ANALISIS PENGARUH ORGANIZATIONAL
JUSTICE DAN WORK ENVIRONMENT
TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA
DIVISI HRD PT. INDOSAT TBK
Hasbi Anshari
Bina Nusantara University, Jakarta, Indonesia, hasbianshari@yahoo.com
Dr. Engkos Achmad Kuncoro, S.E., M.M.
Bina Nusantara University, Jakarta, Indonesia, eakuncoro@gmail.comABSTRACT
This research was conducted at PT. Indosat Tbk, a company engaged in the field of
communication. The purpose of this study is to determine how much influence of
Organizational Justice and Work Environment on Turnover Intention. The research
method used is descriptive research method. Data used in this research is quantitative
data. Where, all employees of PT. Indosat Tbk is used as an object of research. Data
obtained by spreading questionnaires to 70 respondents using cross sectional time
horizon. The data have been collected and processed using the method of regression
analysis. Based on this research, it is known that the Organizational Justice and Work
Environment provides simultaneous and significant effect on Turnover Intention,
Organizational Justice which individually have a significant influence on turnover
intention. Then, Work Environment at PT. Indosat Tbk is also known to provide
significant influence on Turnover Intention. So, if the company wishes to reduce and
suppress the level of Turnover Intention in the organization, the company needs to
improve Organizational Justice and Work Environment to be given to the employee.
Key word
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan di PT. Indosat Tbk, sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang komunikasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh dari Organizational Justice dan Work Environment terhadap Turnover
Intention. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif. Jenis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Dimana, seluruh
karyawan PT. Indosat Tbk digunakan sebagai objek penelitian. Data diperoleh dengan
menyebar kuesioner kepada 70 responden dengan menggunakan time horizon cross
sectional. Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah menggunakan metode Analisis
Regresi. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa Organizational Justice dan
Work Environment memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap
Turnover Intention, dimana secara individu Organizational Justice memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap Turnover intention. Kemudian, Work Environment
pada PT. Indosat Tbk diketahui juga memberikan pengaruh secara signifikan terhadap
Turnover Intention. Sehingga, apabila perusahaan hendak mengurangi dan menekan
tingkat Turnover Intention di dalam organisasi maka perusahaan perlu meningkatkan
Organizational Justice dan Work Environment yang hendak diberikan kepada
karyawan.
Kata Kunci
Organizational Justice
,Work Environment, Turnover Intention
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh semakin pentingnya peranan SDM bagi perusahaan dalam menunjang kinerja perusahaan, baik secara jangka pendek maupun secara jangka panjang. Salah satu perusahaan yang sangat sadar akan hal tersebut adalah PT. Indosat Tbk. Meskipun banyak faktor yang juga mempengaruhi, tetapi PT. Indosat Tbk sangat yakin bahwa faktor SDM memiliki nilai pengaruh yang lebih besar dibandingkan faktor lainnya untuk keberhasilan perusahaan. Peristiwa yang sering terjadi di dalam suatu sistem dan proses pengelolaan SDM di beberapa perusahaan adalah bagaimana karyawan itu sendiri berprilaku, yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Salah satu bentuk dari perilaku karyawan tersebut adalah turnover intention yang mengacu dan berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Namun, turnover intention baru sampai tahap ‘ingin’ dan belum sampai tahap ‘realisasi’. PT. Indosat Tbk mengalami peningkatan yang baik dalam menekan tingkat turnover dari tahun ke tahun. Pada tahun 2009, terjadi turnover yang cukup tinggi sebanyak 107 karyawan. Sampai pada akhirnya jumlah turnover yang terjadi, yang bisa ditekan hingga tahun 2012 sebanyak 48 karyawan (hanya terjadi turnover sebanyak 48 karyawan dalam setahun). Untuk mempertahankan kemajuan tersebut dan menghindari pengadaan proses rekrutmen berulang-ulang, karena seringnya karyawan mengalami turnover intention, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover intention pada karyawan di dalam perusahaan, beberapa dari banyak faktor yang ada diantaranya adalah faktor organizational justice (keadilan organisasi) dan work
Kajian Pustaka
Penelitian yang dilakukan oleh Ademola B. Owolabi (2012) yang berjudul “Effect of Organizational
Justice and Organizational Environment on Turn-Over Intention of Health Workers in Ekiti State, Nigeria”. Berdasarkan penelitian ini bahwa organizational justice (keadilan organisasi) memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Sedangkan organizational environment (lingkungan organisasi) tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Mohd H. R. Joarder, dkk (2011) yang berjudul “Mediating Role of Affective
Commitment in HRM Practices and Turnover Intention Relationship: A Study in a Developing Context”.
