10 2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kreativitas
2.1.1.1 Definisi Kreativitas
Menurut Imam Musbikin (2006:6) sumber: http://club3ict.wordpress.com/2011/02/18/hakikat-kreativitas-dan-teori-kreativitas/ Kreativitas adalah kemampuan memulai ide, melihat hubungan yang baru, atau tak diduga sebelumnya, kemampuan memformulasikan konsep yang tak sekedar menghafal, menciptakan jawaban baru untik soal-soal yang ada, dan mendapatkan pertanyaan baru yang perlu dijawab. Sedangkan menurut (Munandar, 2004:25) sumber : http://karyailmiah- ardhiprabowo.blogspot.com/2011/12/kreatif-definisi-menurut-beberapa-ahli.html Kreativitas pada intinya merupakan kemampuan umum untuk menciptakan sesuatu yang baru, sebagai kemampuan untuk memberikan gagasan-gagasan baru yang dapat diterapkan dalam pemecahan masalah, atau sebagai kemampuan untuk melihat hubungan-hubungan baru antara unsur-unsur yang sudah ada sebelumnya.
Salah satu masalah yang kritis dalam meneliti, mengidentifikasi, dan mengembangkan kreativitas ialah bahwa begitu banyak definisi tentang kreativitas. Tetapi tidak ada satu definisi pun yang dapat diterima secara universal.
Skala sikap adalah alat penilaian hasil belajar yang berupa sejumlah pernyataan sikap tentang sesuatu yang jawabannya dinyatakan secara berskala, misalnya skala tiga, empat atau lima. Pengembangan skala sikap dapat mengikuti langkah sebagai berikut.
1. Menentukan obyek sikap yang akan dikembangkan skalanya. 2. Memilih dan membuat daftar dari konsep dan kata sifat yang
relevan dengan obyek penilaian sikap.
3. Memilih kata sifat yang tepat dan akan digunakan dalam skala. 4. Menentukan skala dan penskoran.
Berdasarkan pertimbangan bahwa prilaku kreatif tidak hanya memerlukan kemampuan berpikir kreatif (afektif), Munandar menyusun skala sikap kreatif, diantaranya tujuh butir diadopsikan dari ”Creative Attitude Survey” yang disusun oleh Schaefer.
Sikap kreatif dioperasi dalam dimensi sebagai berikut. 1. Keterbukaan terhadap pengalaman baru;
2. Kelenturan dalam berfikir; 3. Kebebasan dalam ungkapan diri; 4. Menghargai fantasi;
5. Minat terhadap kegiatan kreatif;
6. Kepercayaan terhadap gagasan sendiri; dan
7. Kemandirian dalam memberi pertimbangan. (Munandar, 2004:70)
Ada enam asumsi kreatif (Dwijanto, 2006:221) yang diangkat dari teori dan berbagai studi tentang kreativitas, yaitu sebagai berikut.
1. Setiap orang memiliki kemampuan kreatif dengan tingkat yang berbeda-beda. Tidak ada orang yang sama sekali tidak memiliki kreativitas, dan yang diperlukan adalah bagaimana mengembangkan kreativitas tersebut.
2. Kreativitas dinyatakan dengan produk kreatif, baik berupa benda maupun gagasan. Produk kreatif merupakan kriteria puncak untuk menilai tinggi rendahnya kreativitas seseorang. 3. Aktualisasi kreativitas merupakan hasil dari proses interaksi
antara faktor-faktor psikologis (internal) dengan lingkungan (eksternal). Pada setiap orang, peranan masing-masing faktor tersebut berbeda-beda. Asumsi ini disebut juga sesuai asumsi interaksional atau sosial psikologis yang memandang kedua faktor tersebut secara komplementer.
4. Dalam diri seseorang dan lingkungannya terdapat faktor-faktor yang dapat menunjang atau justru menghambat perkembangan kreativitas. Faktor-faktor tersebut dapat diidentifikasi persamaan dan perbedaannya pada kelompok individu yang satu dengan yang lain.
5. Kreativitas seseorang tidak berlangsung dalam kevakuman, melainkan didahului oleh, dan merupakan pengembangan hasil-hasil kreativitas orang-orang yang berkarya sebelumnya.
6. Jadi kreativitas merupakan kemampuan seseorang dalam menciptakan kombinasi-kombinasi baru dari hal-hal yang telah ada sehingga melahirkan sesuatu yang baru. Karya kreatif tidak lahir hanya karena kebetulan, melainkan melalui serangkaian proses kreatif yang menuntut kecakapan, keterampilan, dan motivasi yang kuat.
Ada tiga faktor yang menentukan prestasi kreatif seseorang, yaitu motivasi atau komitmen yang tinggi, keterampilan dalam bidang yang ditekuni, dan kecakapan kreatif.
2.1.1.2 TEORI PEMBENTUKAN PRIBADI KREATIF a. Teori Psikoanalisa
Psikoanalisa memandang kreativitas sebagai hasil mengatasi suatu masalah, yang biasanya dimulai sejak di masa anak-anak. Pribadi kreatif dipandang sebagai seseorang yang pernah mempunyai pengalaman traumatis, yang dihadapi dengan memungkinkan gagasan-gagasan yang disadari dan yang tidak disadari bercampur menjadi pemecahan inovatif dari trauma. Adapun tokoh-tokohnya adalah:
Sigmund Freud. Ia menjelaskan proses kreatif dari mekanisme pertahanan, yang merupakan upaya tak sadar untuk menghindari kesadaran mengenai ide-ide yang tidak menyenangkan atau yang tidak dapat diterima. Sehingga
biasanya mekanisme pertahanan merintangi produktivitas kreatif. Meskipun kebanyakan mekanisme pertahanan menghambat tindakan kreatif, namun justru mekanisme sublimasi justru merupakan penyebab utama dari kreativitas.
Ernest Kris. Ia menekankan bahwa mekanisme pertahanan regresi (beralih ke perilaku sebelumnya yang akan memberi kepuasaan, jika perilaku sekarang tidak berhasil atau tidak memberi kepuasaan) juga sering muncul dalam tindakan kreatif.
Carl Jung. Ia juga percaya bahwa ketidaksadaran memainkan peranan yang amat penting dalam kreativitas tingkat tinggi. Alam pikiran yang tidak disadari dibentuk oleh masa lalu pribadi. Dengan adanya ketidaksadaran kolektif, akan timbul penemuan, teori, seni, dan karya-karya baru lainnya. Prose inilah yang menyebabkan kelanjutan dari eksistensi manusia.
b. Teori Humanistik
Humanistik lebih menekankan kreativitas sebagai hasil dari kesehatan psikologis tingkat tinggi. Dan kreativitas dapat berkembang selama hidup dan tidak terbatas pada usia lima tahun pertama.
Abraham Maslow. Ia menekankan bahwa manusia mempunyai naluri-naluri dasar yang menjadi nyata sebagai kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan itu, diwujudkan Maslow sebagai hirarki kebutuhan manusia, dari yang terendah hingga yang tertinggi.
Carl Rogers. Ia menjelaskan ada 3 kondisi dari pribadi yang kreatif, adalah keterbukaan terhadap pengalaman, kemampuan untuk menilai situasi sesuai dengan patokan pribadi seseorang, kemampuan untuk bereksperimen atau untuk ‘bermain’ dengan konsep-konsep.
c. Teori-Teori tentang ‘Press’
Kreativitas membutuhkan adanya dorongan dari dalam diri individu (motivasi intrinsik) maupun dorongan dari lingkungan (motivasi ekstrinsik).
• Motivasi untuk Kreativitas. Dorongan ada pada setiap individu dan bersifat universal ada dalam diri individu itu sendiri namun membutuhkan kondisi yang tepat untuk diekspresikan.
• Kondisi Eksternal yang Mendorong Perilaku Kreatif. Menurut Rogers, penciptaan kondisi keamanan psikologis dan kebebasan psikologis memungkinkan timbulnya kreativitas yang konstruktif.
2.1.1.3 TEORI PROSES KREATIF
Teori Proses Kreatif dikemukakan oleh dua Teori, yaitu : a. Teori Wallace
Wallace menjelaskan pada peringkat awal proses kreativitas adalah mengumpulkan dan menghimpunkan data serta bahan yang diperlukan untuk penyelesaian sesuatu permasalahan atau pemikiran kreatif. Pada peringkat ini juga seseorang individu itu perlu peka terhadap permasalahan ataupun isu yang akan dicoba diselesaikan.
