas, uji linearitas, dan
18
uji hipotesis. Untuk memperkuat kebenaran hipotesis dalam penelitian maka digunakan alat analisis regresi linier berganda. Regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu beban kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) pada PDAM Kota Salatiga. (Priyatno, 2013)
HASIL DAN PEMBAHASAN Profil PDAM Kota Salatiga
Kantor PDAM Kota Salatiga merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang sudah dirintis sejak zaman Pemerintah Belanda sejak tahun 1921, yang saat ini berlokasi di Jl. Letjend.
Sukowati 66/70 Salatiga. PDAM Kota Salatiga memiliki kewajiban untuk menyediakan pelayanan penyediaan air bersih kepada masyarakat. Adapun visi PDAM Kota Salatiga adalah untuk menjadikan perusahaan yang maju, mandiri, serta profesional. Untuk mewujudkan tenaga kerja yang profesional PDAM menerapkan prinsip-prinsip manajemen untuk mengembangkan IPTEK yang didukung oleh SDM yang handal dan berkomitmen.
Dalam hal tersebut tentu perlu memperhatikan situasi dan kondisi yang dihadapi oleh karyawan. Berdasarkan hasil wawancara pada 15 Juli 2019 menunjukkan bahwa banyaknya pekerjaan membuat beban kerja semakin meningkat. Ada beberapa karyawan yang mempunyai beban kerja melebihi standar kerja, namun ada juga karyawan yang memiliki beban kerja yang ringan. Selain melakukan wawancara, peneliti juga melakukan observasi pada tanggal 16 Juli 2019 menunjukkan bahwa dari segi lingkungan kerja secara fisik, kebersihan ruangan kantor dari debu, sirkulasi udara yang buruk karena kurangnya ventilasi, dan juga masalah lainnya. Sementara dari segi lingkungan kerja non fisik, adanya kesenjangan sosial antara atasan dan bawahan, bahkan sering terjadi miskomunikasi antar sesama rekan kerja yang menyebabkan perasaan kurang nyaman.
Karakteristik Responden
Karakteristik pada penelitian ini dibagikan responden di PDAM Kota Salatiga berdasarkan jabatan, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Berikut uraiannya :
Tabel 3 Karakteristik Responden
No Keterangan Jumlah Prosentase
19
(n= 86)
1 Jabatan
Bagian pelayanan pelanggan 6 7%
Bagian umum dan keuangan 9 10%
Bagian teknik 12 14%
Sub. Bag. Baca meter & rekening 6 7%
Sub. Bag. Pendapatan 5 6%
Sub. Bag. Umum & personalia 6 7%
Sub. Bag. Perencanaan dan pengembangan 5 6%
Sub. Bag. Transmisi & retribusi 5 6%
Sub. Bag. Advokasi & penertiban 5 6%
Sub. Bag. Produksi 4 5%
Sub. Bag. Pengadaan & gudang 4 5%
Sub. Bag. Perlengkapan & pemeliharan 6 7%
Sub. Bag. Pelayanan umum & keuangan 5 6%
Akuntansi dan verifikasi 4 5%
Humas, pengaduan, dan penagihan tunggakan
4 5%
Total 86 100%
2 Umur
20-25 2 2%
26-30 10 12%
31-35 21 24%
36-40 24 28%
41-45 18 21%
46-50 11 13%
Total 86 100%
3 Jenis Kelamin
Perempuan 32 37%
Laki-laki 54 63%
Total 86 100%
4 Pascasarjana (S2) 3 3%
20 Pendidikan
Terakhir
Sarjana (S1) 61 71%
Diploma 6 7%
SMA 16 19%
Total 86 100%
5 Masa
Kerja
< 5 tahun 16 19%
> 5 tahun 70 81%
Total 86 100%
Sumber : Data Primer Diolah (2022)
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jabatan bagian umum dan keuangan serta bagian teknik memiliki persentase paling tinggi yaitu sebanyak 10% dan 14%, sedangkan yang lainnya memiliki persentase rata-rata yang hampir sama. Untuk bagian umur, paling sedikit adalah umur 20-25 tahun dimana persentasenya hanya 2% dan yang paling tinggi berusia 36-40 tahun yaitu sebanyak 28% pada jenis kelamin pegawai PDAM Kota Salatiga di dominasi oleh Laki-laki dengan persentase 63% sedangkan perempuan hanya 37%, sementara itu pendidikan terakhir di dominasi oleh sarjana (S1) dengan persentase 71%, SMA 19%, diploma 7%, dan pascasarjana (S2) 3%, dan pegawai paling banyak bekerja >5 tahun dengan persentase 81% sedangkan pegawai yang bekerja < 5 tahun hanya 19%.
