MOTIVASI DALAM ORGANISASI LEMBAGA PENDIDIKAN
Miftahul Janah
Pascasarjana UIN Sunan Gunung Djati Bandung Program Magister Manajemen Pendidikan Islam
Kampus II, Jl. Cimencrang - Panyileukan, Bandung, Jawa Barat 40292, Indonesia [email protected]
ABSTRACT
Someone works because there is a need to be achieved, the need for physical and biological-physical tangible, such as appreciation, recognition, safety, protection, security, and social security. One hopes that his work activities will bring him to a state that is more satisfying than the previous situation. Because of the hope of a more satisfactory state, the worker will make efforts to achieve that goal. The purpose of this study is to determine the motivation in the organization of educational institutions. The motivational power of employees for work or achievement is reflected directly in the effort of how far he works hard. One way to measure employee motivation is to use the theory of hope. The theory of hope suggests that it is useful to measure the attitudes of individuals to make a diagnosis of motivational problems.
Keywords: Motivation, Organization of Educational Institutions
PENDAHULUAN
Keadaan lingkungan bisnis yang terus berubah, menuntut setiap pelaku bisnis untuk senantiasa beradaptasi dengan pola perubahan tersebut agar mereka tetap kompetitif. Organisasi juga menghadapi dan mengalami berbagai perubahan sejalan dengan terjadinya perubahan lingkungan bisnis. Perubahan yang terjadi dapat berupa berubahnya struktur organisasi yang menjadi lebih ramping dan datar, perubahan jenjang karir, perubahan kompensasi yang diperlukan dan sebaliknya (Lilis Sulastri, 2011, p. 89).
merupakan sarana untuk menuju pertumbuhan dan perkembangan lembaga pendidikan. Seseorang bekerja karena ada suatu kebutuhan yang hendak dicapainya, kebutuhan dapat berwujud fisik biologis serta sosial-psikis, misalnya penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan, dan jaminan sosial. Orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Karena harapan akan keadaan yang lebih memuaskan, maka pekerja akan melakukan usaha-usaha untuk mencapai tujuannya tersebut. Oleh karena itu, faktor motivasi menjadi sangat penting dalam bekerja. Tanpa motivasi pekerjaan akan menjadi lamban, hingga akhirnya produktivitas juga mengalami penurunan.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara di MA Ibnu Rusyd Cinunuk Bandung, terdapat beberapa guru yang motivasinya tidak tinggi, salah satu faktor yang mempengaruhinya yaitu kompensasi yang tidak transparan.
Berdasarkan fenomena tersebut, kekuatan motivasi karyawan untuk bekerja atau berprestasi tercermin secara langsung dalam upaya seberapa jauh ia bekerja keras. Upaya ini mungkin menghasilkan kinerja yang baik atau mungkin juga sebaliknya.
Berdasarkan hal tersebut, pertanyaannya adalah bagaimana motivasi dalam organisasi lembaga pendidikan? Untuk menganalisis permasalahan tersebut Peneliti akan membahas dalam judul penelitian: “Motivasi dalam Organisasi Lembaga Pendidikan”.
KAJIAN LITERATUR Konsep Dasar Motivasi
Menurut Kanfer dalam bukunya Ismail Solihin (Ismail Solihin, 2009, p. 152) motivasi merupakan kekuatan psikologis yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang, tingkat upaya dari seseorang, dan tingkat ketegaran pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.
bagi manusia, pengatur memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan, dan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas.
Menurut Ngalim Purwanto bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu. Bagi seorang manajer, tujuan motivasi ialah untuk menggerakkan pegawai atau bawahan dalam usaha meningkatkan prestasinya sehingga tercapai tujuan organisasi yang dipimpinnya. Bagi seorang guru, tujuan motivasi adalah untuk mengerakan atau memacu para siswanya agar timbul keinginan dan kemauannya untuk meningkatkan prestasi belajarnya sehingga tercapai tujuan pendidikan sesuai dengan yang diharapkan dan ditetapkan didalam kurikulum sekolah. (Ngalim Purwanto, 2002, p. 73).
Model, Teknik, dan Usaha untuk Membangkitkan Motivasi
Menurut Amirullah Haris Budiyono ada tiga model motivasi diantaranya yaitu: model tradisional, model hubungan manusia (human relation), dan model sumber daya manusia (human resource approach). (Amirullah Haris Budiyono, 2004, p. 19).
