61
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai deskripsi tempat penelitian, karakteristik responden, prosedur penelitian, hasil seleksi aitem dan reliabilitas alat ukur, hasil pengukuran peubah penelitian, hasil uji asumsi klasik dan uji hipotesis serta pembahasan hasil penelitian.
4.1 Deskripsi Tempat Penelitian
PT Bank Danamon Indonesia, Tbk adalah salah satu institusi keuangan terbesar di Indonesia. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal yang berada di Jalan Jenderal Sudirman No. 11A Kota Tegal. Adapun visi dan misi PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal yaitu Kami peduli dan membantu jutaan orang mencapai kesejahteraan dan menjadi organisasi yang berorientasi ke nasabah.
4.2 Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Merujuk pada data yang diperoleh dari 107 karyawan, berikut dipaparkan karakteristik responden berdasarkan usia, jenis kelamin, lama bekerja dan posisi jabatan.
4.2.1 Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin
Karakteristik responden karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal berdasarkan usia dan jenis kelamin disajikan dalam Tabel 4.1.
62
Tabel 4.1
Jumlah dan Persentase Responden berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin No. Interval Usia Laki-laki Perempuan
1. 23-28 tahun 13 (21%) 13 (30%) 2. 29-34 tahun 16 (25%) 16 (36%) 3. 35-40 tahun 19 (30%) 8 (18%) 4. 41-46 tahun 7 (11%) 4 (9%) 5. 47-52 tahun 8 (13%) 3 (7%) Total 63 (100%) 44 (100%)
Berdasarkan Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 107 responden dalam penelitian ini di dominasi oleh laki-laki dengan rentang usia 35-40 tahun dan perempuan dengan rentang usia 29-34 tahun.
4.2.2 Berdasarkan Lama Bekerja dan Jenis Kelamin
Karakteristik responden karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal berdasarkan lama bekerja dan jenis kelamin disajikan dalam Tabel 4.2.
Tabel 4.2
Jumlah dan Persentase Responden berdasarkan Lama Bekerja dan Jenis Kelamin No. Lama Bekerja Laki-laki Perempuan
1. < 1 tahun 7 (11%) 2 (4,5%) 2. 1 - 5 tahun 28 (44,5%) 25 (57%) 3. 6 - 10 tahun 9 (14%) 9 (20%) 4. 11 - 15 tahun 8 (13%) 2 (4,5%) 5. > 16 tahun 11 (17,5%) 6 (14%) Total 63(100%) 44 (100%)
Berdasarkan Tabel 4.2 terlihat bahwa dari 107 responden dalam penelitian ini di dominasi oleh laki-laki (44,5%) dan perempuan (57%) dengan lama bekerja 1-5 tahun.
63
4.2.3 Berdasarkan Posisi Jabatan dan Jenis Kelamin
Karakteristik responden karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal berdasarkan posisi jabatan dan jenis kelamin disajikan dalam Tabel 4.3.
Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden berdasarkan Posisi Jabatan dan Jenis Kelamin No. Posisi Jabatan Laki-laki Perempuan
1. Dana 41 (65%) 15 (34%)
2. Pelayanan 14 (23%) 19 (43%) 3. Pengawasan 8 (12%) 10 (23%)
Total 63 (100%) 44 (100%)
Berdasarkan Tabel 4.3 diketahui bahwa dari 107 responden dalam penelitian ini di dominasi oleh laki-laki dengan posisi jabatan yang berkaitan dengan dana dan perempuan dengan posisi jabatan yang berkaitan dengan pelayanan.
4.3 Prosedur Penelitian 4.3.1 Pengambilan Data Awal
Sebagai tahap awal, penulis mengumpulkan informasi langsung di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal pada bulan Agustus sampai bulan Oktober 2015. Dari beberapa sumber informasi dan hasil pengamatan, penulis menemukan fenomena dan informasi berupa data karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal yang berhubungan dengan permasalahan keterikatan kerja.
4.3.2 Persiapan Penelitian
Setelah mendapat ijin dari pihak-pihak yang bersangkutan, penulis mengurus persyaratan administrasi berupa ijin penelitian dari program
64
Pasca Sarjana Magister Sains Psikologi. Sebelum penelitian perlu diadakan uji coba skala psikologi. Uji coba skala psikologi ini dilakukan pada 38 karyawan yang merupakan anak perusahaan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Setelah dilakukan uji coba, hasil yang didapat yaitu semua aitem dinyatakan valid dan nilai reliabilitas berada diatas batas minimal.
4.3.3 Pelaksanaan Penelitian
Pelaksanaan penelitian dilakukan penulis pada tanggal 30 November hingga tanggal 4 Desember 2015. Skala Keterikatan Kerja, Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi dibagikan kepada 107 karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Dalam proses ini, penulis meminta bantuan Pimpinan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal untuk membagikan skala psikologi untuk karyawan.
4.4 Hasil Seleksi Aitem dan Reliabilitas 4.4.1 Seleksi Aitem
Seleksi aitem dilakukan dengan bantuan SPSS 16.0. Pengujian validitas alat ukur dilakukan dengan menggunakan teknik corrected item-total correlation untuk setiap aitem. Hasil seleksi aitem skala keterikatan kerja diperoleh 17 aitem yang memiliki korelasi ≥ 0,30 dengan rentang nilai bergerak dari 0,458-0,771. Hasil seleksi aitem skala karakteristik pekerjaan diperoleh 23 aitem yang memiliki korelasi ≥ 0,30 dengan rentang nilai bergerak dari 0,376-0,617. Sementara itu hasil seleksi aitem dukungan organisasi diperoleh 12 aitem yang memiliki korelasi ≥ 0,30 dengan rentang nilai bergerak dari 0,333-0,826. Oleh karena keseluruhan
65 aitem dari masing-masing skala telah dinyatakan memenuhi syarat, maka skala dapat digunakan sebagai skala penelitian.
4.4.2 Uji Reliabilitas
4.4.2.1 Skala Keterikatan Kerja (KP)
Uji reliabilitas skala keterikatan kerja dilakukan dengan SPSS 16.0. Berdasarkan hasil perhitungan seleksi aitem pada proses uji coba (tryout) maka didapatkan koefisien reliabilitas sebesar 0,917 dengan jumlah aitem 17 dan jumlah subjek sebanyak 38 orang. Sementara itu pada penelitian didapatkan koefisien reliabilitas sebesar 0,885 dengan jumlah aitem 17 dan jumlah subjek sebanyak 107 orang.
