1
ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN
KAPASITAS, PEMBERDAYAAN
KARYAWAN DAN PROMOSI KARYAWAN
TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA
PT. ISTANA KEBAYORAN RAYA MOTOR
Dewi Iriyanti
Universitas Bina Nusantara, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27 Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530
dewiiriaanty@ymail.com
Masruroh, SE., MM (Dosen Pembimbing)
Universitas Bina Nusantara, Jl. Kebon Jeruk Raya No. 27 Kebon Jeruk, Jakarta Barat 11530
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine whether there is the capacity to influence the development of employee retention, employee empowerment on employee retention and promotion of employees on the retention of employees and determine whether there is a relationship of three independent variables (capacity development, employee empowerment and promotion of employees) on the dependent variable (employee retention) at PT. Kebayoran palace Kingdom Motor. The method used in this study is the use of survey research is through distributing questionnaires to 100 respondents at random and analyzed by simple linear regression analysis and multiple linear regression analysis. The result is that the capacity development significantly influence employee retention by 57,1%, employee empowerment significantly affect employee retention by 51.8%, the promotion of employees significantly affect employee retention by 12.3% and capacity development, empowerment of employees and promotion of employees significantly affect employee retention by 66.7%.
Keywords: Capacity Development, Employee Empowerment, Employee Promotion, Employee Retention
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah ada pengaruh pengembangan kapasitas terhadap retensi karyawan, pemberdayaan karyawan terhadap retensi karyawan dan promosi karyawan terhadap retensi karyawan serta mengetahui apakah ada pengaruh dari ketiga variabel independen (pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi karyawan) terhadap variabel dependen (retensi karyawan) pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan survey penelitian yaitu melalui penyebaran kuesioner ke 100 responden secara acak dan dianalisis melalui analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi linier berganda. Hasilnya adalah bahwa pengembangan kapasitas berpengaruh secara signifikan terhadap retensi karyawan sebesar 57,1%, pemberdayaan karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap retensi karyawan sebesar 51,8%, promosi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap retensi karyawan sebesar 12,3% dan pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap retensi karyawan sebesar 66,7%.
Kata kunci: Pengembangan Kapasitas, Pemberdayaan Karyawan, Promosi Karyawan, Retensi Karyawan
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam era globalisasi pertumbuhan dunia bisnis tentunya berkembang semakin pesat dan melibatkan seluruh komponen terkait didalamnya. Komponen yang terkait seperti proses produksi, konsep manajemen, pelayanan yang diberikan pada konsumen. Hal ini terjadi bukan hanya disektor industri saja, namun terjadi hampir disegala sektor industri, dan semua sektor tersebut sangat membutuhkan kecepatan lalu lintas informasi dan komunikasi untuk dapat bersaing dalam persaingan global. Sehingga perusahaan harus memberikan pelayanan terbaik mereka untuk mendukung kebutuhan ekonomi global. Pelayanan terbaik tidak akan terwujud jika perusahaan tersebut tidak memiliki dan mempertahankan para karyawan yang terampil.
Sebuah perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di perusahaan mampu menunjang dan memuaskan keinginan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dapat memberikan kesempatan untuk mengaktualisasikan diri, memberikan pekerjaan yang menantang, memajukan dan memberdayakan anggota organisasi serta mempromosikannya.
Karyawan merupakan aset perusahaan yang utama. Oleh karena itu, perusahaan dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja karyawannya. Tuntutan suatu perusahaan untuk mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia yaitu karyawan, terutama karyawan yang berkualitas semakin sulit dipertahankan karena dinamika lingkungan yang selalu berubah. Salah satu aspek yang penting yaitu retensi karyawan pada suatu organisasi dapat berasal dari banyak faktor, diantaranya pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan, promosi karyawan, retensi karyawan dalam suatu perusahaan.