Menurut A. Rusdiana ada beberapa teknik memotivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut. (a) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai. Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan suatu hal penting yang mendasari perilaku kerja; (b) Teknik komunikasi persuasif. Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara memengaruhi pegawai secara ekstralogis. (Rusdiana, 2016, p. 196).
Motif-buatan): motif-motif wajar dapat berubah menjadi motif bersyarat. Motif takut (menghindarkan diri dari bahaya), tidak hanya timbul pada waktu melihat bahaya itu di depan, harimau, tembakan, dan sebagainya, tetapi mendengar sirine di waktu perang dapat merasa takut juga.
Model Strategi Penerapan Teori Motivasi di Lembaga Pendidikan
Dalam kajian teori para ahli, menurut Sonhadji dalam bukunya A.Rusdiana (Rusdiana, 2016, p. 198) terdapat hubungan antara kemampuan, motivasi, dan kejelasan peran, dengan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan. Winardi menyatakan bahwa organisasi dibentuk untuk mencapai sejumlah tujuan, dan perilaku para anggota organisasi dapat diterangkan sehubungan dengan upaya rasional untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. (Winardi, 2003, p. 31).
Dua pendapat tersebut, jika dihubungkan bahwa di dalam lingkungan lembaga pendidikan terdapat tenaga pendidik (guru dan konselor) dan tenaga kependidikan (kepala sekolah, tenaga administrasi/tata usaha, laboran, pustakawan, dan tenaga kebersihan) yang mempunyai tujuan untuk mewujudkan ketercapaian tujuan pendidikan nasional jelas memerlukan upaya untuk memotivasi kerja agar bisa mencapai tujuan secara efektif.
Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan yang didalamnya tercantum tentang Standar Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan, secara tegas menghendaki agar Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan memiliki kualifikasi, kompetensi, dan sertifikasi yang sesuai dengan bidangnya. Adapun Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, semakin jelas bahwa Tanga Pendidik dan Tenaga Kependidikan bukan zamannya lagi diperlakukan dengan cara intruksi, perintah, dan suruhan-suruhan yang sifatnya cenderung memaksa. Tidak zamannya lagi dilakukan inpeksi dengan pendekatan memarahi, menyalahkan, bahkan menghardik.
Kepala sekolah sebagai seorang pimpinan di suatu lembaga pendidikan harus mempunyai strategi tertentu untuk mengembangkan motivasi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di lingkungan kerjanya. Menurut A. Rusdiana ada beberapa strategi yang bisa diterapkan antara lain (a) Mengenali dengan baik seluruh personel bawahannya; (b) Menempatkan bawahan pada pekerjaan yang sesuai dengan minat, kemampuan, dan keahlian serta kesenangannya; (c) Tidak ada bawahan yang “dekat” dan “jauh” atau “anak emas” kembangkan kondisi produktivitas kerjanya baik dengan memberi kesempatan yang sama dan tidak memprioritaskan seseorang atau sekolompok kerja saja; (d) Menerapkan strategi yang dirumuskan oleh Ki Hajar Dewantara, yaitu ing ngarso sung tulodo, ing madyo mangun karso, tut wuri handayani. (Rusdiana, 2016, p. 200).
METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data kualitatif. Data Kualitatif adalah data yang tidak berbentuk bilangan (Mahmud, 2011, p. 147). Data kualitatif akan diteliti melalui observasi, wawancara, dan studi kepustakaan.
Dalam penelitian kualitatif, teknik sampling yang sering digunakan adalah purposive sampling, dan snowball sampling. Seperti telah dikemukakan bahwa, purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu.. Snowball sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data, yang pada awalnya jumlahnya sedikit, lama-lama menjadi besar (Sugiyono, 2015, P. 218-219). Peneliti menggunakan teknik purposive sampling, dengan pertimbangan Bapak Entus Riyadhy Ahmad S.Sos.,M.Ag dianggap paling tahu tentang apa yang diharapkan peneliti dan juga karena beliau sebagai Kepala Sekolah Madrasah Aliyah Ibnu Rusyd, sehingga memudahkan peneliti untuk menjelajahi objek/situasi sosial yang diteliti.