UJI KETERANDALAN DATA
Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Tabel 4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Koefisien
Korelasi Keterangan Reliabilitas Keterangan
Beban Kerja
X1.1 0.731
Valid 0,807 Reliabel
X1.2 0.758 X1.3 0.641 X1.4 0.700 X1.5 0.569 X1.6 0.475
21 X1.7 0.674
X1.8 0.526 X1.9 0.536 X1.10 0.313 X1.11 0.514
Lingkungan Kerja
X2.1 0.680
Valid 0,762 Reliabel
X2.2 0.674 X2.3 0.662 X2.4 0.672 X2.5 0.559 X2.6 0.465 X2.7 0.780 X2.8 0.534 X2.9 0.654 X2.10 0.361 X2.11 0.611
Kinerja
Y.1 0.708
Valid 0,828 Reliabel
Y.2 0.713 Y.3 0.707 Y.4 0.735 Y.5 0.617 Y.6 0.512 Y.7 0.736 Y.8 0.561 Y.9 0.580 Y.10 0.398 Y.11 0.657
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
22
Dalam uji validitas dapat dilakukan dengan membandingkan hasil r hitung dengan t table dimana df = (N-2) dengan signifikansi 5%. Jika Rtable < Rhitung maka indikator tersebut dikatakan valid, dengan nilai r > 0,3 (Sujarweni, 2015). Berikut adalah hasil dari uji validitas dari butir – butir pertanyaan dari variabel beban kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Nilai acuan untuk uji validitas adalah koefisien korelasi yang mempunyai nilai lebih besar dari r tabel yaitu 0,212. Nilai r tabel dilihat berdasarkan jumlah sampel yang digunakan yaitu 86 karyawan.
Hasil uji validitas untuk variabel beban kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan terdapat 33 item keseluruhan valid dengan rentang koefisien korelasi 0,313 – 0,780. Dengan demikian maka item variabel beban kerja, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan dinyatakan valid karena koefisien korelasi ≥ 0,212.
Standar pengukuran uji reliabilitas yaitu apabila nilai Cronbach Alpha > 0,6 maka reliabel.
Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian yaitu beban kerja sebesar α = 0,807, lingkungan kerja sebesar α = 0,762 dan kinerja karyawan sebesar α = 0,828 sehingga instrumen penelitian dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach Alpha > 0,6.
Data Deskriptif Beban Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan
Untuk menentukan rentang skala Likert dari rata-rata jawaban responden kuesioner dengan variabel Beban Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan, maka dapat dirumuskan sebagai
berikut : = = 0,8. (Sugiyono, 2012).