Pengembangan kapasitas memiliki peranan dalam perusahaan karena dapat mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk, meningkatkan produktivitas, meningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja, serta mengurangi turnover dan absensi. Selain faktor pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan merupakan salah satu faktor yang mempunyai pengaruh terhadap retensi karyawan, dimana memiliki peranan penting terhadap kemajuan perusahaan. Pemberdayaan karyawan menyadari bahwa keberadaan mereka dihargai dalam organisasi mereka dan menciptakan tingkat peningkatan retensi karyawan.
Promosi karyawan diberikan bagi karyawan yang telah bekerja lama di perusahaan. Melalui promosi karyawan berarti perusahaan memiliki kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan dan kecakapan karyawan untuk duduk pada jabatan yang lebih tinggi. Selain itu karyawan akan termotivasi untuk berpartisipasi aktif, sebab mereka memperoleh kesempatan untuk lebih maju.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang disimpulkan, identifikasi masalahnya sebagai berkut:
1. Apakah pengembangan kapasitas memiliki pengaruh terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor?
2. Apakah pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor?
3. Apakah promosi karyawan memiliki pengaruh terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor?
4. Apakah pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi karyawan memiliki pengaruh terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor?
Tujuan Penelitian
Dari identifikasi masalah diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan kapasitas terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor
3. Untuk mengetahui pengaruh promosi karyawan terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor
4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi karyawan terhadap retensi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor
LANDASAN TEORI
Menurut Soeprapto (2006) pengembangan kapasitas dapat disebut sebagai actionable learning dimana pengembangan kapasitas meliputi sejumlah proses-proses pembelajaran yang saling berkaitan, akumulasi benturan yang menambah prospek untuk individu dan organisasi agar secara terusmenerus beradaptasi atas perubahan.
Menurut Soeprapto (2010) upaya pengembangan kapasitas dilaksanakan dalam berbagai tingkatan yaitu
1. Tingkatan sistem, seperti kerangka kerja yang berhubungan dengan pengaturan, kebijakan dan kondisi dasar yang mendukung pencapaian obyektivitas kebijakan tertentu.
2. Tingkatan institusional atau keseluruhan satuan, contoh struktur organisasi, proses pengambilan keputusan di dalam organisasi-organisasi, prosedur dan mekanisme pekerjaan, pengaturan sarana dan prasarana, hubungan dan jaringan organisasi.
3. Tingkatan individual, contohnya ketrampilan individu dan persyaratan-persyaratan, pengetahuan, tingkah laku, pengelompokan pekerjaan dan motivasi dari pekerjaan orang-orang di dalam organisasi.
Thomas dan Velthouse 1990 (dalam Chasanah 2008) mengatakan bahwa pemberdayaan karyawan sebagai kekuasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya.
Menurut Thomas dan Velthouse, 1990 dalam Chasanah (2008) ditemukan empat dimensi umum yang dimiliki pemberdayaan, yaitu:
1. Meaning (Arti)
Meaning adalah nilai dari suatu tujuan kerja yang dinilai dalam kaitannya dengan tujuan atau standar individu yang bersangkutan. Arti mencakup suatu kesesuaian antara persyaratan dari suatu peran kerja dan keyakinan, nilai dan perilaku.
2. Competence (Kompetensi)
Competence mempunyai arti yang sama dengan self-efficacy merupakan keyakinan seseorang terhadap kemampuannya untuk mengatur dan melaksanakan tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kompetensi lebih memfokuskan pada kemampuan dalam melaksanakan peran kerja tertentu, bukan peran kerja secara umum atau sering disebut dengan self-esteem.
3. Self-determination (Penetuan diri)
Self-determination adalah perasaan invidu yang berkaitan dengan pilihan dalam mengawali dan mengatur dalam mebuat pilihan atau melakukan suatu pekerjaan. Penentuan diri merefleksikan otonomi dalam mengawali dan melaksanakan perilaku dan proses kerja, misalnya mengenai pembuatan keputusan tentang metode kerja, kecepatan dan usaha yang dilaksanakan.
