NAMA : ELSANDRA JUWANA NRP / KP : 3132113 / A
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja dari karyawan. Bagi perusahaan yang kurang memperhatikan Kualitas Kehidupan Kerja biasanya akan sulit mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan akan sulit dalam membangkitkan kinerja dari karyawan. Hal tersebut akan menyebabkan meningkatnya perpindahan karyawan ke perusahaan lain yang kualitas kehidupan kerjanya lebih menjanjikan. Maka dari itu penting untuk membahas lebih dalam tentang Kualitas Kehidupan Kerja.
B. URAIAN SINGKAT
Kualitas Kehidupan Kerja merupakan upaya dari perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam suatu lingkungan kerja untuk dapat tercapainya kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Bukan hanya karyawan saja yang dipuaskan, tetapi karyawan juga harus dapat memuaskan perusahaan dengan kinerjanya. Faktor yang mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja : employee pay, benefit, shcedule flexibility, working condition.
C. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana perusahaan menciptakan Kualitas Kehidupan Kerja yang baik?
2. Bagaimana perusahaan menciptakan rasa aman dalam pekerjaan pada karyawan?
- Di segala kondisi semua orang selalu ingin merasakan keamanan, begitu juga dalam pekerjaan. Rasa aman dalam pekerjaan tidak hanya aman dari kecelakaan saat kerja atau pun aman dari tindakan sewenang-wenang dari atasan, tetapi juga rasa aman dari pengangguran. Dengan adanya rasa aman karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan pada akhirnya perusahaan yang akan merasakan keuntungannya.
3. Cara perusahaan untuk menentukan konpensasi yang adil agar karyawan merasa diperlakukan dengan adil
- Kompensasi yang baik merupakam salah satu indikator bahwa suatu perusahaan mempunyai Kualitas Kehidupan Kerja yang baik. Kompensasi penting karena merupakan dorongan utama semangat dari karyawan. Maka dari itu perusahaan harus dapat secara tepat menentukan kompensasi agar karyawan merasa mendapatkan keadilan dan menjadi betah untuk bekerja di perusahaan.
4. Lingkungan kerja yang tidak nyaman membuat karyawan tidak semangat
- Faktor lingkungan kerja yang dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja sangat penting untuk efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas. Karena hal tersebut dapat mengurangi kelelahan dan tingkat kestressan dari karyawan.
5. Apakah perbaikan Kualitas Kehidupan Kerja dapat meningkatkan komitmen kerja karyawan terhadap pekerjaan dan karirnya, serta kepuasan kerja?
PEMBAHASAN TOPIK
A. KEBUTUHAN PERUSAHAAN UNTUK MENYELESAIKAN MASALAH
1. Menciptakan Kualitas Kehidupan Kerja yang baik
Untuk dapat menciptakan Kualitas Kehidupan Kerja yang baik perusahaan harus memiliki sistem kompensasi dan insentif yang baik, fleksibilitas jadwal kerja, kondisi lingkungan kerja yang baik. Kondisi lingkungan kerja yang sehat dan aman untuk fisik dan psikologis. Dari situ jika semua aspek yang menjadi indikator Kualitas Kehidupan Kerja sudah terpenuhi dengan baik makan dapat dikatakan Kualitas Kehidupan Kerja perusahaan itu baik.
2. Perusahaan menciptakan rasa aman dalam pekerjaan pada karyawan Perusahaan membutuhkan asuransi bagi karyawan, tunjangan, kompensasi, benefit bagi karyawan, perjanjian kontrak kerja yang jelas.
3. Menentukan konpensasi yang adil
Perusahaan harus mempunyai sistem kompensasi yang baik dengan memperhatikan semua faktor yang ada, seperti kompetensi SDM, tingkat kompetitif dari sistem kompensasi, kemampuan finansial organisasi, daya tarik yang terdapat dalam sistem kompensasi, kepraktisan dalam implementasi, mencerminkan keadilan.
4. Lingkungan kerja yang nyaman
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan misalnya kebersihan, musik, dll. Perusahaan harus memperhatikan semua faktor yang termasuk dalam lingkuingan kerja. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi anatara lain : pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan.
produktivitas perusahaan, apakah meningkat atau tidak, juga dengan mengukur respon afektif seseorang terhadap pekerjaannya.