4.4.2.2 Skala Karakteristik Pekerjaan (KP)
Uji reliabilitas skala karakteristik pekerjaan dilakukan dengan SPSS 16.0. Berdasarkan hasil perhitungan seleksi aitem pada proses uji coba (tryout) maka didapatkan koefisien reliabilitas sebesar 0,907 dengan jumlah aitem 23 dan jumlah subjek sebanyak 38 orang. Sementara itu pada penelitian didapatkan koefisien reliabilitas sebesar 0,783 dengan jumlah aitem 23 dan jumlah subjek sebanyak 107 orang.
4.4.2.3 Skala Dukungan Organisasi (DO)
Uji reliabilitas skala dukungan organisasi dilakukan dengan SPSS 16.0. Berdasarkan hasil perhitungan seleksi aitem pada proses uji coba (tryout) maka didapatkan koefisien reliabilitas sebesar 0,914 dengan jumlah item 12 dan jumlah subjek sebanyak 38 orang. Sementara itu pada penelitian didapatkan koefisien reliabilitas sebesar 0,865 dengan jumlah aitem 12 dan jumlah subjek sebanyak 107 orang.
66
4.5 Deskripsi Hasil Pengukuran Peubah Penelitian
Peubah Keterikatan Kerja (KK), Karakteristik Pekerjaan (KP) dan Dukungan Organisasi (DO) dideskripsikan dalam bentuk tabulasi yaitu penyajian data yang sudah diklasifikasikan atau dikategorikan ke dalam bentuk tabel.
4.5.1 Peubah Keterikatan Kerja (KK)
Mengukur kategori skor dan menentukan interval peubah keterikatan kerja menggunakan skala Keterikatan Kerja yang terdiri dari 17 aitem dengan skor empiris diperoleh bergerak dari yang terendah 44 hingga yang tertinggi 83. Dalam menentukan tinggi rendahnya peubah Keterikatan Kerja digunakan lima kategori yakni sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.
Gambaran tinggi rendah Keterikatan Kerja (KK) disajikan dalam Tabel 4.4.
Tabel 4.4
Distribusi Frekwensi Peubah Keterikatan Kerja
Kategori Interval Laki-laki Perempuan
Frek % Frek % Sangat Tinggi 76 ≤ x ≤ 83 6 9,5% 2 4,5% Tinggi 68 ≤ x ≤ 75 11 17,5% 5 11,3% Sedang 60 ≤ x ≤ 67 29 46,0% 18 41,0% Rendah 52 ≤ x ≤ 59 13 20,7% 16 36,3% Sangat Rendah 44 ≤ x ≤ 51 4 6,3% 3 6,9% Mean 63,25 65,86 SD 8,12 7,43 Min 44 47 Max 83 83
Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa sebagian besar responden memiliki KK yang berada dalam kategori sedang yaitu laki-laki sebanyak 29 responden (46,0%) dengan nilai Mean = 63,25 dan perempuan sebanyak 18 responden (41,0%) dengan nilai Mean = 65,86. Dengan
67 demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal memiliki KK yang berada pada kategori sedang.
4.5.2 Peubah Karakteristik Pekerjaan (KP)
Mengukur kategori skor dan menentukan interval peubah Karakteristik Pekerjaan menggunakan skala Karakteristik Pekerjaan yang terdiri dari 23 aitem dengan skor empiris diperoleh bergerak dari yang terendah 61 hingga yang tertinggi 109. Dalam menentukan tinggi rendahnya peubah Karakteristik Pekerjaan digunakan lima kategori yakni sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.
Gambaran tinggi rendah Karakteristik Pekerjaan (KP) disajikan dalam Tabel 4.5.
Tabel 4.5
Distribusi Frekwensi Peubah Karakteristik Pekerjaan Kategori Interval Laki-laki Perempuan
Frek % Frek % Sangat Tinggi 100 ≤ x ≤ 109 2 3,1% 1 2,2% Tinggi 90 ≤ x ≤ 99 5 8,0% 7 16,0% Sedang 80 ≤ x ≤ 89 33 52,3% 20 45,5% Rendah 70 ≤ x ≤ 79 18 28,6% 16 36,3% Sangat Rendah 60 ≤ x ≤ 69 5 8,0% 0 0% Mean 87,51 86,54 SD 8,54 7,61 Min 61 72 Max 109 100
Berdasarkan Tabel 4.5 terlihat bahwa sebagian besar responden memiliki KP yang berada dalam kategori sedang yaitu laki-laki sebanyak 33 responden (52,3%) dengan nilai Mean = 87,51 dan perempuan sebanyak 20 responden (45,5%) dengan nilai Mean = 86,54. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Bank Danamon
68
Indonesia, Tbk Kota Tegal memiliki KP yang berada pada kategori sedang.
4.5.3 Peubah Dukungan Organisasi (DO)
Mengukur kategori skor dan menentukan interval peubah Dukungan Organisasi menggunakan skala Dukungan Organisasi yang terdiri dari 12 aitem dengan skor empiris diperoleh bergerak dari yang terendah 26 hingga yang tertinggi 55. Dalam menentukan tinggi rendahnya peubah Dukungan Organisasi digunakan lima kategori yakni sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.
Gambaran tinggi rendah Dukungan Organisasi (DO) disajikan dalam Tabel 4.6.
Tabel 4.6
Distribusi Frekwensi Peubah Dukungan Organisasi Kategori Interval Laki-laki Perempuan
Frek % Frek % Sangat Tinggi 50 ≤ x ≤ 55 9 14,3% 3 6,8% Tinggi 44 ≤ x ≤ 49 19 30,2% 7 16,0% Sedang 38 ≤ x ≤ 43 21 33,3% 17 38,7% Rendah 32 ≤ x ≤ 37 11 17,5% 15 34,0% Sangat Rendah 26 ≤ x ≤ 31 3 4,7% 2 4,5% Mean 38,60 41,31 SD 7,44 5,86 Min 26 30 Max 55 55
Berdasarkan Tabel 4.6 terlihat bahwa sebagian besar responden memiliki DO yang berada dalam kategori sedang yaitu laki-laki sebanyak 21 responden (33,3%) dengan nilai Mean = 38,60 dan perempuan sebanyak 17 responden (38,7%) dengan nilai Mean = 41,31. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Bank Danamon
69 Indonesia, Tbk Kota Tegal memiliki DO yang berada pada kategori sedang.
4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik 4.6.1 Uji Normalitas
Untuk mengetahui normal atau tidaknya distribusi skor masing-masing peubah, maka dilakukan uji normalitas data melalui uji Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS 16.0 Melalui uji tersebut dapat diketahui apakah suatu populasi berdistribusi normal atau tidak. Suatu populasi dikatakan memiliki distribusi normal apabila nilai-p pada uji Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05.
Gambaran Uji Kolmogorov-Smirnov peubah gayut karyawan laki-laki disajikan dalam Tabel 4.7.
