KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA
(PERSERO) DI KABUPATEN
SITUBONDO
SKRIPSI
Disusun oleh :
TRISKA DEWI PRAMITASARI NPM 200813063
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ABDURACHMAN SALEH
SITUBONDO
i
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA
( PERSERO ) DI KABUPATEN
SITUBONDO
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Abdurachman Saleh Situbondo
Disusun oleh : Triska Dewi Pramitasari
NPM 200813063
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ABDURACHMAN SALEH
SITUBONDO
ii
Karya kecil ini merupakan hasil perjuangan panjang yang melelahkan, teriringi
oleh kesabaran, ketekunan serta do’a, dengan perasaan haru dan bangga
kupersembahkan kepada :
Kekasih jiwa “Sang Khalik ” Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang
Uswahku Rasulullah SAW yang menjadi kekasih terdekat-Nya
Serta Wahyullah yang telah membawakan keimanan
terindah dalam diri ini
Ibu dan Ayahanda tercinta atas segala cinta dan kasih sayangnya serta
doa dan ridhonya yang tak ternilai besarnya
Saudara-saudaraku tersayang yang selalu mendukungku dan memperhatikanku
( Eli Sunarwati, Herman Hidayat dan Tanti Riasari )
Keluarga besarku yang selalu memberikan semangat, do’a dan dukungannya
Sahabatku yang selalu menemani dan menyemangatiku untuk dapat
menyelesaikan tugas akhirku ( Team Dank-Donk )
Teman – teman seperjuanganku angkatan 2008
iii
Tak peduli masalah apa pun yang Anda hadapi, Jika Anda berada pada tempat yang tepat, Waktu yang tepat, dengan pesan yang tepat Anda
akan mampu mengubah persepsi orang lain ( Lynne Franks, Pebisnis )
Allah tidak akan memberikan beban atau masalah bagi sesorang
kecuali sesuai dengan kesanggupannya (Surat Al-Baqarah : 286)
Ilmu itu bagaikan cahaya dan cahaya Allah tidak akan
iv Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Triska Dewi Pramitasari NPM : 200813063
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa karya ilmiah yang berjudul “ Analisis Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia ( Persero ) di Kabupaten Situbondo “ adalah
benar-benar hasil karya sendiri, kecuali kutipan yang sudah saya sebutkan sumbernya, belum pernah diajukan pada institusi manapun dan bukan karya jiplakan. Saya bertanggung jawab atas keabsahan dan kebenaran isinya sesuai dengan sikap ilmiah yang harus dijunjung tinggi.
Demikian penyataan ini saya buat dengan sebenarnya, tanpa ada tekanan dan paksaan dari pihak manapun serta bersedia mendapatkan sanksi akademik jika ternyata di kemudian hari pernyataan ini tidak benar.
Situbondo, 18 Maret 2013 Yang menyatakan,
v
ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA
( PERSERO ) DI KABUPATEN
SITUBONDO
Oleh
Triska Dewi Pramitasari NPM 200813063
Pembimbing
Dosen Pembimbing Utama : ... Drs. Hardjono, MM
vi
Skripsi berjudul “Analisis Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia ( Persero ) di Kabupaten Situbondo” telah diuji dan disahkan pada :
Hari, Tanggal : Sabtu, 02 Maret 2013
Tempat : Fakultas Ekonomi Universitas Abdurachman Saleh Situbondo
Tim Penguji : Ketua,
Drs Eka Wahyudianto, M.kes NIP. 1952 0516 1998 111 001
Anggota I, Anggota II,
Drs. Hardjono, MM NIP. 1958 1014 1989 111 001
Ika Wahyuni, SE., M.Ak NIS. 361 131 114
Mengesahkan Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Abdurrachman Saleh
Dra. Anik Sudarismiati, SE., MM
vii
Analisis Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia ( Persero ) di Kabupaten Situbondo, Triska Dewi Pramitasari, 200813063 ; 2013: 119 Halaman; Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Abdurachman Saleh Situbondo.
PT. Pos Indonesia ( Persero ) di Kabupaten Situbondo yang terletak di
Jalan Ahmad Yani No. 131 ini adalah suatu perusahaan yang bersifat jasa dimana tujuan dari perusahaan itu sendiri adalah berorientasi kepada kepuasan pelanggan. Perusahaan senantiasa berupaya untuk meningkatkan mutu layanan yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan dengan memperhatikan efisiensi,
efektivitas dan produktivitas sumber daya manusia ( karyawan ) serta kemampuan usaha melalui pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, maka perlu adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang tinggi bukan hal yang mudah untuk dilaksanakan. Beberapa faktor yang sangat penting untuk mencapai produktivitas kerja karyawan adalah pelaksanaan promosi jabatan dan disiplin kerja pada para karyawan, karena hal tersebut merupakan salah satu faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah promosi jabatan dan disiplin kerja berpengaruh nyata secara simultan maupun secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode sensus, dimana sampel yang digunakan sama dengan jumlah populasinya yaitu seluruh karyawan tetap PT. Pos Indonesia ( Persero ) di Kabupaten Situbondo yang berjumlah 24 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan antara lain : wawancara, penyebaran koesioner dan
viii
dan disiplin kerja (X2) berpengaruh nyata secara bersama-sama terhadap
produktivitas kerja karyawan (Y), hal ini ditunjukkan dengan nilai F
hitung (21,317)
> F
tabel (3,47). Sedangkan untuk uji t diperoleh hasil yang berbeda dimana nilai
t
hitung untuk variabel X1 lebih kecil dari t tabel (1,641 < 2,08 ) sedangkan untuk
variabel X2 nilai dari t
hitung lebih besar dari t tabel (3,369 > 2,08). Dan untuk uji
Dominan diperoleh hasil bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien standardized beta terbesar dalam model regresi linier berganda yaitu sebesar
0,591, dimana dapat diartikan walaupun pelaksanaan promosi jabatan baik, akan tetapi disiplin kerja lah yang sangat berperan dalam terhadap produktivitas kerja karyawan.
