ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUAS

(1)

1

ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI TINGKAT PRODUKSI PADA PT. X INDONESIA

Desi Mandasari

1),

Hery H Azwir

2)

Fakultas Teknik, Jurusan Teknik Industri, Universitas Presiden Jl. Ki Hajar Dewantara

Kota Jababeka, Cikarang, Bekasi – Indonesia 17550 Email: desimanda@gmail.com1)_{, hery.azwir@president.ac.id}2)

ABSTRAK

PT X Indonesia Tbk, merupakan industri yang bergerak dibidang pembuatan bahan untuk kebutuhan sehari- hari. Semua produk yang dihasilkan tersebut sangat dipengaruhi oleh kegiatan produksi, jika kegiatan produksi mengalami masalah pada karyawan maka akan terganggu pula kegiatan industri yang berdampak sangat besar. Kegiatan produksi yang lancar, dapat dipengaruhi dari kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan di tingkat produksi, dengan menggunakan analisis faktor berdasarkan teori dua faktor

Herzberg yakni Faktor pemuas (satisfier/motivator) dan Faktor lingkungan atau pemeliharaan

(Hygiene) . Sehingga faktor-faktor tersebut dianggap muncul akibat ketidakpuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

Kata kunci : Kepuasan Kerja, Industri, Karyawan Produksi, Analisis Faktor, Teori Herzberg, Satisfier,

Hygiene.

1. PENDAHULUAN

Era persaingan global menyebabkan kompetisi bisnis antar perusahaan semakin tajam. Kondisi ini menuntut setiap perusahaan untuk selalu meningkatkan produktivitasnya disegala bidang. Produktivitas perusahaan bergantung pada kualitas manusia, karena manusia yang mengelola dan mengalokasikan seluruh sumber daya lainnya. Manusia bukan hanya sebagai salah satu faktor produksi melainkan sebagai pengendali semua faktor produksi, yang meliputi mesin, material, modal, dan metode. Di dalam perusahaan karyawan memiliki peran sentral yang sangat penting, jika karyawan tidak termotivasi dalam bekerja maka peranannya tidak dapat diharapkan secara maksimal dan tentu dapat menurunkan produktivitas perusahaan. Untuk membuat karyawan berprestasi tentu harus diupayakan segala sesuatu yang mendukungnya, misalnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata.

PT. X adalah perusahaan yang bergerak dibidang consumer goods yang berada di lokasi Cikarang dan

Surabaya. Ketenaga kerjaan PT. X Indonesia dibagi menjadi dua tenaga kerja yaitu staff dan non staff.

(2)

2

supervisor hingga operator yang dibagi berdasarkan pada tanggung jawab. Karyawan non staff ini menjadi objek yang diteliti oleh peneliti.

Rasa tidak puas tersebut dapat mempengaruhi kualitas atau mutu dari produk yang dihasilkan, dimana mutu akan berpengaruh terhadap jumlah komplain dari konsumen. Tingkat komplain yang semakin tinggi dapat mungkin disebabkan dari adanya ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Dimana faktor-faktor tersebut terdapat dalam teori Herzberg (1959). Penelitian ini berusaha untuk mengetahui apakah keluhan-keluhan tersebut signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan seperti yang terdapat pada teori Herzberg (1959).

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan . Balas jasa karyawan ini, baik berupa “financial” maupun yang “non financial” (Martoyo, 2004). Pendapat lain, kepuasan kerja adalah kepuasan yang berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, hubungan antara atasan dengan bawahan, dan hubungan sesama karyawan (Anoraga, 2001).

Sementara Gilmer (1971) dikutip As’ad (2004) dalam pendapatnya menyatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya yaitu: kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan dan supervisi, faktor intrinsik dari pekerjaan, aspek sosial dalam pekerjaan, kondisi kerja, komunikasi, fasilitas. Faktor-faktor tersebut dapat memotivasi

seseorang untuk bekerja dengan baik dan bergairah. Motivasi berasal dari kata latin movere yang

artinya sebab alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia (Kantono, 1997). Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu kondisi kekuatan/dorongan yang menggerakkan organisme/individu untuk mencapai tujuan atau beberapa tujuan dari tingkat tertentu atau dengan kata lain, motif itu menyebabkan timbulnya semacam kekuatan agar individu itu berbuat atau bertingkah laku (Effendi, 1999).

