6 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan menjadi pelaku utama dalam menggerakkan tata laksana perusahaan dan merupakan faktor kunci yang memegang peranan untuk mencapai tujuan bersama (Sari, 2016). Untuk mencapai tujuan tersebut, Bakker (2011) menyatakan bahwa saat ini perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan di atas rata-rata, tetapi juga mencari calon karyawan yang mampu menginvestasikan diri sendiri untuk terlibat secara penuh dalam pekerjaan, proaktif, dan memiliki komitmen tinggi terhadap standar kualitas kinerja.
Tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan perlu mempertimbangkan hal lain. Mulai dari manajemen, produksi sampai marketing. Salah satu yang dianggap penting demi tercapainya tujuan adalah performa kerja yang baik. Performa sendiri lebih bersifat khusus dikarenakan intinya mengacu kepada kinerja dari Sumber Daya Manusia. Kinerja juga dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor mulai dari internal dari masing-masing karyawan yaitu keahlian, kelebihan ataupun kekurangan yang dimiliki dan faktor eksternal yang mencakup lingkungan kerja samapi keputusan yang dikeluarkan oleh manajemen.
Indikator yang paling mudah dalam mengukur kinerja karyawan adalah produktifitas. Indikator produktifitas perlu dijadikan dasar pada perusahaan sebagai orientasi utama. Contoh nyata yang dilakukan perusahaan adalah mengalihkan basis produksi mereka ke tempat lain demi tercapainya porduktifitas yang diinginkan. Yeh dan Hong (2012) menyatakan “Many Taiwanese manufacturers
7 have moved to mainland China in order to reduce labor cost and increase productivity.” Yeh dan Hong mneyebutkan bahwa banyak sekali perusahaan memindahkan basis produksi mereka dari yang sebelumnya di Taiwan ke China.
Fokus dari pemindahan basis tersebut adalah penurunan biaya operasional seperti upah buruh dan paling utama adalah produktifitas. Fenomena bisnis tersebut dianggap sebagai kewajaran dan mengingatkan bahwa kinerja karyawan adalah faktor utama. Resiko untuk mengeluarkan investasi lebih besar tidak menjadi beban bagi perusahaan yang merelokasi basis produksinya. Namun, selain dari pemindahan lokasi perusahaan, kinerja karyawan dapat ditingkatan dengan cara lain.
Notoatmodjo (2009) menyebutkan organisasi merupakan sarana dari anggotanya dalam melakukan kerjasama dengan suatu tujuan yang ingin dicapai.
Berhasilnya sebuah organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, paling utama sendiri yaitu kualitas dari anggota. Organisasi perlu merumuskan berbagai langkah sehingga kualitas dari para anggota tetap terjaga dan juga berkembang. Kinerja akhirnya dipandang sebagai hasil yang dapat ditampilkan oleh seorang karyawan.
Akhirnya kinerja diukur dengan hasil perkejaan yang dilakukan dalam rentang waktu tertentu.
Organisasi sebagai tempat bernaung karyawan, memiliki identitas tersendiri. Identitas tersebut sebagai ciri khas dari organisasi tersebut. Ciri khas yang dimiliki oleh organisasi bisa disebut pula budaya organisasi. Lebih lanjut, budaya organisasi mengacu kepada hubungan antara norma, nilai, kepercayaan bahkan perilaku yang menjadi pembeda antara kelompok/individu untuk menyelesaikan sesuatu. Nilai, norma dan kepercayaan tersebut dipahami oleh setiap
8 orang baik individu ataupun kelompok yang diaplikasikan secara menyeluruah pada organisasi tempat dia bernaung.
Menurut Lako (2004) peran strategis budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia, terutama prinsipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola organisasi. Banyaknya masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan masih lemah dan mengkhawatirkan.
Budaya organisasi juga akan memiliki dampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi dan pemberdayaan pegawai (employee empowerment) di suatu organisasi. Budaya organisasi dapat membantu kinerja pegawai, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang besar bagi pegawai untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya. Budaya yang kuat merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi.
