MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA
Oleh
RIZKI TRISANTANA H24103007
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RIZKI TRISANTANA H24103007
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA AGEN PT. DANAREKSA SEKURITAS JAKARTA
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
RIZKI TRISANTANA H24103007
Menyetujui, Juli 2008
Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing
Mengetahui,
DR. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
Terhadap Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas Jakarta. Dibawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.
PT. Danareksa Sekuritas adalah sebuah perusahaan sekuritas milik negara (BUMN), yang telah meraih banyak prestasi dan penghargaan. Keberhasilan tersebut tentu tidak terlepas dari peran serta dan kontribusi aktif manajemen yang solid, didukung oleh layanan yang transparan, solusi inovatif, serta sumber daya manusia yang profesional. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menciptakan keunggulan perusahaan, dan kompensasi adalah salah satu indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga memotivasi karyawan dalam bekerja. Adapun penelitian ini bertujuan untuk 1) Mengetahui dan menganalisis kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas; 2) Mengetahui dan menganalisis hubungan antara kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas; 3) Memberikan masukan dan alternatif solusi kepada pihak manajemen perusahaan berkaitan dengan kebijakan kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dan motivasi kerja.
Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa data Primer dan Sekunder, data primer diperoleh dari hasil observasi langsung, wawancara dan penyebaran kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari sumber lain seperti studi pustaka, internet dan literatur lainnya. Sensus merupakan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu seluruh agen PT. Danareksa Sekuritas yang berjumlah 100 orang dijadikan responden untuk pengisian kuesioner. Skala Likert digunakan penulis untuk merubah data kualitatif (jawaban responden pada kuesioner) menjadi data kuantitatif, yang selanjutnya akan diolah dengan menggunakan perangkat lunak LISREL dengan menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM).
Berdasarkan hasil analisis dan pengolahan data, diketahui bahwa kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) memiliki hubungan positif dan signifikan dengan motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas, dengan nilai muatan faktor sebesar 0,96 (96% kondisi motivasi kerja agen dipengaruhi oleh kondisi kompensasi finansialnya).
Untuk peubah laten kompensasi, indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) menempati posisi tertinggi dalam mengukur kompensasi dengan
nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan nilai Squared Multipled Correlations (SMC) sebesar 0,56. Indikator kelayakan komisi yang diterima (X1) juga merupakan
indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam mempengaruhi tingkat motivasi kerja agen, dengan nilai pengaruh sebesar 0,96.
Untuk peubah laten motivasi kerja indikator kenyamanan (Y1)
menempati posisi tertinggi dalam mengukur motivasi kerja, dengan nilai muatan faktor sebesar 1,00 dan SMC sebesar 0,45.
Ciamis Jawa Barat, merupakan anak ketiga dari tiga bersaudara pasangan Bapak M. Komara. AS dan Ibu I. E. Quraisyin. Penulis menyelesaikan pendidikan dasar TK Aisyah Bustanul Arifin pada tahun 1991, kemudian melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Bebedilan 1 Ciamis. Pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Ciamis dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Umum Negeri 2 Ciamis dan masuk dalam program IPA. Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
Selama masa studi di perguruan tinggi, selain mengikuti kegiatan perkuliahan penulis juga aktif dan tergabung dalam Unit Kegiatan Kemahasiswaan (UKM), seperti UKM Musik dan Seni MAX dan UKM Olaharaga Tenis Lapangan dan Aikido. Di sela-sela kegiatannya penulis juga aktif sebagai pelatih tenis lapangan dan guru privat untuk siswa SLTP, SMU dan Perguruan Tinggi. Penulis sangat menggemari dunia seni khususnya seni dan budaya daerah, penulis tercatat pernah mendapatkan penghargaan dari MURI (Museum Rekor Indonesia) atas kontribusinya dalam acara Rampak Gitar pada tahun 2006 dan Rampak Suling Sunda pada tahun 2007.
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, penulis menyusun skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas Jakarta” dibawah bimbingan Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira.
berkat rahmat dan karunia-Nya, skripsi yang berjudul Analisis Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Motivasi Kerja Agen PT. Danareksa Sekuritas dapat diselesaikan. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Dalam penyususnan skripsi ini banyak pihak yang telah membantu baik secara moril maupun materil, secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang kharismatik dan yang telah mencurahkan waktu, perhatian, bimbingan serta kesabaran kepada penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.
2. Ratih Maria Dewi, SP, MM yang telah memberikan banyak masukan dan bimbingan kepada penulis dengan penuh perhatian dan kesabaran.
3. Pihak manajemen PT. Danareksa Sekuritas, terima kasih atas bantuan, dukungan dan kerjasamanya selama proses penelitian hingga terselesaikannya skripsi ini.
4. Kakak tercinta Rinus Indra Komara, Rio Andri Komara, teh imel, teh evi. Terima kasih atas semua perhatian, bantuan dan bimbingannya, semoga Allah SWT selalu menyertai dalam setiap langkah dan hembusan nafas. Dua malaikat kecilku “Chika” dan “de Rey” terima kasih atas semua keriangan, canda dan tawa, “I love you”.
5. Teman-teman dan sahabat Manajemen 40 (Hilman, Dedi, Sony, Gala, Hendra, Eko, JW, Gema, Ruslan, Hendry, Adit, Made, Fandy, Elang, Bayu, Roni, Kiki, Mira, Okty, Sekar, Andin, Linda, Ayu, Riri, Nora, Eva, Evi, Fika, Yuli, Anita, Citra, Pasus, Ipeh, Fani, Dika, Eti, Else, Rinrin), Perumdos (Yan, Roif, Arhi, Ayu, Mega, Bulak, Shiro, Erno, Yana), De Buitenzorg (Ikra, Jimmy, Wiwit, Tia, Cyntia, Matul, Moel, Sendy, Potel), Randomic, Nagata, dan mereka yang pernah mengisi hari-hari (Vita, Icha, Gita, Citra, Kiki, Sasti, Miranti, Megy, Heny, Cin-cin, Uti, Rae, Fitriyani,
terlupakan.
6. “My Lovely Star, who’s starin ma life” Dwi Retno Nurhidayati (Nenk Awi). Terima kasih atas semua ketulusan dan senyuman, semoga Allah SWT selalu membimbing kita, “Amin”.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Akhir kata dengan segala kerendahan hati, penulis berharap semoga skripsi ini bisa bermanfaat bagi semua pihak.