Teori Frederich Herzberg (1959) yang mengasumsikan dua faktor yang perlu deperhatikan dalam

motivasi yaitu :

1. Faktor pemuas (satisfier/ motivator) meliputi kemajuan, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu

sendiri, tanggung jawab, kesempatan berkembang.

2. Faktor lingkungan atau pemeliharaan (Hygiene) meliputi prosedur perusahaan, upah, keamanan

kerja, kondisi kerja, penyelia, status, mutu hubungan personal.

Content factor dalam teori Herzberg sering disebut dengan motivator, yaitu faktor faktor yang dapat mendorong orang untuk dapat memenuhi kebutuhan tingkat atasnya dan merupakan penyebab orang

menjadi puas atas pekerjaannya. Bila content factor ini tidak ada, maka akan dapat menyebabkan

seseorang tidak lagi puas atas pekerjaannya atau orang tersebut dalam keadaan netral, merasa tidak

”puas” tetapi juga tidak merasa ”tidak puas”. Sedangkan context factor, yang berhubungan dengan

lingkungan pekerjaan ini sering disebut dengan hygiene factor, dimana pekerjaan memberikan

kesempatan untuk seseorang dalam pemenuhan kebutuhan tingkat bawah. Bila context factor yang

tidak terpenuhi, tidak ada, ataupun tidak sesuai maka dapat membuat pekerja merasa tidak puas (dissatisfied).

2. METODE PENELITIAN

2.1 Sample dan Skala Penelitian

Untuk mendapatkan sample yang menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sample penelitian

digunakan rumus Slovin, Nilai e ditetapkan sebesar 5% karena penelitian ini merupakan penelitian

(3)

3

2.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Validitas adalah valid atau tidak validnya suatu alat ukur dengan tujuan yang diukur berupa hasil score

tiap butir kuesioner untuk dikorelasikan dengan tingkat signifikansi 0,05 atau alternative dengan

toleransi tabel r. b. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dapat digunakan sebagai hasil penyesuaian antara yang diukur dengan alat pengukur yaitu butir-butir kuisioner hasil tanggapan responden sehingga dapat dicari reliabilitasnya untuk masing-masing hasil penyebaran dari kuisioner untuk mengetahui konsistensi dari pengukuran

yang dapat dilakukan dengan Cronbach’s Alpha 0,60. Menurut Instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh > 0,60 (Imam Ghozali, 2002).

2.2.2 Analisis Faktor

Analisis faktor mencoba menemukan hubungan antara sejumlah variabel-variabel yang saling independen satu dengan yang lain, sehingga bisa dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah variabel awal. Adapun langkah-langkah dalam melakukan analisis faktor, yakni:

A. Menghitung Korelasi Indikator

Metode yang paling banyak digunakan dalam meghitung korelasi indikator yaitu dengan KMO (

Kaiser-Meyer Olkin). Metode ini mengukur homogenitas indikator dan juga menghitung koefisien korelasi di dalam analisis faktor.

B. Ekstraksi Faktor

Ekstraksi Faktor adalah suatu metode yang digunakan untuk mereduksi data dari beberapa indikator untuk menghasilkan faktor yang lebih sedikit yang mampu menjelaskan korelasi antara indikator yang

diobservasi. Salah satu metode yang digunakan adalah Analisis Komponen Utama (Principal Components

Analysis) metode ini membentuk kombinasi linear dari indikator yang diobservasi. C. Rotasi Faktor

Setelah melakukan ekstraksi faktor, langkah selanjutnya adalah rotasi faktor. Rotasi faktor ini diperlukan jika metode ekstraksi faktor belum menghasilkan komponen faktor utama yang jelas. Tujuan dari rotasi faktor ini agar dapat memperoleh struktur faktor yang lebih sederhana agar mudah

diinterpretasikan. Salah satu metode yang digunakan dalam rotasi faktor yaitu Varimax Method yakni

metode rotasi orthogonal untuk meminimalisasi jumlah indikator yang mempunyai factor loading tinggi

pada tiap faktor.

