BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku". Menurut Thoha (2005 : 76) "disiplin adalah suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan, dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan dilanggar".
Berdasarkan berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan di atas penulis dapat menarik suatu kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu disiplin kerja adalah suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi. Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri karyawan atau pegawai. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.
Sama halnya dengan pendapat para ahli di atas, Siagian (2004 : 305) mengatakan bahwa pembagian kegiatan disiplin ada 2 yaitu:
1. Disiplin Preventipadalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian di atas dapat peneliti simpulkan bahwa pada dasarnya tujuan dari semua penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik para karyawan untuk selalu taat pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dilihat dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang/ sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organisasi/ perusahaan untuk tujuan tertentu. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut :
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku.
2. Adanya perilaku yang terkendali. 3. Adanya ketaatan.
Menurut Sinungan (2007:135), Untuk dapat mengetahui seseorang disiplin dalam bekerja / tidak dapat dilihat dari :
1. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung jawan pada pekerjaan.
2. Bekerja sesuai prosedur yang ada.
2.1.1.1 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu faktor penentu prestasi kerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007 : 194) "kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya". Lebih lanjut Hasibuan (2007 : 195) mengatakan bahwa ada 8 indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:
1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa
4. Keadilan 5. Waskat
6. Sanksi hukuman 7. Ketegasan
8. Hubungan kemanusiaan
Berdasarkan penjelasan dari para ahli di atas peneliti berpendapat bahwa pimpinan mempunyai andil yang cukup besar dalam menciptakan kondisi disiplin kerja. Disamping berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, terdapat juga berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries (2006 : 21) indikator disiplin kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini:
a. Ketaatan dan kepatuhan
b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan c. Kesanggupan menerima sanksi".
2.1.1.2 Jenis-jenis Disiplin Kerja
Menurut Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari :
1. Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
2. Comman Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan / ancaman dari orang.
Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut (Matutina, 2001:67)
1. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur 2. Barpakaian rapi
3. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan 5. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2.1.1.3 Alat Ukur Disiplin Kerja
jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh kantor/Instansi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja. Menurut pendapat Sugiyono (2007:7), disiplin kerja pegawai kantor/Instansi dapat dikatakan baik apabila :
1. Adanya ketaatan pegawai terhadp peraturan jam kerja. 2. Ketaaatan pegawai terhadap pakaian kerja.
3. Menggunakan dan menjaga perlengkapan kantor. 4. Kuantitas dan kualitas hasil kerja sesuai dengan standar. 5. Adanya semangat pegawai dalam bekerja.
Menurut Sugiyono (2002:67), kriteria yang dipakai disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya :
1. Sikap
Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang dan tidka lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba.
2. Norma
pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan adalah salah satu penunjang kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari pegawai.
2.1.2 Motivasi Kerja
efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan. Robin dan Judge (2008:222), medefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari defenisi tersebut dapat dipelajari bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.
2.1.2.1 Tujuan Motivasi
Menurut Sunyoto (2012:198), tujuan motivasi antara lain sebagai berikut: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyaitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Ardana, dkk (2008:31), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:
1. Karakteristik Individu a. Minat
b. Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan, dan situasi pekerjaan c. Kebutuhan individual
d. Kemampuan atau kompetensi e. Pengetahuan tentang pekerjaan
f. Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai
Pada umumnya karakteristik individu ini mempengaruhi bagaimana orang menilai apa yang diperolehnya dari bermacam-macam faktor dalam pekerjaan yang telah diuraikan. Bila faktor-faktor dalam pekerjaan cocok dengan karakteristik individu, orang cenderung untuk termotivasi menjalankan tugasnya.