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Perumusan Masalah ... 3 1.3. Tujuan Penelitian ... 3 1.4. Kegunaan Penelitian ... 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2.2. Kompensasi ... 8
2.3. Motivasi ... 15
2.4. Tinjauan Studi Terdahulu ... 19
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian... 21
3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual... 21
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 24
3.2. Hipotesis Penelitian... 28
3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 28
3.4. Jenis dan Sumber Data ... 28
3.5. Metode Pengumpulan Data ... 28
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 29
3.6.1.Skala Likert... 29
3.6.2.Structural Equation Model (SEM)... 30
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum PT. Danareksa ... 39
4.1.1. Identitas, Visi dan Misi PT. Danareksa... 39
4.1.2. Struktur Organisasi dan Tenaga Kerja ... 39
4.1.3. Sistem Kompensasi ... 40
4.1.4. Bisnis Inti ... 41
4.1.5. Jenis Reksadana Yang Dikelola ... 41
4.1.6. Jaringan Penjualan Danareksa... 42
4.1.7. Prestasi dan Penghargaan... 43
4.2. Karakteristik Responden ... 44
4.2.1. Berdasarkan Usia ... 44
4.2.2. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 45
4.2.3. Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
4.2.4. Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 46
4.3. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi ... 47
4.4. Penilaian Responden Terhadap Motivasi kerja... 49
4.4.1. Kondisi Kerja ... 50
4.4.2. Perilaku Kerja... 53
4.5. Hubungan Kompensasi Finansial Dengan Motivasi Kerja ... 54
4.6. Implikasi Manajerial ... 63
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 65
5.2. Saran ... 66
DAFTAR PUSTAKA ... 67
No Halaman
1. Skala Likert ... 26
2. Nilai Rataan Skor ... 26
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 41
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 41
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pengalaman Kerja ... 42
7. Penilaian Responden Terhadap Kompensasi Finansial... 44
8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja ... 46
9. Peubah Laten dan Indikatornya ... 53
10. Faktor Muatan, Nilai-t dan SMC ... 58
11. Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja ... 62
No Halaman
1. Fungsi MSDM ... 8
2. Bagan Proses Kompensasi ... 10
3. Jenis-jenis Kompensasi ... 11
4. Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan ... 15
5. Hierarki Kebutuhan Maslow... 16
6. Teori Dua Faktor Herzberg ... 17
6. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 20
7. Kerangka Pemikiran Operasional ... 24
8. Model Teoritis Diagram Lintas SEM ... 29
9. Diagram lintas kerangka hubungan Kompensasi dengan Motivasi ... 32
10. Struktur Kepemilikan PT. Danareksa (Persero) ... 35
11. Parameter Estimasi Model Struktural ... 54
12. Signifikansi Test Parameter Model Struktural ... 55
13. Koefisien Lintas Model Struktural ... 57
No Halaman 1. Kuesioner Penelitian ... 69 2. Foto Dokumentasi PT. Danareksa Sekuritas ... 73 3. Syntaks LISREL ... 74
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Dalam era globalisasi sekarang ini perkembangan dunia bisnis semakin pesat, setiap perusahaan dituntut untuk mampu bersaing. Perusahaan harus mampu merespon semua perubahan yang terjadi dan menciptakan daya saing yang optimal agar dapat bertahan dalam kondisi persaingan yang semakin ketat. Lebih dari itu perusahaan diharuskan untuk memiliki kemampuan lebih dan keunggulan dari para pesaingnya.
Perusahaan harus mampu memanfaatkan sumber daya yang ada secara optimal, agar dapat menciptakan keunggulan yang diharapkan. Dalam hal ini fungsi manajemen memegang peranan yang sangat penting. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur atau mengurus. Secara singkat manajemen diartikan sebagai ilmu atau seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya secara efektif dan efisien dalam upayanya untuk mencapai suatu tujuan (Hasibuan, 2006).
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Adapun unsur-unsur sumber daya tersebut terdiri dari: man, money, methodes, machines, materials, market. Unsur man atau manusia merupakan salah satu faktor yang paling menentukan dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap aktivitas organisasi perusahaan, baik dalam aktivitas organisasi perusahaan yang bersifat operasional maupun konseptual. Oleh karena itu perusahaan harus memiliki kemampuan untuk mempertahankan bahkan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, dengan harapan tercapainya tujuan perusahaan. Ada banyak cara yang bisa dilakukan oleh perusahaan, salah satu diantaranya adalah melalui program kompensasi.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu cara yang diharapkan dapat merangsang motivasi kerja karyawan dalam organisasi perusahaan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada organisasi perusahaan (Hendri Tanjung, 2003).
Kompensasi berarti penting bagi karyawan sebagai individu karena mencerminkan ukuran nilai kerja mereka, yang secara mutlak menentukan skala kehidupannya dan secara relatif menunjukkan status dan martabat mereka. Kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya.
PT. Danareksa adalah perusahaan BUMN terkemuka yang didirikan sejak tanggal 28 Desember 1976 dalam rangka pengembangan pasar modal. Danareksa menjadi Investment Solution dengan kredibilitas, nama baik dan pengalaman yang tinggi dalam hal penjaminan emisi obligasi dan saham serta penasehat keuangan. Pengakuan akan profesionalisme PT. Danareksa tidak sebatas lingkup nasional. Asiamoney menobatkan PT Danareksa (Persero) sebagai “The Equity House in Indonesia“ pada tahun 2006 dan 2007. Kemudian pada tahun 2005 Euromoney memberikan penghargaan sebagai “The Best Investment Banking in Indonesia“. Finance Asia turut memberikan predikat “The Best Equity House 2005“. Disusul “Indonesia's No.1 Broker 2005 “ dari The Asset. Seluruh penghargaan itu, merupakan bukti dari tradisi award yang diraih PT. Danareksa (persero) sejak tahun1996.
Keberhasilan tersebut tentu tidak terlepas dari peran serta dan kontribusi aktif manajemen yang solid, didukung oleh layanan yang transparan, solusi inovatif, serta sumber daya manusia yang profesional. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menciptakan keunggulan perusahaan, dan kompensasi adalah salah satu indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sehingga memotivasi karyawan dalam bekerja.
Agen PT. Danareksa Sekuritas memiliki peranan penting atas keberhasilan pemasaran produk dan jasa perusahaan. Agen dituntut untuk selalu kreatif, inovatif dan persuasif dalam memasarkan produk dan jasa perusahaan, karena keberhasilan agen dalam memasarkan produk dan jasa secara langsung selain berpengaruh terhadap pendapatan (komisi) agen juga berpengaruh terhadap neraca pendapatan perusahaan. Berdasarkan penelitian pendahuluan ada persepsi kurang baik dari agen terhadap kebijakan kompensasi finasial perusahaan khususnya berkaitan dengan tunjangan. Besar
dan jenis tunjangan yang diterima agen sangat minim, berbeda dengan apa yang diterima karyawan PT. Danareksa Sekuritas lainnya (karyawan tetap dan kontrak). Kondisi seperti ini mempengaruhi persepsi agen terhadap keadilan pemberian kompensasi, dan mengakibatkan adanya kecemburuan dari agen terhadap karyawan lainnya ( karyawan tetap dan kontrak).