D. Interpretasi Faktor

Yakni memberi nama atas faktor yang terbentuk, yang dianggap bisa mewakili variabel-variabel anggota faktor tersebut.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Dengan menggunakan rumus slovin: n = N (1)

1 + Ne2

(4)

4

3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

1). Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu

alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. hasil analisis uji validitas dapat dilihat dalam tabel berikut

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

No. Hasil Koefisien Korelasi ( r ) n = 15 dan r ≥ 0.514 ) Keterangan

1 Var. Karakteristik Pekerjaan (X1)

(5)

5

9 Var. Penyelia (X9)

0,514 Valid

● Item 25 = 0,861

● Item 26 = 0,640

● Item 27 = 0,226 Tidak Valid

10 Var. Kondisi Kerja (X10)

0,514

Tidak Valid

● Item 28 = 0,388

● Item 29 = 0,812

Valid

● Item 30 = 0,528

11 Var. Hubungan dengan rekan kerja (X11)

0,514 Valid

● Item 31 = 0,942

● Item 32 = 0,968

● Item 33 = 0,834

2). Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas adalah serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur tersebut dilakukan secara berulang.

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

No. Hasil Cronbach's Alpha n = 15 ( Cronbach's Alpha ≥

0.60 ) Keterangan

1 Karakteristik Pekerjaan = 0,679

0,60

Reliabel

2 Dorongan Berprestasi = 0,774 Reliabel

3 Kesempatan Berkembang = 647 Reliabel

4 Tanggung Jawab = 0,811 Reliabel

5 Penghargaan = 0,568 Kurang Reliabel

6 Prosedur Perusahaan = 0,926 Reliabel

7 Upah = 0,583 Kurang reliabel

8 Keamanan Kerja = 0,691 Reliabel

9 Penyelia = 0,417 Kurang reliabel

10 Kondisi Kerja = 0,459 Kurang reliabel

(6)

6

3.2 Transformasi Data dengan MSI (Method of Successive interval)

Karena tipe data bersifat ordinal, maka sebelum melanjutkan ke analisis faktor tipe data harus diubah terlebih dahulu dari ordinal menjadi interval dengan menggunakan metode MSI.

3.3 Analisis Faktor

1). Menghitung Korelasi Indikator dengan KMO

Untuk melakukan analisis factor, data yang ada harus memenuhi syarat yakni nilai KMO harus > 0,5 dan

nilai MSA (Anti-image Correlation) > 0,5.

Tabel 3. Hasil Korelasi Indikator dengan KMO

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .641

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 160.611

Df 55

Sig. .000

Tabel 4. Hasil Anti-image Correlation Anti-image Matrices

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11

Anti-image

Covariance

X1 .728 -.114 -.021 -.113 -.237 .103 .013 .075 -.067 .072 -.087

X2 -.114 .728 -.159 -.091 .019 .010 .028 -.046 .106 -.034 -.159

X3 -.021 -.159 .743 -.087 .024 -.228 .002 -.049 .084 -.018 -.086

X4 -.113 -.091 -.087 .686 -.114 -.038 .220 .126 -.039 -.050 -.121

X5 -.237 .019 .024 -.114 .629 -.119 -.163 -.018 .194 -.201 .085

X6 .103 .010 -.228 -.038 -.119 .762 -.134 -.068 -.179 -.009 .053

X7 .013 .028 .002 .220 -.163 -.134 .781 -.051 .044 -.023 -.127

X8 .075 -.046 -.049 .126 -.018 -.068 -.051 .804 -.105 -.161 -.061

X9 -.067 .106 .084 -.039 .194 -.179 .044 -.105 .794 -.075 -.139

X10 .072 -.034 -.018 -.050 -.201 -.009 -.023 -.161 -.075 .673 -.182

X11 -.087 -.159 -.086 -.121 .085 .053 -.127 -.061 -.139 -.182 .635

Anti-image

Correlation

X1 .633a -.156 -.028 -.160 -.351 .138 .017 .098 -.088 .103 -.127

X2 -.156 .754a -.217 -.128 .029 .014 .037 -.060 .139 -.049 -.234

X3 -.028 -.217 .716a -.122 .036 -.303 .002 -.064 .110 -.025 -.125

(7)

