Paper Manajemen SDM

IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR MANAJEMEN SDM YANG

MENINGKATKAN KINERJA PERUSAHAAN JASA

KONSTRUKSI DI INDONESIA

Alin Veronika1_{, Sugiarto}2_{, Sudarto}3

ABSTRAK

Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa jasa konstruksi di Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai. Sumber daya manusia mungkin merupakan kelemahan utama dari semua kelemahan yang ada, hal ini disebabkan karena rendahnya tingkat pendidikan dan kurangnya profesionalisme, sehingga perusahaan jasa konstruksi di Indonesia tidak dapat bersaing dengan perusahaan yang sama dari luar negeri. Industri konstruksi sendiri memakai jasa tenaga kerja terbanyak dan PDB terbesar dibanding industri yang lain.

Tujuan penelitian yang akan dibahas pada makalah ini yaitu untuk megidentifikasi faktor-faktor manajemen SDM yang paling berpengaruh dalam meningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia yang dapat dilihat dari perspektif keuangan, proses bisnis internal, pelanggan, pertumbuhan dan pembelajaran. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah metode metode survai dengan menyebarkan kuesioner dan wawancara terstruktur kepada para pakar di perusahaan kontraktor. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa faktor yang sangat menetukan dalam peningkatan kinerja perusahaan dan memiliki kontribusi terbesar adalah faktor “Standar kualitas yang diterapkan berkaitan dengan demosi”, artinya setiap individu dalam perusahaan dipacu untuk bekerja secara optimal, bertanggung jawab, dan loyal terhadap perusahaan. Hal ini menjadi kunci keberhasilan manajemen SDM dalam meningkatkan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia.

KATA KUNCI: manajemen SDM, kinerja perusahaan, analisis statistik

1. PENDAHULUAN

Industri konstruksi memiliki kontribusi yang cukup besar bagi negara yaitu sebesar 4%–8% dari total PDB. Data aktual yang dikeluarkan oleh Biro Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa sektor konstruksi, bersama-sama dengan sektor utilitas dan jasa, merupakan penyumbang utama pertumbuhan PDB (Produk Domestik Bruto). Dengan terjadinya kelesuan ekonomi maka perusahaan akan mengalami beban berat akibat persaingan yang semakin ketat serta meningkatnya beban hutang sehingga hanya perusahaan yang benar-benar tangguh yang akan dapat bertahan.

Perusahaan yang mampu bertahan dalam menghadapi krisis ekonomi yang berkepanjangan bukanlah perusahaan yang hanya mengandalkan keuangan perusahaan tersebut. Karena disamping pendanaan, perusahaan memiliki sumber daya yang lain yang tidak kalah pentingnya yaitu sumber daya manusia. Suatu perusahaan jasa konstruksi agar dapat mempertahankan daya saingnya dalam industri konstruksi, engineer dan kontraktor harus memperhatikan 2 (dua) faktor penting yaitu faktor personil (SDM) dan teknologi [1].

Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri [2]. Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa jasa konstruksi di Indonesia masih lemah dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien,

1 _{Tenaga Ahli Lembaga Teknologi Fakultas Teknik Universitas Indonesia, alin_veronika@yahoo.com} 2 _{Lulusan Pascasarjana Manajemen Proyek, Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Indonesia} 3 _{Mahasiswa Program Doktor Teknik Sipil Fakultas Teknik Universitas Indonesia, findo@uninet.net.id}

keterbatasan dana dan teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai [3]. Sedangkan menurut [4], kelemahan yang dimiliki atas sebagian besar kontraktor nasional sejak lama yaitu: kurangnya pemodalan, tingginya bunga pinjaman serta lemahnya sumber daya manusia.