Menurut Ndraha, (2004:68) budaya yang kuat mempunyai 3 ciri, yaitu: Kejelasan nilai-nilai dan keyakinan (Clarity of Ordering); Penyebaran nilai-nilai dan keyakinan (Extent Of Ordering); Kekokohan nilai-nilai inti dan keyakinan (Core Values Being Intensely Held)
Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku pada anggota organisasi karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. Dengan demikian, budaya organisasi baik secara langsung
9 maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan (Handayani, 2012).
Penyelenggaraan organisasi secara efektif dan efisien akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik, pencapaian tujuan secara optimal, dan kinerja individu yang baik juga (Indayati, dkk., 2011). Perasaan positif dan rasa antusias yang tinggi terhadap pekerjaan dapat disebut dengan employee engagement. Karyawan yang memiliki engagement tinggi cenderung lebih memiliki kinerja yang baik karena memiliki perasaan yang positif dan tidak menjadikan pekerjaannya sebagai beban.
Penelitian telah menemukan hubungan positif antara employee engagement dan kinerja organisasi. Menurut Markos (dalam Sridevi & Markos, 2010) perusahaan dengan karyawan yang engaged memiliki retensi karyawan yang tinggi hasil dari menurunnya turn over karyawan, mengurangi niat untuk keluar dari perusahaan, meningkatkan produktivitas, profitabilitas, pertumbuhan dan kepuasan pelanggan.
Untuk bertahan dan sukses bersaing dalam lingkungan bisnis yang bergejolak saat ini, organisasi perusahaan mengharuskan karyawan untuk bersikap proaktif dan inisiatif untuk terlibat dengan perannya dalam bekerja dan berkomitmen untuk melakukan pekerjaan dengan standar yang tinggi (Bakker dan Leiter, 2010). Employee engagement menjadi studi prioritas dalam dunia bisnis akhir-akhir ini karena karyawan yang engaged dalam pekerjaanya menghasilkan lebih banyak produktivitas, inovasi dan kinerja yang baik (Bakker & Demerouti, 2017).
Ada peningkatan tajam dalam studi ilmiah tentang employee engagement selama beberapa dekade terakhir (Bakker & Demerouti, 2017). Salah satu penyebab meningkatnya studi ilmiah terkait employee engagement karena engagement dapat
10 mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik. Karyawan yang engaged dalam pekerjaanya diharapkan untuk menghasilkan hasil yang lebih baik di tingkat individu, tim, dan organisasi (Bakker & Demerouti, 2014). Menurut sumber Gallup pada tahun 2012 (Perusahaan yang meniliti tentang sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan) - Hanya 13% karyawan di seluruh dunia yang engaged di tempat kerjanya, dari 142 negara tempat kerja global.
Dengan kata lain, hanya satu dari delapan pekerja yang merasa engaged dalam pekerjaannya menurut survei dari 180 juta karyawan di negara-negara yang diteliti.
Dari hasil penelitian tersebut juga didapatkan bahwa “employee engagement secara psikologis berkomitmen terhadap pekerjaannya dan kemungkinan akan memberikan kontribusi positif bagi organisasi perusahaan.”
Pengelolaan sumber daya manusia yang optimal dapat berkontribusi secara efektif terhadap kinerja karyawan. Ketika karyawan memiliki hubungan baik dengan perusahaan, maka karyawan akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan tersebut (Saks, 2006). Riset dari beberapa peneliti yang telah dilakukan mengatakan adanya hubungan positif dari employee engagement dengan organisasinya yang dapat mengarah pada kinerja dan profitabilitas yang lebih baik (Choo et al, 2013).