Berdasarkan pemaparan tersebut, maka penelitian ini penting untuk dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap tingkat motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas. Dari hasil penelitian tersebut nantinya akan dirumuskan alternatif-alternatif solusi yang diharapkan dapat memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka terdapat beberapa permasalahan yang menjadi fokus penelitian yaitu sebagai berikut:
1.Bagaimana kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas saat ini?
2.Bagaimana pengaruh kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) terhadap motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas?
3.Bagaimana alternatif solusi dalam penetapan kebijakan kompensasi finansial agen PT. Danareksa Sekuritas?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan di atas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.Mengetahui dan menganalisis kondisi kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) agen PT. Danareksa Sekuritas saat ini.
2.Mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) terhadap motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas.
3.Memberikan alternatif solusi dalam penetapan kebijakan kompensasi finansial agen PT. Danareksa Sekuritas.
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak manajemen perusahaan dalam mengevaluasi dan mengambil kebijakan yang berkaitan dengan pemberian kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dan motivasi kerja karyawan dengan mempertimbangkan kondisi perusahaan saat ini, sehingga dapat membantu dalam proses pencapaian tujuan perusahaan. Bagi peneliti sendiri, dapat meningkatkan pengetahuan dan pemahaman mengenai dasar-dasar ilmu yang telah dipelajari selama ini serta membandingkannya dengan situasi sebenarnya dalam lingkungan organisasi perusahaan.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini memiliki ruang lingkup sebagai berikut:
1. Karyawan yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah Account Executive atau Marketing Executive (agen) PT. Danareksa Sekuritas Pusat. 2. Peubah Utama (laten) yang menjadi fokus kajian penelitian ini yaitu:
a.Kompensasi b.Motivasi
3.Peubah Pengamatan (Indikator/manifes) pada tiap peubah utama (laten) dalam penelitian ini yaitu:
1) Kompensasi:
a. Komisi dan tunjangan, diukur melalui: a) Kelayakan komisi yang diterima, b) Keadilan komisi yang diterima,
c) Kelayakan tunjangan yang diterima, dan d) Keadilan tunjangan yang diterima. 2) Motivasi
a. Kondisi kerja, diukur melalui: a) Kenyamanan,
b) Keamanan, c) Peraturan kerja,
e) Hubungan dengan atasan, dan f) Hubungan dengan rekan kerja. b. Perilaku kerja, diukur melalui:
a) Disiplin kerja, b) Semangat kerja, c) Tanggung jawab, d) Kreatifitas kerja,
e) Rasa cinta terhadap pekerjaan, dan f) Keinginan untuk berprestasi.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, secara sederhana manajemen diartikan sebagai upaya, ilmu, atau seni untuk mengatur dan memanfaatkan unsur-unsur penting dalam sebuah organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan utamanya. Unsur manusia berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yang merupakan terjemahan dari Man Power Management.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat, Hasibuan (2005).
Menurut Mangkunegara (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan reksa pemisahan tenaga.
2.1.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Fungsi Manajerial
Fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial, yaitu sebagai berikut:
a) Fungsi Perencanaan
Melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
b) Fungsi Pengorganisasian
Menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.
c) Fungsi Pengarahan
Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d) Fungsi Pengendalian
Melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.
2. Fungsi Operasional
Fungsi-fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM dalam organisasi perusahaan, yaitu sebagai berikut: a) Rekrutmen
Kegiatan atau aktivitas perusahaan yang ditujukan untuk menarik tenaga kerja potensial bagi perusahaan.
b) Seleksi
Kegiatan memilih diantara para pelamar yang berhasil direkrut oleh perusahaan.
c) Pengangkatan, Penempatan dan Orientasi
Penerimaan pelamar menjadi pegawai dalam perusahaan dan menempatkannya pada jabatan yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, serta memberikan kesempatan karyawan baru untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan iklim bisnis perusahaan.
d) Pelatihan dan Pengembangan
Upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan terutama dalam hal knowledge (pengetahuan), ability (kemampuan), skill (keahlian), dan attitude (sikap).
e) Kompensasi
Segala sesuatu yang diterima oleh karyawan baik berbentuk finansial ataupun non finansial sebagai balas jasa atas usaha yang telah dilakukannya untuk perusahaan.
f) Pemeliharaan
Upaya yang dilakukan perusahaan untuk mempertahankan SDM atau karyawan yang telah ada dan kontribusinya terhadap perusahaan.
g) Rotasi, Demosi, Promosi dan Pemutusan Hubungan Kerja Rotasi adalah perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada tingkatan yang sama dalam organisasi perusahaan. Demosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan karyawan yang mengakibatkan berkurangnya otoritas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan.
Promosi adalah perubahan posisi, jabatan, dan pekerjaan karyawan yang mengakibatkan bertambahnya otoritas dan tanggung jawab yang dimilikinya. Sedangkan PHK adalah kondisi yang sedemikian rupa sehingga karyawan harus berhenti bekerja di perusahaan tempatnya bekerja selama ini.
Gambar 1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (Ishak Arep, 2003) 2.2. Kompensasi
Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi orang, Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003). Program
Fungsi Manajerial Fungsi Operasional Rekrutmen Seleksi Pengangkatan Orientasi Pelatihan Pengembangan Kompensasi Pemeliharaan PHK Fungsi SDM Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian
kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah serta masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan layak, Undang-Undang Perburuhan, serta memperhatikan faktor internal dan eksternal organisasi perusahaan lainnya. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang untuk bekerja. Peterson dan Plowman mengatakan bahwa seseorang mau bekerja karena hal berikut:
1.The desire to live, keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2.The desire for possession, keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini merupakan salah satu penyebab mengapa manusia mau bekerja.
3.The desire of power, keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
4.The desire for recognition, keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong seseorang untuk bekerja.
Menurut Hendry Tanjung (2003), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas suatu jasa) atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan dengantujuan jangka panjang sebagai berikut :
1.Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi, jika kompensasi yang diberikan tinggi maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2.Meningkatkan gairah dan semangat kerja dengan cara memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul.
3.Timbulnya Long Life Employement (bekerja seumur hidup), timbul loyalitas dalam bekerja.
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa kompensasi bertujuan untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dan mempertahankan sumber daya manusia yang ada saat ini. Proses kompensasi dimulai dengan kegiatan analisis pekerjaan, hasil analisis pekerjaan adalah deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dan selanjutnya standar pekerjaan. Di sisi lain, harus diketahui peraturan upah minimum sebagai batas minimal yang tidak boleh dilanggar.
Berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, dilakukan survei sistem pengupahan di perusahaan-perusahaan lain sehingga menghasilkan struktur upah perusahaan. Struktur upah yang yang ada digunakan sebagai bahan untuk menyusun peraturan organisasi.
Gambar 2. Bagan Proses Kompensasi (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003) Analisis pekerjaan Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan Survei pengupahan, Analisis permasalahan organisasi yang relevan Peraturan upah minimum Struktur upah Peraturan administrasi Standar pekerjaan Penilaian prestasi kerja Pembayaran upah
Selanjutnya dengan menghubungkan antara standar pekerjaan dan peraturan administrasi, maka dilaksanakanlah penilaian prestasi kerja karyawan. Pada akhirnya berdasarkan prestasi karyawan dibayarkanlah upah karyawan yang bersangkutan.