Dengan melihat kenyataan ini maka dalam menjalankan bisnis jasa konstruksi dalam bidang pelaksanaan (kontraktor) pada perusahaan jasa konstruksi swasta dan BUMN harus mampu menganalisis kualitas manajemen SDM agar dapat meningkatkan kinerja perusahaannya yang dapat dilihat dari perspektif keuangan, perpektif pelanggan, perspektif bisnis internal, perpektif pembelajaran dan pertumbuhan [5].

Makalah ini membahas faktor-faktor dari manajemen SDM yang mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia.

2. FUNGSI DAN PERANAN SUMBER DAYA MANUSIA

Salah satu masalah besar pada industri konstruksi di Indonesia adalah kekurangan sumber daya manusia (SDM) yang terampil dan professional, baik dari segi teknologi, terlebih lagi dari segi manajerial [6] [3]. Jika permasalahan-permasalahan SDM tersebut tidak diperbaiki, maka hal ini akan berdampak negatif terhadap produktivitas, efisiensi dan daya saing industri konstruksi nasional. Oleh sebab itu, salah satu tujuan dan strategi nasional dalam industri konstruksi adalah mengembangkan kemampuan teknologi, manajerial, dan profesionalisme dari sumber daya manusia [7]. Serta peningkatan produktivitas dengan meningkatkan

value-added contents dari produk dan atau jasa lebih cepat dari pesaing-pesaingnya [8].

Pada saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus menghadapi banyak kesulitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia. Terdapat beberapa hal yang merupakan penyebab terjadinya kesulitan tersebut. Pertama, tingkat pendidikan rata-rata pekerja sektor konstruksi dibandingkan banyak sektor lainnya. Kedua, tidak tetapnya jumlah tenaga kerja yang digunakan karena kebutuhan tenaga kerja berubah-ubah. Ketiga, adanya alasan-alasan subyektif dan obyektif yang membatasi partisipasi pekerja. Alasan subyektif yaitu karakteristik dari prosedur produksi, bahan, dan teknologi yang tidak memberikan banyak kesempatan bagi pekerja untuk membuat keputusan. Alasan obyektif adalah pandangan manajemen bahwa mesin dan manual kerja lebih penting daripada pekerja. Keempat, sistem subkontrak yang banyak diterapkan dalam industri konstruksi menyebabkan tidak ada pihak yang mengambil tanggung jawab untuk melakukan pelatihan dan pengembangan pekerja [9].

Selain keempat hal tersebut diatas, ada beberapa permasalahan pada sumber daya manusia yang membuat kegagalan perusahaan antara lain: buruknya kualitas karyawan, sikap dan pola pikir negatif dari para pegawai yang sudah berakar kuat dalam perusahaan, tingginya perputaran karyawan yang berbiaya besar dan beralihnya karyawan-karyawan penting ke perusahaan pesaing, serta faktor-faktor lainnya meliputi buruknya program jaminan insentif bagi karyawan [10].

3.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk mengelola sumber daya diperlukan penyusunan kepegawaian organisasi, memotivasi pegawai, memimpin pegawai, komunikasi dengan pegawai, mengatur kelompok kerja dan mengevaluasi kinerja yang disebut dengan fungís manajemen [11]. Manajemen sumber daya manusia strategis merupakan suatu kunci bagi perusahaan untuk memperoleh persaingan yang berkelanjutan dengan mengintegrasikan manajemen sumber daya manusia dan strategi bisnis. Peningkatan kompetensi dalam perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM) adalah elemen utama untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan keterlibatan SDM dalam pengembangan dan pelaksanaan strategi bisnis akan menciptakan efektifitas organisasi dalam industri [12].

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian tak terpisahkan dari manajemen suatu organisasi. Kegunaan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi orang pada organisasi dalam cara-cara yang secara strategis, etis, dan sosial dapat dipertanggung jawabkan. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan

efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja karyawan [13].

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Fisher (1993) adalah setiap fungsional dalam sumber daya manusia dengan banyak aktivitas harus unggul sehingga organisasi dapat memberikan kontribusi yang optimal menuju organisasi sukses. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistim yang terdiri dari banyak kegiatan yang saling tergantung

(interdependent) [14].