Implikasi dari penelitian ini, adalah upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan yang lebih tinggi, dengan cara peningkatkan kedisiplinan kerja karyawan seperti menekan tingkat absensi di dalam memberikan ijin hari libur kepada karyawan dan memberikan uang bonus terhadap karyawan yang mempunyai kedisiplinan yang tinggi. Selain itu perusahaan juga harus memberikan perhatian kepada karyawan yang mempunyai kecakapan kerja yang baik dan mempunyai masa kerja yang cukup untuk dipromosikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi, agar karyawan termotivasi di dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.
ix
Puji syukur kepada Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini guna memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat Sarjana Ekonomi Universitas Abdurrachman Saleh Situbondo. Karya ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan, arahan dan kerjasama dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Dra. Hj. Anik Sudarismiati, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Abdurachman Saleh Situbondo.
2. Drs. Hardjono, MM selaku dosen pembimbing utama yang telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membimbing penulisan skripsi
ini.
3. Drs. Karnadi, M.si selaku dosen pembimbing anggota
4. Drs Eka Wahyudianto, M.kes , Drs. Hardjono, MM dan Ibu Ika Wahyuni, SE., M.Ak selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Segenap Dosen pendidik semua mata kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Abdurrachman Saleh Situbondo.
6. Kepala Kantor Pos Situbondo dan Manajer SDM yang telah memberikan ijin mengadakan penelitian serta atas kerja samanya dalam pemberian data sampai terselesaikan penulisan skripsi ini.
7. Seluruh karyawan Kantor Pos Situbondo atas waktu dan kerjasamanya dalam penelitian ini.
8. Kedua orang tua, untuk kasih sayang, semangat dan pengertiannya.
9. Saudara-saudaraku untuk do’a, semangat dan bantuannya dalam penyelesaian skripsi ini.
10.Sahabatku untuk waktunya yang selalu menemaniku dalam penyelesaian
x
lepas dari suatu kesalahan tentunya terdapat kekurangan-kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Untuk itu besar harapan penulis apabila ada kritik dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya penulis berharap semoga skrispi ini dapat memenuhi maksud dan tujuan sebagaimana mestinya sehingga bermanfaat.
xi
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ii
MOTTO ... iii
HALAMAN PERNYATAAN ... iv
HALAMAN PEMBIMBINGAN ... v
HALAMAN PENGESAHAN ... vi
RINGKASAN ... vii
PRAKATA ... ix
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Manfaat Penelitian ... 5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ... 7
2.2 Landasan Teori ... 8
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2.2.2 Produktivitas Kerja ... 9
2.2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 9
xii
2.2.3 Promosi Jabatan ... 16
2.2.3.1 Pengertian Promosi Jabatan ... 16
2.2.3.2 Jenis – Jenis Promosi Jabatan ... 17
2.2.3.3 Tujuan Promosi Jabatan ... 18
2.2.3.4 Dasar = Dasar Promosi Jabatan ... 19
2.2.3.5 Indikator Promosi Jabatan ... 20
2.2.4 Disiplin Kerja ... 22
2.2.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 22
2.2.4.2 Jenis – Jenis Disiplin Kerja ... 23
2.2.4.3 Prinsip – Prinsip Disiplin Kerja ... 25
2.2.4.4 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 25
2.2.4.5 Indikator Disiplin Kerja ... 28
2.2.5 Hubungan Antara Promosi Jabatan, Disiplin Kerja Dan Produktivitas ... 29
2.3 Hipotesis ... 30
BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1.Rancangan Penelitian ... 31
3.2.Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
3.3.Populasi dan Sampel ... 32
3.4.Identifikasi dan Operasional Variabel ... 33
3.3.1.Identifikasi Variabel ... 33
3.3.2.Operasional Variabel ... 33
3.5.Teknik Pengumpulan Data ... 34
3.6.Metode Pengujian Instrumen ... 35
3.6.1.Uji Validitas ... 35
xiii
( Uji F ) ... 38
3.7.3.Pengujian Hipotesis Secara Parsial ( Uji t ) ... 39
3.7.4. Uji Dominan (Nilai Koefisien Standardized Beta) ... 40
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1.Gambaran Umum Objek Penelitian ... 41
4.1.1 Sejarah PT. Pos Indonesia ( Persero ) Di Kabupaten Situbondo ... 41
4.1.2 Tujuan, Visi, dan Misi PT. Pos Indonesia ( Persero ) ... 42
4.1.3 Motto, Kredo dan Falsafah PT. Pos Indonesia ( Persero ) ... 43
4.1.4 Logo dan Arti Logo PT. Pos Indonesia ( Persero ) ... 44
4.1.5 Kegiatan Usaha Perusahaan ... 46
4.1.6 Struktur Organisasi ... 47
4.1.7 Jumlah Karyawan ... 50
4.1.8 Jam dan Hari Kerja ... 51
4.2. Hasil Penelitian ... 52
4.2.1. Uji Validitas ... 52
4.2.2. Uji Reliabilitas ... 52
4.2.3. Deskripsi Variabel ... 53
4.2.4. Analisis Faktor ... 60
4.2.5. Analisa Regresi Linier Berganda ... 60
xiv
Standardized Beta) ... 66 4.3.Pembahasan ... 66
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 69 5.2. Saran ... 70
xv
Halaman
3.1 Sampel penelitian ... 32
4.1 Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin ... 50
4.2 Jumlah karyawan berdasarkan tingkat pendidikan ... 51
4.3 Jumlah karyawan berdasarkan umur ... 51
4.4 Jam dan hari kerja ... 51
4.5 Hasil Uji Validitas ... 52
4.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 53
4.7 Penilaian Responden Terhadap Variabel Promosi Jabatan ... 55
4.8 Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja ... 57
4.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja ... 59
4.10 Hasil Analisis Faktor ... 60
4.11 Hasil Regresi Linier Berganda ... 61
xvi
Halaman
3.1 Kerangka Penelitian ... 31
3.2 Grafik Distribusi Uji F ... 38
3.3 Grafik Distribusi Uji t ... 39
4.1 Logo PT. Pos Indonesia (Persero) ... 44
4.2 Struktur Organisasi ... 48
4.3 Hasil Uji Statistik F-test ... 63
4.4 Hasil Uji Statistik Parsial t-test variabel Promosi Jabatan (X1) ... 64
4.5 Hasil Uji Statistik Parsial t-test variabel Disiplin Kerja (X2) ... 65
xvii Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian Lampiran 2 : Data Primer Penelitian Lampiran 3 : Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas
Lampiran 5 : Frekuensi Jawaban Responden
Lampiran 6 : Perhitungan Jumlah Skor Jawaban Responden
Lampiran 7 : Hasil Analisis Faktor
Lampiran 8 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Lampiran 9 : Tabel F
1
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Tujuan didirikannya suatu perusahaan pada umumnya adalah untuk memperoleh laba yang maksimal, menyediakan lapangan kerja yang mampu memeberikan sumbangan kesejahteraan sosial kepada masyarakat sekitarnya serta untuk memenuhi kebutuhan masyarakat akan barang dan jasa. Tujuan tersebut akan tercapai apabila manajemen mampu mengelola,
menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang dimilikinya secara efektif dan efisien.