2.2.1. Jenis-Jenis Kompensasi
Gambar 3. Jenis-Jenis Kompensasi
LINGKUNGAN KERJA a. Rekan kerja b. Status yang sesuai c. Lingkungan kerja yang
nyaman
d. Peraturan jam kerja TAK LANGSUNG: a. Ketentuan hukum: Jaminan sosial, asuransi pengangguran, cuti keluarga. b. Tunjangan: Tunjangan kesehatan, tunjangan keamanan, tunjangan dinas dsb. LANGSUNG: a. Upah b.Gaji c. Komisi d.Bonus NON FINANSIAL FINANSIAL KOMPENSASI PEKERJAAN: a. Variasi Tugas b. Signifikansi tugas c. Identitas tugas d. Otonomi e. Umpan balik
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu, kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan kompensasi non finansial (pekerjaan dan lingkungan pekerjaan). Secara lengkap jenis-jenis kompensasi dapat dilihat pada Gambar 3.
1. Kompensasi Finansial, terdiri atas:
a. Direct Compensation (Kompensasi Langsung)
Penghargaan yang berupa gaji/upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu tetap (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003). Kompensasi langsung terdiri atas gaji, upah dan insentif (bonus dan komisi). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya, Hasibuan (2005).
Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu (Ishak Arep dan Hendry Tanjung, 2003). Bonus adalah balas jasa yang diberikan atas dasar laba atau evaluasi prestasi individual, bonus merupakan tipe insentif paling umum untuk para eksekutif. Sedangkan komisi adalah balas jasa yang diberikan atas dasar persentase dari penjualan atau jumlah tetap untuk setiap unit produk yang dijual (Hani Handoko, 2001).
b. Indirect Compensation (Kompensasi Tidak Langsung)
Pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji/upah tetap dapat berupa uang atau barang (Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003). Kompensasi tidak langsung terdiri atas asuransi jiwa, asuransi kesehatan, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya.
2. Kompensasi Non Finansial, terdiri atas: a.Pekerjaan
Kompensasi ini berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan kerja, penghargaan dan sebagainya.
b.Lingkungan Pekerjaan
Berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status pekerjaan dan sebagainya.
2.2.2. Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuhan dan faktor eksternal eksistensi yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2005).
1.Asas Adil
Adil bukan berarti kompensasi yang diberikan kepada setiap karyawan besarnya adalah sama. Namun kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
2.Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus bisa memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum dan faktor eksternal konsistensi.
Prinsip kompensasi yang harus dipenuhi adalah layak dan adil, adil tapi tidak layak bukanlah kompensasi yang baik, sebaliknya layak tapi tidak adil hanya akan membuat masalah baru di kalangan karyawan tersebut. Kompensasi yang diberikan juga harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan, pada prinsipnya jangan lebih besar pasak daripada tiang.
2.2.3. Tujuan Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005), ada delapan tujuan kompensasi yaitu sebagai berikut:
1. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara atasan dan bawahan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan atasan wajib memberikan kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Efektifitas Pengadaan
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal eksistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang Perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3. Motivasi
Menurut Abraham Sperling (1987), “Motive is defined as atendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the motive”. Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.
Sedangkan “motivasi” adalah kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai suatu tujuan dari motif yang dimilikinya. G. R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai energi atau kekuatan untuk membangkitkan drive arousal (dorongan dalam diri). Lebih jelasnya dapat dilihat pada Gambar. 4 yang dikemukakan oleh Robert A Baron, et.al., (1980).
Gambar 4. Motivasi Sebagai Pembangkit Dorongan
Bilamana suatu kebutuhan tidak terpuaskan maka akan timbul drive (dorongan) dan aktifitas individu untuk merespon incentive (perangsang) dalam mencapai sutu tujuan. Pencapaian tujuan akan memberikan kepuasan kepada suatu individu.
Goal Satisfied Need Unsatisfied Need Incentive Drive
Dalam hubungannya dengan lingkungan tempat kerja, Ernest J. McCornick (1985) mengemukakan bahwa “Work motivation is definds conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
2.3.1. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
Gambar 5. Hierarki Kebutuhan Maslow Keterangan:
I : Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) II : Kebutuhan Rasa Aman (Safety and Security)
III: Kebutuhan Untuk Merasa Dimiliki/ Sosial (Belongingness) IV: Kebutuhan Akan Harga Diri (Esteem)
V : Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri (Self Actualization) a) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Atau juga disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar.
V IV III II I
b) Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki (sosial).
Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d) Kebutuhan Akan Harga Diri
Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. e) Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2.3.2. Teori Dua Faktor Herzberg
Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan yaitu:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain sejenis itu.
3. Karyawan kecewa jika peluang berprestasi terbatas, mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari alasan.
Herzberg beranggapan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:
1. Maintanance Factors (faktor-faktor pemeliharaan).
Maintanance Factors berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan bermacam-macam tunjangan lainnya.
2. Motivation Factors (faktor-faktor motivasi).
Motivation factors menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Herzberg konsep motivation factors ini terdiri atas Faktor Motivator (achievement, recognition, the work it self, responsibility, advancement) dan De-Motivasi (company policy and administration, qualitiy supervisor, interpersonal relation, working condition, wages).
2.3.3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi
Menurut Hasibuan (2005), ada lima prinsip dalam motivasi yaitu sebagai berikut:
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi pekerja pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, akan memberikan kemudahan bagi karyawan untuk melaksanakan tugasnya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan mempunyai andil dalam usaha pencapain tujuan. Dengan adanya pengakuan tersebut maka para karyawan akan lebih mudah termotivasi dalam melaksanakan tugasnya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin dalam kondisi tertentu memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan harapan pimpinannya dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.4. Tinjauan Studi Terdahulu
Fahmi (2004) dalam penelitiannya tentang kajian penerapan kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas Sunda “Baraya” Jakarta, menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Kompensasi memiliki hubungan yang cukup kuat dengan motivasi kerja, demikian juga motivasi memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan.
Shinta Kintarti (2005)dalam skripsinya analisis hubungan kompensasi, motivasi, dan produktifitas kerja karyawan pada KPH Bogor Perum Perhutani menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan cukup memuaskan dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan berdasarkan status pegawai. Hal ini berarti kompensasi yang diterima seluruh karyawan tidak berbeda satu sama lain, kompensasi yang mereka terima sudah dapat mencukupi kebutuhan hidup meski belum semuanya terpenuhi. Motivasi kerja karyawan tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan artinya semua pegawai memiliki motivasi yang sama yaitu bersungguh-sungguh dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, produktivitas kerja tergolong tinggi dan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa
semua karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk bekerja secara giat dan lebih produktif.
