PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MA

(1)

1

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP CEGAH TANGKAL TINDAK KOUPSI

Tjiptogoro Dinarjo Soehari, Iffah Budiningsih, Umi Kawiryani Tj.

tjiptogd@yahoo.com iffahbudiningsih@gmail.com, umi.kawiryani@gmail.com

ABSTRACT

Hampir seluruh organisasi didunia baik profit organization maupn non profit organization menganggap tindak korupsi adalah ancaman terbesar bagi pertumbuhan dan stabilitas organisasi sehngga menjadi sangat pentng untuk menjadi perhatian bagi semua lembaga baik lembaga swasta maupun pemerintah.

Pada setiap organisasi terdapat inspektorat yang bertugas antara lain untuk melakukan pencegahan dan pembrantasan korupsi. Di organisasi lembaga pemerintah dan lembaga Negara upaya pemberantasan korupsi telah dilakukan melalui perangkat dan aparat hokum dan inspektorat, namun belum mampu menekan tindak korupsi sampai pada tingkat yang sama dengan Negara seperti Singapura dan Malaysia. Dengan cara memperluas aspek pemberantasan korupsi bukan hanya pada aspek hukum melainkan termasuk aspek manajemen manusia statejik sehingga diharapka dapat menekan tindak korupsi di Indonesia sehingga menjadi yang terendah di ASEAN.

Analisis menggunakan teknik eksploratif kuantitatif, variabel terikat Cegah Tangkal Tindak Korupsi (Y), variabel bebas Budaya Organisasi (X1), Kompetensi (X2), Kepemimpinan (X3) dan Pengawasan Internal

(X4) di lebaga hukum terkemuka di Indonesia dengan populasi 525 orang, sample 149 orang.

Output dari penelitian ini: 1) model cegah tangkal tindak korupsi; 2) acuan, rekomendasi, bagi para pengambil kebijakan, lembaga pemerintah maupun swasta dalam upaya mencegah tindak korupsi; 3) memberikan pencerahan intelektual kepada masyarakat bagaimana seharusnya melakukan upaya pencegahan korupsi.

Kata kunci : ckorupsi, budaya organisasi, kompetensi, kepemimpinan, pengawasan internal

I. PENDAHULUAN .

(2)

2 Upaya-upaya pemberantasan dan pencegahan korupsi di Indonesia yang telah dilakukan oleh berbagai lembaga lebih menekankan kepada tindakan hukum dan telah memperbaiki peringkat indeks korupsi oleh Transparancy Internasional Tahun 2015 yaitu tahun sebelumnya peringkat 114 menjadi peringkat 107 dari 174 negara yang diperiksa, namun masih j auh dibawah Filipina, Thailand, Malaysia dan Singapura yang berada pada kisaran peringkat 30. Tahun 2017 peringkat indexs korupsi Indonesia turun menjadi peringkat 90. Tahun 2017 kasus korupsi terus marak yang didominasi oleh kasus E-KTP dan tangkap tangan dari sejumlah pejabat baik dilingkungan pemerintah pusat maupun di pemerintah daerah, kasus yang menyaangkut pejabat di lembaga yudikatif dan legslatif yang melibakan pula oknum swasta. Hal ini menunjukan pemberantasan korupsi perlu terus dikembangkan bukan hanya pendekatan represif melainkan perlu pula pendekatan prefentif melalui manajemen sumber daya manusia stratejik. Wheelen (2006: 12), mengemukakan bahwa faktor strategis lingkungan internal adalah structure, culture, dan resources sebagai fokus utama pendekatan manajemen sumber daya manusia stratejik untuk mengendalikan motivasi, kondisi, peluang, realisasi tindak korupsi. Hal ini sejalan dengan pendapat Turner, Mock, Srivastava (2003), mengemukakan bahwa tindak korupsi akan terjadi karena adanya motives, condition, possibilities, realization.

Tujuan jangka panjang cegah tangkal tindak korupsi melalui pendekatan sumber daya manusia stratejik yaitu menekan terjadinya korupsi sehingga peringkat korupsi di Indonesa berada pada peringkat yang mendekati Malaysia dan Singapura pada kisaran dibawah peringkat 40 bahkan diharapkan pada kisaran peringkat 30. Target khusus yang ingin dicapai adalah membangun lingkungan internal lembaga yang efektif, effisien dan sehat sehingga dapat menekan serendah mungkin terjadinya tindak korupsi. Tingkat kerugian yang ditimbulkan tindak korupsi di Indonesia masih tergolong tinggi, maka upaya mengatasi permasalahan korupsi di Indonesia sangat penting sehigga perlu mengembangkan penelitian cegah tangkal tindak korupsi melalui pendekatan manajemen sumber daya manusia stratejik dengan focus utama: budaya organisasi, kompetensi, kepemimpinan, dan pengawasan internal sebagai upaya solusi total terhadap permasalahan korupsi. Untuk menghasilkan rekomendasi yang teruus meningkat kuaatitasnya maka pada penelitian ini memilih satuan kerja di lembaga pemerintah bidang hukum terkemuka, dengan populasi yang lebih besar dan jumlah sample yang jauh lebih banyak, dan analisis yang lebih dipertajam dari penelitian sebelumnya,

II . KAJIAN PUSTAKA

2.1. Cegah Tangkal Tindak Korupsi

(3)

3 menerima gaji atau upah dari keuangan negara ataau daerah atau yang menerima gaji atau upah dari suatu badan/ badan hukum yang menerima bantuan keuangan negara atau daerah, atau badan hukum lain yang mempergunakan modal dan kelonggaran-kelonggaran dari negara atau masyarakat. Penelitian ini pada lembaga pemerintah bidang hukum di Indonesia dengan demikian pengertian tindak pidana korupsi sesuai Undang-Undang No 3 tahun 1972 dapat diterapkan sehingga diharapkan konsep cegah tangkal tindak korupsi melalui pendekatan manajemen sumber daya manusia stratejik dapat dijadikan rujukan bagi lembaga pemerintah. Mengingat kosep cegah tangkal dalam penelitian ini banyak pula rujukan dari organisasi bisnis non pemerintah maka konsep cegah tangkal yang dihasilkan dalam penelitian ini dapat pula sebagi rujukan untuk perusahaan atau lembaga swasta.