Salah satu kebutuhan hidup yang tak kalah penting di era globalisasi ini adalah kebutuhan akan jasa pengiriman barang. Banyaknya
penduduk yang saling mengirim barang dari tempat yang jauh membuat jasa ini menjadi sangat penting. Berdasarkan kenyataan tersebut banyak bermunculan jasa pengiriman barang swasta, sedangkan jasa pengiriman pemerintah dari dahulu sampai sekarang hanya satu, yaitu PT Pos Indonesia ( Persero ).
Kantor Pos mulai beroperasi ribuan tahun yang lalu dan sekarang Pos merupakan jaringan yang vital di setiap negara. Sepanjang sejarah manusia, pelayanan Pos merupakan salah satu jenis pelayanan komunikasi yang paling tua. Pada dasarnya keberadaan PT Pos Indonesia ( Persero ) merupakan bagian pembangunan nasional, yaitu mempercepat pembangunan melalui pembangunan jaringan komunikasi antar daerah. Oleh karena itu penyelenggaraan pos dijalankan oleh Negara demi kepentingan umum dan bertujuan menunjang pembangunan nasional.
PT. Pos Indonesia ( Persero ) di Kabupaten Situbondo yang terletak di Jalan Ahmad Yani No. 131 ini adalah suatu perusahaan yang bersifat jasa dimana tujuan dari perusahaan itu sendiri adalah berorientasi kepada
mutu layanan yang berorientasi kepada kepuasan pelanggan dengan memperhatikan efisiensi, efektivitas dan produktivitas sumber daya manusia ( karyawan ) serta kemampuan usaha melalui pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Dalam menghadapi arus globalisasi seperti saat ini sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan meningkatkan produktivitas bagi karyawan.
Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, maka perlu adanya peningkatan produktivitas kerja karyawan. Produktivitas kerja pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari pada metode kerja hari kemarin, dan hasil yang dapat diraih esok hari harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang tinggi bukan hal yang mudah untuk dilaksanakan. Beberapa faktor yang sangat penting untuk mencapai produktivitas kerja karyawan adalah pelaksanaan promosi jabatan dan disiplin kerja pada para karyawan, karena hal tersebut merupakan salah satu faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Promosi jabatan merupakan salah satu bagian dari program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place). Promosi
pengunduran diri karyawan. Untuk itu perusahaan mencari karyawan yang telah ada yang dinilai memiliki kualifikasi sesuai dengan jabatan baru yang dibutuhkan dari yang dibutuhkan untuk dapat dipromosikan.
Promosi jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu diharapkan. Idaman dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh karyawan setelah memperoleh promosi jabatan. Dengan adanya promosi jabatan, karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka
akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan.
Promosi jabatan merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih
bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena dengan adanya disiplin kerja, karyawan akan mampu mencapai produktivitas kerja yang maksimal. Tingkat disiplin dapat diukur melalui ketaatan pada peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan dan dari kesadaran pribadi. Karyawan akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik dan bukan mematuhi tugasnya itu dengan paksaan. Karyawan harus memiliki prinsip dan memaksimalkan potensi kerja, agar karyawan lain mengikutinya sehingga dapat menanamkan jiwa disiplin dalam bekerja.
Faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang karyawan yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan
mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya karyawan yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang baik karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Disiplin kerja sangat penting untuk pertumbuhan perusahaan, digunakan terutama untuk memotivasi karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disiplin merupakan proses untuk menumbuhkan
perasaan seseorang dalam mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif melalui kepatuhannya manjalankan peraturan organisasi. Disamping itu disiplin kerja bermanfaat mendidik karyawan untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan
yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Melihat besarnya peranan pelaksanaan promosi jabatan dan disiplin kerja bagi kehidupan sekaligus kelansungan karier karyawan di perusahaan, maka para karyawan berlomba – lomba untuk dapat bersaing dalam mengisi jabatan yang akan dipromosikan serta akan selalu mematuhi segala peraturan yang berlaku di perusahaan. Selain itu perusahaan pun turut melihat manfaat lain yaitu dengan meningkatnya produktivitas kerja karyawan maka akan memberikan keuntungan yang optimal bagi perusahaan.
1.2. PERUMUSAN MASALAH
Adapun perumusan masalah pada penelitian ini adalah :
a. Apakah terdapat pengaruh nyata secara simultan atau serentak antara komponen variabel dari promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan?
b. Apakah terdapat pengaruh nyata secara parsial antara komponen variabel dari promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan?
c. Komponen variabel manakah yang paling dominan berpengaruh nyata
diantara promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan?
1.3. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan pokok permasalahan maka tujuan dari penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh nyata secara simultan komponen variabel dari promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
b. Untuk mengetahui pengaruh nyata secara parsial komponen variabel dari promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
c. Untuk mengetahui komponen variabel paling dominan yang berpengaruh nyata diantara promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
1.4. MANFAAT PENELITIAN a. Bagi penulis
Penelitian merupakan kesempatan yang baik untuk menerapkan teori khususnya di bidang MSDM ke dalam dunia praktek yang
beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam sebuah perusahaan.
b. Bagi perusahaan
Sebagai informasi dan bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam mengambil kebijakan mengenai promosi jabatan dan disiplin kerja sehingga nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dimasa yang akan datang.
c. Bagi pihak lain
Sebagai informasi dan bahan referensi bagi peneliti lainnya khususnya
7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. PENELITIAN TERDAHULU
Untuk memperoleh data lebih lengkap penulis mengambil beberapa penelitian sebelumnya sebagai acuan guna menambah referensi yang penulis butuhkan. Diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Agung Setyo Purnomo
Judul : “Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada Swalayan Mitra di Kartasura”. Hasil penelitian ini :
Berdasarkan analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 5,202 + 0,327X
1 + 0,390X2 dimana
interpretasi dari persamaan tersebut adalah : bahwa variabel promosi jabatan (X
1) dan disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan analisis uji t regresi didapatkan hasil : ada pengaruh yang signifikan antara variabel X
1
(promosi jabatan) dan variabel X
2 (disiplin kerja) terhadap variabel
Y (kinerja karyawan) ditunjukkan dengan t
hitung lebih besar dari t tabel
(2,963 > 2,026 ) dan (2,459 > 2,026). Sedangkan berdasarkan uji F
didapatkan hasil : nilai F
hitung (20,823) > Ftabel (3,26), menunjukkan
adanya pengaruh yang signifikan secara bersama–sama antara variabel X
1(promosi jabatan) dan X2 ( disiplin kerja ) terhadap Y
(kinerja).
b. Hersi Restiani
Judul : “Studi Pelaksanaan Disiplin Kerja Pegawai di PT Pos Indonesia
(Persero) Kantor Pos II Semarang”.