2. Faktor-faktor pekerjaan a. Faktor lingkungan pekerjaan
1. Gaji dan benefit yang diterima 2. Kebijakan-kebijakan perusahaan 3. Supervisi
4. Hubungan antar manusia
b. Faktor dalam pekerjaan
1. Sifat pekerjaan
2. Rancangan tugas/ pekerjaan
3. Pemberian pengakuan terhadap prestasi
4. Tingkat/ besarnya tanggung jawab yang diberikan
5. Adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan
2.1.2.3 Teori-Teori Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:151), teori-teori motivasi dapat
diklasifikasikan atau dikelompokkan atas:
1. Teori Kepuasan ( Content Theory)
Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan
dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berperilaku dengan
cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang
yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya.
Teori ini menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan
apa saja yang mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi
semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasaan baik
materil maupun nonmaterii yang diperolehnya sebagai imbalan jasa dari jasa yang
di berikannya kepada perusahaan. Apabila imbal materiil dan nonmateriil yang
diterimanya semakin memuaskan, semangat kerja seseorang kan semakin
meningkat. Semakin tinggi standar kebutuhan yang diinginkan, semakin giat
2. Teori Motivasi Klasik Frederik Winsow Taylor
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya.
3. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah:
1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan.Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki yakni:
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise, kebutuhan akan penghargaan
diri dan pengakuan serta perghargaan prestise dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan/luar biasa.
4. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg
Menurut herzberg, terdapat dua faktor kebutuhan yaitu pertama,
kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance
factors. Maintenance factors (faktor pemeliharaan) berhubungan dengan hakikat
manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.
Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,
supervisi yang meneyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam
tunjangan lain. Hilangnya faktor pemeiharaan dapat menyebabkan timbulnya
ketidakpuasaan (disstisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover
karyawan akan meningkat. Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik,
kepuasaan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasillkan prestasi
pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa
ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkain faktor ini dinamakan satifiers atau
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan
6. Pengembangan potensi individu.
Menurut Herzberg cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah
dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan
daam pekerjaan mereka.
5. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori X(teori tradisional) dan manusia
penganut teori Y (teori demokratik).
Teori X :
1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
2. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yan optimal dan
selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing
hitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya
4. Karyawan ebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sunggu-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada
motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe
kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya
berorientasi pada prestasi kerja.
Teori Y :
1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa
kesal jika tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk
maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan
inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi, mereka
selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi
seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan
keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe
kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
6. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini berpendapat bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang
berhubungan dengan tempat dan suasana dilingkungan ia bekerja, yaitu:
1. Upah yang adil dan layak
2. Kesempatan untuk maju/promosi
3. Pengakuan sebagai individu
4. Keamanan kerja
5. Tempat kerja yang baik
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas prestasi
7. Teori Keadilan
Karena egonya manusia juga selalu mendambakan keadilan dalam
pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.
Bagaimana perilaku bawahan dinilai atasan, akan mempengaruhi semangat kerja
mereka. Keadian merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara
objektif (baik/salah), bukan atas suka/tidak suka. Pemberian kompensasi harus
didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil. Jika dasar keadilan diterapkan
dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat.
2.1.2.4 Metode Motivasi
Menurut hasibuan (2008:148), ada dua metode motivasi yaitu:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung ( Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang
dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.
Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semnagat bekerja
2.1.2.5 Faktor –Faktor Motivasi Kerja
Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas dua faktor, yaitu faktor intern
yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri dan faktor ekstern yang berasal dari
luar diri karyawan. Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang tersebut antara lain:
1. Kematangan Pribadi
Orang bersifat egois dan manja biasanya akan kurang peka dalam
menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak susah bekerja sama dalam
membuat prestasi kerja. Sebaliknya orang yang tingkat kematangan pribadinya
tinggi, akan lebih mudah termotivasi, bahkan tanpa dimotivasi pun yang
bersangkutan mau bekerja tekun dengan membuat prestasi.
2. Tingkat Pendidikan
Seseorang karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi
biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena dia suadah mempunyai
pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang
berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang dia miliki,
dia akan lebih mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi
perkembangan organisasi dan tahu apa yang dibutuhkan organisasi dari dirinya.