Tabel 5 Kategori Skala Penilaian Responden
Skala
Kategori
Beban Kerja Lingkungan Kerja Kinerja 1,00 - 1,80 Sangat Rendah Sangat Buruk Sangat Rendah
1,81 - 2,60 Rendah Buruk Rendah
2,61 - 3,40 Sedang Cukup Buruk Sedang
3,41 - 4,20 Tinggi Baik Tinggi
4,21 - 5,00 Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Tinggi
23 Sumber : Data Primer Diolah (2022)
Tabel 6 Data Deskriptif Variabel
No Indikator Kinerja Mean Kategori
1 Kemampuan bekerja secara individu 4,33 Sangat Tinggi 2 Kemampuan bekerja secara kelompok 4,09 Sangat Tinggi 3 Kemampuan menggunakan peralatan/mesin 4,24 Sangat Tinggi 4 Tingkat kemampuan dalam menganalisis data 4,26 Sangat Tinggi 5 Tingkat kemampuan dalam menganalisis informasi 4,22 Sangat Tinggi 6 Kemampuan mengevaluasi keluhan konsumen 4,28 Sangat Tinggi
7 Kondisi Pekerjaan 4,48 Sangat Tinggi
8 Waktu dan lamanya mengerjakan tugas 4,44 Sangat Tinggi
9 Jumlah kesalahan 4,47 Sangat Tinggi
10 Jumlah pemberian pelayanan dalam bekerja. 4,45 Sangat Tinggi 11 Jumlah target dan hasil yang telah dicapai. 4,45 Sangat Tinggi
Rata-rata Kinerja 4,33 Sangat Tinggi
Nilai rata-rata variabel kinerja sebesar 4,33 yang berarti termasuk dalam kategori sangat tinggi. Nilai rata-rata paling tinggi yaitu pernyataan pada dimensi kuantitas “Saya dapat menyelesaikan tugas dalam kondisi kerja saat ini” sebesar 4,48. Sedangkan nilai rata-rata paling rendah yaitu pernyataan pada dimensi kualitas “Kemampuan kerja kelompok saya memadai”
dengan nilai sebesar 4,09.
No Indikator Beban Kerja Mean Kategori
1 Tugas yang bersifat mental 1,83 Rendah
2 Tugas yang bersifat fisik 2.09 Rendah
3 Organisasi yang terstruktur 1,78 Sangat Rendah
4 Faktor somatic jenis kelamin 1,72 Sangat Rendah
24
5 Faktor somatic umur 1,69 Sangat Rendah
6 Faktor somatic gizi 1,65 Sangat Rendah
7 Faktor somatic Kondisi kesehatan 1,47 Sangat Rendah
8 Faktor Psikologis persepsi 1,64 Sangat Rendah
9 Faktor Psikologis motivasi 1,52 Sangat Rendah
10 Faktor Psikologis kepuasan 1,55 Sangat Rendah
11 Faktor Psikologis kepercayaan 1,50 Sangat Rendah
Rata-rata Beban Kerja 1,67 Sangat Rendah Nilai rata-rata variabel beban kerja adalah 1,67 yang berarti termasuk dalam kategori sangat rendah. Nilai rata-rata paling tinggi yaitu pernyataan pada dimensi faktor internal
“Kapasitas kemampuan kerja saya sesuai dengan tuntutan kerja yang bersifat fisik.” sebesar 2,09.
Sedangkan nilai rata-rata paling rendah yaitu pernyataan pada dimensi faktor eksternal “Kondisi kesehatan mempengaruhi kemampuan kerja..” dengan nilai sebesar 1,47.
No Indikator Lingkungan Kerja Mean Kategori
1 Kebersihan 4,22 Sangat Baik
2 Sirkulasi udara 3,97 Baik
3 Suhu ruangan 4,22 Sangat Baik
4 Pencahayaan 4,23 Sangat Baik
5 Pewarnaan 4,24 Sangat Baik
6 Ruang gerak 4,29 Sangat Baik
7 Hubungan antara atasan dengan bawahan 4,47 Sangat Baik 8 Hubungan antar karyawan dengan jabatan yang sama 4,35 Sangat Baik
9 Suasana kekeluargaan 4,43 Sangat Baik
10 Pengendalian diri 4,41 Sangat Baik
11 Komunikasi yang baik 4,42 Sangat Baik
25
Rata-rata Lingkungan Kerja 4,29 Sangat Baik
Nilai rata-rata variabel lingkungan kerja menunjukkan nilai sebesar 4,29 yang berarti termasuk dalam kategori sangat baik. Nilai rata-rata paling tinggi yaitu pernyataan pada dimensi lingkungan non fisik “Hubungan saya dengan atasan terjalin dengan baik”. Sedangkan pernyataan dengan nilai rata-rata paling rendah yaitu pernyataan pada dimensi lingkungan fisik “Sirkulasi udara di kantor cukup baik” dengan nilai rata-rata sebesar 3,97.