Terdapat hubungan positif dan tidak signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa perbaikan dalam pemberian kompensasi tidak menyebabkan perubahan terhadap motivasi kerja. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja dan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kerja akan berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja. Analisis dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Model (SEM)dan uji Kruskal Wallis.
Popi Sophiadewi (2006) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. CRI. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan pada PT. CRI secara umum cukup sesuai dengan harapan karyawan. Karyawan berada pada kondisi termotivasi dan karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Setelah dilakukan uji korelasi diperoleh informasi bahwa terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap dan kontrak. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan tetap, perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak dan meningkatkan kenyamanan fasilitas yang ada di perusahaan dengan mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan kontrak perusahaan berfokus pada peubah kompensasi bonus dan menerapkan asas adil dalam kompensasi. Metode pengolahan dan analisis data menggunakan analisis korelasi Rank Spearman dengan program SPSS 11.5 for Windows.
Penelitian terdahulu di atas telah membuktikan adanya hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja. Relevansi penelitian yang dilakukan yaitu menganalisis hubungan kompensasi secara lebih spesifik yaitu komisi dan tunjangan untuk agen pada PT. Danareksa Sekuritas, melalui pendekatan Structural Equation Model (SEM) dan dengan menggunakan program LISREL.
III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Setiap organisasi perusahaan diharuskan untuk memiliki visi, misi, dan tujuan yang jelas dalam setiap aktifitasnya, karena hal ini dapat mempengaruhi eksistensi organisasi perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Dalam perkembangannya visi, misi, dan tujuan PT. Danareksa Sekuritas banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal perusahaan, yaitu coorporate culture (budaya organisasi) dan perubahan global. Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat perusahaan di masa yang akan datang. Misimerupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan dalam upaya mencapai visi yang telah ditetapkan. Sedangkan tujuan perusahaan adalah mencapai keuntungan maksimum, Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis (2007).
Pernyataan tentang visi, misi, dan tujuan PT. Danareksa Sekuritas disesuaikan dengan budaya perusahaan yang ada dan kondisi globalisasi sekarang ini. Hal ini ditujukan untuk menciptakan kondisi perusahaan yang harmonis, tangguh, dan berdaya saing. Adapun upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya tertuang dalam strategi perusahaan yang diterjemahkan dalam kebijakan-kebijakan perusahaan, baik yang bersifat konseptual maupun operasional.
Salah satu faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan adalah sumber daya manusianya, yang secara langsung maupun tidak langsung memberikan kontribusi terhadap perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja optimal dari sumber daya manusia perusahaan, dalam hal ini karyawan perusahaan maka perlu adanya upaya-upaya pihak perusahaan untuk menciptakan suatu kondisi yang
mampu mendukung dan memotivasi karyawan untuk bekerja secara optimal. Keseluruhan upaya tersebut tertuang dalam rumusan alternatif strategi dan penetapan strategi yang tepat sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan perusahaan dan tujuan individu karyawan.
Adanya kesenjangan antara tujuan perusahaan dengan harapan dan tujuan karyawan, dapat menimbulkan permasalahan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan yang bersangkutan. Oleh karena itu kepentingan tujuan perusahaan harus selaras dengan harapan dan tujuan karyawan, untuk menciptakan kondisi organisasi perusahaan yang kondusif dan harmonis yang diharapkan mampu memicu kinerja karyawan yang optimal.
Kinerja karyawan sangat berkaitan erat dengan tingkat motivasi kerja yang dimiliki karyawan. Tingkat motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak hal, salah satu diantaranya adalah kompensasi. Secara sederhana kompensasi dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas suatu jasa) atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berdasarkan jenisnya terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial berbentuk uang atau barang yang diterima karyawan secara langsung ataupun tidak langsung, baik itu berupa gaji atau upah, maupun bentuk insentif lainnya (komisi atau bonus). Kompensasi non finansial diberikan perusahaan dalam bentuk perhatian, tanggung jawab, kesempatan kerja, status karyawan, penghargaan dan sebagainya.
Melalui program kompensasi tersebut diharapkan dapat menciptakan kinerja karyawan yang optimal yang secara kesatuan akan mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan, dan pada akhirnya berpengaruh terhadap tercapainya cita-cita dan tujuan organisasi perusahaan secara keseluruhan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan kerangka pemikiran konseptual seperti terlihat pada Gambar 6.
Gambar 6. Kerangka Pemikiran Konseptual Visi, Misi,Tujuan, dan Strategi Perusahaan
Tujuan SDM
Strategi SDM
Kinerja
SDM/Agen Motivasi Kerja
Evaluasi dan pembelajaran PT. Danareksa Sekuritas Program Kompensasi Finansial Non Finansial Kinerja Perusahaan Perubahan Global
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Salah satu tantangan utama perusahaan dalam manajemen sumber daya manusianya adalah mengembangkan sistem kompensasi yang dapat memotivasi orang, Ishak Arep dan Hendri Tanjung (2003). Menurut Hendry Tanjung (2003), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa (upaya membalas atas suatu jasa) atas upaya-upaya yang yang telah diberikan kepada perusahaan.
Melalui kompensasi PT. Danareksa Sekuritas berusaha untuk memberikan apresiasi dan balas jasa atas usaha yang telah dilakukan oleh karyawan dan agennya. Sistem atau metode pemberian kompensasi pada PT. Danareksa Sekuritas berbeda-beda disesuaikan dengan status pegawainya, untuk karyawan tetap dan kontrak digunakan sistem gaji sedangkan untuk agen digunakan sistem komisi.
Pada pelaksanaannya program kompensasi harus ditetapkan berdasarkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-Undang Perburuhan dan faktor eksternal eksistensi yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2005).
Adil bukan berarti kompensasi yang diberikan kepada setiap karyawan besarnya adalah sama. Namun kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Layak berarti bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus bisa memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum dan faktor eksternal konsistensi.
Kompensasi sendiri pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu, kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan kompensasi non finansial (pekerjaan dan lingkungan pekerjaan). Kompensasi finansial berbentuk uang atau barang yang diterima karyawan secara langsung ataupun tidak langsung, baik itu berupa gaji atau upah, maupun bentuk insentif lainnya (komisi atau bonus). Kompensasi non finansial diberikan perusahaan dalam bentuk perhatian, tanggung jawab, kesempatan kerja, status karyawan, penghargaan dan sebagainya.
Melalui program kompensasi tersebut diharapkan dapat merangsang motivasi kerja agen yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja agen bersangkutan dan juga kinerja PT. Danareksa Sekuritas.
Menurut G. R. Terry motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Dasar pemikiran teori motivasi yang digunakan adalah teori Kebutuhan Maslow dan teori Dua Faktor Herzberg. Maslow menyusun suatu kebutuhan dalam suatu jenjang yaitu Kebutuhan Fisiologis (kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual atau juga disebut sebagai kebutuhan yang paling dasar), Kebutuhan Rasa Aman (kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup), Kebutuhan Untuk Merasa Memiliki/sosial (Kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai), Kebutuhan Akan Harga Diri (kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain), Kebutuhan Untuk Aktualisasi Diri (kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu).