7

X5 -.351 .029 .036 -.174 .533a -.172 -.232 -.026 .275 -.308 .135

X6 .138 .014 -.303 -.053 -.172 .577a -.173 -.087 -.230 -.013 .076

X7 .017 .037 .002 .301 -.232 -.173 .535a -.065 .056 -.032 -.181

X8 .098 -.060 -.064 .170 -.026 -.087 -.065 .701a -.131 -.219 -.085

X9 -.088 .139 .110 -.052 .275 -.230 .056 -.131 .440a -.102 -.196

X10 .103 -.049 -.025 -.074 -.308 -.013 -.032 -.219 -.102 .705a -.278

X11 -.127 -.234 -.125 -.183 .135 .076 -.181 -.085 -.196 -.278 .689a

a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)

Karena terdapat variabel yang tidak memenuhi syarat, nilai MSA dibawah niali 0,5 yakni variabel X9 maka variabel tersebut harus dihilangkan kemudian dilakukan pengujian ulang nilai KMO dan nilai MSA

(

Anti-image Correlation) sampai nilainya > 0,5.

Tabel 5. Hasil Uji KMO (X9 dikeluarkan)

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .666

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 142.389

Df 45

Sig. .000

Tabel 6. Hasil Anti-image Correlation (X9 dikeluarkan) Anti-image Matrices

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X10 X11

Anti-image

Covariance

X1 .733 -.108 -.014 -.118 -.241 .094 .016 .068 .067 -.103

X2 -.108 .742 -.176 -.088 -.007 .037 .022 -.034 -.025 -.149

X3 -.014 -.176 .752 -.084 .004 -.224 -.003 -.039 -.010 -.075

X4 -.118 -.088 -.084 .688 -.114 -.049 .223 .123 -.055 -.133

X5 -.241 -.007 .004 -.114 .680 -.086 -.188 .008 -.199 .134

X6 .094 .037 -.224 -.049 -.086 .805 -.131 -.098 -.028 .024

X7 .016 .022 -.003 .223 -.188 -.131 .783 -.047 -.020 -.125

X8 .068 -.034 -.039 .123 .008 -.098 -.047 .818 -.176 -.084

X10 .067 -.025 -.010 -.055 -.199 -.028 -.020 -.176 .680 -.205

(8)

8

Anti-image

Correlation

X1 .651a -.146 -.019 -.166 -.341 .122 .022 .088 .095 -.148

X2 -.146 .784a -.236 -.123 -.010 .048 .029 -.043 -.035 -.213

X3 -.019 -.236 .740a -.117 .006 -.287 -.004 -.050 -.014 -.106

X4 -.166 -.123 -.117 .668a -.166 -.066 .304 .164 -.080 -.197

X5 -.341 -.010 .006 -.166 .561a -.116 -.258 .011 -.293 .200

X6 .122 .048 -.287 -.066 -.116 .643a -.165 -.121 -.038 .032

X7 .022 .029 -.004 .304 -.258 -.165 .529a -.058 -.027 -.173

X8 .088 -.043 -.050 .164 .011 -.121 -.058 .684a -.236 -.114

X10 .095 -.035 -.014 -.080 -.293 -.038 -.027 -.236 .696a -.305

X11 -.148 -.213 -.106 -.197 .200 .032 -.173 -.114 -.305 .674a

a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)

2). Ekstraksi Faktor

Total Variance Explained menjelaskan tentang besarnya varian yang dapat dijelaskan oleh faktor yang

terbentuk. Bila total initial eigenvalues > 1maka faktor tersebut dapat menjelaskan indikator dengan

baik. Tabel 7. menunjukkan 4 faktor yang terbentuk berdasarkan eigenvalues.