Wallace dalam bukunya “The Art of Thought” menyatakan bahwa proses kreatif meliputi 4 tahap :
1. Tahap Persiapan, memperisapkan diri untuk memecahkan masalah dengan mengumpulkan data/ informasi, mempelajari pola berpikir dari orang lain, bertanya kepada orang lain. 2. Tahap Inkubasi, pada tahap ini pengumpulan informasi
dihentikan, individu melepaskan diri untuk sementara masalah tersebut. Ia tidak memikirkan masalah tersebut secara sadar, tetapi “mengeramkannya’ dalam alam pra sadar. 3. Tahap Iluminasi, tahap ini merupakan tahap timbulnya “insight” atau “Aha Erlebnis”, saat timbulnya inspirasi atau gagasan baru.
4. Tahap Verifikasi, tahap ini merupakan tahap pengujian ide atau kreasi baru tersebut terhadap realitas. Di sini diperlukan
pemikiran kritis dan konvergen. Proses divergensi (pemikiran kreatif) harus diikuti proses konvergensi (pemikiran kritis) b. Teori Belahan Otak
Perkembangan kreativitas sangat erat kaitannya dengan perkembangan kognitif individu karena kreativitas sesungguhnya merupakan perwujudan dari pekerjaan otak. Para pakar kreativitas, misalnya Clark (1988) dan Gowan (1989) melalui Teori Belahan Otak (Hemisphere Theory) mengatakan bahwa sesungguhnya otak manusia itu menurut fungsinya terbagi menjadi dua belahan, yaitu belahan otak kiri (left hemisphere) dan belahan otak kanan (right hemisphere). Otak belahan kiri mengarah kepada cara berfikir konvergen (convergen thinking), sedangkan otak belahan kanan mengarah kepada cara berfikir menyebar (difergent thinking).
2.1.1.4 TEORI PRODUK AKTIF
Pada pribadi yang kreatif bila memiliki kondisi pribadi dan lingkungan yang memberi peluang bersibuk diri secara kreatif (proses) maka dapat diprediksikan bahwa produk kreatifnya akan muncul .
1. Teori Cropley (1994)
Menunjukkan hubungan antara tahap-tahap proses kreatif dari Wallace (persiapan,inkubasi,iluminasi,verifikasi) dan produk psikologis yang bereaksi.
Hasil berpikir konvergen, memperoleh pengetahuan dan keterampilan , jika dihadapkan dengan situasi yang menuntut tindakan yaitu pemecahan masalah, individu menggabungkan unsur-unsur mental sampai timbul konvigurasi .
Konvigurasi dapat berupa gagasan, model, tindakan, cara menyusun kata, melodi atau bentuk . Pemikir divergen (kreatif) mampu menggabungkan unsur-unsur mental dengan cara yang tidak lazim atau tidak diduga. Konstruksi konvigurasi tersebut tidak hanya memelurkan berpikir konvergen atau divergen saja tapi juga motivasi, karakteristik pribadi yang sesuai . Proses ini disertai dengan perasaan emosi yang dapat menunjang atau menghambat .
2. Bassemer dan Treffirger
Menyarankan produk kreatif digolongkan jadi 3 kategori : 1. Kebaruan (novelty)
Kebaruan : sejauh mana produk itu baru dalam hal jumlah dan luas proses yang baru, teknik baru, konsep baru, produk kreatif dimasa depan .
Produk itu orisinil : sangat langka diantara produk yang dibuat orang dengan pengalaman dan pelatihan yang sama, juga menimbulkan kejutan dan juga dapat menimbulkan gagasan produk orisinil lainnya .
2. Pemecahan (resolution)
Menyangkut derajat sejauh mana produk itu memenuhi kebutuhan untuk mengatasi masalah .
o Produk harus bermakna o Produk harus logis
o Produk harus berguna (dapat diterapkan secara praktis) 3. Keterperincian (elaboration) dan sintesis
Dimensi ini merujuk pada derajat sejauh mana produk itu menggabungkan unsur-unsur yang tidak sama /serupa menjadi keseluruhan yang canggih dan koheren .