Dalam pengatelitian ini menyatakan bahwa lingkungan kerja atau kondisi kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Suminar Handi S. dan Fendy Suhariadi (2009) yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Keadilan Organisasi terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik”. Hasil dari analisis regresi linier menunjukkan bahwa keadilan organisasi memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh secara signifikan terhadap Intensi
Turnover. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi karyawan merasakan keadilan organiasasi
maka rentan sekali karyawan tersebut memiliki hasrat untuk keluar dari organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Fransiskus Eduardus Daromes (2008) yang berjudul “Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Intensitas Turnover Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Indonesia”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi memiliki hubungan yang negatif dan berpengaruh secara signifikan terhadap Intensi Turnover. Adanya pengaruh antara lingkungan kerja terhadap turnover
intention telah dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Diane Applebaum, dkk yang berjudul
“The Impact of Environmental Factors on Nursing Stress, Job Staisfaction, and Turnover Intention”, di mana lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap turnover intention seseorang. Terbukti di dalam jurnal tersebut mengatakan bahwa lingkungan kerja secara fisik maupun nonfisik mempunyai dampak positif dan negatif, di mana lingkungan kerja yang buruk akan mempengaruhi tingkat stres karyawan dalam pekerjaannya, begitu juga sebaliknya. Ini disebabkan lingkungan kerja tersebut cukup berpengaruh secara signifikan dengan hubungan negatif. Oleh sebab itu, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang baik, sehingga tingkat turnover dalam lingkungan kerja karyawan dapat diminimalisir.
Organizational justice merupakan salah satu elemen dasar dari teori equity yang berarti keadilan di
mana seseorang menilainya berdasarkan perlakuan yang mereka dapatkan serta bagaimana sesorang merasa adil secara merata dilihat dari tempat kerja dan prakteknya (Schermerhorn et al., 2012, p109-110).
Work Environment didefinisikan oleh Sedarmayanti (2009) sebagai keseluruhan alat perkakas dan
bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok, dimana lingkungan kerja terbagi kedalam dua dimensi utama yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non-fisik.
Robbins (2008) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary
turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi
secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan seluruh populasi dengan sumber data melalui kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Populasi yang ada pada divisi
HRD PT. Indosat Tbk sebanyak 70 karyawan. Kemudian, analisa regresi berganda dilakukan untuk
menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat pada penelitian ini. Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan metode MSI
menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010. Kemudian, menggunakan IBM SPSS v.20 dilakukan berbagai pengujian sebagai berikut:
• Uji validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan
• Uji reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban responden secara logis berdasarkan kondisi perusahaan.
• Uji normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak.
• Analisis korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel
• Analisis regresi berganda, untuk mengetahui pengaruh langsung variabel bebas terhadap variabel terikat
Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan apa yang membawa pengaruh signifikan bagi komitmen organisasi mereka agar perusahaan dapat meningkatkan tingkat komitmen karyawan yang dimilikinya.
HASIL DAN BAHASAN
Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, normalitas dan korelasi, maka sebelum melakukan analisa regresi berganda, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji statistik deskriptif pada variabel Organizational Justice (X1), Work Environment (X2), dan Turnover Intention(Y).