Tindak korupsi merupakan salah satu faktor paling buruk di masyarakat yang telah tumbuh sejak dahulu kala sampai saat ini. Saat ini lingkungan didominasi demokrasi, kemajuan teknologi dan teknologi informasi, tidak hanya merubah jenis dan cara melakukan tindakan korupi namun juga teknik mengelak yang sering kali belum dikethui umum sebelumnya. (Mackevičius,

Bartaška,2003; Mackevičius, 2012). Pelaku tindak korupsi terus meningkatkan mencari untuk lebih

efisien, metode yang lebih canggih dalam melakukan tindak korupsi melalui investigasi terhadap lingungan internal dan eksternal, sistem akuting dan pengawasan internal, dengan melakukan analisis kondisi keuangan dan hasil operasi bisnisnya, dan mengevaluasi berbagai faktor.

Cressey (1973),mengemukakan bahwa korupsi terjadi karena adanya tekanan, motivasi, dan realisasi. Tekanan untuk melaksanakan tindak korupsi dapat diidentifikasikan dengan motivasi internal dari orang yang bersangkutan. Tekanan untuk melakukan tindak korupsi dapat dalam bentuk tiga tipe: tekanan untuk membeli sesuatu untuk menaikan gaya hidupnya, tekanan yang dilakukan oleh atasan atau manajemen perusahaan untuk memperoleh uang dari perusahaan meskipun uang milik perusahaan, dan tekanan dari luar. Dengan demikian ragam tekanan untuk melakukan tindak korupsi dapat berupa hutang/kewajiban untuk membayar, ketamakan atau kerakusan, suatu tantangan untuk bermain atau berjudi atau suatu keinginan kuat untuk malawan sistem, tidak puas dengan gaji dan hal yang serupa. Dalam literature ilmiah, semua variabel didefinisikan sebagai motivasi untuk melakukan tindak korupsi. Elemen kedua dari segitiga tindak korupsi adalah keadaan yang memungkinkan tindak korupsi terjadi. Turner, Mock, Srivastava (2003) mengemukakan bahwa jika seseorang memiliki suatu motivasi, namun tidak akan melakukan tindak korupsi jika tidak memungkinkan berkreasi untuk melakukan tindak korupsi. Jika timbul motivasi untuk melakukan korupsi dan didukung dengan adanya kesempatan seperti adanya transaksi yang nilainya besar dan penuh kerumitan, pengawasan internal buruk, pemeriksaan atau audit tidak dilakukan secara teratur dan sejenisnya maka akan mendorong terjadinya tindak korupsi. Peneliti percaya bahwa possibility (suatu keadaan yang memungkinkan dilakukan) umumnya dipengaruhi oleh lemahnya control asset perusahaan, lemahnya prosedur dan akunting, dan jika motivasi dan posibility untuk melakukan tindak korupsi dipenuhi, dan merasa mampu untuk merealisasikan (realization) tindak korupsi maka tindak korupsi akan terjadi.

(4)

4 Dari uraian tersebut diata pada penelitian ini yang dimaksud dengan cegah tangkal korupsi adalah mencegah upaya memperkaya diri sendiri atau orang lain dengan melanggar peraturan yang berlaku yang didorong oleh adanya motivasi, kondisi, probabilitas, dan realisai tindak korupsi

2.2. Budaya Organisasi.

Duffield, Grabosky (2001), mengemukakan bahwa perlunya melakukan analisis budaya perusahaan secara keseluruhan dalam rangka cegah tangkal tindak korupsi. Robin and Judge (2007: 511),mengemukakan bahwa karakter utama budaya organisasi adalah: (1) inovaitiv dan berani mengambil resiko yaitu karakter untuk melakukan inovasi dan keberanian untuk mengambil resiko; (2) memberikan perhatian secara detail yaitu karakter menganalisis dan melaksanakan tugasnya dengan tepat dan cermat; (3) berorientasi terhadap keluaran (outcomes) yaitu tingkat kefokusan manajemen pada hasil atau outcomes daripada terhadap cara dan proses yang digunakan untuk menghasilkan outcomes; (4) berorientasi pada orang yaitu tingkat perhatian manajemen dalam mengambil keputusan atas dampak outcome terhadap karyawan sebagai anggota organisasi; (5) berorientasi pada Tim yaitu tingkat prioritas pengorganissian aktivitas kerja dalam bentuk tim daripada perorangan; (6) agresivitas yaitu tingkat agresivitas dan kompetisi karyawan dalam melaksanakan tugas daripada melakukan apa adanya; (7) stabilitas yaitu tingkat perhatian organisasi terhadap suatu kegiatan untuk tumbuh daripada memelihara status quo. Setiap karakter berada dalam suatu rangkaian dari tingkat yang paling bawah sampi paling atas. Tintami at all. (2012: 13) mengemukakan bahwa budaya organisasi adalah falsafah dasar orgaisasi mengenai keyakinan, norma, dan nilai bersama sebagai karakter inti bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi. Laudon dan Laudon (2012: 100) mengemukakan bahwa stiap organisasi memiliki asumsi dasar yang akan diikuti oleh anggotanya mengenai tujuan dan produk yang ingin dihasilkan. Budaya organisasi meliputi seperangkat asumsi produk apa yang harus dihasilkan, bagaimana memproduksinya, dimana dan untuk siapa.

Dari uraian tersebut diatas pada penelitian ini yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah falsafah dan asumsi dasar orgaisasi mengenai keyakinan, norma, dan nilai bersama sebagai karakter inti organisasi, manajemen, dan anggota secara keseluruhan mengenai: kemampuan inovasi dan keberanian mengambil resiko; melaksanakan tugasnya dengan tepat, menganalisis, dan memperhatikan secara detail dalam menjalankan tugasnya; fokus pada hasil atau outcomes daripada cara dan proses untuk menghasilkan outcomes; mengambil keputusan dengan memperhatikan dampak outcome terhadap karyawan; mengorganisasikan aktivitas dalam bentuk tim daripada perorangan; agresivitas dan kompetisi karyawan dalam melaksanakan tugas daripada melakukan apa adanya; melakukan kegiatan untuk tumbuh bukan untuk mempertahankan status quo.