4. KINERJA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI

Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang dilakukan oleh seseorang ataupun kelompok ataupun badan usaha. Pengukuran kinerja secara tradisional adalah pengukuran kinerja yang berorientasi kepada bidang keuangan dan kemampuan untuk mendapatkan laba. Suatu perusahaan dikatakan mempunyai kinerja yang baik kalau dalam laporan keuangannya mendapat keuntungan, sesuai dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya [15].

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Penilaian kinerja adalah tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia yang bersaing secara global, perusahaan perusahaan yang menuntut kinerja yang tinggi.

Menurut Kaplan dan Norton (1996) ada 4 perspektif dalam penilaian kinerja suatu perusahaan, yaitu: (1)Perspektif keuangan, terdiri dari: pertumbuhan pendapatan, pertumbuhan produktivitas, penghematan biaya dan pemanfaatan aktiva; (2)Perspektif proses bisnis internal, yaitu: meningkatkan inovasi, proses operasi, pelayanan purna jual; (3)Perspektif pelanggan, terdiri dari: kepuasan pelanggan, akuisisi pelanggan (sejauh mana perusahaan dapat menarik pelanggan), retensi pelanggan, pangsa pasar, kemampulabaan pelanggan; (4)Perpektif pembelajaran dan pertumbuhan, yaitu: meningkatkan kapabilitas personil, meningkatkan kapabilitas sistem informasi serta motivasi, pemberdayaan dan keselarasan [5].

5. METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan untuk mengidentifikasi faktor apa saja dari manajemen SDM yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia dan berapa besar pengaruhnya. Untuk menjawab pertanyaan penelitian tersebut digunakan pendekatan penelitian dengan metode survai dan wawancara terstruktur terhadap para pakar di perusahaan jasa konstruksi BUMN dan Swasta di Indonesia. Variabel yang digunakan pada penelitian ini terdiri dari variabel terikat (Y) yang terdiri dari: Perspektif Keuangan, Perspektif Proses Bisnis Internal, Perspektif Pelanggan, Perpektif Pembelajaran dan Pertumbuhan serta variabel bebas (X) yang dikelompokkan kedalam 6 (enam) kelompok, yaitu: perencanaan, seleksi, penempatan, hubungan antar karyawan, pengembangan dan pelatihan, penilaian kinerja (lihat Tabel 1). Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis statistik.

Tabel 1. Variabel Manajemen SDM

VARIABEL FAKTOR MANAJEMEN SDM

A. PERENCANAAN

X1 Tujuan dan sasaran [16]

X2 Kebijakan sumber daya manusia [16]

X3 Supply dan demand [17]

X4 Ketidak seimbangan antara supply dan demand [16]

X5 Identifikasi kebutuhan SDM [16]

X6 Analisis lingkungan [16]

X7 Kualitas lingkungan perusahaan [16]

B. SELEKSI

X8 Proses seleksi [16]

X9 Kriteria seleksi [16]

VARIABEL FAKTOR MANAJEMEN SDM

X11 Kualitas kinerja melalui seleksi [16]

C. PENEMPATAN

X12 Potensi karyawan [17]

X13 Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan [17]

X14 Perputaran karyawan (Rotasi) [17]

X15 Konflik akibat rotasi [17]

X16 Penurunan pangkat/jabatan (Demosi) [16]

X17 Kemampuan bekerja [16]

X18 Standar kinerja hingga demosi [16]

X19 kualitas setelah rotasi [16]

D. HUBUNGAN ANTAR KARYAWAN

X20 Sistim komunikasi [16]

X21 Konflik intern [16]

X22 Kualitas penerapan kebijakan disipliner [16]

X23 Kebijakan disipliner [17]

E. PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN

X24 Frekwensi pelatihan [18]

