HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DAN
KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI
PADA PEGAWAI PT. PEGADAIAN (PERSERO) CABANG
PEGADAIAN SYARIAH BLAURAN SURABAYA
SKRIPSI
Oleh :
LINANDA MUSTIKA BIO FEMLY NIM : C34212098
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH SURABAYA
HUBUNGAN ANTARA PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI PT. PEGADAIAN (PERSERO) CABANG PEGADAIAN SYARIAH BLAURAN
SURABAYA
SKRIPSI Diajukan Kepada
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana Strata Satu
Ilmu Ekonomi dan Bisnis Islam
Oleh:
LINANDA MUSTIKA BIO FEMLY NIM : C34212098
Universitas Islam NegeriSunanAmpel Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi Ekonomi Syariah SURABAYA
ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Hubungan antara Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya” merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi dan untuk menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
Metode analisis data menggunakan uji korelasi rank spearman karena populasi dalam penelitian ini hanya berjumlah 20 pegawai. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Sedangkan untuk pengujian instrumen menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
Hasil analisis menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya yang diperoleh dari data print out SPSS yang sudah diolah dengan menggunakan uji korelasi rank spearman. Hasil output SPSS hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi menghasilkan nilai koefisien korelasi rank spearman sebesar 0,585 yang menunjukkan hubugan kedua variabel tersebut cukup kuat, dan arah hubungan menunjukkan hubungan positif, serta diperoleh tingkat signifikan sebesar 0,007 dengan t hitung sebesar 3,060, sedangkan t tabel dengan tingkat signifikansi (a) adalah 5% (0,05), dk (derajat kebebasan) adalah n – 2 atau 20 – 2 = 18. Dari tabel t, diperoleh angka = 2,101 dimana t hitung > dari t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada hubungan yang positif dan signifikan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi.Sedangkan hasil output SPSS hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menghasilkan nilai koefisien korelasi rank spearman sebesar 0,846 yang menunjukkan hubugan kedua variabel tersebut sangat kuat, dan arah hubungan menunjukkan hubungan positif, serta diperoleh tingkat signifikan sebesar 0,000 dengan t hitung sebesar 7,280, sedangkan t tabel dengan tingkat signifikansi (a) adalah 5% (0,05), dk (derajat kebebasan) adalah n – 2 atau 20 – 2 = 18. Dari tabel t, diperoleh angka = 2,101 dimana t hitung > dari t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESHAN ... iv
MOTTO... v
PERSEMBAHAN ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TRANSLITERASI ... xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 10
E. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 13
2. Pengembangan Karir ... 14
3. Pengembangan Karir dalam Perspektif Islam... 18
4. Kepuasan Kerja ... 20
5. Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam ... 23
B. Penelitian Terdahulu ... 30
C. Kerangka Konseptual ... 35
D. Hipotesis penelitian ... 36
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 37
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 37
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 38
D. Variabel Penelitian ... 39
E. Definisi Operasional ... 39
F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
G. Data dan Sumber Data ... 49
H. Teknik Pengumpulan Data ... 50
I. Teknik Analisis Data... 51
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 54
B. Visidan Misi ... 57
C. Struktur Organisasi ... 58
D. Karakteristik Responden... 62
E. Gambaran Distribusi Item... 64
F. Analisis Data ... 73
B. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada Pegawai PT. Pegadaian (Persero)
Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya ... 82
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 87 B. Saran ... 88
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
4.1 Karakteristik Responden (Jenis Kelamin) ... 63
4.2 Karakteristik Responden (Usia) ... 64
4.3 Distribusi Frekuensi Item Variabel Pengembangan Karir(X1)... 65
4.4 Distribusi Frekuensi Item Variabel Kepuasan Kerja(X2) ... 66
4.5 Distribusi Frekuensi Item Variabel Komitmen Organisasi (Y)... 70
4.6 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r ... 73
4.7 Uji Korelasi Rank Spearman antara Pengembangan Karir dengan Komitmen Organisasi ... 74
4.8 Uji Korelasi Rank Spearman antara Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ... 76
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat
dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab sumber daya manusia adalah
sumber daya yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan
proses pengambilan keputusan.1 Sumber daya manusia merupakan
satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya (rasio, rasa, dan
karsa). Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpegaruh terhadap
upaya organisasi dalam mencapai tujuan.2
Manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan-kebijakan
dan praktik-praktik yang melibatkan penanganan „orang‟ atau aspek-aspek
manajemen sumber daya manusia termasuk perekrutan, penyaringan,
pelatihan dan pengembangan, penilaian dan penghargaan. Manajemen
sumber daya manusia harus dikelola secara efektif oleh suatu organisasi
dan hal itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia serta
kemampuan mengelolanya.3 Pengelolahan sumber daya manusia (SDM)
perusahaan mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan. Manusia selalu
berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena
1 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Ke-3 (Jakarta:
Kencana, 2011), 2.