Disiplin kerja di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II Semarang sudah berjalan sangat baik. Dalam pelaksanaan kedisiplinan, PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II Semarang menerapkan sistem keadilan yaitu dengan cara pemberian penghargaan (reward) dan hukuman (punishment). Pelaksanaan kedisiplinan itu dilakukan secara langsung dengan segera melalui pendekatan preventif. Dalam hal kedisplinan, faktor-faktor yang menjadi pendukung di PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos II Semarang meliputi kepemimpinan, balas jasa / penghargaan, motivasi kerja dan sanksi. Dalam hal ini
91,6 % sanksilah faktor yang sangat mendukung karena menjadikan disiplin kerja berjalan dengan baik.
2.2. LANDASAN TEORI
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:348) yaitu:
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang etis dan sosial dapat dipertanggung jawabkan”.
manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa manajemen secara garis besar menitikberatkan pada aspek manusia dalam hubungan kerja dengan tidak melupakan faktor lainnya. Sedangkan, Manajemen Sumber Daya Manusia menitikberatkan pada bagaimana mengelola karyawan sebagai aset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan tergantung dari kinerja efektif dari karyawan itu sendiri.
2.2.2 Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan atau organisasi dalam usaha pencapai tujuannya dipengaruhi dan ditentukan oleh produktivitas tenaga
kerjanya. Dengan demikian adanya produktivitas tenaga kerja yang tinggi maka akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
2.2.2.1. Pengertian Produktivitas Kerja
Pada dasarnya pengertian produktivitas mencakup sikap mental yang berpandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan yang dicapai besok harus lebih baik dari hari ini. Orang yang memiliki sikap demikian akan selalu terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif, serta terbuka ide-ide baru dalam perubahan-perubahan.
Produktivitas adalah perbandinag antara output (hasil) dengan input (masukan). (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, 2003:126).
Sedangkan menurut Drs. Muchdarsyah Sinungan (2003:12), produktivitas merupakan
mengutarakan cara pemanfaatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa.
Melihat pendapat-pendapat diatas maka bisa disimpulkan bahwa produktivitas kerja karyawan merupakan hasil yang dicapai persatuan waktu tertentu secara efisien dari keseluruhan sumber daya yang digunakan dengan adanya peran serta tenaga kerja atau karyawan.
2.2.2.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga
kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.
Adapun faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut (Drs. Muchdarsyah Sinungan, 2003:79) :
a. Kemampuan
adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. Seorang karyawan yang memiliki kemampuan lebih untuk menyelesaikan segala pekerjaannya, tentunya segara pekerjaan yang dibebankan padanya dapat diselesaikan dengan baik. Hal ini tentunya sangat berpengaruh, dimana dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. b. Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam
timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi
berasal dari kata latin movere yang berarti ‘dorongan atau daya penggerak’. Penghargaan serta penggunaan motivator yang tepat akan menimbulkan suasana kondutif atau berakibat kepada produktivitas yang lebih tinggi. Sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang cukup menonjol yaitu : Teori Maslow, mengenai tingkatan dasar manusia yaitu: (1) Kebutuhan fisiologi dasar
(2) Keselamatan dan keamanan (3) Cinta / kasih sayang
(4) Penghargaan
(5) Aktualisasi diri (self actualization)
Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk
Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang menjadikan lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja.
c. Insentif (Perangsang)
Program peningkatan produktivitas yang berhasil itu ditandai dengan adanya andil yang luas dari
keuangan dan tunjangan-tunjangan lain diseluruh organisasi. Setiap pembayaran kepada perorangan harus ditentukan oleh andilnya bagi produktivitas, sedangkan kenaikan pembayaran harus
dianugerahkan teruatama berdasarkan hasil produktivitas. Untuk menjadi seorang motivator yang efektif pemberian bonus haruslah dihubungkan secara langsung dengan tujuan pencapaian malalui cara yang sederhana mungkin, sehingga penerima segera dapat mengetahui berapa rupiah yag dia peroleh dari upayanya. Bentuk pemberian bonus yang berorientasi pada penampilan adalah proyek pemberian bonus, dimana hasil kerja yang baik segera diberi hadiah dengan bonus yang sesuai.
d. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi.
Hal ini tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas kerja melalui
e. Disiplin kerja
Adapun kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu diantaranya : disiplin waktu ( kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar ), disiplin peraturan, dan disiplin tanggung jawab ( penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya
sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai ) (Guntur,
1996:34-35).
2.2.2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja
Menurut Simamora (2004:56) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja; kualitas kerja; dan ketepatan waktu.
a. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standart yang ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
b. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya secara teknis dengan
c. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.
Menurut Sinungan (2003:23) metode dalam pengukuran produktivitas secara umum berarti
perbandingan, yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, yaitu :
a. Perbandingan - perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang
tidak menunjukkan bahwa apakah pelaksanaan ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah mutu berkurang atau meningkat serta tingkatannya.
b. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dengan yang lainnya. Pengukuran ini menunjukkan pencapaian secara relatif.
c. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik, sebab memusatkan perhatian pada sasaran/ tujuan.