Employee Engagement atau rasa keterikatan karyawan terhadap pekerjaan atau organisasinya adalah hal yang sangat penting bagi organisasi dan menjadi faktor penentu di balik tinggi rendahnya kinerja bisnis suatu perusahaan (Triple Creek Associates, 2007). Ajai Singh sebagai master trainer Transformasi Indonesia menyatakan bahwa employee engagement adalah sebuah pernyataan psikologis dimana karyawan merasa tertarik untuk ikut menentukan kesuksesan perusahaan
11 serta memiliki keinginan dan motivasi kuat untuk berkinerja melebihi kewajibannya (sumber: employeeengagementtraining.com). Secara umum employee engagement dapat didefinisikan sebagai tingkat komitmen dan keterikatan karyawan yang dimiliki terhadap organisasi dan nilai nilai yang diterapkan dalam organisasi.
Karyawan yang merasa terikat adalah yang merasa benar benar terlibat dan memiliki antusias akan pekerjaan dan organisasinya. Keterikatan adalah kemauan dari kemampuan untuk berkontribusi terhadap keberhasilan perusahaan, yakni pada kondisi karyawan mau berupaya keras menuntaskan pekerjaannya dan menggunakan segenap pikiran dan energinya bahkan rela untuk lembur (sumber:
employeeengagementtraining.com).
Keterikatan karyawan telah dianggap sebagai pengantar kesuksesan bisnis di pasar yang kompetitif seperti saat ini dan salah satu faktor penentu dalam kesuksesan organisasional (Lockwood,2007). Kinerja sendiri diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri, Harsuko 2011). Jika dilihat dari sudut pandang yang lain kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins & Judge, 2011).
Imawati dan Amalia (2011) menyatakan bahwa variabel budaya organisasi memberikan kontribusi yang bermakna dalam memprediksi kinerja kerja. Variabel work engangement memberikan kontribusi yang bermakna dalam memprediksi kinerja kerja. Dan variabel budaya organisasi menjadi prediktor yang lebih baik
12 bagi kinerja kerja dibandingkan work engangement. Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini yakni sama-sama memiliki variabel bebas budaya organisasi dan variabel terikat kinerja karyawan, dan yang membedakan dengan penelitian ini adalah salah satu variabel bebas yakni work engagement dan lokasi penelitian.
Sopyan dan Ahman (2015) menyatakan bahwa budaya organisasi kuat, tingkat kepuasan kerja tinggi, tingkat keterikatan karyawan (employee engagement) tinggi, tingkat kinerja karyawan tinggi, budaya organisasi dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap keterikatan karyawan (employee engagement).
Pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan keterikatan karyawan (employee engagement) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini yakni sama-sama memiliki variabel bebas budaya organisasi dan employee engagement dan variabel terikat kinerja karyawan, dan yang membedakan dengan penelitian ini adalah salah satu variabel bebas yakni kepuasan kerja, lokasi penelitian, dan jumlah sampel.
Praharsyarendra, dkk (2020) menyatakan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap keterlekatan karyawan, sedangkan budaya organisasi dan keterlekatan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini memiliki implikasi bagi perusahaan baru beroperasi atau perusahaan yang berada dalam tahap pengembangan dalam meningkatkan kinerja karyawan yang lebih efektif melalui keterlekatan karyawan dan budaya organisasi. Persamaan penelitian tersebut dengan penelitian ini yakni sama-sama memiliki variabel bebas budaya organisasi dan variabel terikat kinerja karyawan, dan yang membedakan dengan penelitian ini adalah salah satu variabel bebas yakni keterlekatan karyawan, jumlah sampel, dan lokasi penelitian.
13 Saat ini banyak pengusaha-pengusaha yang muncul dengan terfokus pada mengkhususkan jenis kuliner yang mereka sajikan baik makanan maupun minumannya, sebagai contoh banyaknya kedai-kedai kopi pada saat ini mereka benar benar fokus akan produk jenis kopi yang mereka punya agar menarik konsumen tetap datang ke tempat kedai mereka. Ada pula jenis usaha kuliner yang terfokus menyajikan banyaknya jenis sambal yang mereka tawarkan, ada pula yang menawarkan produk Ayam Kentucky, jajanan tradisional dan ada pula jenis usaha kuliner yang khusus mensajikan makanan berupa Steak. Pengusaha yang berkecimpung di bidang usaha tersebut berusaha mengenalkan jenis makanan kepada konsumen (Chendradewi, 2016).