3. Keinginan dan Harapan Pribadi
Karyawan akan lebih bergairah bekerja bila keinginannya untuk promosi
mendapat tanggapan baik dari organisasi. Dia akan lebih rajin lagi apabila
harapan pemgembangan karier untuk masa mendatang lebih terjamin dan terarah.
mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak
termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Bahkan bisa saja karyawan tersebut
hanya akan bekerja seadanya saja dan mempunyai rencana untuk mencari
pekerjaan di tempat lain yang dapat memenuhi keinginan dan harapannya itu.
4. Kebutuhan
Kebutuhan di anggap berbanding lurus dengan motivasi. Makin besar
kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, semakin besar pula motivasi
seseorang untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa
dengan bekerja giat dan baik tersebut, mereka akan dapat memenuhi
kebutuhannya.
5. Kelelahan dan Kebosanan
Karyawan yang berada pada tingkat kelelahan dan kebosanan, akan
memperlihatkan gejala-gejala turunnya produktivitas kerja dan mulai terjadi
berbagai kesalahan dalam pekerjaan. Menurut hasil penelitian para ahli, hal
tersebut bersumber antara lain dari faktor makanan dan minuman yang tidak
teratur, gizi dan kesehatan, rokok dan alkohol, kondisi lingkungan kerja yang
buruk, metode kerja yang kau, suasana kerja yang penuh konflik, lamanya kerja
tanpa istirahat dan pekerjaan yang monoton tanpa variasi. Sedangkan cara terbaik
untuk mengatsi kelelahan dan kebosanan, adalah dengan motivasi berupa
pemberian waktu istirahat yang cukup, menghindari mereka dari bekerja secara
rutin, tetapi melakukan pergiliran daam melakukan tugas, menciptakan
lebih harmonis dan bersahabat, seta mengusahakan terpenuhinya kebuthan
jasmani dan rohani dalam bekerja.
6. Kepuasaan Kerja
Pada umumnya, seorang karyawan akan dapat merasa puas apabila dalam
pekerjaannya terdapat kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil
pekerjaan yang telah dilakukan, serta terdapat kesempatan untuk memberikan
sumbangan dalam keberhasilan pekerjaan dan adanya variasi dalam melakukan
pekerjaan, juga adanya otonomi untuk bertindak dan lain-lain. Faktor ekstern yang
berasal dari luar diri karyawan juga dapat mempengaruhi motivasi seseorang,
antara lain:
1. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja tersebut meliputi tempat bekerja, fasilitas, alat bantu
pekerjaan, kebersihan, penerangan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada di tempat kerja. Tempat kerja yang baik dan bersih,
mendapat cahaya cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jeas akan
memberiakn motivasi bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Tetapi lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab dan
sebagainya, akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan daya kreativitas.
2. Rasa Aman
Rasa aman misalnya lingkungan kerja yang aman dari segala gangguan
bentuk ancaman, keamanan jabatan, status kerja yang pasti, aman atas sarana
maupun prasarana yang dipergunakan. Apabila keamanan dalam bekerja sudah
3. Penghargaan
Adanya pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi atau
yang berdedikasi tinggi terhadap perusahaan. Dengan adanya penghargaan seperti
ini akan memotivasi karyawan lainnya untuk bisa mendapatkan penghargaan
seperti ini juga.
4. Pembayaran atau Gaji
Pembayaran atau gaji adalah tingkat kompensasi yang memadai sehingga
dapat memotivasi kerja, tingkat kompensasi yang memadai merupakan harapan
setiap karyawan. Karena itu, tingkat kompensasi yang tidak sesuai dengan
kebutuhan dan yang diberikan oleh organisasi lain untuk jenis pekerjaan yang
sama, sering kali menimbulkan keresahan. Jadi apabila tingkat kompensasi yang
di dapat karyawan sudah cukup atau bahkan lebih tinggi dari harapannya,
motivasi karyawan juga akan semakin tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan.