Tabel 7. Tabel Pembentukan faktor berdasarkan eigenvalues

Total Variance Explained

Compon

ent

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2.673 26.731 26.731 2.673 26.731 26.731

2 1.626 16.259 42.989 1.626 16.259 42.989

3 1.174 11.738 54.728 1.174 11.738 54.728

4 1.005 10.054 64.782 1.005 10.054 64.782

5 .824 8.237 73.019

6 .688 6.885 79.903

7 .595 5.950 85.853

8 .546 5.461 91.314

9 .488 4.881 96.195

10 .381 3.805 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis.

3). Rotasi Faktor

(9)

9

Tabel 8. Rotasi Faktor

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4

X1 .498 -.075 .606 -.166

X2 .662 .278 .029 .113

X3 .461 .138 -.041 .673

X4 .745 -.100 .210 .087

X5 .079 .094 .858 .149

X6 -.069 .102 .131 .860

X7 -.422 .416 .441 .237

X8 -.136 .736 -.114 .165

X10 .199 .682 .291 .061

X11 .518 .623 .022 -.005

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 10 iterations.

3). Interpretasi Faktor

Interpretasi atas faktor yang terbentuk ini, adalah memberi nama atas faktor yang telah terbentuk tersebut, yang dianggap bisa mewakili variabel-variabel anggota faktor tersebut.

Tabel 9. Interpretasi Faktor

Variabel Faktor

1 2 3 4

X1 (Karakteristik Pekerjaan) √

X2 (Dorongan Berprestasi) √

X3 (Kesempatan Berkembang) √

X4 (Tanggung Jawab) √

X5 (Penghargaan) √

X6 (Prosedur Perusahaan) √

X7 (Gaji) √

X8 (Keamanan Kerja) √

X10 (Kondisi Kerja) √

(10)

10

3.4 Pembahasan

Setelah dilakukan analisis faktor dari 11 variabel yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat dikelompokkan menjadi 4 faktor, dimana variabel-variabel tersebut tetap mencerminkan variabel-variabel aslinya, yakni:

a). Faktor 1: terdiri atas variabel dorongan berprestasi dan tanggung jawab, faktor tersebut bisa diberi

nama semangat kerja.

b). Faktor 2: terdiri atas variabel keamanan kerja, kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja, faktor

tersebut bisa diberi nama situasi kerja.

c). Faktor 3: terdiri atas variabel karakteristik pekerjaan, penghargaan dan gaji, faktor tersebut bisa

diberi nama kompensasi.

d). Faktor 4: terdiri atas variabel kesempatan berkembang dan prosedur perusahaan, faktor tersebut

bisa diberi nama kebijakan perusahaan.

Pada faktor 1 yakni semangat kerja , korelasi dorongan berprestasi dan tanggung jawab adalah positif maka semakin tinggi dorongan berprestasi dan tanggung jawab karyawan, semakin besar pula kepuasan kerja karyawan. Pada faktor 2 yakni situasi kerja , korelasi keamanan kerja, kondisi kerja dan hubungan dengan rekan kerja adalah positif maka semakin tinggi keamanan kerja, semakin nyaman kondisi kerja dan semakin tinggi/bagus hubungan dengan rekan kerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Pada faktor 3 yakni kompensasi, korelasi karakteristik pekerjaan, penghargaan dan gaji adalah positif maka semakin tinggi karakteristik pekerjaan, semakin tinggi penghargaan dan semakin tinggi gaji maka semakin besar pula kepuasan kerja karyawan. Pada faktor 4 yakni kebijakan perusahaan, korelasi kesempatan berkembang dan prosedur perusahaan adalah positif maka semakin jelas prosedur perusahaan dan semakin tinggi kesempatan berkembang maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.