2.3. Kompetensi

(5)

5 kemampuan kerja setiap PNS yang mencakup aspek pengetahuan, ketrapilan, dan sikap kerja yang mutlak diperlukan dalam melaksanakan tugas-tugas jabatannya. Pengetahuan kerja adalah pengetahuan yang dimiliki PNS berupa fakta, informasi, keahlian yang diperoleh seseorang melalui pendidikan dan pengalaman, baik teoritik maupun pemahaman praktis, dan sebagai hal yang diketahui oleh PNS terkait dengan pekerjaannya serta kesadaran yang diperoleh PNS melalui pengalaman suatu fakta atau situasi dalam konteks pekerjaan. Ketrampilan kerja adalah ketrampilan PNS untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan, yang meliputi: 1) ketrampilan melaksanakan pekerjaan individual (task skill); 2) ketrampilan menelola sejumlah tugas yang berbeda dalam satu pekerjaan (task management skill); 3) ketrampilan merespon dan mengelola kejadian/ masalah kerja yang berbeda (contingency management skill); 4) ketrampilan husus yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tetentu di tempat tertentu sesuai dengan tuntutan lingkungan kerja (job/ role environment skill); 5) ketrampilan beradaptasi dalam melaksanakan pekerjaan yang sama ditempat/ lingkungan kerja (transfer skills). Sikap kerja adalah prilaku PNS yang menekankan aspek perasaan dan emosi, berupa minat, sikap, apresiasi, dan cara penyesuaian diri terhadap pekerjaan.

Dari uraian tersebut diatas pada penelitian ini yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya yang masing-masing memiliki kepentingan tertentu sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi; dapat memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan yang sedang menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; berinisiatif dan membantu secara langsung kegiatan organisasi; memberikan umpan balik yang efektif; bekerja efektif dengan berbagai budaya dan berbagai penduduk/masyarakat; mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur, betanggung jawab; cakap menterjemahkan informasi sehingga mampu memberikan rekomendsi yang terkait dengan return on investment dan dampaknya terhadap organisasi sebagai dasar pengambilan keputusan bisnis; memahami matrik fungsi bisnis, organisasi dan industri; menghasilkan kinerja yang terbaik atas tugas yang diberikan kepadanya.

2.4. Kepemimpinan.

Robbins dan Judge (2007:356), mengemukakan teori sifat dalam kepemimpinan: cerdas; suka bergaul; percaya diri; jujur; dapat dipercaya dan bertanggung jawab; pandai mengemukakan pikiran dengan jelas; penuh semangat; bermoral. Robert Houes dalam Robbins dan Judge (2007:269) mengembangkan teori kepemimpinan path-goal lihat Gambar 1.

Kepemimpinan dengan perilaku: (1) mengarahkan untuk mencapai kepuasan yang lebih besar, lebih menghargai struktur dan perencanaan yang lebih baik daripada membiarkan terjadi keraguan atau stress; (2) membangun partisipasi setiap anggota melalaui keterlibatan anggota dalam

Faktor Lingkungan Takterduga:  Struktur tugas

 Sistim kekuasaan formal  Kelompok kerja

Karakter personal:

 Fokus pengawasan internal  Pengalaman

 Kemampuan mengetahui kemungkinan yang akan terjadi. Perilaku:

 Mengarahkan  Partisipatif

 Berorientasi pencapaian  Mendukung

Keluaran:  Kinerja  Kepuasa

n

(6)

6 pengambilan keputusan dan penyusunan ketentuan. (3) meningkatkan harapan dan upaya karyawan untuk mencapai kinerja yang optimal ketika tugas-tugas belum terstruktur secara tegas. (4) mendorong karyawan untuk berkinerja dan memperoleh kepuasan yang optimal dalam melaksanakan tugas-tugasnya. (5) fokus pengawasan internal sehingga karyawan lebih puas dengan pola partisispasinya. (6) dibentuk oleh berbagai pengalaman yang mendukungnya. (7) memiliki kemampuan mengetahui kemungkinan apa yang yakan terjadi sehingga mamapu mengantisispasi dengan efektif. Yukl (2010:319), mengemukakan pedoman membangun motivasi dan partisipasi anggota: (1) megungkapkan visi dan misi dengan jelas dan menarik; (2) menjelaskan bagaimana visi dan misi dapat dicapai; (3) bertindak rahasia dan optmis; (4) memperlihatkan keteguhan dan keyakinan kepada anggota; (5) menekankan nilai-nilai penting melalui simbol-simbol dan tindakan yang dramatis; (6) memberi contoh dan tauladan; (7) mendelegasikan kewenangan kepada anggota yang layak untuk mencapai visi dan misi.

Dari uraian tersebut diatas pada penelitian ini yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah seseorang yang: cerdas; suka bergaul; percaya diri; jujur; dapat dipercaya dan bertanggung jawab; mendorong anggota berkinerja dan memperoleh kepuasan yang optimal, pandai mengemukakan pikiran dengan jelas; penuh semangat; bermoral; fokus pengawasan internal; mengetahui kemungkinan yang akan terjadi dan antisipatif.

2.5. Pengawasan Interal.

Siagian (2005: 355), mengemukakan agar pengawasan mencapai sasaran, perlu memahami manfaatnya sebagi berikut: (1) sumbangan yang tepat dari karyawan kepada organisasi; (2) menumbuhkan profesionalisme; (3) mendorong seluruh karyawan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya; (4) kejelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab; (5) keseragaman dan konsistensi kebijakan; (6) mencegah krisis dengan meningkatkan kemampuan dan proaktif mengantisispasi timbulnya permasalahan; (7) ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan; (8) meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja; (9) menciptakan iklim kerja yang siap secara teknikal dan mental menerima perubahan; (10) sistem informasi yang mutahir, akurat, terpercaya, aman, dapat di akses oleh yang berwenang. Werther dan Davis (2006: 561), mengemukakan bahwa pengawasan internal dilakukan untuk: (1) mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab setiap aktivitas; (2) menetapkan tujuan kegiatan yang menjadi perhatian pengawasan; (3) review kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai tujuan kegiatan; (4) mempersiapkan laporan rekomendasi tepat sasaran, kebijakan, dan prosedur; (5) mengembangkan rencana tindakan perbaikan tujuan, kebijakan, dan prosedur;( 6) menindak lanjuti rencana tindakan sebagi penyelesaian permasalahan yang ditemukan sebagai hasil pengawasan. Werther dan Davis (2006: 565), mengemukakan pendekatan pengawasan yang dilakukan: (1) comparative approach yaitu membandingkan antar karyawan dan divisi; (2) outside authority approach yaitu pendekatan berdasarkan keahlian dari konsultan atau hasil penelitian yang dipublikasikan dibandingkan dengan kegiatan atau program yang sedang dievaluasi; (3) statistical approach yaitu bentuk statistik atas catatan, temuan hasil pengawasan atas kegiatan dan program yang dievaluasi; (3) compliance approach yaitu melihat ketaatan terhadap ketentuan dan kebijakan peusahaan atau prosedur; (4) MBO approach yaitu membandingkan hasil nyata yang telah dicapai terhadap tujuan yang telah ditentukan, kinerja yang buruk di catat dan dilaporkan. Albrecht dan Zimbelman (2009: 140) mengemukakan kelemahan pengawasan internal adanya kekurangan: pemisahan tugas; perlindungan terhadap fisik; pemeriksa yang independent untuk membuktikan benar atau salah; pelimpahan kewenangan; dokumentasi dan pencatatan; pengawasan yang ada; sistem akuntansi yaitu sistem informasi baik secara automatisasi maupun manual yang tidak mampu melakukan deteksi dini tindak korupsi.