5. Hubungan Kerja yang Harmonis
Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pemimpin yang adil
dan bijaksana, dan organisasi tempat bekerja dihargai oleh masyarakat. Apabila
semua ini terpenuhi, maka motivasi untuk bekerja lebih baik juga akan meningkat.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Kinerja menurut Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) menjelaskan kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan tertentu atau
bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil
yang diperoleh selama periode waktu tertentu. Sedangkan kinerja menurut Wilson
(2012:231), adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai
persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut
juga sebagai standar pekerjaan (job standart). Standar kinerja adalah tingkat yang
diharapkan suatu pekerjaan tertentu utnuk dapat diseesaikan, dan merupak
perbandingan (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin di capai. Kinerja
adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu
dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran
perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah
yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas
dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan
periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.3.1 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan.
Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja
dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
kontribusi yang memuaskan pada organisasi. Penilaian kinerja berkenaan dengan
seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian
kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji,
promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian
lainnya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan
balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi
kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan:2007:87).
Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai system penilaian saja tetapi juga system harus efektif,
diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan
menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.1.3.2 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang
bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut
Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencakup perencanaan sejak
awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi kinerja memberi cara untuk
menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan
bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga
karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga
memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan
merumuskan cara mencapainya. Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa
evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam:
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan
hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai
dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan
membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Keberhasilan
suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh
anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting
dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan. Menurut
Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen
kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang
berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat
nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil
pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa
depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standard an
sasaran kinerja dapat dipecahkan. Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi
pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan,
serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya
terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan
karyawan yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila
diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian
pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan
metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah
metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengan tempat lainnya.
a. Memotivasi
Untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan
keahlian
b. Pengembangan
Untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut
dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran
dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya.
Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini,
mnemungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan
tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapat
imbalan sebagaimana mestinya.
c. Komunikasi
Untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran,
hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi
pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber
daya manusia. Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat
dijadikan sebagi dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan kinerja
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu
pekerjaan dapat diukur melalui dimensi-dimensi berikut:
Dimensi ini menunjukan jumah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan
memiliki persyaratan yang berbeda sehingga membuat karyawan harus
memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun
kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat
diketahui jumah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat menegerjakannya, atau
setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasikan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai denagn ketentuan.
Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaaan sesuai
dengan persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diseesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan
atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak
selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sesuatu
pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan
dan penggunaan hasi produksi. Pelanggan sudah melakukan pemesanan produk
samapi bats waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan
digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat
waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini,
karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan menuntut
kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja daa
seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja Sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sanagt
dibutuhkan. Kinerja karywan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama
dengan rekan sekerja lainnya.
Dengan mengadakan penilaian kinerja maka diharapkan pimpinan dapat
memantau para karyawan baik secara individu maupun sebagai dalam satu
kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan
kriteria penilaian yang jelas secara objektif sehingga penilaian yang dilakukan
memperoleh hasil yang kaurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.
Untuk penilaian kinerja yang efektif maka diakukan penilaian kinerja secara
spesifik dalam setiap aktivitas pekerjaan sehingga dapat memberikan umpan baik
2.2 Penelitian Terdahulu
Jane (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Displin Kerja
Komitmen Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Selektani
Horticulture Medan (Studi Kasus Pada Bagian Produksi)”. Berdasarkan hasil
penelitian dan pembahasan yang menggunakan SPSS 15.00 for windows
menjelaskan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Berdasarkan Uji-F diperoleh F-Hitung lebih besar dari F-Tabel (26,671 > 1,48)
dengan nilai signifikan yang lebih kecil dari alpha (0,00 < 0,05). Berdasarkan
Uji-t variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Selektani Holticulture Medan. Hasil pengujian
koefisien determinansi (ܴଶ) adalah sebesar 0,429 (42,9%), berarti variabel
dependen (Kinerja Karyawan) dapat dijelaskan oleh disiplin kerja sebesar 42,9%,
sedangkan sisanya sebesar 57,1% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti dalam penelitian ini sehingga diperlukan penelitian lain yang melihat
variabel.