Ada 5 kriteria untuk dimensi ini :
o Produk itu harus organis (mempunyai arti dalam penyusunan produk)
o Elegan yaitu canggih (mempunyai nilai lebih dari yang tampak) o Kompleks yaitu, berbagai unsur dapat digabung pada satu tingkat
atau lebih
o Dapat dipahami secara jelas
o Menunjukkan keterampilan atau keahlian
2.1.1.5 Indikator Kreativitas
Beberapa dimensi kreativitas menurut Munandar, Utami (2004:20):
1. Dimensi Proses. Tindakan kreatif muncul dari keunikan keseluruhan kepribadian dalam interaksi dengan lingkungannya. Dimensi kepribadian atau motivasi meliputi ciri-ciri seperti fleksibilitas yang dapat menghasilkan
karya-karya baru, dorongan untuk berprestasi dan mendapat pengakuan sehingga mampu memberikan manfaat, keuletan dalam menghadapi rintangan, dan pengambilan risiko yang moderat sehingga dapat menyelesaikan masalah.
2. Dimensi Person. Kreativitas adalah sebuah proses atau kemampuan yang mencerminkan kelancaran, keluwesan (fleksibititas), dan orisinalitas dalam berpikir, serta kemampuan untuk mengelaborasi (mengembangkan, memperkaya, memperinci), suatu gagasan. Pada definisi ini lebih menekankan pada aspek proses perubahan (inovasi dan variasi).
2.1.2 Inovasi
2.1.2.1 Definisi Inovasi
Inovasi adalah ciptaan-ciptaan baru (dalam bentuk materi maupun intangible) yang memiliki nilai ekonomi yang berarti signifikan), yang umumnya dilakukan oleh perusahaan atau kadang-kadang oleh para individu.
Menurut Regis Cabral (2003) sumber:
http://inovasipendidikan.wordpress.com/2007/12/04/landasan-teori-inovasi-pendidikan/ Bahwa Inovasi adalah elemen baru yang diperkenalkan dalam jaringan yang dapat mengubah, meskipun hanya sesaat, baik harganya, pelakunya, elemen-nya atau simpul dalam jaringan.
2.1.2.2 Tipe inovasi
Ada 5 tipe inovasi menurut para ahli, yaitu:
1. Inovasi produk; yang melibatkan pengenalan barang baru, pelayanan baru yang secara substansial meningkat. Melibatkan peningkatan karakteristik fungsi juga, kemampuan teknisi, mudah menggunakannya. Contohnya: telepon seluler, komputer, kendaraan bermotor, dsb;
2. Inovasi proses; melibatkan implementasi peningkatan kualitas produk yang baru atau pengiriman barangnya; 3. Inovasi pemasaran; mengembangkan metode mencari
pangsa pasar baru dengan meningkatkan kualitas desain, pengemasan, promosi;
4. Inovasi organisasi; kreasi organisasi baru, praktik bisnis, cara menjalankan organisasi atau perilaku berorganisasi;
5. Inovasi model bisnis; mengubah cara berbisnis berdasarkan nilai yang dianut.
Inovasi karakteristiknya ditentukan oleh pasar dan bisnis. Inovasi yang mengikuti kondisi, memungkinkan pasar dapat dijalankan seperti biasanya. Inovasi yang terpisah, dapat mengubah pasar atau produk, contohnya penemuan barang murah, tiket pesawat murah. Inovasi inkrementasi (penambah) muncul karena berlangsungnya evolusi dalam
berpikir inovasi, penggunaan teknologi yang memperbesar peluang keberhasilan dan mengurangi produk yang tidak sempurna.
Inovasi radikal, mengubah proses manual menjadi proses berbasis teknologi keseluruhannya.
2.1.2.3 Sumber inovasi
Terdapat dua sumber utama inovasi , yaitu:
1. Secara tradisional, sumbernya adalah inovasi fabrikasi. Hal tersebut karena agen (orang atau bisnis) berinovasi untuk menjual hasil inovasinya.