(7)

7 II. METODA PENELITIAN

3.1. Jenis Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis desain penelitian : desain kuantitatif yaitu penelitian yang berdasar pada filsafati positivisme, karena berdasarkan pada suatu metoda ilmiah atau scientific, karena telah memenuhi kaidah – kaidah ilmiah yaitu konkrit, empiris dan obyectif, terukur, rasional dan sistematis ( Sugiyono : 2014 ) untuk menguji hipotesa yang telah ditetapkan Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat kausal ( sebab dan akibat) pada variabel dependen dan independen

.

3.2 Definisi Konsep Variabel

Variabel Cegah Tangkal Tindak Korupsi (Y), cegah tangkal tindak korupsi adalah

mencegah upaya memperkaya diri sendiri atau orang lain dengan melanggar peraturan yang berlaku. Korupsi timbul jika memiliki motivation, opportunities, capability and realization. Definisi konseptual dalam penelitian ini yang dimaksud dengan cegah tangkal tindak korupsi adalah mencegah memperkaya diri sendiri atau orang lain dengan cara mengendalikan motivation, opportunities, capability and realization sehingga tindak korupsi tidak terjadi.

Variabel Budaya Organisasi (X1), definisi konseptual budaya organisasi adalah falsafah dan asumsi dasar orgaisasi mengenai keyakinan, norma, dan nilai bersama sebagai karakter inti organisasi, manajemen, dan anggota secara keseluruhan mengenai: (1) kemampuan inovasi dan keberanian mengambil resiko; melaksanakan tugasnya dengan tepat, menganalisis, dan memperhatikan secara detail dalam menjalankan tugasnya; fokus pada hasil atau outcomes daripada cara dan proses untuk menghasilkan outcomes; (2) mengambil keputusan dengan memperhatikan dampak outcome terhadap karyawan; mengorganisasikan aktivitas dalam bentuk tim daripada perorangan; (3) agresivitas dan kompetisi karyawan dalam melaksanakan tugas daripada melakukan apa adanya; (4) melakukan kegiatan untuk tumbuh bukan untuk mempertahankan status quo.

Variabel kompetensi (X2), definisi konseptual kompetensi adalah: 1) kemampuan

menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadap keberhasilan bisnis; 2) mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya yang masing-masing memiliki kepentingan tertentu sehingga dapat memberikan pelayanan yang mendukung keberhasilan organisasi; 3) dapat memberikan pendapat yang berharga bagi karyawan dan pimpinan yang sedang menghadapi persoalan dan situasi yang pelik; 4) berinisiatif dan membantu secara langsung kegiatan organisasi; memberikan umpan balik yang efektif; bekerja efektif dengan berbagai budaya dan berbagai penduduk/masyarakat; 5) mengintegrasikan nilai nilai inti, jujur, betanggungjawab.

Variabel Kepemimpinan (X3), difinisi konseptual kepemimpinan adalah seseorang yang: cerdas; suka bergaul; percaya diri; jujur; dapat dipercaya dan bertanggung jawab; mendorong anggota berkinerja dan memperoleh kepuasan yang optimal, pandai mengemukakan pikiran dengan jelas; penuh semangat; bermoral; fokus pengawasan internal; mengetahui kemungkinan yang akan terjadi dan antisipatif.

Variabel Pengawasan Internal (X4), definisi konseptual pengawasan internal aalah:

mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab setiap aktivitas; menetapkan tujuan kegiatan yang menjadi perhatian pengawasan; review kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai tujuan kegiatan; mempersiapkan laporan rekomendasi tepat sasaran, kebijakan, dan prosedur; mengembangkan rencana tindakan perbaikan tujuan, kebijakan, dan prosedur; menindak lanjuti rencana tindakan sebagai penyelesaian permasalahan yang ditemukan sebagai hasil

3.3 Variabel dan Indikator Penelitian

(8)

8 Y = A + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4

Masing-masing variabel memiliki indikator yang dapat dilihat pada Table 1 dibawah ini.

Tabel 1. Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel Dimensi Indikator &

Butir Pernyataan 3.Menghasilkan barang dan jasa dengan cara

(9)

dipertanggung-9 Cegah Tangkal Tindak

Korupsi (Y)

1.Mengendalikan motivasi melakukan korupsi 2.Mengendalikan kondisi sehingga tidak ada

kesempatan bagi seseorang untuk melakukan korupsi.

3.Sistem yang mempersulit kapabilitas seseorang dapat berhasil melakukan korupsi.

4.Tingkat kesulitan seseorang untuk merealisasikan tindak korupsi

1, 2, 3, 4, 5 6, 7, 8 , 9, 10

11, 12, 13, 14, 15

16, 17, 18, 19, 20

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian.

Populasi penelitian ini Prgawai Negeri Sipil di Direktorat Jendral Kekayaan Intelektual, Kementrian Hukum dan Hak Azasi Manusia (KEMENKUMHAM) dengan populasi target/ terjangkau sejumlah 525 Orang. Jumlah sample 149 Orang, jika dihitung menggunakan Slovin diperoleh tingkat kesalahan 6,93 %, jumlah sample ini masih dalam batas toleransi besar sample

3.5 Jenis dan Sumber Data.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber pertama. Dalam penelitian ini data didapatkan menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Dalam hal ini penulis memberikan kuesioner kepada pejabat dan personil Pegawai Negeri Sipil di Direktorat Jendral Kekayaan Intelektual dan diperoleh jumlah kuisioner yang dikembalikan dan memenuhi syarat untuk dianalisis sebagai sample sebanyak 149.