UJI ASUMSI KLASIK Uji Normalitas
Pengujian normalitas data pada penelitian ini menggunakan uji statistik yaitu One Sample Kolmogorov Smirnov Test, data dikatakan terdistribusi secara normal jika nilai Asymp. Sig . (2- tailed) lebih besar dari 0,05. Diketahui dari keadaan suatu data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga model regresi dianggap memenuhi persyaratan asumsi normalitas. (Sujarweni, 2015).
Tabel 7 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 86
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.37937145
Most Extreme Differences Absolute .081
Positive .081
Negative -.074
Test Statistic .081
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data Primer Diolah, 2022.
26
Hasil di atas menunjukkan uji normalitas terhadap ketiga variabel dapat dilihat dari nilai Asymp. Sig . (2-tailed) diperoleh hasil 0,200 sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel yaitu beban kerja, lingkungan kerja, dan kinerja mempunyai nilai Asymp. Sig . (2-tailed) lebih dari 0,05 yaitu terdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Model regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi multikolinearitas. Multikolinearitas dilihat dari nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Model regresi dapat dikatakan bebas dari multikolinearitas apabila nilai tolerance < 0,1 dan nilai VIF > 10. (Sujarweni, 2015).
Tabel 8 Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 57.163 6.846 8.350 .000
Beban Kerja -.397 .119 -.377 -3.327 .001 .816 1.225 Lingkungan
Kerja
-.045 .119 -.043 -.384 .702 .816 1.225
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Data Primer Diolah, 2022.
Berdasarkan uji multikolinearitas di atas dapat disimpulkan bahwa semua variabel bebas memiliki nilai tolerance sebesar 0,816 > 0,1 dan nilai VIF yaitu 1,225 < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara variabel beban kerja dengan variabel lingkungan kerja.
Uji Heteroskedastisitas
Model regresi dikatakan bebas dari heteroskedastisitas jika nilai signifikan (Sig.) > 0,05 atau titik – titik pada scatterplots menyebar secara tidak teratur di bawah dan di atas angka 0 pada sumbu Y. model regresi dikatakan baik apabila hasil tidak menunjukkan terjadinya heteroskedastisitas.
(Sujarweni, 2015).
27
Gambar 2 Scatterplots Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer Diolah, 2022.
Pada pola titik – titik scatterplot bisa dilihat pada titik – titik menyebar secara tidak teratur di bawah dan di atas angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak adanya heteroskedastisitas pada variabel beban kerja dan lingkungan kerja.
Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) bersifat linier atau tidak, pengujian linier ini digunakan sebagai syarat dalam analisis korelasi atau regresi linier. Apabila nilai (Sig.) > 0,05 maka terdapat adanya hubungan linear secara signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Namun, Jika nilai (Sig.) < 0,05 maka tidak adanya hubungan linear secara signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). (Sujarweni 2015).
Tabel 9 Uji Linearitas Beban Kerja ANOVA Table
28
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kinerja * Beban Kerja
Between Groups
(Combined) 299.247 12 24.937 2.230 .019 Linearity 143.299 1 143.299 12.812 .001 Deviation from
Linearity
155.948 11 14.177 1.268 .260
Within Groups 816.486 73 11.185
Total 1115.733 85
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan hasil uji linearitas di atas pada baris Deviation from Linearity kolom sig diperoleh nilai signifikan sebesar 0,260 lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linier secara signifikan antara beban kerja (X1) dengan variabel kinerja (Y).