2. Inovasi pengguna; hal tersebut dimana agen (orang atau bisnis) mengembangkan inovasi sendiri (pribadi atau di rumahnya sendiri), hal itu dilakukan karena produk yang dipakainya tidak memenuhi apa yang dibutuhkannya.
2.1.2.4 Tujuan Inovasi
Tujuan utama inovasi adalah: • meningkatkan kualitas; • menciptakan pasar baru; • memperluas jangkauan produk; • mengurangi biaya tenaga kerja; • meningkatkan proses produksi; • mengurangi bahan baku;
• mengurangi kerusakan lingkungan; • mengganti produk atau pelayanan; • mengurangi konsumsi energi;
• menyesuaikan diri dengan undang-undang;
2.1.2.5 Kegagalan Inovasi
Hasil survey menunjukkan, bahwa dari 3000 ide tentang sebuah produk, hanya satu yang sukses di pasaran. Kegagalan inovasi mengakibatkan hilangnya sejumlah nilai investasi, menurunkan moral pekerja, meningkatkan sikap sinis, atau penolakan produk serupa dimasa datang. Padahal produk yang gagal seringkali memiliki potensi sebagai ide yang baik, penolakan terjadi karena kurangnya modal, keahlian yang kurang, atau produk tidak sesuai kebutuhan pasar. Kegagalan harus diidentifikasi dan diseleksi ketika proses berlangsung. Penyeleksian dini memungkinkan kita dapat menghindari uji coba ide yang tidak cocok dengan bahan baku, sehingga dapat menghemat biaya produksi.
Penyebab umum gagalnya suatu proses inovasi, dapat disaring ke dalam 5 (lima) macam, yaitu:
1. definisi tujuan yang buruk.
2. buruknya mensejajarkan aksi untuk mencapai tujuan; 3. buruknya partisipasi anggota tim;
4. buruknya pengawasan produk;
2.1.2.6 Siklus Inovasi
Siklus inovasi berlangsung seperti kurva difusi di mana pada tahap awal, tumbuh relatif lambat, ketika kemudian pelanggan merespon produk tersebut sebagai sebuah kebutuhan maka pertumbuhan produk meningkat secara eksponensial. Pertumbuhan produk akan terus meningkat bila dilakukan inkrenetori inovasi atau mengubah produk. Di akhir kurva pergerakannya melambat kembali dan cenderung menurun.
Sumber:http://inovasipendidikan.wordpress.com/2007/12/04/landasan-teori-inovasi-pendidikan/
Perusahaan yang inovatif akan bekerja dengan cara inovasi baru, yang menggantikan cara lama untuk mempertahankan tumbuhnya kurva melalui pembaharuan teknologi, bila teknologi tidak dilakukan
pembaharuan pertumbuhan akan cenderung stagnan atau bahkan menurun. Gambar 2. 1 Siklus Inovasi
2.1.2.7 Inovasi Manajemen
Inovasi manajemen adalah inovasi dalam proses pengaturan organisasi. Langkah pertama adalah menghasilkan ide perubahan mengenai produk atau proses. Dalam beberapa kasus ide muncul dari observasi masalah sekarang atau masa depan. Untuk menghasilkan ide bisa melalui pengamatan masalah atau membaca buku, internet, majalah, dan diskusi dengan teman sejawat secara informal.
Bila kita dapat melihat kesempatan untuk mengembangkan sebuah ide, maka hal tersebut dinamakan menghasilkan ide. Proses menghasilkan ide berupa memoles ide yang asli, atau menggabungkan ide, kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui mana yang sesuai dengan tujuan, bahan baku, kebutuhan pengguna, dan tentunya biaya produksi.
Bila kesempatan telah terbuka, maka ide masuk pada tahapan berikut yaitu mengembangkan ide. Proses pengembangan bertumpu pada prototipe ide dan pengujian kebutuhan pasar. Banyak ide baru bermunculan pada fase pengembangan ini sesuai kebutuhan yang berlangsung dinamis dalam masyarakat.
Fase akhir dalam proses inovasi adalah realisasi dan pada banyak kasus dinamakan eksploitasi dimana para pelanggan melakukan evaluasi akhir.
2.1.2.8 Indikator Inovasi
Menurut Stephen P. Robbins & Mary Coulter (2010) ada tiga rangkaian variabel yang merangsang inovasi: struktur, budaya, dan praktik sumber daya manusia organisasi itu sendiri.