2
Ibid., 3.
2
manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan
organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif pegawai
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.4 Sumber
daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntunan dan
kemampuan organisasi perusahaan.5 Dengan pengaturan manajemen
sumber daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja
secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai
sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan
pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran, dan pengembangan
karirnya.6
Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah
ditetapkan organisasi yang bersangkutan.7 Dengan demikian proses
pengembangan karir dalam suatu organisasi mengikuti suatu jalur tertentu
yang telah ditetapkan. Pengembangan karir (career development) juga
merupakan pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan
(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset, 2013), 1.
7
Handoko T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 (Yogyakarta:
3
bahwa orang-orang yang kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia
pada saat dibutuhkan.8
Dubrin yang dikutip Mangkunegara mengemukakan bahwa “Career
development, from the stand point of the organization, is the personnel
activity which helps individuals plan their future career within the
enterprise, in order to help the enterprise achieve and the emlpoyee
achieve maximum self development”. Nampak bahwa pengembangan karir
merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan karir masa depannya di perusahaan agar perusahaan dan
pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum.9
Untuk itu perusahaan harus menyiapkan program pengembangan karir
yang layak bagi pegawai yang ahli pada bidang pekerjaannya, mempunyai
motivasi tinggi dan prestasi yang sesuai dengan harapan perusahaan.
Adanya jenjang karir yang jelas membuat pegawai akan berupaya untuk
mencapainya dengan membuat rencana untuk pengembangan karir dan
mencari informasi mengenai pengembangan karirnya.
PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya
merupakan perusahaan Badan Usaha Milik Negara yang berorientasi pada
pelayanan. PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran
Surabaya tentunya harus didukung oleh sumber daya manusia yang
8 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Cetakan ke-1 (Yogyakarta:
Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), 516.
9
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:
4
memadai untuk selalu berkembang sesuai dengan perkembangan yang
semakin kompetitif. Dalam rangka mendapatkan sumber daya manusia
yang unggul dan mempertahankan sumber daya terbaiknya agar mampu
bertahan di tengah persaingan tersebut maka PT. Pegadaian (Persero)
Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya dalam hal ini harus
menyediakan program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan kebutuhan pegawai agar pegawai dapat berkomitmen
terhadap perusahaan.
Kebijakan manajemen perusahaan terkait dengan pengembangan karir
pegawai adalah dengan adanya rekruitmen pegawai untuk posisi-posisi
yang belum terisi. Kebijakan tersebut dilakukan oleh perusahaan dengan
cara memberikan informasi kepada pegawai mengenai posisi-posisi yang
belum terisi dengan dua cara, yaitu pemberitahuan melalui short message
service (SMS) oleh perusahaan kepada pegawai, dan melalui website
pegadaian.