Herzberg beranggapan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan. Pertama Maintanance Factors (faktor-faktor pemeliharaan), berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan bermacam-macam tunjangan lainnya.
Kedua Motivation Factors (faktor-faktor motivasi) menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Herzberg konsep motivation factors ini terdiri atas Faktor Motivator (achievement, recognition, the work it self, responsibility, advancement) dan De-Motivasi (company policy and administration, qualitiy supervisor, interpersonal relation, working condition, wages).
Landasan teoritis Maslow dan Herzberg, menjadi dasar penentuan indikator-indikator yang berkaitan dengan peubah laten kompensasi finansial dan motivasi kerja dalam penelitian ini. Selanjutnya untuk menganalisis hubungan dan pengaruh peubah laten kompensasi finansial (komisi dan tunjangan) dengan peubah laten motivasi kerja agen PT. Danareksa Sekuritas beserta semua indikator pada tiap-tiap peubah latennya, digunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM) dengan program LISREL. Dari uraian di atas dapat disimpulkan kerangka pemikiran operasional seperti terlihat pada Gambar 7.
Gambar 7. Kerangka Pemikiran Operasional Kompensasi
Finansial Non Finansial
Lingkungan Kerja: Peraturan Fasilitas kerja Suasana kerja Pekerjaan: Otonomi Umpan balik Variasi tugas Signifikansi tugas Teori Motivasi: Maslow Herzberg Tak Langsung: Jaminan sosial Tunjangan Cuti Langsung: Upah Gaji Komisi/bonus Asas Kompensasi PT. Danareksa Sekuritas Metode Kompensasi Motivasi Kerja
S
E
M
KompensasiFinansial Non Finansial
Lingkungan Kerja: Peraturan Fasilitas kerja Suasana kerja Pekerjaan: Otonomi Umpan balik Variasi tugas Signifikansi tugas Teori Motivasi: Maslow Herzberg Tak Langsung: Jaminan sosial Tunjangan Cuti Langsung: Upah Gaji Komisi/bonus
3.2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial komisi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja agen.
2. Kompensasi finansial tunjangan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja agen.
Uji hipotesis dalam SEM langsung dapat dilihat dari fit indeks model hasil estimasi. Hipotesis yang diuji adalah :
H0: Σ = Σ(θ) lawan H1: Σ≠Σ(θ)
dengan Σ adalah matriks input, sedangkan Σ(θ) adalah matriks hasil dugaan. Hipotesis H0 menyatakan bahwa matriks dugaan dari model SEM mampu
mereprentasikan data dengan baik, sedangkan H1 sebaliknya. 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Danareksa Sekuritas, dari tanggal 20 Agustus sampai dengan tanggal 20 November 2007.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung melalui jawaban atas kuesioner, wawancara, serta obvservasi pada PT. Danareksa Sekuritas. Data sekunder diperoleh dari sumber lain, seperti studi pustaka dan referensi-referensi lainnya.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Sensus digunakan sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini, yaitu menjadikan seluruh populasi objek penelitian menjadi sumber data utama. Sebanyak 100 orang agen PT. Danareksa Sekuritas dijadikan
responden untuk pengisian kuesioner, yang berisi serangkaian pernyataan berkaitan dengan kompensasi finansial dan motivasi kerja.
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Data memiliki kedudukan yang sangat penting dalam sebuah penelitian, tingkat kualitas data yang diperoleh berkorelasi positif dengan kualitas hasil akhir sebuah penelitian, sedangkan kualitas data yang diperoleh sangat ditentukan oleh kualitas instrumen pengumpul. Penelitian ini menggunakan skala Likert, untuk memberikan penilaian dan mengubah data kualitatif dari jawaban-jawaban responden atas pernyataan-pernyataan pada kuesioner menjadi data kuantitatif.
3.6.1. Skala Likert
Data yang diperoleh diklasifikasikan kemudian diolah. Hasil pengisian kuesioner menjadi sumber informasi untuk mengetahui hubungan dan pengaruh kompensasi finansial terhadap motivasi kerja karyawan. Jawaban-jawaban dari responden dinilai dengan menggunakan skala Likert. Menurut Riduan (2005), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian sosial. Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dengan skala Likert dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Bobot Nilai Jawaban Responden
No. Nilai Keterangan
1 1 Sangat tidak setuju/sangat rendah 2 2 Tidak setuju/rendah 3 3 Cukup setuju/sedang
4 4 Setuju/tinggi
5 5 Sangat setuju/sangat tinggi
Bobot nilai pada setiap jawaban responden akan dihitung untuk mendapatkan nilai rataan. Nilai rataan tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan seperti ditunjukkan pada Tabel 2.
Tabel 2. Nilai Skor Rataan
No. Skor Rataan Keterangan
1 1,00-1,80 Sangat tidak setuju/sangat rendah 2 1,81-2,60 Tidak setuju/rendah 3 2,61-3,40 Cukup setuju/sedang
4 3,41-4,20 Setuju/tinggi
5 4,21-5,00 Sangat setuju/sangat tinggi
3.6.2. SEM (Structural Equation Model)
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software LISREL (Linear Structural Relationship), dan pengujian model dilakukan dengan menggunakan pendekatan model struktural SEM. SEM adalah teknik statistik multivariat yang merupakan kombinasi antara analisis faktor dan analisis regresi (korelasi), yang bertujuan untuk menguji hubungan-hubungan antar peubah yang ada pada sebuah model, baik itu antara indikator dengan konstruknya ataupun hubungan antar konstruk (Singgih Santoso, 2007).
LISREL dapat dipandang sebagai suatu analisis peubah ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan peubah-peubah indikator (peubah indikator eksogen dan peubah indikator endogen) yang sekaligus melibatkan peubah latennya, yaitu peubah yang tidak dapat diukur secara langsung dari kedua kelompok peubah indikator, Budi Suharjo dan Suwarno (2002). Peubah exogenous (eksogen) adalah peubah yang nilainya ditentukan di luar model. Peubah endogenous (endogen) adalah peubah yang nilainya ditentukan dari dalam model
Sebagai alat ukur suatu indikator harus mampu mengukur dengan tepat dan akurat objek yang diukurnya. Oleh karena itu diperlukan adanya uji pendahuluan yang dimaksudkan untuk mengukur
validitas dan realibilitas kuesioner yang menjadi syarat yang harus dipenuhi.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkap data dari peubah-peubah yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2002). Dalam penelitian ini validitas dapat diartikan bahwa apakah peubah manifes yang digunakan untuk mengukur peubah laten memang mengukur peubah laten tersebut atau tidak.