Tabel 10 Uji Linearitas Lingkungan Kerja ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kinerja * Lingkungan Kerja
Between Groups
(Combined) 213.370 12 17.781 1.438 .169 Linearity 15.593 1 15.593 1.261 .265 Deviation from
Linearity
197.777 11 17.980 1.455 .168
Within Groups 902.363 73 12.361
Total 1115.733 85
Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan hasil uji linearitas di atas pada baris Deviation from Linearity kolom sig diperoleh nilai signifikan sebesar 0,168 sehingga dapat dinyatakan lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara lingkungan kerja (X2) dengan variabel kinerja (Y).
29 UJI HIPOTESIS
Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis regresi untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Uji t
1. 𝐻𝑜 diterima jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau nilai siginifikansi < 0,05.
2. 𝐻𝑜 ditolak jika 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 atau nilai signifikansi > 0,05.
Uji F
Apabila nilai sig < 0,05 atau F hitung > F tabel maka dapat dinyatakan terdapat pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y. sedangkan jika nilai sig > 0,05 atau F hitung < F tabel maka dapat disimpulkan jika tidak terdapat pengaruh variabel X secara simultan terhadap variabel Y.
Pengujian Hipotesis Pertama (H1) dan Hipotesis Kedua (H2) dengan Uji t Tabel 11 Hasil Uji – t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 57.163 6.846 8.350 .000
Beban Kerja (X1)
-.397 .119 -.377 -3.327 .001 .816 1.225
Lingkungan Kerja (X2)
-.045 .119 -.043 -.384 .702 .816 1.225
a. Dependent Variable: Kinerja (Y) Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Model Persamaan Regresi Linear Berganda
Berdasarkan analisis data yang dilakukan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, yang menggunakan SPSSS v 25 maka diperoleh hasil persamaan
t tabel = t (a/2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 83) = 1.989
F tabel = F (k ; n-k) = F (2 ; 84) = 3.11 33,113.11
30
regresi sebagai berikut : Y = 57,163 – 0,397 X1 – 0,045 X2 + 0,05. Berdasarkan persamaan tersebut menjelaskan bahwa nilai koefisien regresi untuk beban kerja (X1) sebesar –0,397 yang berarti jika variabel beban kerja (X1) turun sebesar satu satuan maka variabel kinerja (Y) akan naik sebesar – 0,397 begitu juga sebaliknya. Sedangkan nilai koefisien regresi untuk lingkungan kerja (X2) sebesar -0,408, yang berarti jika variabel lingkungan kerja (X2) turun sebesar satu satuan maka variabel kinerja (Y) akan naik sebesar -0,408 begitu juga sebaliknya.
Diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0,001 < 0,05 dan nilai t hitung -3.327. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima, yang berarti “Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga”.
Diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X2 terhadap Y adalah sebesar 0,702 > 0,05 dan nilai t hitung -.384. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak, yang berarti “Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga”.
Tabel 12 Hasil Uji – F
Sumber : Data Primer Diolah, 2022.
Pengujian Hipotesis Ketiga (H3)
Berdasarkan output di atas dapat diketahui nilai Sig. untuk pengaruh X1 dan X2 secara simultan terhadap Y adalah sebesar 0,003 < 0,05 dan nilai F hitung 6,200 > F tabel 3,11. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima, yang berarti “Beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga.”
Koefisien Determinasi
Tabel 13 Model Summary ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 145.020 2 72.510 6.200 .003b
Residual 970.713 83 11.695
Total 1115.733 85
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Beban Kerja
31
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .361a .130 .109 3.420 1.407
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Beban Kerja b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Primer Diolah, 2022.
Dari hasil output di atas menunjukkan besarnya nilai korelasi (R) yaitu sebesar 0,361, serta koefisien determinan (R Square) 0,109 yang berarti bahwa pengaruh variabel beban kerja dan lingkungan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja hanya sebesar 10,9% sedangkan sisanya 89,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil R Square yang rendah dipengaruhi oleh variabel kinerja yang tinggi sehingga variabel beban kerja dan lingkungan kerja tidak begitu memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Salatiga.
PEMBAHASAN
Tabel 6 menunjukkan bahwa variabel kinerja berada dalam kategori sangat tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan PDAM pada kondisi yang baik. Kondisi saat ini tidak menurunkan minat kerja karyawan, karena rata-rata karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik sesuai dengan kondisi saat ini sehingga kinerja tetap optimal dan berjalan dengan baik. kinerja yang baik juga didukung karena adanya beban kerja yang masuk pada kategori sangat rendah. Hasil tersebut tidak sejalan dengan dugaan awal bahwa beban kerja pada PDAM Kota Salatiga memiliki beban kerja yang tinggi. Tambun (2006) mengungkapkan jika beban kerja semakin tinggi maka kinerja semakin rendah, sebaliknya beban kerja semakin rendah maka kinerja semakin meningkat. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Rolos (2018) yang menunjukkan bahwa beban kerja memiliki nilai 17,1% terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya variabel lingkungan kerja berada dalam kategori sangat tinggi. Hal tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja pada PDAM Kota Salatiga dalam keadaan baik sehingga bertentangan dengan dugaan awal bahwa lingkungan kerja karyawan PDAM Kota Salatiga kurang baik pada segi fisik. Pernyataan tersebut didasari karena indikator hubungan antara atasan dan bawahan yang terjalin dengan baik, dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan semangat kinerja karyawan. Sehingga masalah lingkungan fisik seperti AC yang
32
sering mati, dan penerangan yang redup tidak menjadi masalah bagi karyawan PDAM Kota Salatiga. Sejalan dengan pernyataan Sofyan (2013) suasana yang kondusif, kenyamanan, dan keselamatan dalam bekerja merupakan sarana penunjang yang dapat menunjang kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan kondisi dimana karyawan dapat merasakan rasa nyaman dan aman dalam menyelesaikan pekerjaannya di dalam ruang kerjanya. Penelitian Nabawi (2019) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang. Begitu juga dengan penelitian Setyani (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Boyolali. Indikator yang diteliti yaitu kenyamanan, kebersihan, dan keamanan dengan hasil nilai signifikansi sebesar 0,828 lebih besar dari 0,05. Sehingga dinyatanyakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Boyolali. Berbeda halnya penelitian yang dilakukan oleh Muhraweni (2017) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Serta pada penelitian Priya (2019) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh sebesar 0,297.
PENUTUP Kesimpulan
Dari hasil pembahasan dan analisis data maka peneliti dapat memberikan kesimpulan sebagai bahwa : 1) Beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga, 2) Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan 3) Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa beban kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Implikasi Teoretis
Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Terutama pada aspek beban kerja yaitu kondisi kesehatan, dan kapasitas kemampuan kerja secara fisik. Serta pada aspek lingkungan kerja yaitu hubungan dengan atasan, dan kondisi ruangan kantor yang nyaman. Penelitian Iskandar dan Sembada (2012) menyatakan bahwa beban kerja terhadap kinerja memiliki pengaruh sebesar 44,12% yang disebabkan faktor kelelahan fisik. Temuan lain dikemukakan oleh Rolos., Sambul, dan Rumawas (2018) dengan hasil kesimpulan beban kerja berpengaruh sebesar 17,1% terhadap
33
kinerja. Berbeda halnya pada penelitian Adhitia (2008) yang menyatakan bahwa kompensasi terhadap kinerja sangat kuat dengan nilai sebesar 7,15% selanjutnya lingkungan kerja berpengaruh sebesar 46,9% sedangkan beban kerja hanya berpengaruh sebesar 26,8%. Karena temuan yang berbeda-beda tersebut maka penelitian ini diharapkan mampu menjadi acuan bagi peneliti selanjutnya khususnya terkait beban kerja dan lingkungan kerja dengan menambahkan variabel lain yang lebih mendukung.