Pengembangan karir di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran Surabaya diperuntukkan bagi semua pegawai dengan
tahapan yang harus dilalui meliputi seleksi administrasi (berkas lamaran),
tes tertulis, tes wawancara, tes kesehatan, maupun seleksi lain yang
diperlukan sesuai kebutuhan. Kemudian dilakukan pendidikan dan latihan
(diklat) untuk posisi atau jabatan baru yang telah diperoleh.10
10 Achmad Zainudin, Wawancara, Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya, 27 November
5
Selain pengembangar karir, hal lain yang perlu diperhatikan adalah
kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional
yang menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan
mereka.11 Dalam menjalankan pekerjaannya, pegawai diharapkan
memberikan hasil terbaik bagi perusahaan. Hasil yang diberikan oleh
pegawai kepada perusahaan dipengaruhi oleh beberapa hal yang salah
satunya ialah kepuasan kerja pegawai. Bila kepuasan kerja pegawai
tercapai, maka pada umumnya tercermin pada perasaan pegawai terhadap
pekerjaannya yang sering diwujudkan dalam sikap positif pegawai
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun
ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor, menurut Fred Luthans mengemukakan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji,
pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, pengawas, dan hubungan rekan
sekerja. Dengan diterimanya perlakuan-perlakuan tersebut oleh pegawai,
maka akan timbul perasaan puas yang pada gilirannya akan timbul sikap
komitmen organisasi pada diri pegawai.
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang
pegawai memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.12 Stum sebagaimana
yang ditulis oleh Sopiah mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh
11
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua
(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta), 193.
12 Indah Wahyuningsih “Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Pilihan Karir Sebagai Variabel
6
terhadap komitmen organisasi yaitu budaya keterbukaan, kepuasan kerja,
kesempatan personal untuk berkembang, arah organisasi, penghargaan
kerja yang sesuai dengan kebutuhan.13 Dari kelima faktor yang
dikemukakan oleh Stum tersebut, terlihat bahwa komitmen organisasi
dipengaruhi oleh pengembangan karir yaitu kesempatan personal untuk
berkembang dan kepuasan kerja.
Berdasarkan paparan diatas, pengembangan karir dan kepuasa kerja
memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasi. Akan tetapi
masih terdapat perdebatan teoretis diantara para ahli.
Felicia Dewi Wibowo (2006) menyatakan bahwa pengembangan karir
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dan
kinerja karyawan PT.Bank Maspion Indonesia cabang Semarang.14
Sosiawan Ma‟mun (2012) menyatakan bahwa pengembangan karir
memberikan pengaruh dominan, positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi, yang berarti bahwa pegawai sangat menginginkan peluang
untuk meningkatkan karir kerja, sehingga memberikan pengaruh terhadap
komitmen organisasi kerjanya.15
Lain halnya dengan pendapat Rendra Kusuma Jaya, Sulastri, dan
Antoni (2014) yang menyatakan bahwa pengembangan karir tidak
13 Sopiah,
Perilaku Organisasional (Yogyakarta: Andi, 2008), 164.
14 Felicia Dewi wibowo “Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir
terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang)” (Tesis--Universitas Diponegoro, Semarang, 2006), 73.
15 Sosiawan Ma‟mun, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan
Karir pada Komitmen Organisasi dan Kinerja”, Jurnal Ekonomi dan Keuangan Volume 17, No. 4
7
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan
kerja pegawai sekretariat daerah Kabupaten Kerinci.16
Berikut pula dapat dijabarkan perdebatan teoretis para ahli mengenai
kepuasan kerja. Gunlu et al. (2009)dalam penelitiannya ditemukan adanya
hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Naderi (2011) dalam penelitiannya ditemukan adanya hubungan positif
dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Berbagai dimensi kepuasan kerja seperti kepuasan akan gaji, kepuasan
akan rekan kerja, pengawas (supervisi), kenaikan jabatan, dan kepuasan
akan pekerjaan itu sendiri dibutuhkan oleh para pegawai untuk memenuhi
kebutuhan dasar mereka. Ketika kebutuhan mereka terpenuhi maka tingkat
komitmen organisasi mereka akan menjadi tinggi. Silva (2006)
menemukan hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Pada saat kepuasan kerja seseorang meningkat,
maka pada saat itu pula komitmen organisasi akan meningkat.17
Penelitian ini juga diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh
Sasanti (2002) yang menemukan bahwa kepuasan kerja pegawai
memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan komitmen organisasi
sebesar 73,3%, sehingga dari temuan ini tampak bahwa kepuasan kerja
16 Rendra kusuma jaya, Sulastri, Antoni, “Pengaruh Pengembangan Karir dan Konflik Peran
terhadap Komitmen Organisasi Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening” Jurnal Bisnis dan Ekonomi Volume 17, No. 1 (Maret, 2010),
23.