X25 Pengembangan dan potensi karyawan [18]

X26 Program pelatihan [18]

X27 Promosi kenaikan pangkat [16]

X28 Pemecahan masalah [16]

X29 Intelektual dan emosi karyawan [16]

X30 Perkembangan teknologi [16]

F. PENILAIAN KINERJA

X31 Karakteristik situasi atau standart kinerja [16]

X32 Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan [16]

X33 Tujuan dan penilaian kinerja [17]

X34 Sikap karyawan dan manajer terhadap evaluasi [17]

X35 Rutinitas penilaian kinerja [16]

X36 Penilaian kinerja berdasarkan tujuan dan sasaran [17]

6. HASIL PENELITIAN

Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh faktor-faktor dari manajemen SDM yang mempunyai pengaruh paling besar dalam peningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi, hal ini dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Faktor Manajemen SDM yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja

Kinerja Perusahaan kode Faktor Manajemen SDM Kontribusi _(%)

Perspektif Keuangan (Y1) X21 Komunikasi karyawan 30,22

X36 Evaluasi kinerja karyawan 69,78

Perspektif Proses Bisnis Internal (Y2)

X11 Kualitas kinerja proses seleksi 36,004

X18 Kualitas akibat demosi 29,137

X35 Standar penilaian kinerja 34,859

Perspektif Pelanggan (Y3)

X18 Kualitas akibat demosi 22,172

X22 Kebijakan disipliner 31,599

X28 Pemecahan masalah operasional 46,229

Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran (Y4)

X18 Kualitas akibat demosi 21,956

X36 Evaluasi kinerja karyawan 78,044

Berdasarkan Tabel 2, dapat dilihat bahwa faktor yang sangat berpengaruh terhadap 4 (empat) perspektif kinerja adalah “standar kinerja untuk demosi”, artinya dengan diadakannya demosi pada perusahaan secara tidak langsung standar kenerja pada perusahaan semakin baik dan memicu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan dengan baik dan hati-hati agar karyawan tersebut tidak mengalami penurunan pangkat (demosi). Menurut Simamora (1997) demosi dilakukan karena karyawan tidak mampu melaksanakan tugas sesuai dengan tolok ukur perusahaan, ditambahkan juga bahwa dengan menetapkan tolok ukur/standar kerja dalam perusahaan akan dapat meningkatkan kualitas manajemen SDM dan sekaligus meningkatkan kinerja [16].

Selain faktor demosi faktor yang berpengaruh lainnya adalah “sikap atas penilaian dan evaluasi kinerja” faktor ini mempengaruhi 3 kinerja. Menurut Sunarto (2001) penilaian dan evaluasi kinerja bertujuan untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dengan

memperlihatkan kinerja masa lalu mereka dengan kinerja masa sekarang. Umpan balik dimaksudkan agar para karyawan melihat dan mengoreksi dan memperbaiki, agar kinerja tiap karyawan dapat meningkat secara otomatis kinrja terhadap perusahaan [19].

Faktor yang paling berpengaruh ketiga adalah “Kualitas dalam memecahkan masalah operasional” Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang. Program-program dari pelatihan utamanya mengajarkan bagaimana menunaikan aktivitas ataupun memecahkan masalah (intenal dan external) [16].

Faktor keempat yang tidak terikat dengan 2 (dua) kinerja atau lebih adalah ” Kualitas kinerja proses seleksi” yang hanya mempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal, ”Komunikasi antar karyawan” yang hanya mempengaruhi perspektif Keuangan, ” kebijakan disipliner” yang hanya mempengaruhi perspektif Pelanggan serta ”Standar kinerja” yang hanya mempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal. Walaupun variabel tersebut diatas tidak mempengaruhi 2 (dua) kinerja atau lebih namun variabel ini merupakan inti dalam masing-masing kinerja. Menurut Simamora (1997) seleksi merupakan hal yang penting, hanya dengan berbagai proses dalam seleksi departemen SDM dapat memperoleh kualitas SDM yang lebih baik, dalam melakukan seleksi departemen SDM berpatokan pada standar kinerja karyawan yang telah bekerja sebagai perbandingan [16]. Pemeliharaan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi yang efektif, terlepas dari besar kecilnya suatu organisasi, menyelenggarakan komunikasi merupaka keharusan, agar tidak terjadi konflik yang dapat menurunkan kualitas satu pekerjaan [17]. Disisi lain Siagian (2000) juga menulis bahwa kebijakan disipliner diterapkan untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain kebijakan disipliner adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan prilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi kerjanya

