E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen Vol. 3, No. 1 Februari: 46-54
46
PENGARUH FUNGSI MENTORING TERHADAP KEINGINAN
BERPINDAH DENGAN PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN PT. BANK ACEH
SYARIAH KANTOR PUSAT OPERASIONAL BANDA ACEH
FAUZAN ADHIMA1, LENNY RAKHMAWATI2
1)MahasiswaProdi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala 2)Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala
1) e-mail: fauzan.ekm13@gmail.com
Abstract: This study aims to determine the effect of mentoring function to turnover intention with perceived organizational support as a mediating. The empirical study conducted at PT. Bank Aceh Syriah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh staff used a questionnaire as a research instrument, which samples in this study of 120 people. Probability sampling is used as a sampling technique with Total Smpling. Methods HLM (Hierarchical Linear Modelling) is used as a method of data analysis using software IBM SPSS 20. These results indicate that the mentoring function significant impact on turnover intention, perceived organizational support significantly related to turnover intention, mentoring function significant impact on perceived organizational support and in addition showed that the perceived organizational support mediates the significantly effect of mentoring function to turnover intention.
Keywords : Mentoring Function, Perceived Organizational Support, and Turnover Intention. Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh fungsi mentoring terhadap keinginan berpindah dengan persepsi dukungan organisasi sebagai pemediasi. Studi empiris dilakukan pada karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh menggunakan kuesioner sebagai instrument penelitian, yang mana sampel pada penelitian ini yaitu sebesar 120 orang. Probability Sampling digunakan sebagai teknik pengambilan sampel dengan metode Total Smpling. Metode HLM (Hierarchical Linear Modelling) digunakan sebagai metode analisis data dengan menggunakan software IBM SPSS 20. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa fungsi mentoring berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah, persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap keinginan berpindah, fungsi mentoring berpengaruh signifikan terhadap persepsi dukungan organisasi dan selain itu diperoleh hasil bahwa persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh fungsi mentoring terhadap keinginan berpindah secara signifikan.
Kata Kunci : Fungsi Mentoring, Persepsi Dukungan Organisasi, dan Keinginan Berpindah. PENDAHULUAN
Salah satu faktor yang sangat mempengaruhi suksesnya instisusi perbankan adalah karyawan, dan hal ini disebabkan karena institusi perbankan bergerak dibidang jasa yang
mengedepankan pelayanan terhadap nasabah. Mempertahankan karyawan yang berbakat dan berdedikasi dapat memberikan organisaai lebih unggul dalam berkompetitif (Holtom, Mitchell, Lee, & Eberly, 2008;Pfeffer, 1994). Salah satu
47
mekanisme yang telah terbukti untuk membatasi keinginan berpindah karyawan adalah pemberian mentoring yang efektif oleh organisasi (Eby et al, 2013; .Koberg , Boss, & Goodman, 1998;Lankau & Scandura, 2002;Payne & Huffman, 2005).
Keinginan berpindah adalah kecendrungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zaffane, 1992). Menurut (Pasewark & Strawser, 1996), keinginan berpindah mengacu kepada niat seseorang untuk mencari alternative pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional dikelola oleh 120 karyawan, keseluruhan personil yang bernaung dibawah manajemen PT.Bank Aceh Syariah kantor pusat operasional telah memenuhi kualifikasi dan kompetensi sebagai unsur penggerak organisasi. PT Bank Aceh Syariah yang dulunya merupakan bank konvensional sudah resmi beroperasi menjadi bank syariah mulai senin 19 September 2016, seiring pemindahan data dari konvensional terus dipacu. Proses migrasi data Core Banking System (CBS) sesuai mendapatkan izin operasional perubahan kegiatan usaha PT Bank Aceh menjadi bank syariah dari Dewan Komisioner Otoritas Jasa Keuangan (OJK). Dengan demikian PT Bank Aceh Syariah sedang melakukan berbagai persiapan secara cermat dan terukur untuk memastikan seluruh tahapan proses konversi serta migrasi data ke sistem CBS syariah berjalan dengan baik.