17 Gde Bayu Surya Parwita “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dan
8
yang diperoleh pegawai di lingkungan kerjanya berhubungan erat pada
komitmen organisasi.18
Bertentangan dengan penelitian yang dilakukan Muhammad Wisnu
Wardhana (2004) diperoleh data yang menjelaskan bahwa perasaan
karyawan pada umumnya kurang puas terhadap pemberian penghargaan
dan kondisi kerja, kondisi tersebut menyebabkan turunnya komitmen
organisasi. Artinya, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasi pada karyawan bagian keperawatan Rumah Sakit Islam
Aisyiyah Malang.19
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat diketahui
bahwa pengembangan karir dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang
positif terhadap peningkatan komitmen organisasi. Akan tetapi jika kita
bandingkan antar studi tersebut, maka terlihat perbedaan bahwasanya hasil
dari penelitian terkait pengaruh pengembangan karir dan kepuasan kerja
tersebut adalah berbeda, yaitu ada yang berpengaruh dan signifikan, ada
yang berpengaruh namun tidak signifikan, dan tidak berpengaruh sama
sekali terhadap komitmen organisasi. Dari perbedaan itulah dipandang
penting untuk menguji kembali hubungan pengembangan karir dan
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi.
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis akan meneliti “Hubungan
antara Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
18 M. Wahyu Nugroho “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Karyawan
Kontrak Universitas Islam Negeri (UIN) Malang” (Skripsi--Universitas Islam Negeri (UIN) Malang, 2009), 22.
9
Organisasi pada Pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen
organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran Surabaya?
2. Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran Surabaya?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini
adalah untuk :
1. Mengetahui dan menganalisis hubungan antara pengembangan karir
dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero)
Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
2. Mengetahui dan menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang
10
D. Kegunaan Hasil Penelitian
Dengan diadakannya penelitian ini, diharapkan akan dapat
memberikan beberapa manfaat baik secara teoretis maupun praktis. Secara
terinci manfaat penelitian ini antara lain:
1. Bidang Teoretis
a. Dapat memberikan kontribusi secara teoretis terhadap ilmu
pengetahuan, yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia,
khususnya mengenai pengembangan karir, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi.
b. Dapat dijadikan bahan referensi bagi pihak-pihak yang
berkeinginan melakukan penelitian lebih lanjut tentang masalah
pengembangan karir, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
2. Bagi Praktis
Bagi perusahaan yang bersangkutan, melalui penelitian ini
diharapkan dapat dijadikan input bagi pihak manajemen perusahaan
dalam menetapkan kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan
pengembangan karir untuk para pegawai dan mengenai kepuasan kerja
11
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam proposal ini akan dijabarkan sebagai
berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai latar belakang
masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan
hasil penelitian dan sistematika penulisan proposal.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Pada bab ini berisi kajian pustaka yang mengemukakan
landasan teori dimulai dari grand theory yaitu manajemen
sumber daya manusia, dilanjutkan dengan teori mengenai
pengertian karir , pengembangnan karir, kepuasan kerja
dan komitmen organisasi. Kemudian beberapa penelitian
terdahulu yang relevan, kerangka konseptual, dan
hipotesis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini memuat jenis penelitian yang digunakan,
waktu dan tempat penelitian, populasi dan sampel
penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, uji
validitas dan reliabilitas, data dan sumber data, teknik
12
BAB IV : HASIL PENELITIAN
Pada bab ini berisi hasil penelitian yang menjabarkan
deskripsi umum objek penelitian berupa pemaparan data
yang memuat informasi tentang lokasi atau institusi yang
menjadi objek penelitian serta karakteristik responden
yang dijadikan sampel dalam penelitian dan analisis data
yang memuat data penelitian yang relevan dengan tujuan
penelitian.