Tabel 4.7
Uji Kolmogorov-Smirnov Contoh Tunggal Karyawan Laki-laki
Residual untuk Keterikatan Kerja
N 63
Parameter Normal Rerata 0,0000000
Simpangan Baku 6,61812361 Perbedaan Paling Ekstrim Absolut 0,095
Positif 0,095
Negatif -0,066
Kolmogorov-Smirnov Z 0,751
Asymp. Sign. (2-tailed) 0,625
a. Uji sebaran adalah Normal.
Berdasarkan Tabel 4.7 terlihat bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov untuk peubah gayut karyawan laki-laki sebesar 0,751 dengan signifikansi sebesar 0,625 (p>0,05) maka disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.
70
Gambaran Uji Kolmogorov-Smirnov peubah gayut karyawan perempuan disajikan dalam Tabel 4.8.
Tabel 4.8
Uji Kolmogorov-Smirnov Contoh Tunggal Karyawan Perempuan
Residual untuk Keterikatan Kerja
N 44
Parameter Normal Rerata 0,0000000
Simpangan Baku 5,89100448 Perbedaan Paling Ekstrim Absolut 0,097
Positif 0,095
Negatif -0,097
Kolmogorov-Smirnov Z 0,642
Asymp. Sign. (2-tailed) 0,805
a. Uji sebaran adalah Normal.
Berdasarkan Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Kolmogorov-Smirnov untuk peubah gayut karyawan perempuan sebesar 0,642 dengan signifikansi sebesar 0,805 (p>0,05) maka disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.
4.6.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar peubah tak gayut. Sebab jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinieritas. Pengujian akan dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Multikolinieritas terjadi jika nilai tolerance ≥ 0,10 dan VIF ≤ 10 (Ghosali, 2009).
Gambaran Uji Multikolinearitas peubah gayut karyawan laki-laki disajikan dalam Tabel 4.9.
71
Tabel 4.9
Uji Multikolinieritas Karyawan Laki-laki
Koefisiena
Model Koefisien Tak Terbakukan Koefisien Terbakukan t Sig Statistik Kolinieritas B Kesalahan Baku
Beta Toleransi VIF 1 (Konstanta) 26,761 8,354 3,203 0,002
KP 0,255 0,108 0,288 2,359 0,022 0,812 1,232 DO 0,389 0,145 0,327 2,677 0,010 0,812 1,232 a. Peubah Gayut: KK
Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat hasil uji multikolinieritas kedua peubah tak gayut untuk karyawan laki-laki yang digunakan memiliki nilai toleransi 0,812>0,10 dan nilai VIF 1,232<10. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terdapat masalah multikolinieritas pada peubah yang digunakan.
Gambaran Uji Multikolinieritas peubah gayut karyawan perempuan disajikan dalam Tabel 4.10.
Tabel 4.10
Uji Multikolinieritas Karyawan Perempuan
Koefisiena
Model Koefisien Tak Terbakukan Koefisien Terbakukan t Sig Statistik Kolinieritas B Kesalahan Baku
Beta Toleransi VIF 1 (Konstanta) 6,037 10,952 0,551 0,584
KP 0,595 0,134 0,572 4,448 0,000 0,900 1,111 DO 0,170 0,170 0,129 1,002 0,322 0,900 1,111 a. Peubah Gayut: KK
Berdasarkan Tabel 4.10 terlihat hasil uji multikolinieritas kedua peubah tak gayut untuk karyawan perempuan yang digunakan memiliki nilai toleransi 0,900>0,10 dan nilai VIF 1,111<10. Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terdapat masalah multikolinieritas pada peubah yang digunakan.
72
4.6.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pangamatan yang lain. Jika varians dari pengamatan residual satu ke pangamatan yang lain tetap maka terjadi masalah heteroskedastisitas yaitu homokedastisitas. Model regresi yang baik yaitu homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas yaitu melihat diagram pencar (nilai prediksi dependen ZPRED dengan residual SRESID). Apabila titik pada grafik diaram pencar (scatterplot) menyebar secara acak di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah heterokedastisitas (Santoso, 2000).
Gambaran diagram pencar peubah gayut untuk karyawan laki-laki disajikan dalam Gambar 4.1.
Peubah Gayut : KK
Regresi Residu Terstudentisasi
Gambar 4.1
Diagram Pencar Karyawan Laki-laki
Berdasarkan Gambar 4.1 terlihat bahwa titik-titik terpencar dengan tidak membentuk pola-pola tertentu di sekitar garis diagonal, tetapi titik-titik tersebut menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
R egr es i Nilai Dia gr am T er ba kuka n
73 ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas sehingga model regresi dapat dipakai untuk memprediksi KK laki-laki berdasarkan KP laki-laki dan DO laki-laki.
Gambaran diagram pencar peubah gayut untuk karyawan perempuan disajikan dalam Gambar 4.2
Peubah Gayut: KK
Regresi Residu Terstudentisasi
Gambar 4.2
Diagram Pencar Karyawan Perempuan
Berdasarkan Gambar 4.2 terlihat bahwa titik-titik terpencar dengan tidak membentuk pola-pola tertentu di sekitar garis diagonal, tetapi titik-titik tersebut menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas sehingga model regresi dapat dipakai untuk memprediksi KK perempuan berdasarkan KP perempuan dan DO perempuan.
4.6.4 Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui hubungan linier antar peubah. Gambaran Uji Linieritas Keterikatan Kerja (KK) dengan
R egr es i Nilai Dia gr am T er ba kuka n
74
Karakteristik Pekerjaan (KP) jenis kelamin laki-laki disajikan dalam Tabel 4.11.
Tabel 4.11
Daftar Sidik Ragam Linieritas KK dengan KP Karyawan Laki-laki
db JK KT F Sig. KK*KP Antar Kelompok (Gabungan) (29) 2.703,377 93,220 2,994 0,001 Linieritas 1 691,145 691,145 22,195 0,000 Simpangan Linieritas 28 2.012,232 71,865 2,308 0,111 Dalam Kelompok 33 1.027,607 31,140 Total 62 3.730,984
Keterangan: KK= Keterikatan Kerja; KP = Karakteristik Pekerjaan; db = derajat bebas; JK = Jumlah Kuadrat; KT = Kuadrat Tengah. Keterangan ini juga berlaku untuk Tabel 4.12.
Berdasarkan Tabel 4.11 terlihat bahwa nilai simpangan linieritas 0,111 (p>0,05) dan nilai signifikansi linieritas 0,000 (p<0,05), dengan demikian dapat disimpulkan terdapat linieritas antara KK laki-laki dengan KP laki-laki.
Gambaran Uji Linieritas KK dengan KP jenis kelamin perempuan dalam Tabel 4.12.