4. Impact (Pengaruh)
Impact adalah suatu tingkatan yang mana individu dapat mempengaruhi hasil-hasil startegik, adminstratif dan operasional dari hasil kerja.
Menurut Hasibuan (2007:122-124) promosi karyawan adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status. Hasibuan (2007:122-124) menjelaskan bahwa program promosi karyawan hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan suatu guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya adalah seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi vang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan.
Retensi karyawan didefinisikan oleh Mathis dan Jackson (2006:126) sebagai suatu bentuk upaya untuk mempertahankan karyawan, di mana hal tersebut telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi karena beberapa alasan. Menurut Mathis dan Jackson (2006:125), istilah retensi terkait dengan istilah perputaran karyawan yang berarti proses karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan.
Adapun faktor-faktor penentu retensi karyawan yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2006:128) yaitu sebagai berikut:
1. Komponen Organisasi
Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan. Perusahaan yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda memiliki tingkat retensi karyawan lebih tinggi. Strategi, peluang dan manajemen organisasional di mana organisasi memiliki perencanaan masa depan dan tujuan yang ditetapkan dengan jelas juga berpengaruh terhadap tingginya angka retensi karyawan. Serta organisasi dengan karyawan yang merasa dikelola dengan baik dan memiliki kontinuitas dan keamanan kerja yang tinggi cenderung memiliki angka retensi karyawan yang lebih tinggi.
2. Peluang Karir Organisasi
Usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara berlanjut yang dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karir terhadap karyawan, serta perencanaan karir formal dalam suatu organisasi.
3. Penghargaan
Penghargaan nyata yang diterima karyawan berbentuk gaji, insentif dan tunjangan. Ketiga hal tersebut memang merupakan alasan untuk bertahan atau keluar dari organisasi, namun bukan merupakan satu-satunya alasan. Karyawan cenderung bertahan apabila memperoleh penghargaan yang kompetitif. Penghargaan yang kompetitif tersebut dapat dilakukan dalam bentuk gaji dan tunjangan yang kompetitif, penghargaan berdasarkan kinerja, pengakuan terhadap karyawan serta tunjangan dan bonus spesial.
4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Rancangan tugas dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan unsur tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja yang baik (faktor fisik dan non-fisik), dan keseimbangan kerja atau kehidupan karyawan.
5. Hubungan Karyawan
Faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan termasuk perlakuan adil
atau tidak diskriminatif bagi setiap karyawan, dukungan yang berasal dari supervisor atau manajemen, serta hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja.
Penelitian Terhadulu
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Asiya Gul, Sajjad Akbar and Zeb Jan pada tahun 2012 yang berjudul Role of Capacity Development, Employee Empowerment and Promotion on Employee Retention in the banking sector of Pakistan mengkaji peran dan dampak dari pengembangan kapasitas, pemberdayaan karyawan dan promosi retensi karyawan. Ini adalah studi kuantitatif mengeksplorasi berbagai aspek dari area fokus di bawah diambil. Cukup terstruktur alat kuesioner telah digunakan dengan Cronbach Alpha Keandalan skor 0,872, ukuran sampel n= 74 dan Korelasi dan analisis regresi diterapkan untuk memeriksa hubungan dan kekuatan dari variabel-variabel penelitian melalui perangkat lunak yang dirancang dengan baik Statistic Package for Social Sciences (SPSS). sektor yang dipilih adalah sektor perbankan karena merupakan tulang punggung perekonomian dan pertumbuhan setiap negara.Penelitian ini bertujuan untuk menetapkan bahwa pelatihan dan pemberdayaan karyawan memiliki peran penting untuk bermain dalam retensi karyawan. Data statistik menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan faktor yang paling penting dalam retensi karyawan. Perusahaan harus memberikan peluang pengembangan kapasitas bagi karyawan untuk mendapatkan pengetahuan bisnis baru dan aplikasi untuk organisasi pembangunan. Dalam sifat berubah dan dinamis lingkungan bisnis tenaga kerja manusia merupakan sumber keunggulan kompetitif. Jadi pelatihan dan pengembangan tidak hanya meningkatkan karyawan kemampuan tetapi juga meningkatkan kinerja organisasi.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju). Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 100 responden. Kemudian, Regresi dilakukan untuk menguji pengaruh variabel.