Interpretasi statistik deskriptif akan diawali dengan pembuatan kriteria mengenai arti nilai masing-masing variabel tersebut. Untuk membuat kriteria, terlebih dahulu ditentukan jumlah kelas sebanyak 5 kelas, yang terdiri dari kelas pertama “sangat tidak baik”, kelas kedua “tidak baik”, kelas ketiga “cukup baik”, kelas keempat “baik”, kelas kelima “sangat baik”. Selanjutnya menggunakan rumus Sturges untuk lebar kelas, yaitu (Xmax – Xmin) / Jumlah Kelas.
Berdasarkan kriteria yang dibuat, dapat dilakukan penilaian terhadap mean dari setiap variabel sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Interpretasi Nilai Variabel X1, X2, X3 dan Y Variabel Nilai mean Penilaian
Organizational Justice (X1) 3,83 Baik
Work Environment (X2) 3,63 Baik
Turnover Intention (Y) 2,23 Cukup Baik
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013
Uji Korelasi
Analisis uji korelasi atau hubungan organizational justice (X1) dan work environment (X2) secara parsial dengan turnover intention (Y) menggunakan program SPSS 20.0 pada Tabel 2 menyatakan bahwa baik organizational justice dan work environment memiliki hubungan yang signifikan dengan
turnover intention, karena nilai Sig nya sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 sehingga dinyatakan
memiliki hubungan yang signifikan. Nilai Pearson Correlation dari organizational justice (X1) dan work
environment (X2) menyatakan bahwa kedua variabel ini memiliki hubungan yang tidak searah dengan turnover intention karena nilai korelasinya menyatakan negatif, namun variabel organizational justice
memiliki hubungan yang kuat dan variabel work environment memiliki hubungan yang cukup kuat dengan turnover intention karena nilai Pearson Correlation nya berada pada range 0,60-0,7999 dan 0,40-0,599 pada pedoman koefisien korelasi menurut Sugiyono (2009:250). Kemudian variabel organizational
Tabel 2 Hasil Korelasi Organizational Justice (X1) dan Work Environment (X2) Dengan Turnover
Intention (Y)
Berikut merupakan hasil ringkasan uji korelasi atau hubungan Organizational Justice (X1) dan
Work Environment (X2) Dengan Turnover Intention (Y) :
Gambar 1 Hasil Korelasi Organizational Justice (X1) dan Work Environment (X2) Dengan Turnover
Intention (Y).
Uji Regresi
Hasil analisis uji regresi atau pengaruh baik secara parsial maupun secara simultan yang dibantu menggunakan program SPSS 20.0 menyatakan bahwa :
1. Organizational Justice mempengaruhi Turnover Intention secara signifikan sebesar 45,4% .
2. Work Environment mempengaruhi Turnover Intention secara signifikan sebesar 33,0%.
3. Secara simultan Work Environment dan Organizational Justice mempengaruhi Turnover
Intention secara signifikan sebesar 47,9%.
Tabel 3 Ringkasan Hasil Uji Regresi
Hubungan
Variabel Uji Signifikan Persamaan Regresi
Besar Pengaruh X1 → Y Signifikan (Sig = 0,000) Y = 4,516 - 0,682X1 45,4% X2 → Y Signifikan (Sig = 0,000) Y = 4,231 - 0,642X2 33,0% X1, X2 → Y Signifikan (Sig = 0,000) Y = 4,821 - 0,533X1 – 0,241X2 47,9%
Dari hasil analisis uji regresi atau pengaruh dapat dibentuk suatu model penelitian yang digambarkan dalam Gambar 2 berikut :
Gambar 2 Model Penelitian
Garis yang putus-putus menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel endogen (terikat). Sementara, garis yang berwarna hitam tebal menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap variabel endogen (terikat).
SIMPULAN DAN SARAN
Sebagaimana tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besar pengaruh Organizational
Justice dan Work Environment terhadap Turnover Intention secara parsial maupun simultan. Pada
penelitian ini, telah diperoleh hasil dan bahasan yang menunjukkan besar pengaruh Organizational
Justice dan Work Environment terhadap Turnover Intention secara parsial dan simultan. Dimana, secara
parsial dan simultan Organizational Justice dan Work Environment memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention.
Saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan penelitian ini kepada perusahaan adalah sebagai berikut:
• Untuk menghindari terjadinya kebosanan pada karyawan karena tingkat kesulitas tugas yang monoton, dari beberapa cara yang ada, salah satu yang dapat perusahaan lakukan adalah dengan memberikan job rotation pada karyawan dalam kurun waktu tertentu, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan-pekerjaan lain yang masih mencakup kemampuan mereka. Kemudian beberapa cara lainnya adalah dengan memberikan job enlargement di mana karyawan diberikan tugas dengan jumlah yang lebih banyak, namun masih pada tingkat kesulitan yang sama.
Kemudian yang terakhir perusahaan dapat melakukan job enrichment di mana karyawan di tarik dalam suatu project dengan tingkat kesulitan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan tugas-tugas mereka yang sebelumnya.
• Perusahaan hendaknya bisa lebih aktif dalam mempertahankan dan meningkatkan kenyamanan para karyawan dalam bekerja. Karena kenyamanan bekerja karyawan merupakan hal mendasar, namun cukup penting untuk jangka waktu yang panjang. Seperti memperkirakan suhu yang tepat pada ruang kerja agar tidak menghambat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas mereka. Suhu pada ruangan cukup berpengaruh terhadap kondisi fisik dan psikologis para karyawan dalam bekerja. Maka dari itu hendaknya perusahaan melakukan pengecekan secara berkala terhadap fasilitas dan lingkunga kerja karyawan agar kinerja karyawan dapat lebih optimal dan efektif.
• Sebaik mungkin perusahaan harus bisa memotivasi para karyawan muda untuk bertahan di dalam perusahaan. Karena para karyawan muda memiliki potensi lebih besar untuk dikembangkan lebih jauh. Diantaranya bisa dengan penerapan strategi kompensasi secara tunai (kompensasi yang berbeda, bonus tahunan/jangka pendek, retensi) dan non-tunai (jalur karir, pengembangan, award, networking opportunity, aksesibilitas ke tingkat atas). Perusahaan juga bisa memberikan kesempatan pada karyawan muda untuk peresentasi di hadapan BoD, sehingga memberikan peluang pada karyawan muda tersebut untuk mendapatkan mentoring secara langsung dari salah satu BoD perusahaan yang pastinya berpengalaman, dan kemudian memberikan peluang bagi karyawan tersebut untuk menjadi coach/mentor bagi talent-talent junior/muda. Dengan memiliki jumlah karyawan muda yang cukup banyak, akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Perusahaan tidak akan kekurangan calon-calon pemimpin di masa mendatang. Tentunya hal tersebut tidak menutup mata bagi karyawan berusia tua. Menjadi calon pemimpin perusahaan mendatang bisa berasal dari karyawan muda maupun karyawan tua.
• Lakukan analisa lebih mendalam dan kembangkan lagi faktor-faktor lain yang mempengaruhi
turnover intention karyawan, yang dapat dilakukan melalui riset Sumber Daya Manusia. Karena
keadilan organisasi dan lingkungan kerja mempengaruhi turnover intention hanya sebesar 47,9%, sehingga masih terdapat 52,1% lagi faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi
turnover intention karyawan.
• Melakukan exit interview pada karyawan yang akan keluar dari perusahaan di luar penyebab pensiun. Hal tersebut dapat memberikan evaluasi bagi perusahaan mengenai penyebab karyawan keluar dari perusahaan, sehingga bisa dilakukan perbaikan lebih baik untuk ke depannya.
REFERENSI
Ademola B. Owolabi. (2012). Effect of Organizational Justice and Organizational Environment on
Turn-Over Intention of Health Workers in Ekiti State, Nigeria. Journal of Research in World
Economy, Maret, Vol. 3, No. 1 (Proquest)
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Penerbit PT. Rineka Cipta.
Belanger, I., McNally, J., & Flint, D. (2006). Models of the Effects of Monitoring on Perceptions of Trust, Organizational Justice and Organizational Outcomes. The Business Review.
Chen, Mei-Fang, Chieh-Peng Lin dan Gin-Yen-Lien. 2010. Modelling Job Stress as a Mediating Role In
Predicting turnover Intention. The Service Industry Journal, Vol. 31, No. 8, Pp.1327-1345.