BAB V : PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi pembahasan yang terdiri dari temuan
hasil penelitian berisi tentang gagasan peneliti, keterkaitan
antara pola-pola, kategori-kategori dan dimensi-dimensi,
posisi temuan terhadap teori-teori dan temuan-temuan
sebelumnya serta penafsiran dan penjelasan terkait temuan
di lapangan yang menjawab hipotesis (jawaban sementara)
sebelumnya.
BAB VI : PENUTUP
Pada bab ini berisi penutup yang memuat simpulan dan
13 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM)
Manusia merupakan unsur penting dan menentukan bagi kelancaran jalannya proses manajemen, maka berbagai hal yang berhubungan dengan
pengelolahan sumber daya manusia perlu mendapat perhatian serius dari
berbagai pihak di dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok kerja. Manajemen sumber daya manusia
juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi prestasi
kerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuan yang mulus.1
Manajemen sumber daya manusia juga mempunyai definisi sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu.2
1 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Cetakan ke-1 (Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1997), 3.
14
Jadi manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan-kebijakan dan
praktik-praktik yang melibatkan penanganan „orang‟ atau aspek-aspek
manajemen sumber daya manusia termasuk perekrutan, penyaringan,
pelatihan dan pengembangan, penilaian dan penghargaan.3
2. Pengembangan karir
Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah
ditetapkan organisasi yang bersangkutan.4 Dengan demikian proses
pengembangan karir dalam suatu organisasi mengikuti suatu jalur tertentu
yang telah ditetapkan. Pengembangan karir juga diartikan sebagai
pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa
orang-orang yang kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan.5
Dubrin yang dikutip Mangkunegara mengemukakan bahwa “Career
development, from the stand point of the organization, is the personnel
activity which helps individuals plan their future career within the
enterprise, in order to help the enterprise achieve and the emlpoyee achieve
maximum self development”. Berdasarkan pendapat Dubrin tersebut,
pengembangan karier merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu
3
Meldona, Manajemen sumber daya Manusia(perspektif integratif), cetakan 1 (Malang: UIN Malang Press, 2009) 21.
4 Handoko T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1998), 123.
15
pegawai-pegawai merencanakan karier masa depannya di perusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri
secara maksimum.
Dapat disimpulkan suatu pemahaman bahwa pengembangan karir
adalah suatu proses berkesinambungan yang dilalui individu melalui
upaya-upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan karirnya yang
disesuaikan dengan kondisi organisasi.
Pengembangan karir menurut Mondy meliputi aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang
direncanakan. Selanjutnya ada beberapa prinsip pengembangan karir sebagai
berikut6:
a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar
terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan
suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh
lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh
permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk
menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk
menjadi middle manajer.
c. Pengembangan akan terjadi jika seorang individu belum memperoleh
skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut
dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang
16
telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati
pekerjaan yang baru.