Tabel 4.12
Daftar Sidik Ragam Linieritas KK dengan KP Karyawan Perempuan
db JK KT F Sig. KK*KP Antar Kelompok (Gabungan) (21) 1.278,682 60,890 1,147 0,375 Linieritas 1 917,654 917,654 17,288 0,000 Simpangan Linieritas 20 316,028 18,051 0,340 0,991 Dalam Kelompok 22 1.167,750 53,080 Total 43 2.446,432
Berdasarkan Tabel 4.12 terlihat bahwa nilai simpangan linieritas 0,991 (p>0,05) dan nilai signifikansi linieritas 0,000 (p<0,05), dengan
75 demikian dapat disimpulkan terdapat linieritas antara KK perempuan dengan KP perempuan.
Gambaran Uji Linieritas KK dengan DO jenis kelamin laki-laki disajikan dalam Tabel 4.13.
Tabel 4.13
Daftar Sidik Ragam Linieritas KK dengan DO Karyawan Laki-laki
db JK KT F Sig. KK*DO Antar Kelompok (Gabungan) (24) 2.065,851 86,077 1,964 0,030 Linieritas 1 763,579 763,579 17,426 0,000 Simpangan Linieritas 23 1.302,271 56,620 1,292 0,237 Dalam Kelompok 38 1.665,133 43,819 Total 62 3.730,984
Keterangan: KK= Keterikatan Kerja; DO = Dukungan Organisasi db = derajat bebas; JK = Jumlah Kuadrat; KT = Kuadrat Tengah. Keterangan ini juga berlaku untuk Tabel 4.14.
Berdasarkan Tabel 4.13 terlihat bahwa nilai simpangan linieritas 0,237 (p>0,05) dan nilai signifikansi linieritas 0,000 (p<0,05), dengan demikian dapat disimpulkan terdapat linieritas antara KK laki-laki dengan DO laki-laki.
Gambaran Uji Linieritas KK dengan DO jenis kelamin perempuan disajikan dalam Tabel 4.14.
Tabel 4.14
Daftar Sidik Ragam Linieritas KK dengan DO Karyawan Perempuan
db JK KT F Sig. KK*DO Antar Kelompok (Gabungan) (18) 1.360,315 75,573 1,740 0,099 Linieritas 1 233,925 233,925 5,384 0,029 Simpangan Linieritas 17 1.126,390 66,258 1,525 0,165 Dalam Kelompok 25 1.086,117 43,445 Total 43 2.446,432
Berdasarkan Tabel 4.14 terlihat bahwa nilai simpangan linieritas 0,165 (p>0,05) dan nilai signifikansi linieritas 0,029 (p<0,05), dengan
76
demikian dapat disimpulkan terdapat linieritas antara KK perempuan dengan DO perempuan.
4.7 Uji Hipotesis
Hipotesis pertama, ada pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi secara simultan terhadap Keterikatan Kerja karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hasil dari ada tidaknya pengaruh ketiga peubah tersebut dapat dilakukan dengan cara:
4.7.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Gambaran uji signifikan (Uji F) untuk peubah 1 (KP) dan (DO)
terhadap Y (KK) karyawan laki-laki PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal disajikan dalam Tabel 4.15.
Tabel 4.15
Daftar Sidik Ragam Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai F Karyawan Laki-laki
Model db JK KT F Sig.
1 Regresi 2 1.015,411 507,706 11,218 0,000a Sisa 60 2.715,573 45,260
Total 62 3.730,984 a. Prediktor: (Konstanta), DO, KP b. Peubah Gayut: KK
Keterangan: KK = Keterikatan Kerja; KP = Karakteristik Pekerjaan; db = derajat bebas; JK = Jumlah Kuadrat; KT = Kuadrat Tengah. Keterangan ini juga berlaku untuk Tabel 4.16.
Berdasarkan Tabel 4.15 terlihat bahwa KP dan DO secara simultan berpengaruh terhadap KK karyawan laki-laki PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 11,218 dengan tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh KP dan DO terhadap KK karyawan laki-laki dapat diterima (Ha diterima).
77 Gambaran uji signifikan (Uji F) untuk peubah 1 (KP) dan
(DO) terhadap Y (KK) karyawan perempuan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal disajikan dalam Tabel 4.16.
Tabel 4.16
Daftar Sidik Ragam Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai F Karyawan Perempuan
Model db JK KT F Sig.
1 Regresi 2 954,163 477,081 13,108 0,000a Sisa 41 1492,269 36,397
Total 43 2.446,432 a. Prediktor: (Konstanta), DO, KP b. Peubah Gayut: KK
Berdasarkan Tabel 4.16 terlihat bahwa KP dan DO secara simultan berpengaruh terhadap KK karyawan perempuan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hal tersebut ditunjukkan dari nilai F hitung sebesar 13,108 dengan tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05). Dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh KP dan DO terhadap KK karyawan perempuan dapat diterima (Ha diterima).
4.7.2 Uji Signifikan Parameter Individual/Parsial (Uji t)
Uji t dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari KP dan DO terhadap KK karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal.
Gambaran Uji Signifikansi Parsial (uji t) karyawan laki-laki disajikan dalam Tabel 4.17.
78
Tabel 4.17
Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai t Karyawan Laki-laki
Koefisiena Model Koefisien Tak
Terbakukan Koefisien Terbakukan t Sig. B Kesalahan Baku Beta 1 (Konstanta) 26,761 8,354 3,203 0,002 KP 0,255 0,108 0,288 2,359 0,022 DO 0,389 0,145 0,327 2,677 0,010 a. Peubah Gayut: KK
Berdasarkan Tabel 4.17 terlihat bahwa KP dan DO berpengaruh secara parsial terhadap KK karyawan laki-laki PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai t hitung KP sebesar 2,359 dengan nilai signifikansi 0,022 (p<0,05) serta nilai t hitung DO sebesar 2,677 dengan nilai signifikansi 0,010 (p<0,05).
Lebih lanjut berdasarkan Tabel 4.17 di atas dapat disusun persamaan regresi linier sebagai berikut:
Y = 26,761 + 0,255 + 0,389
Interpretasi dari persamaan regresi di atas adalah sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 26,761 menyatakan bahwa jika peubah tak gayut dalam hal ini (KP terhadap DO) dianggap konstan, maka nilai peubah KK karyawan laki-laki PT Bank Danamon Indoesia, Tbk Kota Tegal sebesar 26,761.
2. Koefisien regresi KP sebesar 0,255 dengan signifikansi 0,022 memberikan pemahaman bahwa setiap penambahan satu satuan atau satu tingkatan KP terhadap KK sebesar 0,255 satuan juga.
79 3. Koefisien regresi DO sebesar 0,389 dengan signifikansi 0,010 memberikan pemahaman bahwa setiap penambahan satu satuan atau satu tingkatan DO terhadap KK sebesar 0,389 satuan juga.
Gambaran uji signifikansi parsial (uji t) karyawan perempuan disajikan dalam Tabel 4.18.
Tabel 4.18
Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai t Karyawan Perempuan
Koefisiena Model Koefisien Tak
Terbakukan Koefisien Terbakukan t Sig. B Kesalahan Baku Beta 1 (Konstanta) 6,037 10,952 0,551 0,584 KP 0,595 0,134 0,572 4,448 0,000 DO 0,170 0,170 0,129 1,002 0,322 a. Peubah Gayut: KK
Berdasarkan Tabel 4.18 terlihat bahwa KP berpengaruh secara parsial terhadap KK karyawan perempuan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai t hitung KP sebesar 4,448 dengan nilai signifikansi 0,000 (p<0,05). Sedangkan DO tidak berpengaruh secara parsial terhadap KK karyawan perempuan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai t hitung DO sebesar 1,002 dengan nilai signifikansi 0,322 (p>0,05).
Lebih lanjut berdasarkan Tabel 4.18 di atas dapat disusun persamaan regresi linier sebagai berikut:
Y = 6,037 + 0,595
80
1. Konstanta sebesar 6,037 menyatakan bahwa jika peubah tak gayut dalam hal ini (KP terhadap DO) dianggap konstan, maka nilai peubah KK karyawan perempuan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal sebesar 6,037.
2. Koefisien regresi KP sebesar 0,595 dengan signifikansi 0,000 memberikan pemahaman bahwa setiap penambahan satu satuan atau satu tingkatan KP terhadap KK sebesar 0,595 satuan juga.
4.7.3 Koefisien Determinasi (R kuadrat)
Analisis koefisien determinasi (R kuadrat) dilakukan dengan maksud untuk mengetahui seberapa besar sumbangan atau kontribusi dari peubah KP dan DO secara simultan terhadap KK karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal.
Gambaran nilai koefisien determinasi (R kuadrat) karyawan laki-laki disajikan dalam Tabel 4.19.
Tabel 4.19
Hasil Koefisien Determinasi Ringkasan Model Karyawan Laki-laki
Model R R Kuadrat R Kuadrat Terkorelasi Kesalahan Tafsiran 1 0,522a 0,272 0,248 6,72752 a. Prediktor: (Konstanta), DO b. Peubah Gayut: KK
Berdasarkan Tabel 4.19 terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,522 yang berarti terdapat korelasi secara simultan antara KP dan DO terhadap KK. Nilai koefisien determinasi ( ) adalah sebesar 0,272 yang berarti bahwa sumbangan atau kontribusi pengaruh KP dan DO terhadap KK karyawan laki-laki PT Bank Danamon Indonesia, Tbk
81 Kota Tegal adalah sebesar 27,2% sedangkan sisanya sebesar 72,8% dipengaruhi peubah lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Gambaran nilai koefisien determinasi (R kuadrat) karyawan perempuan disajikan dalam Tabel 4.20.
Tabel 4.20
Hasil Koefisien Determinasi Ringkasan Model Karyawan Perempuan
Model R R Kuadrat R Kuadrat Terkorelasi Kesalahan Tafsiran 1 0,625a 0,390 0,360 6,03298 a. Prediktor: (Konstanta), KP, DO b. Peubah Gayut: KK
Berdasarkan Tabel 4.20 terlihat bahwa nilai koefisien korelasi (R) adalah sebesar 0,625 yang berarti terdapat korelasi secara simultan antara KP dan DO terhadap KK. Nilai koefisien determinasi ( ) adalah sebesar 0,390 yang berarti bahwa sumbangan atau kontribusi pengaruh KP dan DO terhadap KK karyawan perempuan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal adalah sebesar 39,0% sedangkan sisanya sebesar 61,0% dipengaruhi peubah lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.7.4 Sumbangan Efektif
Sumbangan efektif digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan efektif dari masing-masing peubah tak gayut. Untuk mengetahui sumbangan masing-masing peubah tak gayut terhadap peubah gayut dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
SE = nilai x koefisien korelasi Y x 100%
82
Nilai yang digunakan dalam perhitungan adalah nilai yang sudah standardisasi untuk dapat membandingkan besarnya pengaruh dari peubah tak gayut terhadap peubah gayut.
Gambaran sumbangan efektif masing-masing peubah tak gayut karyawan laki-laki disajikan dalam Tabel 4.21.
Tabel 4.21
Sumbangan Efektif KP dan DO terhadap KK Karyawan Laki-laki Peubah Sumbangan Efektif Karakteristik Pekerjaan 12,4%
Dukungan Organisasi 14,8%
Total 27,2%
Berdasarkan Tabel 4.21 terlihat bahwa karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh signifikan sebesar 12,4% ( 0,288) sedangkan dukungan organisasi memberikan pengaruh signifikan sebesar 14,8% ( 0,327). Hasil ini menunjukkan bahwa sumbangan peubah dukungan organisasi lebih besar terhadap keterikatan kerja dibandingkan pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap keterikatan kerja karyawan laki-laki. Total sumbangan efektif dari kedua peubah tak gayut yaitu karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi adalah sebesar 27,2%. Dengan demikian total sumbangan efektif dari peubah lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah sebesar 72,8%.
Gambaran sumbangan efektif masing-masing peubah tak gayut karyawan perempuan disajikan dalam Tabel 4.22.
Tabel 4.22
Sumbangan Efektif KP dan DO terhadap KK Karyawan Perempuan
Peubah Sumbangan Efektif Karakteristik Pekerjaan 35,0%
Dukungan Organisasi 4,0%
83 Berdasarkan Tabel 4.22 terlihat bahwa karakteristik pekerjaan memberikan pengaruh signifikan sebesar 35,0% ( 0,572) sedangkan dukungan organisasi memberikan pengaruh signifikan sebesar 4,0% ( 0,129). Hasil ini menunjukkan bahwa sumbangan peubah karakteristik pekerjaan lebih besar terhadap keterikatan kerja dibandingkan pengaruh dukungan organisasi terhadap keterikatan kerja. Total sumbangan efektif dari kedua peubah tak gayut yaitu karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi adalah sebesar 39,0%. Dengan demikian total sumbangan efektif dari peubah lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah sebesar 61,0%.
4.7.5 Sumbangan Efektif Masing-masing Dimensi
Sumbangan efektif masing-masing dimensi digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan efektif dimensi dari masing-masing peubah tak gayut.
Gambaran dimensi sumbangan efektif KP terhadap KK karyawan laki-laki disajikan dalam Tabel 4.23.