HASIL DAN BAHASAN
Dari hasil pengolahan data, maka dapat diringkas sebagai berikut: Tabel 1 Ringkasan Hasil Olah Data
Hubungan Variabel Korelasi Peranan Persamaan Regresi
X1 Y 0,756 (Kuat, Searah dan signifikan) 57,1% (Signifikan) Y = 1,248 + 0,665 X1 (Signifikan) X2 Y 0,720
(Kuat, Searah dan signifikan) 51,8% (Signifikan) Y = 0,541 + 0,850 X2 (Signifikan) X3 Y 0,350 (Rendah, Searah dan signifikan) 12,3% (Signifikan) Y = 3,384 + 0,190 X3 (Signifikan) X1,X2, X3 Y 0,823 (Sangat Kuat, Searah dan signifikan) 66,7% (Signifikan) Y = 0,348 + 0,468 X1 + 0,293 X2 + 0,151 X3 (Signifikan)
Hasil analisis dalam penelitian ini menggunakan program SPSS yaitu regresi sederhana dan regresi berganda. Dimana hasilnya dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut:
Keterangan:
Sumber: Hasil Output SPSS, 2014
Gambar 1 Bagan Pengaruh X1, X2 dan X3 Terhadap Y
1) Pengembangan Kapasitas (X1) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 57,1% pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor. Dimana jika karyawan mendapatkan Pengembangan Kapasitas dari perusahaan dengan baik, maka tingkat Retensi Karyawan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya jika karyawan tidak merasakan Pengembangan Kapasitas yang baik dari perusahaan, maka tingkat Retensi karyawan akan menurun.
2) Pengaruh Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 51,8% pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor. Dimana jika karyawan dapat merasakan Pemberdayaan Karyawan yang diberikan perusahaan, maka tingkat Retensi Karyawan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya jika karyawan tidak dapat merasakan Pemberdayaan Karyawan yang diberikan oleh perusahaan, maka tingkat Retensi karyawan akan menurun.
3) Pengaruh Promosi Karyawan (X3) terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 12,3% pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor. Dimana jika karyawan dapat merasakan Promosi Karyawan, maka tingkat Retensi Karyawan semakin meningkat, begitu juga sebaliknya. Jika karyawan tidak dapat merasakan Promosi Karyawan, maka tingkat Retensi Karyawan akan menurun.
4) Pengaruh Pengembangan Kapasitas (X1), Pemberdayaan Karyawan (X2) dan Promosi Karyawan (X3) secara simultan terhadap Retensi Karyawan (Y) adalah berpengaruh secara signifikan sebesar 66,7% pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
Pengembangan
Kapasitas (X1)
0,571
0,518
0,667
Retensi Karyawan
(Y)
Pemberdayaan
Karyawan
(X2)
0,123
Promosi Karyawan
(X3)
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :
1. Pengembangan Kapasitas (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Retensi Karyawan (Y) pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
2. Pemberdayaan Karyawan (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Retensi Karyawan (Y) pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
3. Promosi Karyawan (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Retensi Karyawan (Y) pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
4. Pengembangan Kapasitas (X1), Pemberdayaan Karyawan (X2), dan Promosi Karyawan (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Retensi Karyawan (Y) pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor.