Penelitian terhadap dampak variabel struktur pada inovasi:
Ketersediaan sumber daya yang kaya memeberikan pondasi utama bagi inovasi
Komunikasi yang sering antar unit-unit membantu menghancurkan penghambat-penghambat inovasi
Organisasi yang inovatif berupaya meminimalisasi ketekanan waktu yang minimal/ekstrem terhadap kegiatan kreatif
Kinerja kreatif seorang karyawan diperkaya ketika suatu struktur organisasi secara eksplisit mendukung kreatifitas Penelitian terhadap dampak variabel budaya pada inovasi:
Menerima ambiguitas Menoleransi resiko Menoleransi konflik
Berfokus pada hasil bukan cara Berfokus pada sistem terbuka
Organisasi yang inovatif secara aktif memajukan pelatihan dan pengembangan anggota mereka agar pengetahuan mereka berkembang
Memberikan keamanan kerja yang tinggi kepada karyawan untuk mengurangikecemasan akan dipecat akibat melakukan kesalahan, dan mendorong individu menjadi pejuang ide
2.1.3 Kinerja Karyawan 2.1.3.1 Definisi Kinerja
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika (2006) Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Rivai dan Basri (2005) pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Sedangkan menurut Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
2.1.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (2003, p39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :
• Variabel Individual, terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang (keluarga, tingkat sosial), penggajian dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin). • Variabel Organisasional, terdiri dari: sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur desain pekerjaan.
• Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
Tiga faktor utama yang memengaruhi kinerja individu menurut Mathis dan Robert L (2006, p113) adalah kemampuan individu melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.
Dalam konteks pemerintahan sebagai sektor publik menurut
Mahsun (2006) sumber:
(http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18546/4/Chapter%20II.p df) bahwa ada beberapa aspek yang dapat dinilai kinerjanya :
1. Kelompok Masukan (input). 2. Kelompok Proses (Proccess). 3. Kelompok Keluaran (Output). 4. Kelompok Hasil (Outcome). 5. Kelompok Manfaat (Benefit).
6. Kelompok Dampak (Impact).
Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolak ukur keberhasilan organisasi sektor publik.
Menurut Mangkunegara (2006) sumber:
(http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/18546/4/Chapter%20II.p df) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
Aspek kuantitatif yaitu :
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja Aspek kualitatif yaitu :
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja,
3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
2.1.3.3 Metode Penilaian Kinerja
Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
Menurut Dessler dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004, p2), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi :
• Penetapan standart kerja.
• Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
• Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.
a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji karyawan.
b. Penilaian member suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
2.1.3.4 Tujuan dan Sasaran Penilaian Kinerja.
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata –mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal –hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semuanya layak untuk dinilai.
Gary Dessler (2004) mengatakan bahwa dalam penilaian kinerja karyawan, manajer melakukan penilaian yang terdiri dari:
• Aktivitas Kerja
Mengumpulkan informasi tentang pekerjaan aktual karyawan, data ini juga menjelaskan aktivitas yang dilakukan karyawan.
• Perilaku
Seorang spesialis juga dapat mengumpulkan informasi tentang perilaku seseorang seperti tanggapan dan komunikasi.
Karyawan juga harus mengetahui informasi tentang standart performa pekerjaan (menyangkut tingkat kuantitas atau kualitas dari setiap pekerjaan). Manajer akan menggunakan standart tersebut untuk menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dengan standart performa pekerjaannya.
• Konteks Pekerjaan
Informasi ini berisi tentang kondisi fisik, jadwal kerja, organisasi dan konteks sosial.
• Kebutuhan akan Sumber Daya Manusia
Merupakan sebuah informasi akan kebutuhan sumber daya manusia dalam bekerja, seperti pengetahuan akan pekerjaan atau kemampuan yang dimiliki seseorang dalam bekerja.
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai
(2003:312) sumber:
(http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/30-kinerja-karyawan.pdf) pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa dan insentif uang
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya 5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Kenaikan jabatan. b. Training.