Tabel 4.23
Dimensi Sumbangan Efektif KP terhadap KK Karyawan Laki-Laki
Dimensi Sumbangan Efektif Variasi Ketrampilan 7,0% Identitas Tugas 1,0% Signifikansi Tugas 2,1% Otonomi 10,8% Umpan Balik 1,6% Total 22,5%
84
Berdasarkan Tabel 4.23 terlihat bahwa sumbangan efektif terbesar adalah dimensi variasi ketrampilan sebesar 7,0% ( 1,78) dan otonomi sebesar 10,8% ( 0,253).
Gambaran dimensi sumbangan efektif DO terhadap KK karyawan laki-laki disajikan dalam Tabel 4.24.
Tabel 4.24
Dimensi Sumbangan Efektif DO terhadap KK Karyawan Laki-laki
Dimensi Sumbangan Efektif
Keadilan -4,6%
Dukungan Atasan 10,0% Penghargaan Organisasi
dan Kondisi Pekerjaan
20,4%
Total 25,8%
Berdasarkan Tabel 4.24 terlihat bahwa sumbangan efektif terbesar adalah dimensi dukungan atasan sebesar 10,0% ( 0,229) serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan sebesar 20,4% ( 0,425). Gambaran dimensi sumbangan efektif KP terhadap KK karyawan perempuan disajikan dalam Tabel 4.25.
Tabel 4.25
Dimensi Sumbangan Efektif KP terhadap KK Karyawan Perempuan
Dimensi Sumbangan Efektif Variasi Ketrampilan 18,8% Identitas Tugas 0,6% Signifikansi Tugas 20,3% Otonomi 0,8% Umpan Balik 2,8% Total 43,3%
85 Berdasarkan Tabel 4.25 terlihat bahwa sumbangan efektif terbesar adalah dimensi variasi ketrampilan sebesar 18,8% ( 0,342) dan signifikansi tugas sebesar 20,3% ( 0,355).
4.7.6 Uji Beda t-test (Uji t contoh Independen)
Hipotesis kedua, tidak ada perbedaan signifikan Keterikatan Kerja ditinjau dari Jenis Kelamin. Gambaran statistik deskriptif data Keterikatan Kerja pada Jenis Kelamin disajikan dalam Tabel 4.26.
Tabel 4.26 Statistik Deskriptif
Data Keterikatan Kerja pada Jenis Kelamin Statistik Grup Jenis Kelamin N Rataan Simpangan Baku Kesalahan Baku Taksiran KK 1 = Laki-laki 63 64,13 7,757 0,977 2 = Perempuan 44 61,61 7,543 1,137
Gambaran hasil signifikansi uji perbedaan data keterikatan kerja disajikan dalam Tabel 4.27.
Tabel 4.27
Hasil Signifikansi Uji Perbedaan Data Keterikatan Kerja
Sampel Peubah Bebas Uji Levene untuk Kesetaraan Ragam Uji t untuk Kesetaraan Rataan F Sig. t db Sig. (2-tailed) KK Diasumsikan Ragam Sama 0,007 0,933 1,668 105 0,098 Diasumsikan Ragam Berbeda 1,676 94,304 0,097
Berdasarkan Tabel 4.28 terlihat bahwa hasil uji contoh independen diperoleh nilai t= 1,668< 1,982 atau (p>0,05) dengan signifikansi sebesar
86
0,098>0,05. Artinya tidak ada perbedaan signifikan Keterikatan Kerja ditinjau dari Jenis Kelamin, sehingga Ha ditolak.
4.8 Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Gambaran ringkasan hasil pengujian hipotesis disajikan dalam Tabel 4.28.
Tabel 4.28
Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis
Karyawan Laki-laki Karyawan Perempuan Y = 26,761 + 0,255 + 0,389 Y = 6,037 + 0,595 R = 0,522 R = 0,625 R2 = 0,272 (27,2%) R2 = 0,390 (39,0%) Sumbangan Efektif KP = 12,4% DO = 14,8% Sumbangan Efektif KP = 35,0% DO = 4,0% Dimensi KP 1. Variasi Ketrampilan (7,0%) 2. Identitas Tugas (1,0%) 3. Signifikansi Tugas (2,1%) 4. Otonomi (10,8%) 5. Umpan Balik (1,6%) Dimensi KP 1. Variasi Ketrampilan (18,8%) 2. Identitas Tugas (0,6%) 3. Signifikansi Tugas (20,3%) 4. Otonomi (0,8%) 5. Umpan Balik (2,8%) Dimensi DO 1. Keadilan (-4,6%) 2. Dukungan Atasan (10,0%) 3.Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan (20,4%)
87
4.9 Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan uji regresi berganda, uji sidik ragam dan uji t contoh bebas, maka pembahasan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
4.9.1 Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi secara simultan berpengaruh terhadap Keterikatan Kerja Karyawan Laki-laki PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa Karakteristik Pekerjaan (KP) dan Dukungan Organisasi (DO) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Keterikatan Kerja (KK) karyawan laki-laki di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hasil uji statistik menunjukkan nilai Fhitung = 11,218 dengan tingkat signifikansi 0,000 (p<0,05) dan koefisien
determinasi (R2) = 0,272. Peubah KP dan DO berpengaruh sebesar 27,2% terhadap KK, sedangkan 72,8% sisanya dipengaruhi oleh peubah lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan kata lain, ada beberapa kemungkinan yang menyebabkan KP dan DO secara simultan berpengaruh signifikan terhadap KK karyawan laki-laki.
Kemungkinan pertama, sebagian karyawan laki-laki telah memiliki karakteristik pekerjaan yang jelas, yang ditunjukkan melalui berbagai keragaman, keterampilan, kebebasan dan umpan balik yang dimiliki karyawan dan tersedianya dukungan organisasi yang diberikan kepada karyawan laki-laki tersebut sehingga dapat membuat mereka lebih terikat dalam pekerjaan. Hal tersebut sejalan dengan Luthans (1977, dalam Ghassani 2014) yang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan dapat memberikan kesempatan karyawan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, kebebasan dan umpan balik sehingga membuat karyawan lebih menyukai pekerjaannya. Hal ini tentu akan berpengaruh pula
88
terhadap keterikatan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Anggun (2012) yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif (r = 0,522, R2 = 0,272) dan signifikan dari karakteristik pekerjaan terhadap keterikatan kerja karyawan PT Wika Beton. Selain hal itu, adanya dukungan organisasi yang kuat dari PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal membuat karyawan menjadi lebih produktif dan lebih terikat. Menurut Saks (2006) karyawan yang memiliki dukungan organisasi dapat menjadi lebih terikat dengan pekerjaan dan organisasinya. Hal ini memberikan isyarat bahwa dengan adanya karakteristik pekerjaan yang jelas dan ditambah dengan dukungan organisasi yang kuat di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal sehingga karyawan laki-laki memiliki keterikatan kerja dengan perusahaan.
