BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Karena pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan atau organisasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Namun dapat kita ketahui bahwa perilaku setiap individu satu dengan yang lainnya berbeda. Ada yang dapat menerima dengan baik motivasi yang diberikan, ada yang sama sekali tidak menganggapnya. Perbedaan inilah yang memunculkan adanya perilaku yang bersifat positif dan negative.
Adanya perilaku positif dan negative inilah yang menjadi kendala dalam mengendalikan Sumber Daya Manusia. Karena unsur manusia dalam perusahaan atau organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing. Mereka membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di paparkan di atas maka masalah yang dihadapi adalah :
1. Apa pentingnya Sumber Daya Manusia dalam manajemen ? 2. Apa peranan motivasi dalam penciptaan kualitas kerja ? 3. Seperti apa perilaku positif dan negative itu ?
4. Bagaimana mengubah perilaku tersebut ?
5. Bagaimana menyikapi perilaku negative tersebut ?
1.3 Tujuan
Tujuan penulisan makalah ini adalah :
1. Agar pembaca memahami pentingnya motivasi dalam meningkatkan kualitas pegawai. 2. Memahami betapa pentingnya sumber daya manusia dalam manajemen.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Apa itu Sumber Daya Manusia dalam Manajemen ?
Sumber Daya Manusia dalam Manajemen atau yang biasa ketahui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasankegiatan – kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensansi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia mungkin berbeda dengan manajemen personalia dilihat dari aspek – aspek tertentu. Manajemen sumber daya manusia lebih proaktif daripada reaktif, meliputi system yang lebih luas, memperlakukan tenaga kerja sebagai aset sosial daripada biaya variabel, lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil, dan fokus pada komitmen.
Manajemen personalia diarahkan pada organisasi karyawan, mencari karyawan, serta mengelola gaji dan kontrak karyawan. Sedangkan manajemen sumber daya manusia berawal dari kebutuhan sumber daya manusia, dan permintaan akan sumber daya manusia daripada suplai sumber daya manusia. Intinya, sumber daya manusia lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian sengketa atau masalah.
Manajemen sumber daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah control secara sstematis dari proses jaringan sistematis dari proses jaringan fundamental organisasi yang mengaruhi dan melibatkan semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya manusia. Semua manajer secara nyata harus terlibat dalam proses sumber daya manusia secara terintegrasi, baik dalam organisasi besar maupun kecil.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut.Flippo alih bahasa Moh. Masud (2003: 12), bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operatif untuk mengelola personalia suatu organisasi agar tujuan tercapai. Empat fungsi manajerial yang diperlukan oleh manajemen sumber daya manusia
1. Fungsi perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan sumber daya manusia agar sesuai dengan kebutuhan organisasi dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan yang telah ditetapkan.
2. Fungsi pengorganisasian sumber daya manusia, merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua pegawai dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi.
3. Fungsi pengarahan sumber daya manusia, merupakan kegiatan mengarahkan semua pegawai agar mau bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
4. Fungsi pengawasan sumber daya manusia, yaitu kegiatan mengendalikan semua pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana yang dibuat.
Secara berurutan ada 6 fungsi operatif dalam manajemen sumber daya manusia yang meliputi:
1. Fungsi pengadaan sumber daya manusia
Berfungsi untuk memperoleh jenis (kualitas) dan jumlah (kuantitas) personalia yang tepat yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Fungsi pengembangan sumber daya manusia
Berfungsi untuk meningkatkan kemampuan atau keahlian melalui pelatihan yang dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan yang tepat
3. Fungsi kompensasi manajemen sumber daya manusia
Berfungsi untuk mengkaji dan melaksanakan sistem balas jasa yang memadai adil bagi personalia atas dasar sumbangan mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
5. Fungsi perawatan manajemen sumber daya manusia
Berfungsi untuk memelihara personalia agar kemauan bekerja mereka hidup terus menerus
6. Fungsi pemutusan hubungan kerja
Merupakan tindakan pemutusan hubungan kerja seseorang dengan suatu organisasi, baik itu pensiun, pengunduran diri ataupun sebab lainnya.