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya atau tidak untuk digunakan sebagai alat pengumpul data (Arikunto, 2002). Reliabilitas juga menunjuk pada tingkat keandalan sesuatu. Reliabel artinya, dapat dipercaya jadi dapat diandalkan. Dalam penelitian ini reliabilitas merupakan ukuran kekonsistenan peubah manifes dalam mengukur peubah latennya. Pemeriksaan terhadap kekonsistenan pengukuran ini dilakukan terhadap construct reliability (peubah laten) untuk menilai kekonsistenan pengukuran keseluruhan peubah manifes yang mengukur peubah laten itu (composite reliability) dan terhadap masing-masing peubah manifes. Menurut Hair, et. al (1998) formula bagi construct reliability adalah sebagai berikut:
di mana ej adalah besarnya measurement error (kesalahan pengukuran)
peubah manifes ke-j. Kesalahan pengukuran diperoleh dari 1 dikurangi kuadrat loading baku. Kuadrat loading baku peubah manifes merupakan ukuran kekonsistenan pengukuran peubah manifes tersebut. Batas minimum 0,500 dijadikan patokan bagi peubah yang reliabel.
(
)
(
)
j 2 2 Σe baku Σloading baku Σloading + = y reliabilit constructUkuran kekonsistenan lain yang dapat digunakan adalah variance extracted. Ukuran ini menggambarkan seberapa besar keragaman peubah-peubah manifes dapat dikandung oleh peubah laten. Dengan semakin besarnya keragaman peubah-peubah manifes yang dapat dikandung peubah laten, hal ini berarti bahwa semakin besar representasi peubah manifes terhadap peubah latennya. Menurut Hair, et. al (1998) formula bagi variance extracted adalah sebagai berikut:
Patokan minimal 0,500 digunakan bagi nilai ini untuk peubah-peubah manifes yang mampu merepresentasikan dengan baik peubah-peubah latennya.
Menurut Joreskorg dan Sorbom (1996), model SEM terdiri dari dua model persamaan yaitu, persamaan struktural dan persamaan pengukuran. Model persamaan struktural menggambarkan hubungan antara peubah laten. Sedangkan model persamaan pengukuran menggambarkan hubungan peubah laten dengan peubah indikatornya. Model persamaan struktural dirumuskan sebagai berikut:
η = Bη+Γξ+ς
keterangan :
η : vektor peubah laten tak bebas (endogen) berukuran m x1 B : matriks koefisien peubah laten tak bebas berukuran m x m
Γ : matriks koefisien peubah laten bebas berukuran m x n
ξ : vektor peubah laten bebas (eksogen) berukuran n x 1
ς : vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan srtuktural antara η danξ berukuran m x 1
dimana m = banyaknya peubah endogen n = banyaknya peubah laten eksogen
(
)
(
)
j 2 2Σ
e
baku
Σ
loading
baku
Σ
loading
acted
iance extr
var
+
=
Model persamaan pengukuran pertama untuk “y” : y = Λyη+ε
Keterangan:
y : vektor peubah tak bebas yang dapat diamati berukuran p x 1 y
Λ : matriks koefisien regresi y atas η berukuran p x m
ε : vektor sisaan pengukuran terhadap y berukuran p x 1 Model persamaan pengukuran yang kedua untuk “x” : x = Λxξ +δ
Keterangan:
x : vektor peubah bebas yang dapat diamati berukuran q x 1 x
Λ : matriks koefisien regresi x atas ξ berukuran q x n
δ : vektor sisaan pengukuran terhadap x berukuran q x 1 dimana:
p : banyaknya indikator bagi peubah laten endogen q : banyaknya indikator bagi peubah laten eksogen
Terdapat tiga komponen pada model persamaan struktural yaitu analisis jalur, konsep peubah laten dan model pengukuran serta penguraian pengaruh peubah laten, Bollen (1989). Pada diagram jalur dipresentasikan sebuah persamaan simultan. Penggunaan diagram lintas memberikan keuntungan dalam menggambarkan hubungan antar peubah. Hubungan antar peubah tersebut dapat digambarkan melalui diagram lintas sebagai berikut:
δ1 → λ1 λ1 ←ε1
γij
δ2 → λ2 λ2 ←ε2 ς
Gambar 8. Model Teoritis Diagaram Lintas SEM X1 X2 Y1 Y2 ξ ξ η
Keterangan:
η = peubah dependen (laten tak bebas)
1
ξ = peubah independen (laten bebas) ij
γ = besar muatan faktor ξ1 dalam membentuk ηj
ς = tingkat kesalahan yang terjadi pada perhitungan peubah η = loading faktor (koefisien jalur)
Menurut Hair et al., (1988) dalam analisis SEM tidak terdapat alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis model. Oleh karena itu digunakan beberapa fit indeks untuk mengukur kebenaran model tersebut, yaitu:
1. P-value
Nilai p-value berkisar antara 0-1, dan model persamaan struktural akan semakin baik jika p-value mendekati 1. Nilai P-value diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1 yaitu uji tidak nyata. Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata, berarti matriks input dan matriks dugaan sama (tidak berbeda), maka model yang diajukan dianggap cocok.
2. Khi-kuadrat ( )
Khi-kuadrat digunakan untuk mengukur overall fit, semakin kecil nilainya maka semakin baik model yang diuji. Untuk memperoleh nilai khi-kuadrat relatif, maka nilai khi-kuadrat dibandingkan dengan nilai degree of freedom (derajat bebas). Model yang baik harus memiliki nilai khi-kuadrat yang lebih kecil dari nilai derajat bebasnya.
3. Root Mean Square of Approximation (RMSEA)
Ukuran ini mengukur kedekatan suatu model terhadap suatu populasi. Suatu model yang baik harus memiliki nilai RMSEA kurang dari 0,05.
Menurut Santoso Singgih (2007), ada beberapa tahapan yang harus dilakukan untuk mengunakan SEM dalam sebuah kegiatan penelitian:
2
χ λ
1. Model Specification (Membuat Pemodelan SEM)
Pada tahap ini, sebuah model dengan berdasar teori tertentu dibuat, baik dalam bentuk persamaan-persamaan matematis maupun dalam bentuk diagram.
2. Menyiapkan Desain Penelitian dan Pengumpulan Data
Setelah model dibuat sebelum menguji model, dilakukan pengujian asumsi-asumsi yang seharusnya dipenuhi dalam SEM, perlakuan terhadap missing data, mengumpulkan data dan sebagainya.
3. Model Identification (Melakukan Identifikasi Model)
Setelah sebuah model dibuat dan desain sudah ditentukan, selanjutnya dilakukan uji identifikasi apakah model dapat dianalisis lebih lanjut. Perhitungan degree of freedom menjadi bagian penting dalam tahap ini.
4. Model Testing and Model Estimation (Menguji Model)
Setelah model dibuat dan dapat diidentifikasi, tahapan dilanjutkan dengan menguji measurement model dan kemudian menguji stuctural model. Dari pengujian measurement model, akan didapat keeratan hubungan antara indikator dan konstuknya. Jika measurement dapat dianggap valid, pengujian dilanjutkan pada structural model untuk memperoleh sejumlah korelasi yang menunjukkan hubungan antar konstruk.