Namun menjadi tantangan pada saat ini adalah terdapat tekanan kompetisi yang
sangat hebat dalam organisasi, dimana karyawan memiliki frekuensi yang lebih sering untuk bertemu dan berinteraksi langsung dengan nasabah. PT Bank Aceh Syariah selama proses konversi ke Bank Syariah nasabah masih menganggap PT Bank Aceh Syariah sebatas lebel dikarenakan orang yang bekerja di Bank tersebut masih orang yang sama, dan PT Bank Aceh Syariah masih cendrung mempertimbangkan keuntungan berdasarkan perkembangan tingkat margin saat ini, dan pelayanan PT Bank Aceh Syariah belum maksimal. Oleh karena itu mereka memiliki peran penting terhadap kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi. Namun dalam melaksanakan perannya sebagai karyawan, sering sekali mereka dihadapi oleh masalahmasalah, tidak selamanya mereka dapat memberikan pelayanan dan informasi bagi nasabah, terkadang karyawan juga membutuhkan dukungan dari senior yang lebih berpengalaman (mentor). Fungsi mentoring adalah pertukaran interpersonal antara seorang rekan senior yang lebih berpengalaman (mentor) dan rekan junior yang kurang berpengalaman (prote’ge’), dimana mentor memberikan dukungan, arahan, dan umpan balik untuk prote’ge’ mengenai rencana karir yang terakhir dan pengembangan pribadi (Kram, 1985; Russell & Adams, 1997).
Selain fungsi mentoring, karyawan juga harus yakin bahwa organisasi tempat mereka bekerja juga akan memberikan bantuan dan dukungan bagi mereka. Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada
48
kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Atas dasar teori pertukaran sosial (Blau, 1964) dan norma timbal balik (Gouldner, 1960),berpendapat bahwa penyediaan kualitas hubungan mentoring oleh sebuah organisasi akan menyebabkan karyawan merasa didukung oleh organisasi, dan pada gilirannya merasa berkewajiban untuk membalas perlakuan positif ini dengan mempertinggi kesediaan mereka untuk tetap diorganisasi dan bukan untuk mencari pekerjaan di tempat lain.
Hal ini dibuktikan dari beberapa pernyataan karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh bahwa kurangnya dukungan organisasi yang diberikan menyebabkan kinerja mereka tidak maksimal sedangkan organisasi menuntut kerja harus mencapai target dan bekerja tepat waktu (ontime).
Dalam hal ini seharusnya organisasi memberikan motivasi agar mendukung karyawan, akan tetapi bukan bonus atau
reward yang didapatkan melainkan teguran dari atasan jika mereka tidak mampu mengejar target yang ditentukan. Ketika karyawan berada dalam posisi tersebut, maka akan karyawan akan cenderung berkeinginan untuk meningkalkan pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain.
Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa karyawan pada PT. Bank Aceh Syariah kantor pusat operasioanal Banda Aceh yang merasakan adanya fungsi mentoring dan persepsi dukungan organisasi akan lebih giat dalam bekerja. Dengan rasa percaya diri yang mereka miliki, tidak akan ada niat dalam diri karyawan untuk mencari pekerjaan lain
dan akan menjadi lebih betah di organisasi tersebut. Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menguji: 1) apakah fungsi mentoring berpengaruh terhadap keinginan berpindah karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh, 2) apakah fungsi mentoring berpengaruh terhadap persepsi dukungan organisasi karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh, 3) apakah persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap keinginan berpindah karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh, 4) apakah persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh fungsi mentoring terhadap keinginan berpindah karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh.
TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS Keinginan berpindah adalah kecendrungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zaffane, 1992). Menurut (Pasewark & Strawser, 1996), keinginan berpindah mengacu kepada niat seseorang untuk mencari alternative pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. Mentoring adalah pertukaran interpersonal antara seorang rekan senior yang lebih berpengalaman (mentor) dan rekan junior yang kurang berpengalaman (prote’ge’), dimana mentor memberikan dukungan, arahan, dan umpan balik untuk prote’ge’ mengenai rencana karir yang terakhir dan pengembangan pribadi (Kram, 1985;Russell & Adams, 1997). Definisi ini
49
menekankan peran konseling dan pembangunan antara karyawan yang lebih berpengalaman dan kurang berpengalaman (Dawley, Andrews, & Bucklew, 2010).
Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Studi empiris umumnya menegaskan bahwa mentoring berhubungan negatif dengan keinginan berpindah (Viator dan Scandura, 1991) menemukan bahwa karyawan yang memiliki hubungan mentoring informal dilaporkan memiliki niat yang lebih rendah untuk berpindah dibandingkan mereka yang tanpa hubungan. Penelitian meta-analisis baru-baru ini juga telah membentuk hubungan negatif antara mentoring dan prote’ge’ terhadap keinginan berpindah (Eby et al., 2013). Sebuah hubungan mentoring yang berkualitas
mungkin diharapkan untuk mengurangi keinginan berpindah karyawan karena dua alasan utama. Pertama, psikososial dan dukungan karir yang diberikan oleh mentor yang efektif akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Joiner et al, 2004). Kedua, hubungan mentoring yang kuat merupakan investasi untuk prote’ge’ bahwa mereka akan merasa kehilangan jika mereka meninggalkan organisasi (Payne & Huffman, 2005).
H1 : Fungsi mentoring berpengaruh
terhadap keinginan berpindah. Hubungan pertukaran sosial melibatkan pertukaran sumber daya antara kedua belah pihak dalam hubungan, yang mungkin termasuk manfaat ekstrinsik, dukungan psikososial, saran, dan informasi. Ketika suatu manfaat individu dari hubungan dengan mitra pertukaran, norma timbal balik (Gouldner, 1960) akan menyebabkan penerima untuk merasa berkewajiban untuk membalas perlakuan positif untuk menjaga keseimbangan dalam hubungan pertukaran sosial. Diharapkan penyediaan Mentoring untuk memimpin prote’ge’ untuk mengembangkan persepsi positif dari sejauh mana organisasi peduli terhadap mereka dan menghargai kontribusi mereka (Eisenberger et al, 2010).
H2: Fungsi mentoring berpengaruh
terhadap persepsi dukungan organisasi.
Sejalan dengan teori pertukaran sosial diharapkan bahwa POS karyawan ditimbulkan oleh fungsi terkait karir dan
E-ISSN: 2598-635X Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen Vol. 3, No. 1 Februari: 46-54
50
Gambar 1.Model Kerangka Teoritis.
psikososial dari mentoring, akan menyebabkan karyawan untuk tetap di organisasi. Tinjauan sistematis literatur oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) menyoroti bukti yang berkembang dari hubungan positif antara POS dan keinginan karyawan untuk tetap dalam organisasi, serta hubungan negatif antara POS dan keinginan berpindah.
H3: Persepsi dukungan organisasi
berpengaruh terhadahp keinginan berpindah.
Salah satu mekanisme yang telah terbukti untuk membatasi keinginan berpindah karyawan adalah pemberian mentoring yang efektif oleh organisasi (Eby et al, 2013; Koberg, Boss, & Goodman, 1998;Lankau & Scandura, 2002;Payne & Huffman, 2005). Mentoring mengacu pada hubungan interpersonal yang dekat antara seorang rekan senior yang lebih berpengalaman (mentor) dan rekan junior yang kurang berpengalaman..
H4: Persepsi dukungan organisasi
memediasi pengaruh fungsi mentoring terhadap keinginan berpindah.