Menurut Mangkunegara (2001:2) terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu berikut ini:
1. Pengadaan tenaga kerja terdiri dari: i. Perencanaan Ssmber daya manusia ii. Analisis jabatan
iii. Penarikan pegawai iv. Penempatan kerja
v. Orientasi kerja (job orintation) 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup:
i. Pendidikan dan pelatihan (training and development) ii. Pengembangan (karir)
iii. Penilaian prestasi kerja. 3. Pemberian balas jasa mencakup:
i. Balas jasa langsung terdiri dari:
- gaji/upah
- insentif
ii. Balas jasa tak langsung terdiri dari:
- keuntungan (benefit)
- pelayanan/kesejahteraan (services) 4. Integrasi mencakup:
ii. motivasi kerja iii. kepuasan kerja
iv. disiplin kerja v. partisipasi kerja
5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup: i. komunikasi kerja
ii. kesehatan dan keselamatan kerja iii. pengendalian konflik kerja
iv. konseling kerja
6. Pemisahan tenaga kerja mencakup : pemberhentian karyawan/pegawai.
C. Peran dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.
Pengelolaan sumber daya manusia ini dipengaruhi oleh factor eksternal dan factor internal. Factor eksternal yang menyebabkan organisasi harus mencari cara baru agar dapat memanfaatkan sumber daya manusia adalah lingkungan, perubahan teknologi yang cepat, kompetisi internasional, dan kondisi perekonomian yang tidak menentu. Dan factor internalnya adalah tuntutan memperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensansi, konflik antara serikat peerja – manajemen, aspek hokum, dan aspek sosial budaya internal yang dapat membuat manajemen sumber daya manusia semakin dan kompleks.
Foulkes memprediksi bahwa peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu akan semakin strategis. Berikut kutipannya :
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute”
(Bertahun – tahun berkembang pendapat bahwa modal merupakan hambatan dalam industry yang sedang berkembang. Menurut saya, angkatan kerja dan ketidakmampuan perusahaan merekrut dan mempertahankan angkatan kerja yang baik merupakan penyebab hambatan dalam produksi … saya kira hal ini masih akan bertahan, bahkan di masa yang akan datang.)
Meningkatkan peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi. Inovasi dipengaruhi oleh factor motivasi dan moral kerja keryawan. Sikap karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan strategi organisasi.
Menurut Veithzal Rivai (2005,16) peranan MSDM dalam menjalankan aspek sumber daya manusia harus dilakukan dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai yang diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain:
1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-masing sumber daya manusia).
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja. 3. Menyeleksi calon pekerja.
4. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru. 5. Menetapkan upah, gaji dan cara memberikan kompensasi. 6. Memberikan insentif dan kesejahteraan.
7. Mengevaluasi kinerja.
9. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan. 10. Membangun komitmen kerja.
11. Memberikan keselamatan kerja. 12. Memberikan jaminan kesehatan.
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan.
14. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan.
2.2 Motivasi
A. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh manajemen sumber daya manusia. Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau dan mampu bekerja sama secara produktif demi mewujudkan tujuan yang telah ditentukan organisasi. Pentingnya motivasi kerja adalah untuk mempengaruhi dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Hasibuan (2002:133).
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Menururt Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2002:143) yaitu: “Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan organisasi sekaliguis tercapai.”
dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang manajer dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik pegawainya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motiv dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motiv, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan kecendrungan untuk mempertahankan hidup. Kunci yang terpenting untuk itu tak lain adalah pengertian yang mendalam tentang manusia.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan :
1. Pengaruh perilaku.
2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan.
3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. (Campell , 1970).
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
B. Peranan Motivasi dalam Penciptaan Kualitas Kerja
Tetapi secara kenyataannya tidak semua karyawan yang memiliki kriteria tersebut sesuai dengan harapannya dan juga terdapatnya pekerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi, tetapi tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka dengan demikian organisasi tersebut belum menciptakan kualitas kerja yang baik atau prestasi kerja yang sesuai dengan harapannya.
Secara garis besar semua organisasi memiliki kepentingan serta tujuan yang berbeda-beda sama seperti yang dimiliki oleh organisasi. Maka perhatian dari para manajer organisasi atau perusahaan sangat diperlukan guna
Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi. Komunikasi, yaitu melakukan penginformasian secara jelas terhadap tujuan yang ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuan yang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
a. Wewenang pendelegasian, yaitu berkaitan dengan pendelegasian sebagai wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
b. Perhatian timbal balik, yaitu berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik atau pemimpin dan pengelola organisasi pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya.
2.3 Perilaku Manusia X dan Y
A. Teori X dan YYang di maksud perilaku positif dan negative ini adalah perilaku manusia X dan Y dalam Teori Motivasi X dan Y. Teori yang diciptakan dan dikembangkan oleh Douglas McGregor, di dalam bukunya yang berjudul Human Side of Enterprise (segi manusiawi perusahaan). Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisonal) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik).
1. Teori X
a. Rata-rata pegawai itu malas dan tidak suka bekerja.
b. Umumnya pegawai tidak berambisi mencapai prestasi yang
optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan
cara mengkambinghitamkan orang lain.
c. Pegawai lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaan-pekerjaanya.
d. Pegawai lebih mementingkan diri sendiri dan tidak
memperdulikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi pegawai harus
dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan
diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis
motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi
negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe
kepemimpinan teori X adalah otoriter sedang gaya
kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
a. Rata-rata pegawai rajin dan menganggap sesungguhnya
bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat.
Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak
pegawai tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
b. Lazimnya pegawai dapat memikul tanggung jawab dan
berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang
optimal. Mereka kreatif dan inovatif mngembangkan dirinya
untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi mereka selalu
berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.
c. Pegawai selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.
Organisasi seharusnya memungkinkan pegawai untuk
mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan
sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi pegawai hendaknya
dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi pegawai, kerja sama
dan keterkaitan pada keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi
akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandang
suatu organisasi efektif sebagai organisasi bila menggantikan
pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta
motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedang tipe
kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipasif.
2.4 Mengubah Perilaku X dan Y
Dalam kasus mengubah perilku X dan Y ini kita dapat melihat contoh nyatanya dulu. Om saya mempunyai beberapa usaha sendiri. Selain beliau bekerja sebagai manager di sebuah pabrik kabel, beliau mempunyai penyewaan lapangan futsal benama An’s Futsal, hall (tempat latihan badminton) bernama An’s Hall, dan toko sepatu di taman puring An’s Sport.
Pegawai yang mengurus An’s Futsal ada 2 orang. Menurut pengamatan saya mereka berdua tergolong manusia X. Karena mereka malas saat tidak diawasi. Namun saat ada pemeriksaan mendadak mereka akan dimarahi karena tidak menjalankan tugasnya dengan baik. Setelah dimarahi mereka jadi rajin bekerja karena mereka takut ada pemeriksaan mendadak lagi. Namun jika dalam jangka waktu panjang tidak ada pemeriksaan mendadak lagi mereka jadi malas lagi.
antara pegawai itu masih ada namun mereka harus bersikap profesional agar tidak mengganggu stabilitas kerja mereka.
Jadi intinya setiap manusia memiliki dominan X atau Y dalam diri mereka. Namun bukan berarti anda harus menonjolkan satu dominasi X atau Y saja. Jika anda ingin hidup yang lebih sukses, maka anda harus mampu menjadi lebih fleksibel. Yaitu berpindah ke kuadran satu ke kuadran lain sesuai konteks dimana anda berada. Misalnya, bagi anda pemilik dominan X, ketika anda menjalankan fungsi manajemen, maka mau tidak mau, anda harus berpindah ke kuadran Y. Sedangkan bagi anda pemilik dominan Y, ketika anda berada dalam situasi pergaulan yang santai, maka anda harus fleksibel untuk menonjolkan dominasi X agar lebih mudah diterima lingkungan.
Dominasi X dan Y dalam diri manusia dipengaruhi 3 hal, yakni: 1. Genetika, 2. Pola asuh, dan 3. Pergaulan. Pada faktor 1 dan 2, ketika anda sudah mencapai usia dewasa, maka anda sudah tidak akan bisa mengubah diri melalui faktor ini. Kesempatannya adalah mengubah anak anda dengan menerapkan pola asuh yang tepat. Satu-satunya kemungkinan anda untuk berubah adalah dengan faktor ketiga, yakni Pergaulan yang tepat. Anda bisa mulai berubah dengan menciptakan pergaulan yang tepat di sekeliling anda. Misalnya dengan latihan kecil seperti menerapkan aturan-aturan di kantor anda. Selain melatih diri anda (si dominan X) untuk patuh pada kebiasaan-kebiasaan manajemen, anda juga mendidik lingkungan anda menjadi dominan Y.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
manusia melakukan analisis jabatan (karaktertistik pekerjan masing – masing sumber daya manusia), menyeleksi calon pegawainya, mengevaluasi hasil kerja, dan yang paling penting menegakkan disiplin kerja dan membangun komitmen kerja bersama. Saat terjadi konflik para manajer atau pemilik usaha harus menyelesaikan masalah tanpa memihak salah satu (harus adil) meskipun itu saudaranya sendiri.
3.2 Saran
Sebaiknya manajer atau pemilik usaha sering memperhatikan kegiatan kerja pegawainya. Dan dalam rangka meningkatkan kualitas kerja mereka seperti, perhatian timbal balik, ini berkaitan dengan pengungkapan atas harapan dan keinginan pemilik usaha pada karyawan serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya. Pemberian motivasi ini dapat meminimalis adanya konflik antar pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/
http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_X_dan_teori_Y
http://ndahnduth.wordpress.com/tag/tugas-managemen-by-septy-indah-3pa01/