Dalam program pengembangan karir terdapat sasaran atau tujuan yang
ingin dicapai adalah:
a. Membantu para pegawai dalam mengembangkan karier
masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa
dibantu oleh organisasi meraih kemajuan dalam kariernya yang
biasanya mengurangi keinginan pindah ke tempat pekerjaan yang
lain;
b. Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan
kemampuan untuk dipromosikan di masa yang akan datang;
c. Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai
dalam pelatihan dan pengembangan tertentu;
d. Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan
penumbuhan motivasi di kalangan para pegawai;
e. Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.7
Dengan tercapainya berbagai sasaran tersebut, tidak hanya
menguntungkan para pegawai, tetapi juga organisasi yang bersangkutan.
Untuk itu dukungan pihak manajemen sangat diperlukan. Berbagai usaha
yang dilakukan perusahaan untuk mendorong pengembangan karir akan
mempunyai dampak kecil bila tanpa dukungan dari pihak manajemen
perusahaan.
17
Dengan demikian pengembangan karir dalam sebuah organisasi
membutuhkan suatu keseimbangan atas dua proses, yaitu bagaimana
masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya
(perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan
program-program pengembangan karir atau manajemen karir bagi
pegawainya.
Suatu program pengembangan karir yang dirancang dengan tepat
menyangkut tiga unsur utama, yaitu:
a. Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karir
internal mereka sendiri,
b. Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karir
yang tersedia dalam organisasi itu,
c. Menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan-kemampuan
karyawan dengan kesempatan-kesempatan karir.8
Berdasarkan hal tersebut nampak pentingnya pengembangan karir bagi
setiap karyawan. Untuk itu program pengembangan karir karyawan
diperlukan bagi karyawan dan perusahaan.
Menurut Arye dan Debrah, pengembangan karir dapat diukur dengan
indikator yang meliputi:
a. Ketersediaan informasi untuk posisi-posisi baru
b. Terdapat kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan
oleh perusahaan dalam rangka pengembangan karir
18
c. Besarnya kesempatan untuk menambah kemampuan baru di masa
mendatang
d. Besarnya kesempatan percepatan karir
e. Kesempatan untuk mengevaluasi kinerja
f. Adanya konsultasi karir9
3. Pengembangan Karir dalam Perspektif Islam
Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah
ditetapkan organisasi yang bersangkutan.10 Dalam upaya untuk mewujudkan
tujuan pengembangan karirnya di masa depan, pegawai harus terarah dan
terfokus terhadap pekerjaannya sehingga pegawai mendapatkan karir sesuai
apa yang direncanakan. Seperti yang dilakukan oleh Rasulullah SAW, dalam
bekerja beliau selalu memperhitungkan masa depan sehingga segala
pekerjaannya benar-benar terarah dan terfokus. Sebagaimana dalam firman
Allah QS. Al-Hasyr ayat 1811:
Fina Yuliana “Pengaruh Faktor-Faktor Karir terhadap Komitmen Karyawan pada PT. Asuransi Jiwa Bakrie di Surabaya” (Skripsi--Universitas Airlangga, Surabaya, 2009), 18. 10 Handoko T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1998), 123.
19
“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”.12
Dalam bekerja, pegawai telah bersungguh-sungguh dan focus dalam
melakukan pekerjaannya, oleh karena itu perusahaan juga harus memberikan
timbal balik atas apa yang telah dilakukan oleh pegawai terhadap perusahaan
dengan cara memenuhi apa yang dibutuhkan pegawai yaitu pengembangan
karir pegawai. Seperti dalam sebuah hadits berikut13:
َنْوُسَبْلَ ت اَِِ ْمُْوُسَبْلاَو ْوُلُكْأَت اَِِ ْمُْوُمَعَطاَف ْمُكْيِدْيَا َتََْ َُللا ُمُهَلَعَج ْمُكُن اَوْخِا ْمُ
menempatkan mereka di bawah asuhanmu, sehingga barang siapa mempunyai saudara di bawah asuhannya maka harus diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri) dan tidak membebankan pada mereka dengan tugas yang sangat berat, dan jika kamu membebankannya dengan tugas seperti itu maka hendaklah membantu mereka mengerjakannya”. (HR. Muslim)Hadits di atas mengandung unsur terkait bahwa setiap pekerja
mempunyai hak untuk menerima hak-haknya sebagai pegawai yaitu
kesejahteraan atas apa yang telah mereka lakukan terhadap perusahaan. Oleh
karena itu, perusahaan wajib memenuhi kebutuhan-kebutuhan pegawainya
yang telah mengabdi di perusahaannya dengan cara memberikan
pengembangan karir kepada pegawai. Jika kebutuhan pegawai terpenuhi,
12 Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Bandung: PT. Sygma Examedia Arkanleema), 548.