Penelitian dengan judul “ Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi kerja
Terhadap Produktivitas Karyawan PTPN IV (Persero)” yang dilakukuan oleh
Dian (2013), menghasilkan kesimpulan bahwa Stess kerja (X1) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas karyawan (Y) begitu juga
dengan variabel motivasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel produktivitas karyawan (Y). Berdasarkan pengujian koefisien determinasi
diperoleh nilai R square sebesar 0,730. Artinya 73% produktivitas karyawan pada
sedangakan sisanya sebesar 27% dapat di jelaskan oleh faktor lain yang tidak
diteliti oleh penelitian ini.
Jurnal Internasional dengan Judul “Dampak Disiplin Kerja dan Motivasi
Karyawan terhadap Kinerja (Produktivitas) Dalam Organisasi Swasta” dilakukan
oleh Fauzillah Salleh dan Zahara Dzulkifli, Universitas Sultan Zainal Abidin,
Malaysia (2011). Hubungan Karyawan dengan pimpinan baik sebesar 26
responden 48,15%. Laporan ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki
hubungan yang sangat baik dengan karyawan semua masalah yang terkait dengan
karyawan secara langsung meningkatkan ke manajemen puncak atau bos
memecahkan keadaan dan menjaga kemajuan yang baik dan hubungan dengan
karyawan, 26 responden 48,15 % adalah keyakinan bahwa pimpinan sangat baik.
Hal ini menunjukkan bahwa karyawan benar-benar percaya & tentang keputusan
manajemen puncak. Disiplin kerja karyawan juga terdaftar dengan baik dengan 24
responden 44,44 % dibandingkan hanya 5 responden 9,26 % yang terdaftar buruk
dalam Disiplin kerja. Hal ini adalah disiplin kerja yang baik oleh seluruh
karyawan di perusahaan. Pengakuan dari manajemen telah didaftarkan baik
dengan 23 responden 42,59 % yang merupakan pertanda baik. Karyawan menjadi
bangga bahwa upaya mereka sedang diterima. Mereka akan mendapatkan lebih
banyak kepentingan dalam pekerjaan mereka & terus berusaha untuk melakukan
lebih banyak upaya .
Jurnal Internasional dengan Judul “Motivasi dan Prestasi Kerja Staf
Akademik Negara Universitas di Nigeria: Kasus Ibrahim Babangida Badamasi
Mohammed Abubakar Mawoli2 (2012), Analisis mengungkapkan bahwa motivasi
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja mengajar. Berdasarkan pengujian
Koefisien determinasi (R2) = 0,234 menunjukkan bahwa 23 % dari varians dalam
kinerja mengajar telah secara signifikan dijelaskan oleh motivasi, sedangkan
sisanya sebesar 77% dapat di jelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh
penelitian ini.
2.3 Kerangka Konseptual
Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang
ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masayarakat yang tertib dan bebas
dari kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan
akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan
dalam ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain,
disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. (Edy Sutrisno,
2009:85).
Pada umumnya telah diketahui bahwa sampai satu titik tertentu hasil
meningkat dengan bertambahnya motivasi, melewati titik itu tambahan dari
motivasi mengakibatkan turunnya hasil. Dengan demikian terlalu sedikit motivasi
mengakibatkan penurunan dan terlalu banyak motivasi mengakibatkan gangguan.
Beberapa tingkat optimum motivasi tergantung kepada tingkat pekerjaan dan
individu dalam suatu situasi dan waktu tertentu. (Moekijat, 2010:182).
Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk
memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar
bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian,
pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. (Herman Sofyandi,
2008:122).
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
dan motivasi kerja merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada
Gambar 2.1
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah
diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan.
H2. Motivasi Kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
H3. Disiplin kerja dan Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul
