Heryenzus 2015 34 Pengaruh Motivasi Kerj

(1)

χψ

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Swiss-Bel Batam

Heryenzus, S.Kom., M.Si

Prodi Manajemen, Universitas Putera Batam

ABSTRACT

This study uses quantitative methods and use of SPSS in testing the validity and the reliability of the research instrument used before in hypothesis testing is also done on data normality and linearity test data and Likert scale of respondents in the first convert to the scale interval.

The variables analyzed in this study were classified as follows: Independent variables (independent variables) and the dependent variable (the dependent variable). Which is the independent variable (the independent variable) is work motiva tion and work Discipline (intervenning), while the dependent variable (the dependent variable) employee performance. The unit of observation in this study is the Swiss-Bel Hotel Batam. The population in this study were all employees of Swiss-Bel Hotel Bata m with random sampling method random as many as 100 employees.

The results showed that motivation significant effect on employee performance. It can be seen from the motivation to work has a significance value of 0.000. And discipline significant influence on employee performance. It can be seen that the work discipline variables have a significance value of 0,02.Serta work motivation and discipline together have a significant effect on the performance of karayawan. It can be seen from the significant value of 0.000. And work motivation and work discipline capable of explaining the variable performance of employees amounted to 21.8%.

Keywords: Work Motivation, Discipline of Work, Performa nce

PENDAHULUAN

Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk mencapai tingkat maksimal. Keuntungan itu bisa diperoleh salah satunya jika perusahaan tersebut ditangani oleh manajemen yang bagus. disamping itu, kualitas sumber daya manusia juga harus berkualitas sehingga dapat menunjang keberhasilan perusahaan. apabila didalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka kinerja karyawannya akan tinggi dan outputnya juga akan maksimal.

(2)

χω

fungsi hotel mengalami peningkatan fungsi, hotel menjadi usaha komersial yang menyediakan tempat menginap, makanan, dan pelayanan-pelayanan lain untuk umum. Saat ini, seringkali hotel digunakan untuk acara

pernikahan, rapat perusahaan, launching untuk produk baru suatu

perusahaan dan tak jarang pula hotel digunakan untuk sarana untuk berakhir pekan bagi kalangan masyarakat menengah atas. para pengusaha perhotelan diharapkan tanggap dan memiliki respon yang cepat terhadap perubahan-perubahan ini. desain bangunan, interior dan eksterior kamar hotel, suasana yang tercipta di dalam kamar hotel, restoran serta makanan dan minuman yang dijual beserta keseluruhan fasilitas yang ada merupakan contoh produk yang dijual. sedangkan layanan yang dijual adalah keramah-tamahan dan keterampilan karyawan hotel dalam melayani pelanggannya.

Perkembangan perhotelan juga terjadi di kota Batam dimana terdapat berbagai perusahaan perhotelan dalam jumlah yang cukup banyak, dari tahun ke tahun jumlah Hotel di batam terus bertambah. mulai dari hotel melati sampai kepada hotel berbintang yang siap memberikan pelayanan optimal kepada para konsumen. Banyaknya perusahaan perhotelan tersebut, mengakibatkan semakin tingginya persaingan usaha diantara hotel tersebut, adanya hotel-hotel berbintang lain juga menambah ketatnya persaingan antar hotel di batam.

Perusahaan perhotelan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. di sisi lain pembinaan karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan.

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja terdiri dari banyak faktor, diantaranya yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja. Oleh sebab itu, perusahaan mengharapkan para karyawan dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif, sehingga karyawan tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan penurunan kinerja. Kinerja karyawan yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi (Listianto dan Setiaji, 2005:2).

Penelitian ini dilakukan pada karyawan di Hotel Swiss-Bel Batam yang merupakan salah satu hotel berbintang empat di Batam yang bergerak dalam bidang jasa yang memadukan antara produk dan layanan.

(3)

χϊ

dapat disebabkan karena motivasi kerja karyawan yang rendah serta kurang maksimalnya disiplin kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Swiss-Bel Batam”

RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 3. Apakah motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

DESKRIPSI TEORI 1. Motivasi Kerja

Menurut Maslow, dalam Munandar (2006: 326), mengemukakan bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambung. jika satu kebutuhan dipenuhi langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. tingkat kebutuhan tersebut ditunjukkan dalam 5 tingkatan, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi.