Implikasi Terapan
Dari hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran terkait pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga. Bagi PDAM Kota Salatiga dapat dijadikan acuan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan, yaitu penting untuk memperhatikan kapasitas kemampuan kerja sesuai dengan tuntutan kerja yang bersifat fisik dan tetap mempertahankan atau meningkatkan kondisi lingkungan kerja yang sudah kondusif. Bagi penelitian selanjutnya dapat dijadikan acuan penentuan topik, dapat menggunakan variabel beban kerja dan lingkungan kerja namun penelitian dilakukan secara kualitatif atau dapat menggunakan variabel lain yang memiliki pengaruh lebih tinggi terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga. Mengingat penelitian ini hanya berpengaruh 10,9% sedangkan sisanya 89,1%
dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Contohnya adalah pada penelitian Satedjo dan Kempa (2017) dengan variabel disiplin kerja dan kompensasi yang memiliki pengaruh sebesar 46,5% terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain oleh Wijayanti (2012) menggunakan variabel kepemimpinan dan motivasi kerja yang memiliki pengaruh sebesar 67,4% terhadap kinerja karyawan.
Saran
Untuk meningkatkan kinerja karyawan PDAM Kota Salatiga, maka perlu memperhatikan tingkat pembebanan kerja yang sesuai dengan kondisi kesehatan karyawan. Seorang karyawan dengan kondisi kesehatan yang tidak baik kemungkinan tidak mampu menyelesaikan tugas yang diberikan, walaupun sebenarnya jika kondisi kesehatannya baik maka tugas tersebut dapat diselesaikan. Hal tersebut sesuai dengan hasil penyebaran kuesioner dengan pernyataan paling tinggi yaitu pada pernyataan “Kondisi kesehatan mempengaruhi kemampuan kerja”. Lingkungan kerja yang sudah sesuai dengan keinginan karyawan perlu dipertahankan atau bahkan ditingkatkan agar karyawan semakin nyaman dalam bekerja.
34
Bagi penelitian selanjutnya, perlu dilakukan penambahan variabel lain, karena pada penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat beban kerja dan lingkungan kerja di PDAM Kota Salatiga termasuk dalam kategori yang rendah dengan diperoleh nilai koefisien determinan R hanya sebesar 10,9% sehingga perlu adanya penelitian lebih lanjut yang lebih mendukung untuk mencari variabel yang mempunyai dampak lebih besar terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Intan, Agung & Sedana (2020) bahwa perlu adanya penelitian lanjutan dengan penambahan variabel lain.
Keterbatasan penelitian
Keterbatasan penelitian ini adalah lamanya pengisian kuesioner yang memakan waktu sekitar tiga minggu sedangkan pihak PDAM Kota Salatiga sebelumnya sudah berjanji untuk mengembalikan kuesioner dengan kurun waktu satu minggu, hal tersebut karena jam kerja PDAM Kota Salatiga selama masa pandemi hanya setengah hari kerja atau sampai pada pukul 12:00 WIB.
Kemudian setelah satu minggu kuesioner akan diambil, masih terdapat beberapa pegawai yang belum mengisi, dan mengharuskan peneliti menunggu pengisian kuesioner. Namun karena merasa ditunggu sehingga pengisian kuesioner diisi secara cepat tanpa membaca satu persatu pernyataan yang tersedia. Sehingga kemungkinan responden mengisi kuesioner dengan apa adanya.