3.6 Teknik Analisa Data.

Pada penelitian ini digunakan pengolahan data untuk uji instrument, analisis deskriptif, uji klasik, uji determinasi, uji individual atas hasil regresi berganda. Hair, et al (2010), mengemukakan bahwa analisis regresi merupakan teknik statistika umum yang digunakan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel terikat (dependent variabel) dengan beberapa variabel bebas (independent variabel).

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.

4.1. Gambaran Umum Responden.

Hasil penelitian dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 149 pegawai Direktorat Jendral Kekayaan Intelektual, Kementrian Hukum dan Hak Azasi Manusia. Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari para responden. Data deskriptif

Tabel 7. Karakteristik Responden Menurut Umur

No. Umur Tanggapan Responden

Orang _%

1 21 – 29 tahun 20 13

2 30 – 39 tahun 58 39

3 40 – 49 tahun 45 30

4 diatas 50 tahun 26 18

Jumlah 149 100

(10)

(11)

11 Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X1)

Questioner r count r table Predicate

BOQ1 .760 0,3 Valid

BOQ2 .897 0,3 Valid

BOQ3 .906 0,3 Valid

BOQ4 .835 0,3 Valid

BOQ5 .752 0,3 Valid

BOQ6 .824 0,3 Valid

BOQ7 .776 0,3 Valid

BOQ8 .819 0,3 Valid

BOQ9 .834 0,3 Valid

BOQ10 .767 0,3 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS

Budaya Organisasi (X1) dalam tabel di atas, dari 30 butir pernyataan sebanyak 20 butir pernyataan memperoleh r hitung lebih besar dari r tabel dan tidak ada butir pernyataan memperoleh nilai r hitung lebih kecil dari r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 20 butir pernyataan pada variabel budaya organisasi adalah valid, tidak ada pernyataan yang rejected

Selanjutnya adalah uji validitas variabel bebas Kompetensi (X2) dengan total item pernyataan 20 butir, lihat tabel beriut. Dari hasil pengolahan data terhadap validitas variabel Kompetensi (X2) yang berjumlah 20 item 19 butir pernyataan memperoleh nilai r hitung lebih tinggi dari r tabel dan 1 butir pernyataan memperoleh nilai r hitung lebih rendah dari r tabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 19 butir pernyataan pada variabel kompetensi valid dan 1 pernyataan tidak valid dan rejected.

Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)

KOMQ1 .458 0.3 Valid

KOMQ2 .576 0,3 Valid

(12)

12

KOMQ17 .197 0,3 No Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS

Dibawah ini adalah tabel uji validitas untuk variabel bebas Kepemimpinan (X3) yang terdiri dari 20 item pernyataan. Dari hasil pengolahan data terhadap validitas variabel kepemimpinan yang berjumlah 20 item, 20 butir memperoleh nilai r hitung lebih tinggi dari r tabel dan tidak terdapat butir pernyataan yang memperoleh nlai r hitung lebih rendah dari r tabel. Dengan dmikian dapat disimpulkan bahwa 20 butir pernyataan pada variabel kepemimpinan adalah valid dan tidak terdapat pernyataan yang tidak valid untuk rejected.

Tabel 4.5. Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X3)

PEMQ1 .585 0.3 Valid

PEMQ2 .716 0,3 Valid

(13)

13

Dibawah ini adalah tabel uji validitas untuk variabel bebas Pengawasan Internal (X4) yang terdiri dari 20 item pernyataan. Pernyataan yang memperoleh nlai r hitung lebih rendah dari r tabel rejected. Uji validitas variabel pengawasan internal yang selanjutnya dituangkan dalam bentuk tabel tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa 18 butir pernyataan pada variabel pengawasan internal adalah valid dan 6 pernyataan tidak valid dan rejected.

Tabel 4.6. Uji Validitas Variabel Pengawasan Internal (X4)

Questioner r count r table Predicate

WASQ1 .558 0.3 Valid

WASQ2 .646 0,3 Valid

Dari hasil pengolahan data terhadap validitas variabel pengawasn internal yang berjumlah 20 item, 20 butir pernyataan memperoleh nilai r hitung lebih tinggi dari r tabel dan tidak terdapat butir pernyataan yang memperoleh nilai r hitung lebih rendak dari r tabel sehingga tidak terdapat pernyataan yang rejected

(14)

14 bahwa 17 butir pernyataan pada variabel pengawasan internal adalah valid dan 3 pernyataan tidak valid dan rejected.

Tabel 4.7. Uji Validitas Variabel Cegah Tangkal Tindak Korupsi (Y)

Questioner r count r table Predicate

CTKQ1 .662 0.3 Valid

CTKQ2 .281 0,3 No Valid

CTKQ3 .473 0,3 Valid

4.3.2 Uji Reliabilitas

(15)

15 Tabel 4.8. Reliabilitas Variabel Bebas Buday dan Variabel Terikat

Cegah Tangkal Tindak Korupsi

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS

4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik ditujukan untuk memastikan bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak bias dan konsisten. Data yang akan dianalisis dengan menggunakan regresi berganda diuji lebih dulu menggunakan uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji otokorelasi, uji multikolinieritas yang selanjutnya dapat liha.

4.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas ditujukan untuk menguji apakah data penelitian yang dilakukan berdistribusi normal atau tidak. Dalam uji normalitas terhadap seluruh variabel dengan jumlah data 149 responden tidak semua data variabel terditribusi normal sehingga dilakukan uji Z score. Hasil uji Z score menunjukan perlu mereject 5 sample sehingga yang digunakan analisis selanjutnya menggunakan data dari 144 responden dengan nilai 2,5 > Zscore > - 2,5. Jumlah populasi 55, sample 144 jika dihitung menggunakan Slovin maka akan diperoleh angka tingkat kesalahan 7,1 % > 10 %.