Diane Applebaum; Susan Fowler. (2010). The Impact of Environmental Factors on Nursing Stress, Job
Staisfaction, and Turnover Intention. The Journal of Nursing Administration. Volume 40 Issue
7/8, pp 323-328.
Mohd H. R. Joarder; Mohmad Yazam Sharif; Kawsar Ahmmed. (2011). Mediating Role of Affective
Commitment in HRM Practices and Turnover Intention Relationship: A Study in a Developing Contex. Business and Economics Research Journal. Volume 2 Number 4, pp. 135-158.
Suminar Handi S. dan Fendy Suhariadi. (2009). Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Keadilan Organisasi terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
Ellitan, Lena dan Anatan, Lina. (2008). Manajemen Strategi Operasi : Teori dan Riset di Indonesia. Bandung: Alfabeta.
Fransiskus Eduardus Daromes. (2006). Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Intensitas Turnover
Auditor Pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Tesis S2 Tidak Dipublikasikan. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Greenberg, Jerald. (2005). Managing Bahavior in Organizations. FisherCollege of Bussiness The OhioStateUniversity. Pearson Prentce Hall.
Hasibuan. M., (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Kepuasan Kerja Pegawai. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hubbel, A. P. & Assad, R. M. C. (2005). Motivating Factors: Perceptions of Justice. Communications Studies.
Hughes, Richard L.,Ginnet Robert C., and Curphy, Gordon J. 2006. Leadership Enhancing the Lessons
Experience. Boston : Mc Graw-Hill
Komi Damayanti; Fendy Suhariadi. Hubungn Antara Persepsi Terhadap Keadilan Organisasi Dengan
Komitmen Karyawan Pada Organisasi Di PT Haji Ali Sejahtera Surabaya. Surabaya: Fakultas
Psikologi Universitas Airlangga.
Kuncoro, Engkos Achmad., Riduwan. (2008). Cara Menggunakan Dan Memaknai Analisis Jalur (Path
Analysis). Bandung: CV. Alfabeta.
Mardiana. (2005). Manajemen Produksi. Jakarta: IPWI.
Moloeng Lexy, J. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi Revisi, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Nazir, M. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nowakowski, J. M., & Conlon, D. E. (2005). Organizational justice: Looking Back, Looking Forward. International Journal of Conflict Management.
Parker dan Kohlmeyer. (2005). Enhancing role breadth self-efficacy: The roles of job enrichment and
other organizational interventions. Journal of Applied Psychology, 83(6), 835–852.
Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary. (2007). Manajemen: edisi kedelapan. Indonesia: PT Indeks. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba
Empat.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson. (2006), Job Satisfaction (Kepuasan Kerja) Edisi Kesepuluh - Jakarta: Salemba Empat.
Samad, S. (2005). Unraveling The Organizational Commitment and Job Performance Relationship:
Exploring The Moderating Effect of Job Satisfaction. The Business Review, Cambridge, 4 (2):
79-84
Santoso, Singgih. (2007). Statistik Parametrik: Konsep dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Schermerhorn, R., John, Hunt, G., James and Richard, N., Osborn. (2012). Managing Organization Behavior. New York: John Publishing Inc
Schultz, D. P. (2006), Psychological & Work Today: An Introduction to Industrial & Organizational Psychology, Duane P. Schultz Sidney Ellen Schultz-7 th Ed.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju. Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business: Buku 1. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business: Buku 2. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2007). Research Methods For Business. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Sekaran, Uma. (2008). Research Methods For Business. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Subaris, Heru: Haryono. (2008). Higiene Lingkungan Kerja. Jogjakarta: Mitra Cendikia Press. Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alphabeta.
Sunjoyo. (2007). Pengaruh Persepsi Keadilan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional Afektif Para Dosen. Proceedings of the 1st National Conference Faculty of Economics Widya Mandala
Catholic University Surabaya: Towards a New Indonesia Business Architecture (p. 62). Surabaya: Universitas Katolik Widya Mandala.