Jenis peubah atau atribut yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 16 atribut yang terdiri dari 4 atribut (X1, X2, X3, dan X4 )
sebagai peubah indikator kompensasi finansial, dan12 atribut (Y1 s.d.
Y12) sebagai peubah indikator motivasi kerja. Model struktural
hubungan kompensasi finansial dengan motivasi kerja dapat dilihat pada Gambar 9.
Keterangan:
K = Kompensasi Finansial M = Motivasi Kerja
Gambar 9. Diagram Lintas Kerangka Hubungan Kompensasi Finansial dengan Motivasi Kerja
λ λ λ λ λ λ
ζ
y12 y11 y10 y9 y8 y7 y6 y5 y3 y4 y2 y1 λ λ λ λ λ λ ε ε ε ε ε ε ε ε ε ε ε ε λ Kγ
M x3 x1 x2 λ λ δ δ δ x4 λ δBerdasarkan model pada Gambar 9, disusun persamaan sebagai berikut:
a. Model Struktural
η1 = ξ1+ς 1
Keterangan:
η : variabel laten tak bebas motivasi kerja
ξi : variabel laten bebas ke-i terdiri dari kompensasi
: faktor muatan ξi dalam membentuk ηj (pengaruh peubah eksogen
terhadap peubah endogen)
ς : vektor kekeliruan persamaan dalam hubungan srtuktural antara η danξ berukuran m x 1
b. Model Pengukuran Xi =
Yi =
Keterangan:
Xi = variabel indikator X pembentuk variabel laten bebas ξi
Yi = variabel indikator Y pembentuk variabel laten tak bebas η
η = peubah dependen (laten tak bebas) moivasi
1
ξ = peubah independen (laten bebas) kompensasi Dimana:
ε: vektor sisaan pengukuran terhadap y berukuran p x 1
δ : vektor sisaan pengukuran terhadap x berukuran q x 1 : loading faktor (koefisien jalur)
Peubah Kompensasi Finansial (ξ1) diukur melalui komponen:
1. Komisi dan Tunjangan, dengan komponen pembentuk sebagai berikut:
X1= Kelayakan komisi yang diterima
X2 = Keadilan komisi yang diterima
X3= Kelayakan tunjangan yang diterima
X4= Keadilan tunjangan yang diterima
11 γ 11 γ i i ij x
ξ
δ
λ
+
i i ij x η ε λ + λPeubah Motivasi Kerja (η1) diukur melalui komponen:
1. Kondisi Kerja, dengan komponen pembentuk sebagai berikut: Y1 = Kenyamanan
Y2 = Keamanan
Y3= Peraturan jam kerja
Y4 = Hubungan dengan perusahaan
Y5 = Hubungan dengan atasan
Y6 = Hubungan dengan rekan kerja
2. Perilaku Kerja, dengan komponen pembentuk sebagai berikut: Y7 = Disiplin kerja
Y8 = Semangat kerja
Y9 = Tanggung jawab
Y10 = Kreatifitas kerja
Y11 = Rasa cinta terhadap pekerjaan
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Gambaran Umum PT. Danareksa (Persero)
4.1.1. Identitas, Visi dan Misi PT. Danareksa (Persero)
PT. Danarekasa (Persero) merupakan sebuah perusahaan sekuritas yang didirikan pada tanggal 28 Desember 1976, dimana kepemilikian seratus persen dmiliki oleh Negara Republik Indonesia di bawah koordinasi Kementrian BUMN. Perusahaan sekuritas adalah pihak yang melakukan kegiatan usaha sebagai penjamin emisi efek, perantara perdagangan efek dan manajer investasi (Undang-Undang Pasar Modal). Bidang usaha PT. Danareksa (persero) meliputi aktivitas penjaminan efek, penasihat keuangan, perantara perdagangan efek, pengelola investasi dan pialang komoditi berjangka. Visi utama PT. Danareksa (persero) adalah menjadi perusahaan penyedia jasa keuangan yang terbaik di regional, dengan misi menciptakan nilai tambah bagi stakeholder melalui layanan keuangan terutama di bidang pasar modal serta mendorong perkembangan dan edukasi mengenai pasar modal di Indonesia.
4.1.2. Struktur Organisasi dan Tenaga Kerja
Gambar 10. Struktur Kepemilikan PT. Danareksa (persero) PT. Danareksa (Persero) PT. Danareksa Sekuritas PT. Danareksa Investment Management PT. Danareksa Finance PT. Danareksa Investment Management Negara Republik Indonesia
PT. Danareksa (persero) memiliki empat anak perusahaan yaitu, PT. Danareksa Sekuritas; PT. Danareksa Investment Management; PT. Danareksa Finance; dan PT. Danareksa Futures. Struktur kepemilikan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 10.
Pada saat ini posisi Direktur Utama PT. Danareksa dijabat oleh Edgar Ekaputra. Secara keseluruhan PT. Danareksa (Persero) memiliki 347 orang karyawan, yang terdiri atas 313 orang karyawan tetap dan 34 orang karyawan kontrak (tidak termasuk agen). Status agen berdasarkan Pasal 11 Tentang Status Agen (Account Executive) pada Perjanjian Kerjasama Perusahaan, tidak terdapat hal apapun yang terkandung dalam perjanjian yang dapat menimbulkan tafsiran adanya hubungan sebagai majikan dengan pegawainya baik secara tersurat maupun tersirat.
4.1.3. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang digunakan berbeda-beda disesuaikan dengan status karyawan. Karyawan PT. Danareksa Sekuritas berdasarkan statusnya dibedakan atas tiga jenis yaitu, karyawan tetap, karyawan kontrak, dan agen. Untuk karyawan tetap dan kontrak jenis kompensasi yang diterima berupa gaji yang diberikan secara periodik setiap akhir bulan. Karyawan kontrak ditugaskan hanya untuk tugas-tugas khusus di luar aktfitas kerja organisasi, seperti supir, petugas-tugas keamanan, office boy, dan cleaning services. Karyawan tetap mendapatkan fasilitas kompensasi finasial tambahan diluar gaji , yaitu berupa Asuransi Kesehatan (rawat inap, rawat jalan, obat-obatan, dan biaya operasi); Asuransi Jiwa (Jamsostek), Dana Pensiun, Tunjangan Hari Raya, dan Dana Kesejahteraan Pegawai.
Sistem kompensasi untuk agen menggunakan sistem komisi, yang mana besar kecilnya komisi yang diterima ditentukan oleh prestasi kerja agen dalam memasarkan produk dan jasa perusahaan. Dalam menjalankan aktifitasnya agen mendapatkan tunjangan kegiatan, yang mana besar kecilnya tunjangan yang diterima berbeda-beda sesuai dengan tipe agennya.