Dari cara pengukuran produktivitas kerja tersebut, maka dapat dicari cara paling efektif dan lebih operasional dalam mengukur tingkat produktivitas kerja karyawan, yaitu pengukuran tingkat produktivitas kerja menurut Drs. Muchdarsyah Sinungan (2003:24) :
IP = Output = Produksi Input Sumber daya
Dimana :
IP = Indeks Produktivitas kerja karyawan Output = Hasil produksi per periode
Input = Jumlah sumber daya per periode Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan penting untuk mengetahui produktivitas kerja dari para karyawan sehingga dapat diketahui sejauh mana produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu pengukuran produktivitas akan juga dapat
digunakan sebagai pedoman bagi para manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.
2.2.2.4 Manfaat Penilaian Produktivitas Kerja
Adapun manfaat dari penilaian produktivitas kerja adalah sebagai berikut (Drs. Muchdarsyah Sinungan, 2003:35) :
a. Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan.
b. Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian pekerjaan, misalnya : pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya : promosi, transfer, dan demosi.
d. Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan. e. Untuk perencanaan dan pengembangan karier. f. Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan
proses staffing.
g. Untuk mengetahui ketidak-akuratan informal.
2.2.3 Promosi Jabatan
2.2.3.1. Pengertian Promosi Jabatan
Promosi Jabatan mempunyai arti penting bagi para karyawan secara keseluruhan, dengan adanya pemberian kesempatan promosi jabatan, karyawan akan termotivasi untuk bekerja sama dan berprestasi maka akhirnya tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:157)
berpendapat bahwa :
“Promosi Jabatan adalah menaikkan jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, gaji yang lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar ”.
Selanjutnya menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001:175) :
“Promosi adalah peningkatan status (jabatan) seorang karyawan, seperti karyawan percobaan / calon pegawai (capeg) menjadi karyawan tetap atau karyawan operasional diangkat menjadi karyawan manajerial”.
perilaku karyawan terhadap pekerjaan yang bisa meningkatkan semangat kerja karyawan dengan baik.
2.2.3.2. Jenis - Jenis Promosi Jabatan
Beberapa jenis promosi jabatan (Malayu S.P. Hasibuan, 2006:128) terdiri dari :
a. Promosi sementara (Temporari Promotion)
Suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara, promosi ini biasanya
digunakan apabila harus mengisi suatu jabatan kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti, atau mengikuti pendidikan. Untuk mengisi kekosongan tersebut
maka salah seorang pegawai diangkat untuk sementara yang melaksanakan tugas-tugas jabatan yang bersangkutan.
b. Promosi Tetap (Permanen Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lain lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Misalnya, seorang pegawai negeri dipromosikan menjadi kepala dinas, wewenang, tanggung jawab serta gajinya cenderung akan naik c. Promosi Kecil (Small Promotion)
d. Promosi Kering (Dry Promotion )
Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai peningkatan pangkat wewenang, tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah.
2.2.3.3. Tujuan Promosi Jabatan
Memperhatikan pengertian promosi jabatan, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa tujuan secara
umum dilaksanakannya program ini adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja organisasi. Tujuan umum tersebut dapat terwujud karena secara khusus pelaksanaan promosi jabatan akan mampu
menghasilkan beberapa tujuan khusus yang merupakan sasaran.
Tujuan dari pelaksanaan promosi jabatan terdiri dari (Heidjrahman Ranupandojo, 1990:50) :
a. Memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi
b. Menambahkan atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan.
c. Mempermudah penarikan pelamar-pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar untuk memasukkan lamarannya.
d. Mengisi kekosongan jabatan yang tepat, maka semangat ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerja juga
e. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal bagi perusahaan.
2.2.3.4 Dasar – Dasar Promosi Jabatan
Ada banyak rumusan mengenai syarat-syarat promosi jabatan diantaranya adalah, menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001:175) yang menyatakan
bahwa dasar yang digunakan untuk menentukan promosi karyawan terdiri dari :
a. Kecakapan kerja (ability).
Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Dalam hal ini, yang dijadikan landasan oleh perusahaan untuk melakukan promosi jabatan adalah kecakapan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Dengan dasar kecakapan kerja berarti promosi dilaksanakan dalam rangka melakukan penyesuaian antara kemampuan seseorang dengan standar kemampuan suatu jabatan tertentu.
b. Senioritas.
Senioritas diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang yang diakui organisasi, baik pada jabatan yang bersangkutan maupun dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam senioritas tercermin pula pengertian usia serta pengalaman kerja seseorang. Sistem senioritas pada dasarnya
dedikasi kepada organisasi. Pihak karyawan menghendaki unsur senioritas lebih ditekankan dalam penentuan promosi. Mereka berpendapat bahwa makin lama bekerja, maka makin berpengalaman pula seseorang, sehingga diharapkan kecakapan kerja mereka makin baik dan mencerminkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
c. Kombinasi kecakapan dan senioritas.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Promosi berdasarkan kombinasi ini merupakan dasar promosi yang
terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan yang paling pintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan kerja saja dapat teratasi.
2.2.3.5 Indikator Promosi Jabatan
Indikator - indikator promosi jabatan menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001:193) sebagai berikut : 1. Kejujuran
Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial, produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan perusahaan, karena ketidakjujuran tenaga karja yang
2. Loyalitas
Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar. 3. Tingkat Pendidikan
Saat ini, manajemen perusahaan umumnya mempunyai kriteria minimum tingkat pendidikan tenaga kerja yang bersangkutan untuk dapat
dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga kerja memiliki daya nalar yang tinggi terhadap prospek
perkenmbangan perusahaan diwaktu mendatang. 4. Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja seringkali digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior, pengalaman yang dimilikipun dianggap lebih banyak daripada junior. Dengan demikian, diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan memiliki kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak, dan kemampuan manajerial yang baik.
5. Inisiatif
untuk kegiatan promosi pada jenis pekerjaan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta (inisiatif) merupakan salah satu syarat yang tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis pekerjaan tertentu sangat memerlukan karsa dan
berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi daripada waktu sebelumnya.
2.2.4 Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari bahasa latin Disciplina yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta perkembangan tabiat, jadi disiplin berkaitan dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan (Drs. Muchdarsyah Sinungan, 2003:145).
Disiplin dapat dilakukan melalui suatu latihan pengembangan disiplin, misalnya bekerja dengan menghargai waktu, tenaga, dan biaya. Menanamkan disiplin pada karyawan atau bawahan dapat dikembangkan dengan cara selalu
membangkitkan semangat ditengah-tengah karyawan dan selalu mendorong dari belakang.