Kemungkinan kedua, sebagian karyawan laki-laki menganggap bahwa karakteristik pekerjaan yang ada di perusahaan dapat membuat mereka menjadi bagian yang utama di dalam sebuah perusahaan dan disertai adanya dukungan organisasi yang diberikan perusahaan terhadap tugas-tugas pekerjaan yang dilakukan, sehingga membuat karyawan laki-laki mempunyai keterikatan kerja. Hasil penelitian ini didukung temuan Fitriani (2012) pada karyawan perbankan dengan nilai (R2 = 0,313) yang menunjukkan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan kerja karyawan. Penelitian lain oleh Saks (2006) dan juga Rich et al. (2010) membuktikan bahwa dukungan organisasi merupakan prediktor terhadap munculnya keterikatan kerja. Dengan menciptakan karakteristik pekerjaan yang tepat untuk karyawan, disertai dukungan organisasi yang baik maka dapat meningkatkan keterikatan kerja karyawan laki-laki di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal.
89 Telaah lebih lanjut, pada karyawan laki-laki diperoleh sumbangan efektif karakteristik pekerjaan sebesar 12,4% dan dukungan organisasi sebesar 14,8%. Dua dimensi yang berkontribusi dari peubah karakteristik pekerjaan adalah variasi ketrampilan (7%) dan otonomi (10,8%). Ada kemungkinan yang menyebabkan dimensi variasi keterampilan dan otonomi berkontribusi terhadap keterikatan kerja karyawan laki-laki.
Kemungkinan pertama, sebagian karyawan laki-laki telah memiliki berbagai keterampilan dan keahlian sehingga dapat menyelesaikan berbagai jenis pekerjaan. Hal ini didukung Noe et al. (2010) yang menyatakan bahwa variasi ketrampilan merupakan sejauh apa pekerjaan memerlukan banyaknya ketrampilan agar dapat melaksanakan tugas-tugas. Banyaknya keterampilan yang dimiliki, menyebabkan meningkatnya keterikatan kerja karyawan dalam suatu perusahaan. Telaah data, menunjukkan sebagian besar karyawan laki-laki (65,1%) keseluruhan berjumlah 41 orang pada posisi dana (lihat Tabel 3.1). Karyawan laki-laki di posisi pendanaan bertugas antara lain memasarkan produk perbankan, analisis pencapaian target pembiayaan, memperluas jaringan atau relasi, dan lain-lain. Beragam tugas yang dimiliki, tentunya menuntut karyawan untuk memiliki beragam ketrampilan agar dapat menyelesaikan berbagai kendala dalam pekerjaan.
Kemungkinan kedua, sebagian karyawan laki-laki telah memiliki kebebasan dan keleluasaan dalam mengerjakan tugas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat mempengaruhi keterikatan kerjanya. Menurut Mathis & Jackson (2001) otonomi merupakan tingkat kebebasan dan keleluasaan seseorang dalam pekerjaan dan jadualnya. Telaah data, beberapa karyawan yang menjadi Pimpinan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal (Tabel 3.1) merupakan karyawan
90
berjenis kelamin laki-laki. Pimpinan tentunya memiliki otonomi dalam pekerjaan sehingga mempunyai keleluasaan dalam memilih cara yang akan digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Keleluasaan bertujuan untuk memberikan rasa kebebasan yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan. Menurut Noe et al., (2010), otonomi berarti wewenang terhadap pekerjaan yang memungkinkan seseorang dapat membuat berbagai keputusan tentang cara melakukan. Hal ini didukung hasil penelitian Citra (2014) yang menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki otonomi kerja akan terlihat bersemangat, menunjukkan pengabdian serta fokus pada pekerjaan yang merupakan aspek keterikatan kerja. Lebih lanjut, hasil penelitian ini didukung penelitian May et al. (2004) dan Saks (2006) yang membuktikan bahwa dimensi otonomi dari karakteristik pekerjaan juga menjadi prediktor yang signifikan terhadap munculnya keterikatan kerja.
Untuk dimensi dukungan organisasi yang berkontribusi terhadap keterikatan kerja karyawan laki-laki adalah dukungan atasan (10,0%) serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan (20,4%). Ada kemungkinan yang menyebabkan dimensi dukungan atasan serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan berkontribusi terhadap keterikatan kerja karyawan laki-laki. Kemungkinan pertama, sebagian karyawan laki-laki telah mendapatkan dukungan positif dari atasan sehingga dapat menciptakan situasi kerja yang kondusif sehingga dapat membuat karyawan bekerja lebih memiliki keterikatan dalam pekerjaan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hal ini juga didukung penelitian Maslach et al. (2001) yang menyatakan bahwa dukungan atasan menjadi prediktor positif bagi keterikatan kerja karyawan karena dukungan atasan telah
91 terbukti sebagai faktor penting yang berhubungan dengan kelelahan kerja (burn out).
Kemungkinan kedua, sebagian karyawan laki-laki telah mendapatkan dukungan organisasi melalui penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan yang sesuai. Hal ini ditunjukkan melalui penghargaan yang diberikan oleh perusahaan antara lain berupa tunjangan, liburan dan kesehatan. Menurut Fitz-enz & Davison (2011), perusahaan menggunakan tunjangan untuk melindungi pekerja dari bencana masalah kesehatan dan juga untuk meningkatkan kebugaran, menyediakan hiburan, dan menawarkan keamanan. Pada masa-masa sulit, tunjangan juga akan diberikan untuk membantu perusahaan dalam menarik atau mempertahankan karyawan yang bertalenta. Menurut Nugroho (2006), penghargaan bertujuan agar seseorang menjadi lebih giat dalam usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai. Hasil ini juga didukung teori dukungan organisasi yang menyatakan bahwa kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Selain hal itu, kondisi kerja juga berperan penting. Kondisi kerja di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal dapat ditunjukkan dengan lingkungan kerja yang nyaman dan tersedianya fasilitas-fasilitas yang dibutuhkan oleh karyawan. Dengan adanya kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung, maka pekerja akan menjalankan aktivitasnya dengan baik (Stewart & Stewart, 1983).
92
4.9.2 Karakteristik Pekerjaan berpengaruh terhadap Keterikatan Kerja Karyawan Perempuan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal.
Hasil analisis data menunjukkan bahwa hanya Karakteristik Pekerjaan (KP) yang berpengaruh terhadap Keterikatan Kerja (KK) karyawan perempuan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hasil uji statistik menunjukkan nilai Fhitung = 13,108 dengan tingkat
signifikansi 0,000 (p<0,05) dan koefisien determinasi (R2) = 0,390, artinya hanya peubah Karakteristik Pekerjaan yang berpengaruh sebesar 39,0% terhadap Keterikatan Kerja, sedangkan 61% sisanya dipengaruhi oleh peubah lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan kata lain, ada beberapa kemungkinan yang menyebabkan hanya karakteristik pekerjaan saja yang berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja karyawan perempuan.