Indikator Motivasi Kerja

Indikator pengukuran motivasi kerja adalah sebagai berikut (Munandar ,2006:326) :

(4)

χϋ

Indikator Disiplin Kerja

Indikator pengukuran disiplin kerja adalah sebagai berikut (Veithzal Rivai, 2005: 444):

1. Kehadiran

2. Ketaatan pada peraturan kerja 3. Ketaatan pada standar kerja

4. Tingkat kewaspadaan tinggi

3. Kinerja Karyawan

Kinerja adalah nilai dari sekelompok perilaku karyawan yang berkontribusi, baik positif atau negatif, terhadap pencapaian tujuan organisasi (Kreitner dan Kinicki ,2008: 36)

Indikator Kinerja Karyawan

Indikator pengukuran kinerja karyawan adalah sebagai berikut (Mathis dan Jackson, 2006:378):

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

(5)

χό

HIPOTESIS PENELITIAN

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Motivasi kerja dan Disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

METODOLOGI PENELITIAN

Sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksploratif yang bertujuan untuk mengungkap secara luas dan mendalam tentang sebab-sebab dan hal-hal yang mempengaruhi terjadinya sesuatu (Lubis, 2012: 27)

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Swiss Bel

Batam, yaitu sebanyak 101. Perhitungan jumlah sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus slovin berikut ini. Maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 101 responden

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan data kuantitatif. Sumber data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada para responden.

Model analisis regresi linear berganda dirumuskan sebagai berikut:

Bentuk persamaan regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(6)

χύ

HASIL PENELITIAN

Sumber : Data Primer Hasil Penelitian 2015 (diolah)

Dari Tabel diperoleh nilai signifikansi dari seluruh item pertanyaan untuk variabel motivasi kerja lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kesepuluh item pertanyaan adalah valid.

(7)

ψτ

X2.8 0,654 0,000 < 0,05 Valid

Dari Tabel diatas diperoleh nilai signifikansi dari seluruh item pertanyaan untuk variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kedelapan item pertanyaan adalah valid.

1.3.Uji Validitas Kinerja Karyawan

Nomor Item Nilai

Korelasi

Nilai Sig.

Keterangan Kesimpulan

Y.1 0,573 0,000 < 0,05 Valid

Y.2 0,494 0,000 < 0,05 Valid

Y.3 0,550 0,000 < 0,05 Valid

Y.4 0,537 0,000 < 0,05 Valid

Y.5 0,748 0,000 < 0,05 Valid

Y.6 0,537 0,000 < 0,05 Valid

Y.7 0,748 0,000 < 0,05 Valid

Y.8 0,554 0,000 < 0,05 Valid

Y.9 0,576 0,000 < 0,05 Valid

Y.10 0,552 0,000 < 0,05 Valid

Y.11 0,383 0,000 < 0,05 Valid

Y.12 0,438 0,000 < 0,05 Valid

Dari Tabel diatas diperoleh nilai signifikansi dari seluruh item pertanyaan untuk variabel kinerja lebih kecil dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kedua belas item pertanyaan adalah valid

2. Uji Reliabilitas

(8)

ψυ

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha

Keterangan

Motivasi Kerja (X1) 0,613 Reliabel

Disiplin Kerja (X2) 0,697 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,661 Reliabel

Dari Tabel diatas Nilai Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel penelitian menunjukkan hasil yang lebih besar dari 0,60, hal ini berarti bahwa item pertanyaan dari masing-masing variabel adalah reliabel.

3. Uji Normalitas

Uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan Histogram Regression Residual yang sudah distandarkan, analisis Chi Square dan juga

menggunakan nilai Kolmogorov-Smirnov. Kurva nilai residual

terstandarisasi dikatakan normal jika; Nilai kolmogorov-Smirnov Z < tabel

atau menggunakan nilai probability sig (2 tailed) > α; sig > 0,05 (Wibowo,

2013: 48).

Hasil uji normalitas dapat dilihat pada histogram berikut ini:

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai kolmogorov smirnov memiliki nilai signifikansi sebesar 0,767. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini telah terdistribusi normal

4. Uji Multikolinearitas

(9)

ψφ

multikolinearitas. Salah satu cara dari beberapa cara untuk mendeteksi gejala multikolinearitas adalah dengan menggunakan atau melihat tool uji yang disebut Variance Inflation Factor (VIF)

Caranya adalah dengan melihat nilai masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Pedoman dalam melihat apakah suatu variabel bebas memiliki korelasi dengan variabel bebas yang lain dapat dilihat berdasarkan nilai VIF tersebut. menurut Algifari (2000) dalam Wibowo (2013: 67), jika nilai VIF kurang dari 10, itu merupakan model tidak terdapat gejala multikolinearitas, artinya tidak terdapat hubungan antara variabel bebas

Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa masing-masing variabel bebas ( harga dan kualitas produk) memiliki nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,231. Nilai VIF ini lebih kecil dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas

5. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi masalah heteroskedastisitas (Priyatno, 2013: 62)

Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel park gleyser

berikut ini:

(10)

ψχ

Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model penelitian ini tidak terjadi gejala heteroskedastisitas

6. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Y = 21,642 + 0,367X1 + 0,319X2

Dari persamaan di atas, dapat diartikan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 21,642, artinya jika variabel motivasi kerja (X1 ) dan disiplin kerja (X2 ) memiliki nilai nol (0), maka variabel

kinerja karyawan (Y) akan memiliki nilai sebesar 4,767

2. Koefisien regresi motivasi kerja (X1 ) memiliki nilai sebesar 0,367

dengan signifikansi sebesar 0,00. Nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 05 Hal ini berarti, variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Setiap kenaikan 1 poin variabel disiplin kerja (X2 ), maka akan menaikkan nilai kinerja karyawan(Y) sebesar

0,367.

3. Koefisien regresi disiplin kerja (X2 ) memiliki nilai sebesar 0,319

dengan signifikansi sebesar 0,02. Nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 Hal ini berarti, variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Setiap kenaikan 1 poin variabel disiplin kerja (X2 ), maka akan menaikkan nilai kinerja karyawan(Y) sebesar

0,319.

7. UJI HIPOTESIS

7.1. Koefisien Determinasi

(11)

ψψ

Koefisien Determinasi

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R square sebesar 0,218 atau 21,8%. Hal ini berarti variabel motivasi kerja dan disiplin kerja mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 21,8%. Sedangkan sisanya sebesar 78,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini

7.2. Uji Parsial (Uji T)

Uji Parsial (Uji T)

Hipotesis Pertama : motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa variabel motivasi kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Hipotesis pertama diterima

Hipotesis kedua : disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(12)

ψω

karyawan. Sehingga hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Hipotesis kedua diterima

7.3 Uji Simultan (Uji F)

Hasil uji simultan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Hasil Uji Simultan (Uji F)

Hipotesis Ketiga : motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Hipotesis ketiga diterima

KESIMPULAN

1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari motivasi kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Hipotesis pertama diterima

(13)

ψϊ

karyawan diterima. Hipotesis kedua diterima

3. Motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karayawan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari 0,05. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Hipotesis ketiga diterima

4. Nilai R square sebesar 0,218 atau 21,8%. Hal ini berarti variabel motivasi kerja dan disiplin kerja mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan sebesar 21,8%. Sedangkan sisanya sebesar 78,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini

SARAN

1. Perlu dilakukan penelitian lanjutan tentang kinerja dengan variabel, pendekatan dan metode yang sama, tetapi dilakukan terhadap populasi yang berbeda, serta ukuran asmpel yang relatif lebih besar.

2. Kepada Pimpinan Hotel swiss-bell Batam diharapkan lebih

mengevaluasi hasil kerja secara berkelanjutan sehingga diperoleh permasalahan-permasalahan yang dihadapi karyawan.

3. Karyawan perlu dilibatkan dalam menetapkan tujuan, sehingga

karyawan mengetahui peran sertanya dalam pencapaian kinerja yang lebih baik.

4. Untuk peneliti lanjutan perlu ditindak lanjuti masalah disiplin kerja di lingkungan Hotel Swiss-Bell Batam, terutama pada variabel-variabel lain diluar dari variabel penelitian ini, seperti variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan yang turut memberikan sumbangan terhadap keefektifan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Ivancevich, J. M., Konopaske, R., Matteson, M. T. 2006. Perilaku Manajemen dan organisasi. Jakarta: Erlangga.

(14)

ψϋ

Listianto dan Setiaji. 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta) . Disertasi

Luthans, F., 2006. Perilaku Organisasi. Penerjemah Vivin Andhika Yuwono, Shekar Purwanti, Th. Arie P, dan Winong Rosari, Edisi Sepuluh, Yogyakarta: Andi.

Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal: 197-209.

Mangkuprawira, Syafri dan Aida Vitalaya. 2007. Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Bogor:Galia Indonesia.

Mangkuprawira, Tb. Sjafri. 2009. Horison Bisnis, Manajemen, dan

Sumber Daya Manusia. Bogor: ITB Press.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2007. Evaluasi Kinerja SDM.

Bandung: PT Refika Aditama.

Mondy R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

kesepuluh, Jakarta: Erlangga.

Nazir, Mohammad, 2005. Metode Penelitian. Cetakan Keempat, Jakarta: Galia Indonesia.

Nuryadin, Asli, 2005, Pengaruh Iklim dan Budaya Organisasi terhadap