Disiplin merupakan salah satu hal penting dalam setiap kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan disiplin sangat diperlukan agar segala aktivitas perusahaan berjalan dengan lancar sesuai dengan yang direncanakan. Dengan disiplin yang baik seorang karyawan akan lebih dipercaya atasan dalam menjalankan suatu pekerjaan dan hal ini akan berpengaruh terhadap karier karyawan pada masa berikutnya.
2.2.4.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan dan
untuk tujuan tertentu (Drs. Muchdarsyah Sinungan, 2003:146).
Pendapat lain merumuskan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosialmyang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan peraturan perusahaan, baik yang
tertulis maupun tidak. (Drs. Malayu S.P. Hasibuan, 2001:113).
Berdasarkan dua pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap pada
pegawai untuk berperilaku sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana dia bekerja.
2.2.4.2. Jenis - Jenis Disiplin Kerja
Adapun tiga jenis disiplin dalam organisasi yaitu (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002:300) : a. Bersifat Preventif
Merupakan tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan mematuhi standart yang telah ditetapkan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap karyawan perusahaan diusahakan jangan sampai berperilaku negatif. Untuk
standart itu sendiri bagi setiap karyawan. Dengan demikian dapat dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran dan penyimpangan - penyimpangan dari standar yang telah ditentukan.
b. Bersifat Korektif
Merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu hukuman atau tindakan pendisiplinan (disiplin action) yang wujudnya dapat berupa
peringatan-peringatan atau berupa scoring. Semua kegiatan pendisiplinan tersebut tentulah bersifat positif dan tidak mematahkan semangat kerja karyawan. Semua kegiatan pendisiplinan harus bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan agar dimasa datang tidak terulang kembali kesalahan yang sama.
c. Disiplin Progresif
2.2.4.4 Prinsip - Prinsip Disiplin Kerja
Untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar senantiasa bersikap disiplin, maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan sebagai berikut (Simamora, 2004:78) :
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi. b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera.
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. e. Pimpinan hendaknya tidak seharusnya memberikan
pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen. f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah
wajar kembali.
2.2.4.5 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut:
a. Pemberian kompensasi.
Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya akan mendapatkan balas jasa yang setimpal dengan jerih payah yang telah diberikan pada perusahaan. Karena bila karyawan merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka usaha kerja yang dilakukan akan terganggu, dan berusaha
mangkir, sering minta izin ke luar, atau memanfaatkan pekerjaannya sebagai sarana untuk menambah penghasilan. Dengan kata lain, dengan pemberian kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan membantu karyawan untuk bekerja dengan tenang.
b. Keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali, karena dalam suatu perusahaan, semua karyawan
akan memperhatikan bagaimana pemimpin mampu menegakkan disiplin dalam dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang telah ditetapkan. Bagaimanapun juga, pemimpin merupakan contoh yang akan ditiru oleh bawahannya dalam bersikap. Oleh sebab itu, bila seorang pemimpin menginginkan tegaknya peraturan disiplin dalam perusahaan, maka ia adalah orang pertama yang mempraktekkan agar dapat diikuti oleh karyawan lainnya.
c. Aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan adanya aturan tertulis yang jelas, para karyawan akan mendapatkan kepastian mengenai pedoman apa saja yang boleh dilakukan dan tidak boleh dilakukan. Sehingga akan menghindarkan diri dari perilaku yang tidak
d. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan. Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian dari pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Melalui tindakan terhadap perilaku indisipliner, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
e. Pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan, perlu adanya pengawasan, yang akan mengarahkan pegawai untuk dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai dengan standar perusahaan. Dengan menyadari bahwa sifat dasar manusia adalah selalu ingin bebas, tanpa terikat oleh peraturan, maka pengawasan diperlukan demi tegaknya disiplin dalam suatu perusahaan.
f. Perhatian kepada para karyawan.
Sebagai manusia, karyawan tidak hanya membutuhkan penghargaan dengan pemberian kompensasi yang tinggi, tetapi juga membutuhkan perhatian yang besar dari pemimpin. Pemimpin yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat secara fisik, tetapi juga dekat secara batin. Pemimpin yang demikian akan selalu dihormati dan dihargai oleh karyawan, sehingga akan
g. Diciptakannya kebiasaan - kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
1) Saling menghormati bila bertemu di lingkungan kerja.
2) Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya sehingga karyawan akan turut bangga dengan pujian tersebut.
3) Sering mengikutsertakan karyawan dalam
pertemuan yang berhubungan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
4) Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan sekerja, dengan
menginformasikan kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
2.2.4.5 Indikator Disiplin Kerja
Adapun kriteria yang dipakai dalam disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu diantaranya (Guntur, 1996:34-35) :
a. Disiplin waktu
Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi : kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
b. Disiplin peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak
setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.
c. Disiplin tanggung jawab
Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah
penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.
2.2.5. Hubungan Antara Promosi Jabatan, Disiplin kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan.
Suatu kebijakan yang diberikan oleh perusahaan terhadap perlindungan tenaga kerja yaitu menyangkut promosi jabatan dan disiplin kerja merupakan upaya untuk meningkatkan mutu kerja dan pelayanan kepada pelanggan serta diharapkan juga mampu meningkatkan produktivitas. Adanya perbaikan promosi jabatan kerja dan disiplin kerja tersebut dimaksudkan untuk:
a. Meningkatkan moral kerja.
Dalam jangka waktu tertentu, promosi jabatan dan disiplin kerja dapat meningkatkan moral kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara memberikan arahan kepada karyawan agar ikut selalu berpartisipasi di dalam pekerjaan agar nantinya
b. Mewujudkan iklim organisasi yang menggairahkan.
Terciptanya iklim organisasi yang menggairahkan pada diri tenaga kerja dalam suatu perusahaan, merupakan salah satu harapan dari setiap individu yang terlibat didalamnya. Oleh karena itu untuk merealisasikan harapan tersebut, alternatif yang dipilih adalah meningkatkan disiplin kerja dan melakukan promosi jabatan bagi para karyawan yang telah memenuhi kriteria yang telah ditetapkan.
c. Meningkatkan produktivitas kerja.
Dengan memduduki jabatan / pekerjaan yang lebih tinggi, diharapkan para karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dengan moral kerja, disiplin kerja yang tinggi dan ditunjang dengan iklim organisasi yang menggairahkan
diharapkan nantinya dapat meningkatkan produktivitas kerja.