Pos Ketan Legenda 1967 yang terletak di Kota Batu, Jawa Timur merupakan salah satu usaha kuliner yang menawarkan aneka varian jajanan ketan tradisional sebagai sajian utamanya. Pos Ketan Legenda 1967 hingga kini sudah memiliki beberapa cabang di beberapa wilayah Jawa Timur, seperti Malang, Batu, Sidoarjo, Surabaya, bahkan merambah hingga ke luar provinsi seperti Yogyakarta dan Semarang. Semakin berkembangnya usaha menandakan terdapat kinerja yang baik dari para karyawan sehingga tujuan usaha dapat tercapai.
Adapun fenomena yang ada dalam penelitian ini menurut penjelasan sebelumnya yakni kinerja pegawai yang tinggi akan mendukung produktivitas organisasi, sehingga sudah seharusnya pimpinan organisasi senantiasa memperhatikan peningkatan kinerja anggotanya demi kemajuan organisasi.
Peningkatan kinerja para anggota juga erat kaitannya dengan cara bagaimana organisasi mengembangkan budaya organisasi yang ada. Budaya organisasi yang baik dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga mereka memiliki
14 ketertarikan akan pekerjaannya dan berusaha bekerja sebaik mungkin. Dalam hasil wawancara penulis dengan owner Pos Ketan Legenda ( bapak Sugeng Hadi ) “di Pos Ketan ini mas, kami masih mempertahankan budaya dari dahulu, seperti contoh pekerja kami mengambil dari orang yang memiliki latar belakang ekonomi yang agak sulit dan tingkat pendidikan yang putus sekolah, tapi dari semua itu pekerja yang saya ambil semangat bekerjanya luar biasa”, dan wawancara penulis dengan salah satu karyawan PKL yang mengatakan kalau bekerja di PKL nyaman, pegawainya saling bantu membantu dan merasa saling terikat antar karyawan dan pemilik Pos Ketan Legenda.
Berdasarkan hal tersebut maka peneliti ingin mengetahui lebih lanjut mengenai pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan Pos Ketan Legenda 1967 Batu.
1.2. Rumusan Masalah
Keberhasilan perusahaan dalam memperoleh kinerja yang baik sangat bergantung pada kualitas SDM yang bersangkutan dalam bekerja dan juga penerapan budaya organisasinya. Perumusan masalah yang dapat diangkat pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana kinerja karyawan, budaya organisasi, dan employee engagement pada karyawan Pos Ketan Legenda 1967 Batu?
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pos Ketan Legenda 1967 Batu?
3. Apakah employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pos Ketan Legenda 1967 Batu?
15 4. Apakah budaya organisasi dan employee engagement berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan Pos Ketan Legenda 1967 Batu?
5. Manakah variabel yang paling berpengaruh antara budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan Pos Ketan Legenda 1967 Batu?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini yaitu sabagai berikut:
1. Untuk mengetahui budaya organisasi, employee engagement dan kinerja karyawan pada Pos Ketan Legenda 1967 Batu.
2. Untuk mengetahui budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pos Ketan Legenda 1967 Batu.
3. Untuk mengetahui employee engagement berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Pos Ketan Legenda 1967 Batu.
4. Untuk mengetahui budaya organisasi dan employee engagement berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan Pos Ketan Legenda 1967 Batu.
5. Untuk mengetahui dari kedua variabel budaya organisasi dan employee engagement yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pos Ketan Legenda 1967 Batu.
16 1.4. Manfaat Penelitian
Sedangkan manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Pos Ketan Legenda 1967 Batu
Penelitian ini akan memvalidasi pengaruh budaya organisasi dan employee engagement terhadap kinerja karyawan pada organisasi atau usaha yang menjadi hal penting untuk mempengaruhi perkembangan organisasi atau usaha.
2. Bagi Dunia Akademis
Penelitian ini dapat membuat bukti empiris bahwa budaya organisasi dan employee engagement memiliki peran penting dalam kinerja karyawan pada organisasi atau usaha.