Kemungkinan pertama, karakteristik pekerjaan menjadi salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan keterikatan kerja karyawan perempuan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hal tersebut dapat ditunjukkan bahwa karyawan perempuan dapat memahami pekerjaannya karena telah mendapatkan informasi yang cukup terhadap pekerjaan yang dilakukan. Informasi tersebut didapatkan melalui pelatihan kerja, retraining dan internship. Adanya karakteristik pekerjaan yang tepat, akan membuat karyawan perempuan menemukan kepuasan sehingga lebih memotivasi ketika bekerja. Menurut Hackman & Oldham (1980); Noe et al. (2006) bahwa keterikatan kerja untuk mendesain pekerjaan dapat memberikan motivasi kepada sumber daya manusianya. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nusatria (2012) bahwa dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap keterikatan kerja
93 karyawan (laki-laki & perempuan) di PT Telkom Indonesia, sebaliknya karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja. Penelitian lain oleh Kahn (1990) dan juga Naomi & Fathul (2014) membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap keterikatan kerja. Lebih lanjut, penelitian Fitriani (2012) menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan karyawan Bank swasta dengan nilai koefisien determinasi (R2) = 0,429 menunjukkan bahwa keterikatan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan. Hal inilah yang menyebabkan hanya karakteristik pekerjaan yang berpengaruh terhadap keterikatan kerja karyawan perempuan.
Kemungkinan kedua, dukungan organisasi yang diberikan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal kurang dapat membuat karyawan lebih antusias dalam bekerja sehingga tidak terdapat adanya keterikatan kerja. Hal inilah yang menyebabkan dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap keterikatan kerja karyawan perempuan. Dukungan organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai aspek perlakuan yang diterima karyawan. Menurut Eisenberger et al. (1986) ada dua aspek untuk mengetahui kondisi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan, yaitu melalui penghargaan organisasi terhadap kontribusi dan penghargaan organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Perusahaan dapat melakukan sharing atau informal meeting agar mengetahui kondisi dukungan organisasi yang diinginkan oleh karyawan perempuan.
Selanjutnya, untuk karyawan perempuan diperoleh sumbangan efektif Karakteristik Pekerjaan (KP) sebesar 35,0%. Dua dimensi karakteristik pekerjaan yang berkontribusi terhadap keterikatan kerja karyawan perempuan adalah variasi keterampilan (18,8%) dan signifikansi tugas (20,3%). Ada beberapa kemungkinan yang menyebabkan dimensi
94
variasi keterampilan dan signifikansi tugas berkontribusi terhadap keterikatan kerja karyawan perempuan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Kemungkinan pertama, seperti halnya dengan karyawan laki-laki, dimensi variasi keterampilan juga berkontribusi terhadap keterikatan kerja karyawan perempuan. Sama halnya dengan karyawan laki-laki, karyawan perempuan pun telah memiliki berbagai keterampilan dan keahlian sehingga dapat menyelesaikan berbagai jenis pekerjaan. Adanya keterampilan dan keahlian yang dimiliki tersebut dapat membuat karyawan perempuan menjadi lebih terikat dengan pekerjaannya. Disamping itu, pekerjaan yang dilakukan secara rutin bukanlah menjadi hal yang membosankan bagi karyawan perempuan. Semakin banyak keterampilan yang dimiliki, maka akan dapat memperkecil tingkat kejenuhan ketika bekerja. Pekerjaan yang terlalu monoton, berlingkup kecil, tidak membutuhkan banyak keahlian dalam penyelesaiannya akan menciptakan rasa jenuh yang diikuti dengan turunnya tingkat kepuasan kerja (Akbar, 2009).
Kemungkinan kedua, sebagian karyawan perempuan merasa bahwa pekerjaan yang telah dilakukannya berguna bagi kehidupan orang lain. Hal ini menyiratkan pekerjaan yang dilakukan memiliki dampak yang berarti bagi perusahaan, rekan kerja, maupun orang lain disekitar. Hasil telaah data, 43% karyawan perempuan berada di posisi pelayanan dari keseluruhan karyawan perempuan berjumlah 19 orang (lihat Tabel 3.3). Karyawan perempuan yang berada di posisi pelayanan tentunya akan berperan dalam aktivitas utama pada sebuah bank dan merupakan karyawan yang langsung berhubungan dengan nasabah. Menurut Kotler (1997), pelayanan merupakan kegiatan untuk mempermudah konsumen menghubungi pihak-pihak yang tepat, mendapatkan pelayanan, jawaban
95 serta penyelesaian masalah yang cepat dan memuaskan. Pekerjaan yang dilakukan karyawan perempuan dapat mempengaruhi kesuksesan dan membuat tujuan perusahaan dapat tercapai, seperti dalam membuat nasabah merasa terlayani dengan baik. Ketika hal itu terjadi, maka pekerjaan yang telah dilakukan berdampak bagi kehidupan orang lain serta dapat meningkatkan keterikatan kerjanya. Temuan penelitian ini sesuai dengan Akbar (2009) yaitu signifikansi tugas dapat memberi kepuasan kerja karyawan terutama apabila pekerjaan yang dilakukan bermakna bagi organisasi dan karyawan telah berbuat sesuatu untuk kepentingan umum khususnya pada organisasi.
4.9.3 Keterikatan Kerja Antar Jenis Kelamin karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal tidak berbeda.
Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan nilai t= 1,668 < 1,982 atau (p>0,05) dengan signifikansi sebesar 0,098>0,05, sehingga tidak ada perbedaan Keterikatan Kerja (KK) antara karyawan laki-laki dan perempuan di PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Gallup yang menyatakan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan dalam tingkat keterikatan kerja karyawan (Johnson, 2004). Penelitian Ariani (2013) pada Industri Jasa di Yogyakarta juga menyatakan bahwa tidak ada perbedaan antar jenis kelamin pada keterikatan karyawan ketika bekerja. Dengan kata lain, ada kemungkinan yang menyebabkan keterikatan kerja antar jenis kelamin karyawan tidak berbeda.
Kemungkinan pertama, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki keterikatan kerja yang sama dalam menjalankan tugas-tugas yang dikerjakan dan ingin memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan
96
ketika bekerja. Adanya dorongan yang sama membuat karyawan tergerak untuk bekerja dengan baik sehingga menghasilkan prestasi yang nyata bagi perusahaan. Keterikatan kerja karyawan menjadi dorongan yang memotivasi karyawan untuk menunjukkan performance yang tinggi (Wellins & Concelman, 2004 dalam Little & Little 2006). Oleh karena itu, KK yang dihasilkan antar karyawan laki-laki dan perempuan pun juga sama.