B. TELAAH PUSTAKA
1John & Louis (1997), dan Wayne (2003) mengemukakan beberapa aspek untuk mengetahui kualitas kehidupan kerja pada karyawan sebagai bagian dari performa manajemen perusahaan, yang meliputi.
- Manajemen partisipatif (participatory of management), yakni karyawan memperoleh kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, dapat melakukan berbagai aktivitas yang relevan dengan aktivitas kerja pokok maupun di luar pekerjaan di lingkungan perusahaan.
- Lingkungan kerja yang baik, sehat dan aman (safety, health & work environment). Karyawan merasa nyaman bekerja di lingkungan yang tidak termasuk kategori sick environmental
(building) meskipun dengan pekerjaan berisiko karena perusahaan memberikan sarana dan jaminan, sehingga karyawan merasa aman dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.
- Desain pekerjaan memiliki spesifikasi, yaitu;
Skill variety, yaitu karyawan lebih ditekankan pada
keahliannya, yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan;
Task identity, yaitu karyawan melakukan pekerjaan secara
bertahap sesuai prosedur kerja;
Task significance, yaitu pekerjaan dipandang sebagai suatu hal yang penting bagi kehidupan bagi pekerjaan orang lain;
Autonomy, yaitu karyawan memiliki keleluasaan untuk dapat
mempertanggungjawabkan rancangan pekerjaan sampai pada hasil pekerjaan;
Feedback, yaitu karyawan memperoleh umpan balik informasi mengenai kinerjanya.
- Kesempatan memperoleh pengembangan potensi diri (human resources development), yaitu kesempatan mengikuti pelatihan (training), pemahaman nilai (value) pekerjaan, disain kerja sebagai pertimbangan untuk penyelesaian tugas (reason for effort), dll
- Penghargaan kerja (working reward), yakni karyawan mendapat kesempatan untuk membangun atau meningkatkan performance
sehingga akan berusaha menghindari kegagalan (value), berusaha menunjukkan hal yang dipandang lebih berharga (demonstrating one’s worth), dan dapat mempertimbangkan pandangan sosial (social comparison) dalam mencapai hasil atau prestasi dalam pekerjaan.
2Berdasarkan hierarki kebutuhan yang ajukan oleh Abraham Maslow, Siagian (2004) mengelompokkan aspek rasa aman menjadi dua aspek yaitu :
a. Keamanan fisik. Keamanan fisik yang dimaksud berupa, adanya fasilitas yang aman saat pergi dan pulang dari tempat kerja, adanya jaminan keselamatan jiwa dan keamanan harta benda di tempat kerja, dan adanya keamanan peralatan kerja.
b. Keamanan psikologis. Keamanan psikologis antara lain perlakuan yang manusiawi, seperti perlakuan yang baik dari atasan, adanya jaminan kesehatan,adanya pensiun, adanya asuransi jiwa, dan hubungan interpersonal yang baik ditempat kerja.
3Sistem kompensasi yang baik harus dapat :
- Memenuhi kebutuhan minimal, salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah karena kompensasi. Kompensasi yang diterimanya ini diharapkan agar dapat
2 http://psychology.uii.ac.id/images/stories/jadwal_kuliah/naskah-publikasi-02320171.pdf 3Drs. ec. Alex S. Nitisemito , Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia , Jakarta, 1983,
memenuhi kebutuhan secara minimal misalnya kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, dan pakaian.
- Mengikat, kompensasi harus dapat mengikat seseorang untuk dapat bertahan diperusahaan dan tidak berkeinginan untuk pindah ke perusahaan yang lain.
- Menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, walaupun sistem kompensassi yang diberikan dapat mengikat belum tentu kompensasi tersebut maampu menimbulkan kegairahan dan semangat kerja dari karyawan. Hal ini disebabkan karena upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dapat menunjang hidup secara layak pada umumnya.