4.4.2. Otokorelasi

Uji otokorelasi betujuan untuk mengetahui apakah kesalahan suatu data pada periode tertentu berkorelasi dengan periode lainnya. Untuk mengetahui mengalami atau tidak menaami otokorelasi adalah dengan mengecek nilai Durbin -Weston (DW). Dari hasil perhitungan pada peneliian ini memperoleh nilai Durbin-Weston = 1,959 atau berada diatas nilai 1 dan dibawah nilai 3, dengan demikian pada penelitian ini tidak terdapat otokorelation

4.4.3. Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menentukan apakah dalam model regresi liier berganda pada penelitian ini terdapat korelasi antar variabel terikat. Untuk mengetahui multikolinieritas pada penelitian ini terjadi atau tidak adalah dengan melihat angka toleransi dan variance inflation factor (VIF). Dari hasil perhitungan pada penelitian ini memperoleh nilai untuk variabel Budaya Organisasi (X1) VIF = 1,555; Kompetensi (X2) VIF = 1,935; Kepemimpinan (X3) VIF = 7,335; Pengawasan Internal (X4) VIF = 6,896. Seluruh variabel bebas memperoleh nilai VIF tidaka ada yang bernilai dibawah 0 dan berada dibawah 10, dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi multi kolinieritas

4.5. Analisis Regresi Berganda

4.5.1 Persamaan regresi dan uji individual

Analisis regresi linier berganda merupakan analisis untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas Budaya Organisasi (X1), Kompetenssi (X2), Kepemimpinan

No. Variabel Alpha Cronbach Keterangan

1. Budaya Organisasi (X1) 0,973 Reliabel

2. Kompetensi (X2) 0,940 Reliabel

3. Kepemimpinan (X3) 0,937 Reliabel

4. Pengawasan Internal (X4) 0,936 Reliabel

5. Cegah Tangkal Tindak Korupsi (Y)

(16)

16 (X3), dan Pengawasan Internal (X4) terhadap variabel terikat Cegah Tangkal Tindak Korupsi (Y). Hasil regresi:

Y = 0,14 + 0,972 X1 + 0,030 X2 – 0,053 X3 + 0,049 X4

Tabel 4. 10. Koefisien Regresi

Konstanta dalam persamaan regresi 0,014 dengan tingkat signifikansi Sg = 0,849 > 0,05 maka konstanta tidak signifikan. Koefisien Budaya Organisasi (X1) memperoleh koefisien regresi 0,972 dengan sig = 0,000 < 0,05, maka Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Cegah Tangkal Tindak Korupsi (Y). Kompetensi (X2)memperoleh koefisiensi regresi 0,030 dengan sig = 0,177 > 0,05 maka Kompetensi (X2) berpengaruh tidak signifikan terhadap Cegah Tangkal Tindak Korupsi (Y). Koefisien Kepemimpinan (X3) memperoleh koefisiensi regresi -0,053 dengan sig = 0,197 > 0,05, maka Kepemimpinan (X3) berpengaruh negative tidak signifikan terhadap Cegak Tangkal Tindak Korupsi (Y). Koefisien Pengawasan internal (X4) memperoleh koefisien regresi 0,049 dengan sig = 0,191 > 0,05, maka Pengawasan Internal (X4) berpengaruh tidak signifikan terhadap Cegah Tangkal Tindak Korupsi.

4.5.2. Uji Determinasi

Uji determinasi dalam regresi berganda bertujuan untuk menentukan proporsi atau prosentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan oleh variabel bebas. Hasil analisis memperoleh nilai R.Square = 0.969 atau proporsi variabel bebas Budaya Organisasi (X1), Kompetensi (X2), Kepemiminan (X3), dan Pengawasan Internal (X4) dapat menjelaskan terhadap variabel terikat Cegah Tangkal Tindak Korupsi (Y) sebesar 96,9 %. Besar prosentase ini menunjukan bahwa variabel bebas yang diambil telah cukup kuat untuk menjelaskan variabel terikatnya.

4.5.3. Uji F atau Uji Simultan

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat. Dari hasil analisis lihat tabel dibawah ini. Hasil uji simulasi menunjukan bahwa nilai F = 1095,574 dengan Sig = 0,000 < 0,05, hal ini menujukan bahwa seluruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1), Kompetensi (X2), Kepemimpinan (X3), Pengawasan Internal (X4) berpengaruh terhadap varuabel terikat Cegah Tangkal Tindak Korupsi.

5. Pembahasan

5.1 Penelitian Terdahulu.

Tjiptogoro dkk (2017), Corruption Prevention and Deterrence Through Strategic Human Resources Management Vol: 6, Issue 1, January 2017. International Journal of Application or Innovation in

Model 1

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) .014 .074 .190 .849

BUDAYA ORGANISASI .972 .019 .969 52.359 .000

KOMPETENSI .030 .022 .028 1.358 .177

KEPEMIMPINAN -.053 .041 -.052 -1.295 .197

(17)

17 Engineering & Management. IJAIEM Index by Thomson Reuter & Other. Penelitian dilakukan pada lembaga pemerintah merupakan non profit organization menghasilkan:

1) Nilai konstanta pada persamaan regresi 4, 94 nilai t hitung = 1,46 nilai Sig = 0,160 > 0,05 dengan demikian tidak signifikan. Nilai RSq = 0,559 nilai F hitung = 6,332 nilai Sig = 0,02 lebih kecil dari 0,05 menunjukan kontanta simultan dengan variabel bebas berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi.

2) Nilai koefisien regresi X1 = 0,608 nilai t hitung = 3,136 nilai Sig 0,05 sama dengan nilai standar signifikan dengan demikian budaya organissi berpengaruh signifikan terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Nilai RSq = 00,559 nilai F hitung = 6, 332 nilai Sig = 0,02 lebih kecil dari 0,05 menunjukan budaya organisasi simultan dengan variabel lain dalam persamaan regresi berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Besar koefisien regresi variabel budaya organisasi yang terbesar dengan nilai positif, ini menunjukan sensitivitas positif budaya organissi terhadap cegah tangkal tindak korupsi paling tinggi sehingga paling strategis dalam cegah tangkal tindak korupsi.

3) Nilai koefisien regresi X2 = -0,155 nilai t hitung -0,978 nilai Sig 0,340 > 0,05 dengan demikian kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap cegah tangkal tindak korupsi . Nilai RSq = 00,559 nilai F hitung = 6, 332, nilai Sig = 0,02 lebih kecil dari 0,05 menunjukan kompetensi simultan dengan variabel lain dalam persamaan regresi berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Besar koefisien regresi kompetensi berada pada urutan ke-tiga, bernilai negative maka kompetensi prioritas ke-tiga dan harus diikuti dengan tanggungjawab professional dan prinsisp good corporate governance

4) Nilai koefisien regresi X3 = -0,058 nilai t hitung -0,455 nilai Sig 0,654 > 0,05 dengan demikian kepemimpinan berpengaruh tidak sifnifikan terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Nilai RSq = 00,559 nilai F hitung = 6, 332 nilai Sig = 0,02 lebih kecil dari 0,05 menunjukan kepemimpinan simultan dengan variabel lain dalam persamaan regresi berpengaruh terhadapcegah tangkal tindak korupsi.. Besar koefisien regresi kepemimpinan urutan ke empat, bernilai negative maka kepemimpinan berada pada urutan ke-empat, bernilai negative maka kepemimpinan prioritas ke-empat dan harus tidak sentralistik dan dominasi kekuasaan yang terpusat.