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah 120 karyawan pada PT. Bank Aceh Syariah kantor pusat operasional Banda Aceh. sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Probability Sampling dengan teknik
Total Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2007). Oleh karena itu, maka sampel yang akan saya teliti didalam penelitian ini berjumlah 120 karyawan pada PT Bank Aceh Syariah kantor pusat operasional Banda Aceh.
Peralatan analisis data
Peralatan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh fungsi mentoring terhadap keinginan berpindah dengan persepsi dukungan organisasi sebagai variabel mediasi. Adalah dengan menggunakan metode Hierarchical Linear
Modelling (HLM) (Baron dan Kenny,
1986). Operasional variabel penelitian Variabel operasional dalam penelitian ini dibagi menjadi fungsi mentoring (X) sebagai variabel Independent dan
51
keinginan berpindah (Y) sebagai variabel
Dependent, serta persepsi dukungan organisasi sebagai mediasi (Z).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan data primer yang telah diolah, maka hasil persebaran responden berdasarkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1. Analisis Regresi dalam penelitian ini menggunakan
Hierarchical Linear Modelling
(HLM)dimaksudkan untuk mengetahui
pengaruh variabel fungsi mentoring terhadap variabel keinginan berpindah dengan persepsi dukungan organisasi sebagai variabel pemediasi. Berdasarkan
pengujian regresi yang telah dilakukan menggunakan program bantuan komputer IBM SPSS 20, maka hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel fungsi mentoring sebesar -0.206 menyatakan bahwa setiap pengurangan (karena tanda -) satu nilai pada variable fungsi mentoring akan memberikan penurunan skor sebesar 0.206. Koefisien variabel fungsi mentoring memengaruhi secara negatif dan signifikan terhadap variabel keinginan berpindah. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel fungsi mentoring sebesar 0.024.
Tabel 1. Karakteristik Responden
No. Keterangan Frekuensi Persentase
1 Jenis Kelamin Laki-laki 57 47,5% Perempuan 63 52,5% Jumlah 120 100% 2 Umur 20-29 Tahun 66 55% 30-39 Tahun 39 32,5% 40-49 Tahun 12 10% > 50 Tahun 3 2,5% Jumlah 120 100% 3 Tingkat Pendidikan SMA/Setingkat 12 10% Diploma III 15 12,5% Sarjana (S1) 87 72,5% Pasca Sarjana (S2) 6 5% Jumlah 120 100%
Sumber: Data Primer, 2017 (diolah)
52
Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 6.602 1.921 3.437 .001 Fungsi Mentoring -.135 .059 -.206 -2.292 .024 (Constant) 10.634 2.749 3.868 .000 Fungsi Mentoring .141 .058 .216 2.425 .017 Persepsi Dukungan Organisasi -.163 .080 -.180 -2.026 .045
Dependent Variable: Keinginan Berpindah
Sumber: Data Primer (diolah), 2017
Tabel 4. Hasil Regresi Pengaruh Fungsi Mentoring terhadap Persepsi Dukungan Organisasi Model Unstandardized Coefficeints Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 24.790 2.174 11.402 .000 Fungsi Mentoring .038 .067 .052 .571 .005
Dependent Variable: Persepsi Dukungan Organisasi Artinya ketika fungsi mentoring pada karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh meningkat, maka akan mengurangi keinginan untuk berpindah pada karyawan tersebut. Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel fungsi mentoring terhadap persepsi dukungan organisasi sebesar 0.052 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variabel fungsi mentoring akan memberikan kenaikan skor sebesar 0.052. Koefisien variabel fungsi mentoring memengaruhi secara positif dan signifikan terhadap variabel persepsi dukungan organisasi. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi sebesar 0.005. Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi variabel
persepsi dukungan organisasi sebesar -0.180 menyatakan bahwa setiap pengurangan satu nilai pada variabel persepsi dukungan organisasi akan memberikan penurunan skor sebesar 0.180. Koefisien variabel persepsi dukungan organisasi memengaruhi secara negative dan signifikan terhadap variabel keinginan berpindah. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel persepsi dukungan organisasi sebesar 0.045 ini. Artinya ketika persepsi dukungan organisasi terhadap karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh menurun, maka akan meningkatkan keinginan berpindah karyawan pada perusahaan tersebut.