7. KESIMPULAN

Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling besar pengaruhnya dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah ”dengna meningkatkan standar kualitas pekerjaan agar tidak terjadi demosi pada karyawan. Kontribusi yang diberikan faktor ini sangat besar, hal ini dapat dilihat bahwa faktor tersebut mempengaruhi 3 (tiga) dari 4 (empat) perspektif kinerja yang dianalisis.

8. REFERENSI

1.

Yates, J. K. (1994). Construction Competition and Competitive Strategies. Journal Of Management In Engineering, vol.10 no.1.

2.

Martoyo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

3.

Suraji, A. (2003). Peta Kesiapan Industri Jasa Konstruksi Menuju Liberalisasi

Perdagangan Jasa Konstruksi. Proceeding Seminar Nasional Peran Jasa Industri Era

Otonomi Daerah dan AFTA/AFAS, Aryaduta Hotel, Jakarta, Fakultas Teknik Universitas Indonesia.

4.

Dayatno, I. (2003). Kesiapan Industri Konstruksi Nasional Sumber Daya Manusia. Proceeding Seminar Nasional Peran Jasa Industri Konstruksi Era Otonomi Daerah dan AFTA/AFAS, Jakarta.

5.

Kaplan, R. S. and D. Norton (1996). Balanced Scorecard Translating Strategy Into

Action. Harvard Business School Press.

6.

Royat, S. (1994). The Development Strategy of Construction Industry in Indonesia. Pustra, Departemen PU, Jakarta.

7.

Mochtar, K. (1994). Productivity Improvement In the US and Indonesian Construction

Industry. Chicago, USA, Illinois Instituye of technology.

8.

Jergeas, G. F., M. S. Chishty, et al. (2000). "Construction Productivity: A Survey of

Industry Practices." AACE International Transaction.

9.

Tong, Y. and R. A. F. Smook, The Human Resource in construction Management

Modernization. CIB W89 Beijing International Conferences, 1996.

10.

Teng, M. (2002). Corporate Turnaround. Prentice-Hall, Inc, Alexandra Road, Singapore.

12. Karami, A., Analoui, F & Cusworth, J. (2004). Strategic Human Resources

Management and Resource-Based Approach: The Evidence from the British

Manufacturing Industry. Management Research News.

13. Werther Jr, William B. & Keith Davis, Human Resources and Personnel

Management, 5

th

_{Ed, New York 1996}

14. Fisher, Cynthia D., Lyle F. Schoenfeldt, & James B. Shaw, Human Resource

Management, 2

th

_{Ed, Houghton Mifflin Company, 1993}

15.

Mulyadi (2001). Balance Scorecard. Salemba Empat, Jakarta.

16. Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 2, Penerbit STIE YKPN, tahun 1997

17. Siagian, Sondang P., Prof., Dr., MPA., Manajemen Sumber daya Manusia, Bumi

Aksara, Juni 2000.

18. Robbins, Stephen P. Organizational Behavior : Concepts, Controversies, and

Application, 9

th

_{edition, Prentice Hall Inc. 2001}

19. Sunarto. SE., MM dan R. Sahedhy Noor SK., Drs., MM. Manajemen Sumber

Daya Manusia, BPFE-UST Yokayakarta dan Pena Persada. 2001.