5) Nilai koefisien regresi X4 = 0,176 nilai t hitung 0,826 nilai Sig 0,419 > 0,05 dengan demikian pengawasan internal berpengaruh tidak signifikan terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Nilai RSq = 0,559 nilai F hitung = 6, 332 nilai Sig = 0,02 lebih kecil dari 0,05 menunjukan pengawasan internal simultan dengan variabel lain berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi..Besar koefisien regresi pengawasan internal urutan ke-dua, bernilai positif maka pengaewasan internal berada pada urutan ke-dua dan perlu mengembangkan sistem deteksi dini dalam pengawasan internal, tidak hanya monitoring berdasarkan data historis dalam pengawasan iternal.

Tjiptogoro, Iffah (2017), Analysis of Strategic Factors of Human Resources Management for Corruption Prevention. Volume 15, Number 6, 2017. International Journal of Applied Business and Economic Research. Serial Publications Pvt. Ltd. Penelitian dilakukan pada lembaga pemerintah merupakan non profit organization menghasilkan:

(18)

18 Mengorganisasikan aktivitas dalam bentuk tim daripada perorangan.

2). Kompetensi merupakan variabel bebas dengan koefisien regresi terendah = 0,381 dan tidak signifikan nilai Sig = 0,277 > 0,05. Nilai RSq = 0,636 dan F hitung = 9,165 dengan nilai Sig = 0,000. Kompetensi simultan dengan variabel lain dalam persamaan regresi berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi, namun pengaruh kompetensi tidak signifikan sehingga bukan prioritas utama dalam melakukan cegah tangkal tindak korupsi.

3). Kepemimpinan merupakan variabel bebas dengan koefisien regresi tertinggi ke-dua namun negative = – 0,710 dan nilai Sig = 0,019 < 0,05, maka kepemimpinan berpengaruh negative dan signifikan terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Nilai RSq = 0,636 dan F hitung = 9,165 dengan nilai Sig = 0,000.. menunjukan budaya organisasi simultan dengan variabel lain dalam persamaan regresi berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Kepemimpinan harus menjadi perhatian organisasi dalam rangka cegah tangkal tindak korupsi, adapun yang perlu menjadi perhatian adalah: (1) Pemimpin yang suka bergaul namun pergaulannya tidak dimanfaatkan untuk KKN; (2) Pemimpin yang dapat dipercaya dan bertanggung jawab namun harus tetap terkotrol, tidak sentralistik, dan harus mengemangkan ceck and balances; (3) Pemimpin yang pandai mengemukakan pikiran dengan jelas namun harus diikuti dengan self control; (4) Pemimpin yang fokus tehadap pengawasan internal namun tidak mencapuri operasional system pengawasan.; (5) Pemimpin yang mengetahui kemungkinan yang akan terjadi dan antisipatif yag harsu diikuti dengan good corporate governance.

4). Pengawasan internal merupakan variabel bebas dengan koefisien regresi tertinggi ke-tiga= 0,484 dengan nilai Sig = 0,237 > 0,05 maka berpengaruh tidak signifikan. Mengingat RSq = 0,636 dan F hitung = 9,165 dengan nilai Sig = 0,000. Nilai RSq = 0,636 dan F hitung = 9,165 dengan nilai Sig = 0,000.. menunjukan pengawasan internal simultan dengan variabel lain dalam persamaan regresi berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi, namun pengaruhnya tidak signifikan sehingga pengawasan internal bukan prioritas utama dalam melakukan cegah tangkal tindak korupsi.

5.2 Current Research

Variabel terikat cegah tangkal tindak korupsi adalah mencegah upaya memperkaya diri sendiri atau orang lain dengan melanggar peraturan yang berlaku. Adapun variabel bebas adalah budaya organisasi, kompetensi, kepemimpinan dan pengawasan internal sama dengan penelitian terdahulu. Penelitian ini dilakukan di Direktorat Jendral Kekayaan Intelekual KEMENKUMHAM menghasilkan:

1) Nilai konstanta pada regresi ini 0,014 nilai Sig = 0,849 > 0,05 maka nilai konstanta berpengaruh tidak signifikan terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Nilai RSq = 0.969 nilai F hitung = 1095,574 dengan Sig = 0,000 < 0,05 menunjukan nilai kontanta simultan dengan seluruh variabel bebas alam persamaan regresi berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi.

2) Budaya organisasi merupakan variabel bebas dengan koefisien regresi 0,972 dengan sig = 0,000 < 0,05 dapat diartikan sensitivitas budaya organisasi paling tinggi diantara variabel bebas lain terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Nilai RSq = 0.969 nilai F hitung = 1095,574 dengan Sig = 0,000 < 0,05 menunjukan budaya organisasi simultan dengan seluruh variabel bebas dalam persamaan regresi berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Pengembangan budaya organisasi harus menjadi prioritas pertama untuk cegah tangkal tindak korupsi dengan mengembangkan budaya: (1). Melaksanakan tugas dengan tepat; (2) Menganalisis, dan memperhatikan secara detail dalam menjalankan tugasnya; (3) Menghasilkan barang dan jasa dengan cara dan proses yang dapat dipertanggung-jawabkan. (4) Mengambil keputusan dengan memperhatikan dampak outcome terhadap karyawan; (5) Mengorganisasikan aktivitas dalam bentuk tim daripada perorangan.

(19)

19 0,000 < 0,05. Kompetensi bersama variabel budaya organisasi, kepemimpinan dan pengawasan internal berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi namun pengaruh kompetensi tidak signifikan sehingga bukan prioritas utama dalam melakukan cegah tangkal tindak korupsi. 4) Kepemimpinan merupakan variabel bebas dengan koefisien regresi tertinggi ke-dua namun

negative = -0,053 dengan sig = 0,197 > 0,05, maka kepemimpinan berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap cegah tangkal tindak korupsi. Nilai RSq = 0.969 nilai F hitung = 1095,574 dengan Sig = 0,000 < 0,05. Kepemimpinan simultan dengan seluruh variabel bebas dalam persamaan regresi berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi namun pengaruh kepemimpinan tidak signifikan sehingga bukan prioritas utama dalam melakukan cegah tangkal tindak korupsi.