20
maka akan berdampak positif terhadap komitmen organisasi pada diri
pegawai.
4. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini terlihat dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan
dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.14
Definisi lain mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan
dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah gaji
atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
pekerjaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan
dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,
pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek
pekerjaan dan aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika
aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.15
14 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta), 193.
21
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya. Karyawan yang puas
melakukan pekerjaan lebih baik dalam memenuhi kewajiban seperti tertuang
dalam deskripsi pekerjaan.
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya dan sebaliknya apabila
pegawai tidak puas dengan pekerjaannya, pegawai tersebut akan
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Menurut Straus dan Sayles, kepuasan kerja juga penting untuk
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi
frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat
kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang
harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja
biasanya mempunyai catatan kehadiran dari perputaran yang lebih baik,
berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh
22
bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan
positif dalam lingkungan kerja perusahaan.16
Kepuasan kerja sulit didefinisikan karena rasa puas itu bukan keadaan
yang tetap melainkan dapat dipengaruhi dan diubah-ubah oleh
kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja. Adapun
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keadilan
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak17
Menurut Fred Luthans, kepuasan kerja dapat diukur dengan beberapa
indikator seperti:
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Gaji
c. Kesempatan promosi
d. Pengawasan
e. Rekan kerja18
16 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta), 196.
17 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: BUMI AKSARA, 2000), 200.
18
23
5. Kepuasan Kerja dalam Perspektif Islam
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka.19 Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa factor yaitu pekerjaan
itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja. Apabila
kelima faktor tersebut terpenuhi, maka pegawai akan puas dengan
pekerjaannya sehingga berdampak positif terhadap komitmen pegawai
dengan perusahaan. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan di
bawah standar minimum atau kelima faktor tersebut tidak terpenuhi, maka
terjadilah ketidakpuasan pegawai terhadap pekerjaannya. Ketidakpuasan
yang terjadi membuat karyawan akan melakukan penundaan pekerjaan dan
menurunkan komitmen pada organisasi. Rasa ketidakpuasan akan semakin
muncul manakala pimpinan bersikap tidak adil dalam memperlakukan
bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan dengan
level jabatan yang sama. Penempatan yang tepat sesuai dengan keadilan
akan menciptakan kepuasan karyawan dalam bekerja. Seperti firman Allah
swt. dalam QS. Al-Maidah ayat 8 sebagai berikut20:
19 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta), 193.
“Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”.21
Ayat diatas menjelaskan mengenai pentingnya untuk berbuat adil.
Perusahaan maupun pimpinan harus berbuat adil kepada semua pegawainya
dalam berbagai hal. Karena keadilan yang diberikan akan memberikan
dampak positif terhadap kepuasan kerja pegawai dan akhirnya pegawai akan
berkomitmen dengan perusahaan.
6. Komitmen organisasi
Terdapat beberapa pengertian komitmen pada organisasi, antara lain
menurut Luthans, yaitu:
“...organization commitment is most often defined as (1) a strong desire
to remain a member of a particular organization; (2) a willingness to exert
21
25
high levels of effort on behalf of the organization, and (3) a definite belief in,
and acceptance of, the values and goals of the organization”.
Berdasarkan pendapat di atas, maka diperoleh pengertian tentang
komitmen organisasi yaitu:
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
b. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama
organisasi.
c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari
organisasi.