Penelitian Mendatang
Topik yang disarankan pada penelitian selanjutnya antara lain mengenai perbandingan beban kerja karyawan yang bertugas di dalam kantor dengan beban karyawan yang bertugas di luar kantor. Dapat juga membuat topik tentang seberapa penting lingkungan kerja bagi karyawan yang bertugas di dalam kantor dengan karyawan yang bertugas di luar kantor PDAM Kota Salatiga, atau misalnya pada pemadam kebakaran, Perusahaan Listrik Negara, dan karyawan asuransi.
35 DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, D. A., & Daus, R. A. (2016). Analisis Beban Kerja dengan Menggunakan Metode Recommended Weight Limit (RWL) di PT. Indah Kiat Pulp and Paper. Tbk. Jurnal Surya Teknika, 2(04), 49-55.
Asriani, Dian, M. BL, dan Irwan Abdullah. "Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar." Jurnal Profitability Fakultas Ekonomi Dan Bisnis 2, no. 2 (2018): 58-59.
Fransiska, Y., & Tupti, Z. (2020). Pengaruh Komunikasi, Beban Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 224-234.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM 23 SPSS. Semarang : BPFE Universitas Diponegoro.
Handoko, T. H. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. BPFE, Yogyakarta
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT.Remaja Rosda Karya.
Moekijat, 2007. Manajemen Kepegawaian. Edisi Revisi, Penerbit Mandar Maju, Bandung.
Munandar, A. S. 2008. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Nitisemito , Alex S., 2010, Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nugroho, R. A., Pradhanawati, A., & Rodhiyah, R. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Perusahaan dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Dharma Kota Salatiga. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis, 5(1), 38-47.
Parashakti, R. D. (2020). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (k3), Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 1(3), 290- 304.
36
Potu,Aurelia.2013.Kepemimpinan,Motivasi,dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttengo dan Maluku Utara di Manado.Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi Manado.
Pratama Adhitia, S.Suryoko, dan W.Widiartanto. Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan beban kerja terhadap loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja (studi kasus pada PT.Kawasan Berikat Nusantara Persero Jakarta). Jurnal ilmu administrasi bisnis. 4 (1):283- 293.
Puspasari, F., Nurachman, Z., Noer, A. S., Radjasa, O. K., van der Maarel, M. J., & Natalia, D.
(2011). Characteristics of raw starch degrading α‐amylase from Bacillus aquimaris MKSC 6.2 associated with soft coral Sinularia sp. Starch‐Stärke, 63(8), 461-467.
Robbins, Stephen. (2016). Perilaku organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Samsuni, S. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman dan Kemasyarakatan, 17(1), 113-124.
Sedarmayanti, S., & Kuswanto, L. (2015). Pengaruh Servant Leadership, Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada Rumah Sakit Immanuel Bandung). Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi, 12(3), 513-528.
Setyawan, A. A., & Kuswati, R. (2006). Teknologi Informasi dan Reposisi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sinaga, I. K., Wiranatha, A. S., & Yoga, I. W. G. S. Analisis Pengaruh Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ital Fran’s Multindo Food Industries Cabang Bali. Jurnal Rekayasa dan Manajemen Agroindustri ISSN, 2503, 488X.
Sudiharto, S. (2001). Study Waktu Tentang Beban Kerja Dan Hubungannya Dengan Kinerja Pada Perawat Di Ruang Rawat Inap Dahlia Badan Rumah Sakit Daerah (Brsd) Raa Soewondo Pati (Doctoral dissertation, Diponegoro University).
37
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta, Bandung.
Sujarweni, V. W. (2014). Metode Penelitian: Lengkap, Praktis, dan Mudah Dipahami. Pustaka Baru Press.
Sutanto, E. M., & Suwondo, D. I. (2015). Hubungan lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 17(2), 135-144.
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai bappeda. Industrial Engineering Journal, 2(1).
Tarwaka. 2015. Ergonomi Industri Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.
Wiyono, S., & Tanaamah, A. R. (2017). Analisis Kinerja SI/TI Pada PDAM Kota Salatiga Menggunakan Kerangka IT Balanced Scorecard.