5) Pengawasan internal merupakan variabel bebas dengan koefisien regresi tertinggi ke-tiga = 0,049 dengan sig = 0,191 > 0,05 maka berpengaruh tidak signifikan. Nilai RSq = 0.969 nilai F hitung = 1095,574 dengan Sig = 0,000 < 0,05. Pengawasan internal simultan dengan seluruh variabel bebas dalam persamaan regresi berpengaruh terhadap cegah tangkal tindak korupsi namun pengaruh kepemimpinan tidak signifikan sehingga bukan prioritas utama dalam melakukan cegah tangkal tindak korupsi.

5.4. Perbandingan Current Research dengan Penelitian Terdahulu.

1)

Budaya organisasi merupakan variabel yang paling konsisten berpengaruh positif

signifikan dan memiliki koefisien factor yang terbesar.

2)

Kompetensi dan pengawasan internal merupakan variabel yang konsisten

berpengaruh tidak signifikan.

3)

Kepemimpinan merupakan variabel yang konsisten berpengaruh negative, tingkat

signifikannya berbeda pada penelitian yang satu dengan yang lain namun cenderung

tidak signifikan.

4)

Konstanta bervariasi pada setiap penelitian baik tanda negative atau positif maupun

signifikansinya.

6. Kesimpulan dan Saran

6.1. Kesimpulan.

1) Budaya organisasi berperan sangat strategis dalam upaya cegah tangkal tindak korupsi. 2) Kompetensi tidak signifikan namun diperlukan dalam upaya cegah tangkal tindak korupsi. 3) Kepemimpinan tidak signifikan namun diperluka dalam cegah tangkal tindak korupsi.

Bertanda negative maka perlu adanya pengendalian untuk berpihak pada cegah tangkal tindak korupsi.

4) Pengawasan inrnal tidak signifikan namun diperlukan dalam upaya cegah tangkal tindak korupsi.

6.2. Saran-saran.

(20)

20 2) Kompetensi dan pengawasan iternal berpengaruh tidak signifikan namun harus tetap menjadi perhatian untuk mendukung budaya organisasi sehingga cegah tangkal tindak korupsi dapat lebih optimal.

3) Kepemimpinan berpengaruh negative dan tidak signifikan namun diperlukan untuk manajemen maka perlu pengendalian kepemimpinan agar berpihak pada cegah tangkal tidak korupsi dengan menciptakan system control peran pimpinan dalam manajemen.

Daftar Putaka

Albrecht and Zimbelman. (2009). Fraud Examination. Third Edition. South-Western Cengage Learning. USA

ACFE (2010), Report to Nation onOccupational Fraud and Abuse:Global FraudSurvey, Retrivced from wwwacfe.com

Bales Kimberly and Terry L. Fox. (2002). Evaluating a trend analysis of fraud factors. Journal of Finance and Accountancy. University of Mary Hardin-Baylor. USA.

Baron and Kreps. (1999). Strategic Human Resources. Frameworks for General Managers. John Wiley & Sons, Inc. United State of America.

Cressey, D.R. (1973). Other People’S Money: A Study in Social Psychology of Embezzlement. Montclai, NJ: Patterson-Smith.

Luell, Jonas. (2010). Employee Fraud Detection Under Real World Conditions. Doctoral Thesis. At The Faculty Of Economics, Business Administration And Information Technology Of The University Of Zurich. Switzerland.

Mackevičius, Jonas and Lukas Giriūnas. (2013). Transformational Research Of The Fraud Triangle.

Journal EKONOMIKA 2013 Vol. 92. Vilnius University. Lithuania

Mironiuc, Marilenaand Ioan-Bogdan Robu and Mihaela-Alina Robu. (2012). The Fraud Auditing: Empirical Study Concerning the Identification of the Financial Dimensions of Fraud. Journal of Accounting and Auditing: Research & Practice. University of Iaşi. Romania

Mohd-Sanusi, Zuraidah and Norhayati Mohamed, Normah Omar, and Mohd-Daniel Mohd-Nassir. (2015). Effects of Internal Controls, Fraud Motives and Experience in Assessing Likelihood of Fraud Risk. Journal of Economics, Business and Management, Vol. 3, No. 2, February 2015. Malaysia.

Murphy, Pamela R. And Clinton Free, Carmel Branston. (2011). Organizational Culture as a Predictor of Fraud. Journal of Finance and Accountancy. USA.

Ndege Joseph, Oguda and Odhiambo Albert, Prof John Byaruhanga. (2015). Effect of Internal Control on Fraud Detection and Prevention in District Treasuries of Kakamega County. International Journal of Business and Management Invention, Volume 4 Issue 1. University of Science and Technology. Kenya.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. (2015). Human Resource Management 9th Edition. McGraw-Hill Education. UK

Ruankaew, Thanasak. (2013). The Fraud Factors. International Journal of Management and Administrative Sciences Vol. 2, No. 2, July, 2013. University of Liverpool. UK

(21)

21 Tjiptogoro, Iffah. (2017), Analysis of Strategic Factors of Human Resources Management for Corruption Prevention. Volume 15, Number 6, 2017. International Journal of Applied Business and Economic Research. Serial Publications Pvt. Ltd.

Tjiptogoro, Iffah. (2017), Performance Improvement Through Human Capital Stategic For Civil Sevant. Volume 24, Number 6, 2017. International Journal of Applied Business and Economic Research. Serial Publications Pvt. Ltd.

Tjiptogoro, Iffah, Fransica, Hapzi. (2017), Corruption Prevention and Deterrence Through Strategic Human Resources Management Vol: 6, Issue 1, January 2017. International Journal of Application or Innovation in Engineering & Management. IJAIEM Index by Thomson Reuter & Other.

Tjiptogoro, Iffah, Havidz, Hastuti (2017), Strategic Factors of Human Capital for Employees Performance Improvement Volume 14, Number 13, 2017. International Journal of Economic Research. Serial Publications Pvt. Ltd.

Tjiptogoro, Iffah, Mirza. (2017), Managerial Leadership for Competitive Advantage University. Volume 24, Number 6, 2017. International Journal of Applied Business and Economic Research. Serial Publications Pvt. Ltd.

Walton. (1999). Strategic Human Resource Development. Pearson Education Limited. Edinburgh Gate Harlow. England.

Werther and Davis. (2006). Human Resources and Personal Management. International Edition. Mc Graw Hill. Print in Singapure.