Penelitian ini telah dilakukan di Madrasah Aliyah Ibnu Rusyd Cinunuk Bandung Jawa Barat. Penelitian ini juga dilakukan pada hari Rabu, 08 November 2017.
wawancara semi terstruktur. Jenis wawancara ini sudah termasuk dalam kategori in-dept interview, dimana dalam pelaksanaannya lebih bebas bila dibandingkan dengan wawancara terstruktur. Adapun pertanyaan wawancara yang telah di ajukan yaitu tentang motivasi dalam organisasi lembaga pendidikan. Peneliti juga menggunakan studi kepustakaan sebagai pelengkap data primer untuk memperoleh pembendaharaan kerangka pemikiran dari cendikiawan dengan cara mengutip atau menyimpulkan dari buku yang pembahasannya berkaitan dengan pembahasan judul penelitian.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian di Madrasah Aliyah Ibnu Rusyd masih terdapat guru yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugas, hal ini terbukti pada setiap jam pelajaran ada beberapa guru yang datang terlambat ke kelas.
Selain itu, masih terdapat guru yang kurang persiapan dalam mengajar, hal ini terbukti dengan Peneliti menanyakan Silabus ataupun Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP) kepada pihak guru yang bersangkutan, namun pada kenyataannya dalam prakteknya perangkat pembelajaran pun belum dibuat.
Masih terdapat jam kosong tanpa tugas, hal ini peneliti telah menemukan pada salah satu kelas saat kegiatan belajar mengajar (KBM) dimulai tidak ada guru, hal ini menyebabkan beberapa siswa yang pergi meninggalkan kelas.
Keterbatasan sarana prasarana pun menjadi kelemahan sekolah ini yang dimana dari bangunan tidak memenuhi standar, dan bahan ajar yang terbatas. Terkadang hal seperti inilah yang menyebabkan kurangnya motivasi dalam belajar mengajar.
Masih terdapat guru yang motivasiya tidak tinggi, hal ini salah satu penyebabnya yaitu rangkapnya kinerja guru baik itu dari jabatan maupun dalam bidang studi yang diampunya yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, karena terbatasnya tenaga pendidik di sekolah tersebut. Selain itu pula akibat dari kurangnya motivasi yaitu adanya kompensasi yang tidak transparan.
menghasilkan kinerja yang baik atau mungkin juga sebaliknya, karena paling tidak ada dua faktor yang harus benar jika upaya akan diubah menjadi kinerja. Pertama, karyawan harus memiliki kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan tugasnya dengan baik. Tanpa kemampuan dan upaya yang tinggi, tidak mungkin terdapat kinerja yang baik. Faktor kedua persepsi karyawan yang bersangkutan mengenai bagaimana uapayanya dapat diubah sebaik-baiknya menjadi kinerja. Diasumsikan bahwa persepsi tersebut dipelajari individu dari pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Persepsi bagaimana harus dikerjakan, ini jelas dapat sangat berbeda mengenai kecermatannya, dan ketika terdapat persepsi yang salah, kinerja akan rendah meskipun upaya motivasi mungkin tarafnya tinggi.
Salah satu cara untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah dengan menggunakan teori pengharapan. Teori pengharapan mengemukakan bahwa bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna membuat diagnosis permasalahan motivasi. Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen sumber daya manusia mengerti mengapa para karyawan terdorong untuk bekerja atau tidak, apa yang merupakan kekuatan motivasi di berbagai bagian dalam perusahaan, dan berapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif demi memotivasi kerja.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Saran
Salah satu cara untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah dengan menggunakan teori pengharapan. Teori pengharapan mengemukakan bahwa bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna membuat diagnosis permasalahan motivasi. Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen sumber daya manusia mengerti mengapa para karyawan terdorong untuk bekerja atau tidak, apa yang merupakan kekuatan motivasi di berbagai bagian dalam perusahaan, dan berapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif demi memotivasi kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Badrudin. (2013). Dasar-dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Budiyono, Amirullah Haris. (2004). Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Depdiknas. (2005). Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Pendidikan Nasional, Ditjen Dikdasmen. Jakarta.
Depdiknas. (2005). Undang-undang Nomor: 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Ditjen Dikdasmen. Jakarta.
Mahmud. (2011). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia. Purwanto, Ngalim. (2002). Psikologi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Rusdiana, A. (2016). Pengembangan Organisasi Lembaga Pendidikan. Bandung:
Pustaka Setia.
Solihin, Ismail. (2009). Pengantar Manajemen. Bandung: Erlangga.
Sugioyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sulastri, Lilis. (2011). Sumber Daya Manusia Strategik. Bandung: La Goods Publishing.