- Harus adil, adil disini tidak berarti harus sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya
- Kompensasi tidak boleh bersifat statis, statis disini tidak terbatas hanya karena perusahaan tersebut tidak mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan nilai uang, tapi statis disini adalah dalm arti yang sangat luas. Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya kompensasi tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam penetapan kompensasi dikatakan statis.
- Komposisi dari kompensasi harus diperhatikan, kompensasi tidak hanya berupa uang saja, tetapi juga dapat berupainatura serta fasilitas-fasilitas yang lain.
4Faktor-faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja serta pengaruhnya :
- Pewarnaan, harus dihubungkan dengan kejiwaan dan tujuan yang ingin dicapai. Masalah pewarna ini bukan hanya pewarnaan dinding saja tetapi sangat luas sehingga dapat juga termasuk pewarnaan mesin-mesin, pewarnaan peralatan, bahkan pewarnaan dari seragam yang dipakai.
4Drs. ec. Alex S. Nitisemito , Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia , Jakarta, 1983,
- Lingkungan yang bersih, dengan selalu menjaga kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang. - Penerangan yang cukup baik tetapi tidak menyilaukan, dalam hal
penerangan disini bukanlah terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga disini penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntuk ketelitian.
- Pertukaran udara yang baik menyehatkan badan, pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat diperlukan apalagi bila dalam ruang tersebut penuh karyawan.
- Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan, dalam hal ini keamanan yang terutama adalah keamanan terhadap milik probadi karywan misalnya kendaraan karyawan, keamanan saat bekerja.
- Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak ada yang suka dengan kebisingan. Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang, dengan adanya kebisingan maka konsentrasi dalam pekerjaan akan terganggu yang pada akhirnya akan menyebabkan banyak timbul kesalahan saat melakukan pekerjaan.
5 Smith (dalam Robbin, 2001) menyatakan terdapat 5 (lima) dimensi yang mempengaruhi respon afektif seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu :
- Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
- Bayaran,yaitu upah yang diperoleh seseorang dalam sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang ain dalam posisi kerja yang sama.
- Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.
- Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.
- Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara teknis cakap dan secara sosial mendukung tugas rekan kerja lainnya.
C. LANGKAH-LANGKAH SOLUSI
1. Perusahaan menciptakan Kualitas Kehidupan Kerja yang baik. - Perusahaan berusahaa untuk meningkatkan manajemen
partisipatif dari karyawan
- Menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehat dan aman (safety, health & work environment). perusahaan harus memperhatikan sarana dan prasarana yang diberikan kepada karyawan.
- Melakukan desain pekerjaan yang memiliki spesifikasi yang jelas., yaitu;
Memperhatikan skill variety yang dimiliki oleh karyawan.
Task identity karyawan yang diperjelas agar karywan tidak merasa kebingungan.
Meningkatkan task significance karyawam
Membiarkan karyawan untuk memiliki autonomy,
Memberikan feedback kepada karyawan mengenai
kinerjanya.
- Penghargaan kerja (working reward) terhadap pelerjaan karyawan seperti bonus prestasi.
2. Demi dapat mempertahankan karyawan dan memotivasi karyawan perusahaan harus mampu memberikan keamanan kepada karyawan, keamanan yang diberikan kepada karyawan seperti :
- Keamanan fisik : perusahaan memasang cctv di setiap sudut ruangan untuk dapat memantau gerak-gerik orang yang berada di ruamgan agar dapat menghindari kejahatan, mempekerjakan satpam untuk menjaga parkiran kendaraan karyawan, menjaga pintu masuk dam seluruh bagian perusahaan.
- Keamanan psikologis. : menciptakan kondisi kerja yang kekeluargaan, memberikan asuransi kesehatan, kejiwaan, pensiun, menjaga hubungan interpersonal yang baik ditempat kerja.
3. Perusahaan harus menerapkan sistem kompensasi yang adil. Harus memenuhi semua komponen dari komppensasi upah atau gaji, tunjangan-tunjangan, insentif, fasilitas kerja.
Unuk dapat memenuhi sistem kompensasi yang baik :
- Memenuhi kebutuhan minimal, dengan memberikan minimal upah terendah yang sudah ditentukan oleh pemerintah. Karena pemerintah pasti sudah memperhitungkan segala aspek saat menentukan upah terendah karyawan.