2.1.3.5 Sumber Kesalahan dalam Penilaian Kinerja.
Berdasarkan Veithzal Rivai (2003: 345) sumber:
(http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/30-kinerja-karyawan.pdf ) sumber kesalahan dari penilaian kinerja dibagi ke dalam 4 (empat) macam kesalahan yaitu:
1. Kesalahan – kesalahan dalam penilaian kinerja bersumber dari: a. Bentuk penilaian kinerja yang dipakai.
b. Penilai (Penyelia).
2. Dapat pula terjadi dalam bentuk penilaian kinerja ditemukan aspek-aspek sebenarnya tidak ada sangkut pautnya dengan keberhasilan seorang karyawan. Misalnya: ciri inisiatif, ternyata pekerjaannya dalam pelaksanaannya tidak atau kurang sekali memerlukan inisiatif.
3. Hal lain yang dapat timbul dalam penilaian kinerja adalah jika aspek yang dinilai tidak jelas batasannya.
4. Kesalahan – kesalahan yang ditimbulkan karena penilaian dapat dibedakan menjadi:
Kesalahan hallo (hallo error); penilaian dalam aspek – aspek yang terdapat dalam formulir (barang) penilaian
kinerja dipengaruhi oleh suatu aspek yang dianggap menonjol dan yang telah dinilai oleh penilai.
Kesalahan konstan (costant error); kesalahan yang dilakukan oleh penilai secara konstan setiap kali menilai orang lain.
Ada tiga macam kesalahan konstan:
a. Adanya kecenderungan untuk memberikan nilai yang terkumpul sekitar nilai tengah.
b. Kecenderungan untuk memberikan nilai terlalu tinggi. c. Kecenderungan memberikan nilai terlalu rendah.
Berbagai prasangka, misalnya prasangka terhadap karyawan yang masa kerjanya telah lama, prasangka kesukuan, prasangka agama, jenis kelamin, pendidikan, dan sebagainya.
2.1.3.6. Faktor Penghambat Kinerja.
Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja terdapat pula faktor yang didefinisikan Veithzal Rivai (2003:317) sumber:
(http://ridwaniskandar.files.wordpress.com/2009/05/30-kinerja-karyawan.pdf) sebagai faktor yang dapat menghambat kinerja, dalam hal ini Veithzal mendifinisikan menjadi 3 (tiga) kelompok utama yaitu:
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan dan penempatan mungkin ditentang melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya. Keputusan tidak tepat mungkin dapat terjadi kasus pemecatan yang diakibatkan kepada kelalaian.
2. Bias oleh penilai (penyelia).
Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran subyektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk – bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
a. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai memengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif dan kinerja jelek dalam arti negatif.
b. Kesalahan yang cenderung terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan ke dalam posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif dan dinilai sangat negatif.
c. Bias terlalu lunak dan terlalu keras. Bias terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
3. Mengurangi bias penilaian. Bias penilaian dapat dikurangi melalu standar penilaian dinyatakan secara jelas, Pelatihan,
umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
2.1.3.7 Indikator Kinerja Karyawan
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:
1. Kualitas (Quality) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna. 2. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat
ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatanyang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness) merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi
kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada.
5. Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact) merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
2.2 KERANGKA PEMIKIRAN
T1
T2
T3
Gambar 2. 2 Kerangka Pemikiran Kreativitas
(X1) Menurut Imam
Musbikin Kinerja Karyawan
(Y) Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) Inovasi (X2) Menurut Regis Cabral (2003)
2.3 HIPOTESIS Tujuan 1 :
Hipotesis pengujian secara simultan antara X1 dan Y
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Variabel Kreatifitas dengan Variabel Kinerja Karyawan
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Variabel Kreatifitas dengan Variabel Kinerja Karyawan
Tujuan 2 :
Hipotesis pengujian secara simultan antara X2 dan Y
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Variabel Inovasi dengan Variabel Kinerja Karyawan
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara Variabel Inovasi dengan Variabel Kinerja Karyawan
Tujuan 3 :
Hipotesis pengujian secara simultan antara X1, X2, Y :
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel Kreativitas dan Inovasi terhadap Kinerja Karyawan
Ha : Adanya pengaruh yang signifikan antara variabel Kreativitas dan Inovasi terhadap Kinerja Karyawan