53
Koefisien korelasi variabel persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh fungsi mentoring terhadap keinginan berpindah sebesar (XZ) 0.216 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai pada variable XZ akan memberikan peningkatan skor sebesar 0.216. Koefisien variabel persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh fungsi mentoring memengaruhi secara positif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. Hal ini terlihat dari tingkat signifikansi variabel XZ sebesar 0.017.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil pengujian menunjukan bahwa
ada pengaruh negatif dan signifikan secara langsung antara fungsi mentoring terhadap keinginan berpindah pada karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh.
2. Hasil pengujian menunjukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara langsung antara fungsi mentoring terhadap persepsi dukungan organisasi pada karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh.
3. Hasil pengujian menunjukan bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan secara langsung antara persepsi dukungan organisasi terhadap keinginan berpindah pada karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh.
4. Hasil pengujian menunjukkan persepsi dukungan organisasi memediasi secara parsial pengaruh fungsi mentoring terhadap keinginan berpindah pada karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh.
Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka dapat dirangkum beberapa saran sebagai berikut:
1. Dengan adanya fungsi mentoring pada karyawan PT. Bank Aceh Syariah Kantor Pusat Operasional Banda Aceh diharapkan dapat mengurangi keinginan untuk berpindah pada karyawan tersebut. 2. Keinginan berpindah dapat dikurangi
dengan adanya fungsi mentoring dan persepsi dukungan organisasi, oleh karena itu diharapkan kepada organisasi agar dapat menciptakan fungsi mentoring dan persepsi dukungan organisasi yang tinggi terhadap karyawan agar tidak terciptanya keinginan untuk berpindah pada karyawan tersebut. 3. Dengan adanya persepsi dukungan
organisasi pada karyawan PT. Bank Aceh Syariah kantor pusat operasional Banda Aceh diharapkan kepada karyawan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi serta sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi.
54
REFERENSI
Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. (2003). The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29, 99–118.
Allen, T. D., Lentz, E., & Day, R. (2006). Career success outcomes associated with mentoring others: A comparison of mentors and nonmentors.Journal of Career Development, 32, 272–285. Baranik, L., Roling, E. A., & Eby, L. T.
(2010). Why does mentoring work? The role of perceived organizational support. Journal of Vocational Behavior, 76, 366–373.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York, NY: Wiley. Eby, L. T., Allen, T. D., Hoffman, B. J.,
Baranik, L. E., Sauer, J. B., Baldwin, S., Evans, S. C. (2013). An interdisciplinary meta-analysis of the potential antecedents, correlates, and consequences of prote´ge´ perceptions of mentoring.
Psychological Bulletin, 139, 441– 476.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86,
42–51.
Holtom, B., Mitchell, T., Lee, T., & Eberly, M. (2008). Chapter 5: Turnover and retention research: A glance at the past, a closer review of the present, and a venture into the future. The Academy of Management Annals, 2, 231–274.
Jhon Hyung Park, Alexander Newman, Lili Zhang, Chendong Wu, Agus Hokee, (2015). Mentoring function and
turnover intention: the mediating role of perceived organizational support.
The International Journal Of Human
Resaurce Management, 106, 20–38
Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62, 237–240.
Noe, R. A. (1988). An investigation of the determinants of successful assigned mentoring relationships. Personnel Psychology, 41, 457–479.
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698–714. Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge.
(2009). Organizational Behavior. 13
Three Edition, USA: Pearson
International Edition, Prentice –Hall.
Scandura, T. A. (1992). Mentorship and career mobility: An empirical investigation. Journal of Organizational Behavior. 13, 169– 174.
Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif Dan Kualitatif. Bandung: CV. Alfabet.