- Agar kompensasi perusahaan dapat mengikat sebaiknya perusahaan meneliti terlebih dahulu besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain pada umumnya untuk tugas yang sejenis atau hampir sama. Baru setelah itu jika memungkinkan perusahaan dapat menetapkan kompensasi yang lebih baik dari perusahaan lain sehingga dapat mengikat.
- Untuk dapat adil dalam memberikan kompensasi perusahaan terlebih dahulu melakukan evaluasi jabatan untuk menentukan nilai dari jabatan. Dengan adanya nilai jabatan tersebut akan mempermudah perusahaan untuk menentukan kompensasi. - Perusahaan harus selalu meninjau kembali sistem kompensasi,
karena perkembangan jaman. Faktor-faktor yang menyebabkan perlunya meninjau kembali kompensasi adalah : perubahan undang-undang mengenai upah, perubahan tingkat hidup penduduk, perubahan tingkat upah perusahaan lain.
- Memperhatikan komposisi dari kompensasi, perusahaan memutuskan apakah seluruh kompensasi diberikan dalam bentuk uang atau tidak.
4. Memperhatikan faktor-faktor dari lingkungan kerja :
- Pewarnaan,, untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang dingin/ lembut misal coklat muda/krem, abu-abu muda
- Lingkungan yang bersih, dengan selalu menjaga kebersihan lingkungan bagi semua karyawan. Mempekerjakan cleaning service yang selalu sigap dalam menjaga kebersihan perusahaan. - Memberikan kesempatan sinar matahari masuk dengan memasan
kaca-kaca pada jendela, plafon. Penerangan lampu yang cukup dan tidak berlebihan.
- Pertukaran udara yang baik dengan memperhatikan ventilasi. Untuk daerah-daerah yang panas seperti Surabaya dibutuhkan ventilasi yang cukup lebar agar udara yang masuk dapat menyejukkan.
- Jaminan terhadap keamanan seperti peralatan kerja yang memadai, mempekerjakan satpam
- Perusahaan harus mampu menghilangkan kebisingan atau setidaknya mengurangi kebisingan.
- Perusahaan harus menyediakan kesempatan karyawan untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.
- Memberikan bayaran yang sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan bayaran yang diterima oleh orang lain dalam posisi kerja yang sama.
- Membukan kesempatan bagi karyawan untuk promosi ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.
- Menghimbau para atasan untuk selalu memberikan bantuan teknis dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para bawahan.
- Perusahaan harus saling mengakrabkan antar rekan kerja misalnya dengan melakukan liburan bersama, sehingga hubungan antar karyawan akan dapat semakin kompak.
REKOMENDASI PRAKTIS DAN PENUTUP A. Manfaat-manfaat :
mempertahankan karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan serta dapat meningkatkan produktivitas persuahaan.
- Komitmen karyawan pada perusahaan dan kepuasan kerjanya dapat ditingkatkan, sehingga karyawan tidak akan bertindak yang tidak sesuai dengan komitmennya
- Dengan adanya rasa aman karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan pada akhirnya perusahaan yang akan merasakan keuntungannya yaitu dengan kinerja yang menjadi lebih baik. - Perusahaan dapat secara tepat menentukan kompensasi sehingga
karyawan merasa mendapatkan keadilan dan menjadi betah untuk bekerja di perusahaan.
- Faktor lingkungan kerja yang dapat ditingkatkan sehingga semangat dan kegairahan kerja sangat penting untuk efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas. Dan hal tersebut mengurangi kelelahan dan tingkat kestressan dari karyawan.
B. Jenis-jenis pelatihan :
- Melakukan pelatihan on the job maupun pelatihan off the job - On the job dapat dengan : coaching, mentoring, internships, job
rotation, apprenticeship
- Of the job meliputi : business game, case study, conference, behavior modelling, in basket training, role playing, program instruction, computer based training, classroom lecture, simulators, vestibule training
- Melakukan pelatihan dalam melakukan penilaian pekerjaan, analisis dari jabatan, agar tidak terjadi kesalahan dalam menentukan kompensasi.
C. Kesimpulan