2.3 HIPOTESIS
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap suatu persoalan atau masalah yang akan diteliti (Bagong Suyanto dan Sutinah, 2007:43). Hipotesis yang diajukan dalam penulisan ini adalah:
a) Diduga terdapat pengaruh nyata secara simultan atau serentak diantara promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
b) Diduga terdapat pengaruh nyata secara parsial diantara promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. c) Diduga faktor yang paling dominan pengaruhnya adalah disiplin kerja
31
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1. RANCANGAN PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada PT. Pos Indonesia (Persero) di Kabupaten Situbondo. Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan cara pengamatan langsung melalui wawancara dan penyebaran koesioner. Alur penelitian yang akan dilakukan bertumpu pada alur rancangan penelitian dibawah ini :
Gambar 3.1 Kerangka Penelitian Start
Pengumpulan Data
Tabulasi Data Statistik
Deskripsi Variabel
Uji Validitas Uji Reliabilitas
Analisa Regresi Linier Berganda
Uji F Uji t
Pengujian Hipotesis
Kesimpulan dan Saran
3.2. WAKTU DAN TEMPAT PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan mulai tanggal 16 Agustus – 04 September 2012 pada PT. Pos Indonesia ( Persero ) di Kabupaten Situbondo yang berlokasi di Jalan Ahmad Yani No. 131.
3.3. POPULASI DAN SAMPEL
Populasi adalah keseluruhan himpunan objek dengan ciri yang sama. Populasi dapat berupa himpunan orang, benda (benda hidup atau mati), kejadian, kasus, waktu atau tempat dengan sifat atau ciri yang sama.
Sedangkan sampel adalah himpunan bagian atau sebagian dari populasi (Bambang Tri Cahyono, 1996:81).
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan metode sensus. Metode sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2010:78). Menurut Arikunto (2002:112), apabila jumlah subjek kurang dari 100 sebaiknya subjek tersebut diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasinya yaitu seluruh karyawan tetap PT. Pos Indonesia ( Persero ) di Kabupaten Situbondo yang berjumlah 24 orang dengan rincian sebagai berikut :
Tabel 3.1 Sampel Penelitian pada PT. Pos Indonesia (Persero) di Kabupaten Situbondo
Sumber : PT. Pos Indonesia (Persero) di Kabupaten Situbondo
3.4. IDENTIFIKASI DAN OPERASIONAL VARIABEL 3.4.1. Identifikasi Variabel
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, maka agar tidak terjadi kesalahan dalam menaksir variabel - variabel yang dianalisis, perlu dijelaskan identifikasi dari masing - masing variabel. Dalam hal ini adalah sebagai berikut :
a. Variabel Bebas (X) terdiri dari : 1. Promosi jabatan (X1)
2. Disiplin Kerja (X2)
b. Variabel Terikat (Y) terdiri dari : 1. Produktivitas kerja (Y)
3.4.2. Operasional variabel
a. Promosi Jabatan ( X1 ) adalah menaikkan jabatan seseorang ke
jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang lebih besar, gaji yang lebih besar, dan pada level organisasi yang lebih besar. (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2002:157). Adapun indikatornya terdiri dari :
1. Kejujuran 2. Loyalitas
3. Tingkat Pendidikan 4. Pengalaman Kerja 5. Inisiatif
b. Disiplin Kerja ( X2 ) adalah sikap mental yang tercermin dalam
perbuatan atau tingkah seseorang berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan dan ketentuan yang ditetapkan (Drs. Muchdarsyah Sinungan, 2003:146). Adapun indikatornya terdiri dari :
a. Disiplin waktu : kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam
b. Disiplin peraturan c. Disiplin tanggung jawab
c. Produktivitas Kerja ( Y ) adalah perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara pemanfaatan baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa (Drs. Muchdarsyah Sinungan, 2003:12). Adapun indikatornya terdiri dari :
a. Kemampuan b. Motivasi
c. Insentif (Perangsang)
d. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi. e. Disiplin kerja
3.5. TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam upaya memperoleh data yang baik adalah antara lain:
a) Wawancara
Metode wawancara merupakan salah satu proses pengumpulan data untuk suatu tujuan penelitian melalui proses percakapan yang berbentuk tanya jawab dengan tatap muka (Bagong Suyanto dan Sutinah, 2007:55). Melalui teknik wawancara ini penulis berusaha mencari informasi dengan mengadakan tanya jawab langsung dengan petugas yang mengetahui permasalahan yang ada.
b) Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui (Bagong Suyanto dan Sutinah, 2007:55). Kuesioner ini dilakukan untuk memperoleh data mengenai diri karyawan yang dijadikan sebagai sampel untuk bahan analisis
c) Dokumentasi
Dokumentasi adalah suatu cara yang digunakan untuk memperoleh informasi dengan cara menghimpun beberapa laporan.
3.6. METODE PENGUJIAN INSTRUMEN
Penelitian tentang pengaruh promosi jabatan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpul data. Data dikumpulkan melalui kuisioner kemudian dilakukan skala pengukuran dengan menggunakan Skala Likert dimana
kriteria penilaian digolongkan dalam 5 tingkatan dengan penilaian : a) Skor 5 untuk jawaban SS (sangat setuju)
b) Skor 4 untuk jawaban S (setuju) c) Skor 3 untuk jawaban N (netral)
c) Skor 2 untuk jawaban TS (tidak setuju)
d) Skor 1 untuk jawaban STS (sangat tidak setuju) (Sugiono, 2010:86). Data dalam penelitian mempunyai kedudukan yang sangat penting karena data berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat menentukan bermutu atau tidaknya data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang digunakan, yakni memenuhi asas validitas dan reliabilitas.
3.6.1. Uji Validitas
Analisis ini ditujukan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Uji validitas dapat diketahui dengan membandingkan antara r hitung dari hasil olahan komputer dengan r tabel dari tabel r product moment.
Menurut Arikunto (2002:144), validitas adalah suatu ukuran
korelasi positif (skor total) serta korelasinya tinggi, menunjukkan bahwa butir tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah nilai rhitung >
rtabel (0,413) jika nilai rhitung < 0,413 maka dinyatakan tidak valid.
Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara masing – masing pernyataan skor butir ( X ) dengan skor total ( Y ) menggunakan rumus “Koefisien Korelasi Pearson” (Product Moment Coefisien or Corelation) (Bambang Tri Cahyono, 1996:279) dengan rumus sebagai berikut :
rxy =
dimana rxy = Koefisien korelasi Product Moment
N = Jumlah sampel X = Skor butir Y = Skor total
3.6.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat ukur yang menunjukkan apakah suatu alat ukur cukup akurat, stabil atau konsisten dalam mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Sugiyono (2002:219) analisis reliabilitas adalah indeks yang menunjukan tingkat kekuatan suatu
alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas sering diartikan juga sebagai keajegan atau konsisten.
Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Alpha Croanbach’s dengan formula sebagai berikut:
Sj2 = Varians belahan = 1,2,3,……k
Sx2 = Varians skors tes
Nilai Alpha minimum 0,6 untuk syarat diterimanya reliabilitas, sedangkan jika kurang dari 0,6 reliabilitasnya dikategorikan kurang baik (Sugiyono, 2002:221). Sedangkan untuk memenuhi kriteria sebagai instrumen penelitian ini diuji validitas dan reliabilitasnya dengan menggunakan komputer program SPSS
16.0 for windows dengan tingkat signifikan 0,05.
3.7. TEKNIK ANALISIS DATA 3.7.1. Analisis Regresi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh nyata variabel independent (promosi jabatan dan disiplin kerja) terhadap variabel dependent (produktivitas kerja karyawan), dimana rumus yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Bambang Tri Cahyono, 1996:219) (menggunakan program SPSS 16.0 for Windows dengan tingkat signifikan 0,05) :
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Dimana :
Y = produktivitas kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) di Kabupaten Situbondo.
a = konstanta
bx = koefisisen regresi yang menunjukan angka peningkatan
atau penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel independent.
X1 = promosi jabatan
X2 = disiplin kerja
3.7.2. Pengujian Hipotesis Dengan Uji Secara Serentak Atau Uji F Untuk melakukan pengujian hipotesis dilakukan dengan cara pengujian secara bersama - sama (simultan), dengan menggunakan uji F. Menurut Bambang Tri Cahyono (1996:233) pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen mempunyai pengaruh yang sama terhadap variabel dependen. Pengujian yang dilakukan menggunakan uji distribusi F dengan langkah – langkah sebagai berikut :
a. Membuat formulasi hipotesis
Ho : b1 = b2 = 0
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen ( X ) secara bersama – sama terhadap variabel dependen ( Y ).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0
Artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen ( X ) secara bersama – sama terhadap variabel dependen ( Y ).
b. Menentukan level signifikasi dengan tabel F – tabel c. Menentukan grafik distribusi uji F
Daerah Ho Tolak Daerah Ho
Terima
0 Nilai F tabel Nilai F hitung
Gambar 3.2 Grafik Distribusi Uji F
e. Mengambil keputusan
Jika F – hitung < F – tabel, maka Ho diterima Jika F – hitung = F – tabel, maka Ho diterima Jika F – hitung > F – tabel, maka Ho ditolak
3.7.3. Pengujian Hipotesis Dengan Uji Parsial Atau Uji t
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Pengujian melalui uji t adalah dengan
membandingkan t hitung (t
h) dengan t tabel (tt) pada derajat
signifikasi 95% (α = 0,05) dengan pengujian dua sisi. Adapun langkah – langkah pengujian adalah sebagai berikut (Bambang Tri Cahyono, 1996:230) :
a. Membuat formulasi hipotesis Ho : b1 = 0 ( hipotesis nihil )
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen ( X ) terhadap variabel dependen ( Y ).
Ha : b1 ≠ 0 ( hipotesis alternatif )
Artinya ada pengaruh yang signifikan dari varibel independen ( X ) terhadap variabel dependen ( Y ).
b. Menentukan level signifikasi dengan menggunakan t – tabel. c. Menentukan grafik distribusi uji t
Daerah Ho Tolak Daerah Ho Tolak
Daerah Ho Terima
t hitung(-) t tabel(-) 0 t tabel(+) t hitung(+)
d. Menghitung nilai t – statistik dengan rumus :
e. Mengambil keputusan
Jika t – hitung < t – tabel, maka Ho diterima Jika t – hitung = t – tabel, maka Ho diterima Jika t – hitung > t – tabel, maka Ho ditolak
3.7.4. Uji Dominan (Nilai Koefisien Standardized Beta)
Koefisien Standardized Beta digunakan untuk mengetahui variabel manakah yang paling dominan diantara kedua variabel (X1
, X2). Variabel bebas manakah yang memiliki nilai koefisien
standardized beta terbesar merupakan variabel dominan dan
berpengaruh terhadap variabel terikat ( Y ) dalam model regresi. t hitung = b
41
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
4.1.1. Sejarah PT Pos Indonesia (Persero) di Kabupaten Situbondo PT Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu badan usaha milik negara (BUMN) di lingkungan Departemen Perhubungan yang bergerak dibidang pelayanan jasa pos. Awal berdirinya PT Pos Indonesia (Persero) dimulai sejak jaman
pejajahan Belanda, diawali dengan tibanya VOC tahun 1902-1799. Pada saat itu dinyatakan semua Kantor Pos sebagai milik Republik Belanda.
Kantor pos pertama didirikan di Batavia (Jakarta) oleh
Gubernur GW. Baron Vab Inhoff pada tanggal 26 Agustus 1746 dengan tujuan agar lebih menjamin keamanan surat-surat penduduk, terutama bagi mereka yang berdagang dari kantor-kantor di luar Jawa dan bagi mereka yang datang dari dan pergi ke Belanda. Seiring dengan didirikannya Pemerintahan Hindia Belanda tanggal 12 September 1818 mulailah dibentuk Dinas Pos sebagai jawatan yaitu Jawatan Pos Telegraf dan Telepon (PTT) berdasarkan Staatsblad Nomor. 395 tahun 1906. Sejak tahun 1907 Dinas Pos merupakan bagian dari “Departemen Van Gouvernements Berdrijven” dipimpin oleh Kepala Dinas PTT.
Pada tahun 1922 kantor pusat PTT yang semula berkedudukan di Meltervreden (Gambir ) mulai dipindahkan ke gedung Bow (Burgelijke Openbara Werken) di Bandung. Pada masa pendudukan Jepang, Jawatan PTT terpecah-pecah mengikuti struktur organisasi Pemerintahan Militer Jepang, sehingga pada masa itu.