Dari hasil analisis diatas maka saran yang dapat diberikan penulis PT. Istana Kebayoran Raya Motor adalah :
1. Perusahaan perlu memberikan perhatian lebih pada Pengembangan Kapasitas, karena merupakan hal yang dapat memberi pengaruh terhadap Retensi Karyawan. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan peningkatan kemampuan karyawan dengan cara memberikan pekerjaan yang menantang agar karyawan dapat mempelajari hal baru untuk dapat meningkatkan Pengembangan Kapasitas pada para karyawannya, agar karyawan merasa puas dan meningkatnya loyalitas supaya tingkat Retensi Karyawan semakin baik.
2. Selain memperhatikan Pengembangan kapasitas perusahaan juga perlu memperhatikan Pemberdayaan karyawan secara langsung. Hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan pelatihan, pembelajaran, memberikan wadah untuk sumbang saran, serta melibatkan dalam pengambilan keputusan kepada setiap karyawan, supaya setiap karyawan dapat berkomunikasi dan lebih termotivasi dalam bekerja.
3. Berdasarkan hasil penelitian, promosi karyawan pada PT. Istana Kebayoran Raya Motor Memiliki hubungan yang lemah dan signifikan, maka untuk meningkatkan retensi karyawan disarankan perusahaan untuk merancang standar penilaian dan memberikan ketentuan rating, sehingga karyawan dapat dipromosikan dan hal tersebut dapat dilihat dari penilaian perusahaan. Selain itu dapat meningkatkan pelaksanaan promosi karyawan untuk mengembangkan potensi karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
REFERENSI
Achmad Kuncoro, Engkos. dan Riduwan. (2007). Cara menggunakan dan memaknai
Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta
Arnold, E. (2005). Managing human resources to improve employee retention. The
Health Care Manager,24(2), 132–140.
Bernsen, P., Segers, M., & Tillema, H. (2009). Learning under pressure: Learning
strategies, workplace climate, and leadership style in the hospitality industry.
International Journal of Human Resource Development and Management,
9(4), 358–373.
Cahayani, Ati. (2005). Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Indeks.
Gayathri, R., Sivaraman, G., & Kamalambal, R. (2012). Employee retention
strategies in BPO’s – an empirical investigation. Interdisciplinary Journal
ofContemporary Research in Business. 3(12): 572-583.
Gilbert dan Robert. (2009). Buku Pintar Pekerja Sosial Jilid 2. Alih Bahasa: Juda
Damanik, Chintya Pattiasina. Jakarta: Gunung Mulia.
Goetsch, David. L, and Standley.David. (2006). Quality Management: Introduction
to Total Quality Management For Production, Processing and Service.
Herman, R. E. (2005). HR managers as employee-retention specialists. Employment
Relations Today, 32(2), 1–7.
Keban, Yeremias. T. (2000). “Good Governance” dan Capacity Building”.
Kuncoro, Mudrajad. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
Erlangga.
Malayu, S.P. Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan
kesembilan, Jakarta: PT Bumi Aksara.
Morrison, Terrence. (2001). Actionable Learning – A Handbook For Capacity
Building Throught Case Based Learning.
Pratisto. (2014). Program SPSS 16. Jogjakarta: Graha Ilmu.
Soeprapto, Riyadi, MS, 2010, The Capacity Building For Local Government
Toward Good Governance, Word bank.
Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2006). Human Resources Management, Edisi
sepuluh, Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Penerbit
ALFABETA.
Sarjono, Haryadi dan Julianita, Winda. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar,
Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba empat.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, Sondang. (2005), Manajemen Stratejik, Edisi keenam, Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Robbins, Stephen P. ( 2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks.
Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Widajanti, Erni. (2008). “Peran Teknologi Informasi Untuk Mencapai Keunggulan
Kompetitif”. Jurnal Akuntansi dan Sistem Teknologi Informasi Volume 6
Nomor 1 Halaman 60-71.
Riwayat Penulis
Dewi Iriyanti lahir di Jakarta pada 17 Januari 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen pada 2014.