Pendapat tersebut seiring dengan pendapat yang disampaikan Newstrom
dan Davis yang mengemukakan bahwa komitmen organisasi merupakan
derajat dimana karyawan dapat diidentikkan dengan organisasi dan
berkeinginan untuk terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi
tersebut. Nampak bahwa komitmen pada organisasi merupakan ukuran
kemauan karyawan untuk tinggal dan bertahan dalam perusahaan.
Begitu pula pendapat Greenberg dan Baron yang memberikan definisi
komitmen pada organisasi sebagai sikap yang merefleksikan derajat seorang
individu diidentikkan dan terlibat dengan organisasi serta tidak berkeinginan
untuk meninggalkan organisasi tersebut.22
Menurut Mowday (dalam Sopiah, 2008) komitmen organisasional
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
22
26
Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang
yang relative kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi merupakan
kegiatan keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi
pencapaian tujuan organisasi.
Malthis dan Jackson (2008) mengartikan komitmen organisasi adalah
sejauh mana karyawan percaya dan menerima tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap dengan organisasi. Hal ini berhubungan
dengan sejauh mana keterlibatan karyawan untuk berkontribusi pada
organisasi tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) komitmen
organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi
dirinya dengan organisasi dan tekait dengan tujuan-tujuannya. Ini merupakan
sikap kerja yang penting, karena karyawan-karyawan yang berkomitmen
diharapkan mampu menampilkan kemauan untuk bekerja keras guna
mencapai tujuan organisasi tersebut.
Berdasarkan uraian diatas bahwa komitmen organisasi adalah sikap
karyawan yang tertarik dengan tujan, nilai, dan sasaran organisasi yang
ditunjukkan dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan
organisasi serta memiliki keinginan untuk berorganisasi sehingga membuat
individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi
tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.
Menurut steers (1996) komitmen karyawan terhadap organisasi
27
a. Identifikasi
Merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai
dan kesamaan nilai dan tujuan peribadi dengan nilai dan tujuan
organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya
kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini
dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi,
sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun
dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan
keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan
membuahkan suasana saling mendukung diantara karyawan dengan
rela menyumbangkan sesuatu bagi tujuan organisassi, karena karena
karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercaya telah disusun
demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.
b. Keterlibatan
Keinginan kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini
tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan meaksanakan
setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan
bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu
berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi.
Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar
tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan
oleh organisasi. Bekerja sama dengan pimpinan ataupun dengan
28
memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing
partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan,
yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang
telah diputuskan merupakan keputusan bersama.
c. Loyalitas
Karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang
untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu
dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai
kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan
karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi
adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan
terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan
bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam
organisasi tempat ia begabung untuk bekerja.23
Menurut Meyer dan Allen komitmen organisasi terbagi menjadi 3
komponen dengan indikator sebagai berikut:
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Komitmen afektif (affective commitment) berkaitan dengan
hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
29
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan
dengan kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika
meninggalkan organisasi.
c. Komitmen normatif (normative commitment)
Komitmen normatif (normative commitment) merefleksikan perasaan
karyawan terkait kewajibannya secara moral untuk terus berada
dalam organisasi.24
Stum yang ditulis oleh Sopiah mengemukakan ada 5 faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu:
a. Budaya keterbukaan
b. Kepuasan kerja
c. Kesempatan personal untuk berkembang
d. Arah organisasi
e. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
Sedangkan Young yang ditulis oleh Sopiah mengemukakan ada delapan
faktor yang secara positif komitmen organisasi, yaitu:
a. Kepuasan terhadap promosi
b. Karakteristik pekerjaan
c. Komunikasi
d. Kepuasan terhadap kepemimpinan
e. Pertukaran ekstrinsik
f. Pertukaran intrinsik
24
30
g. Imbalan ekstrinsik
h. Imbalan intrinsik25
B. Penelitian Terdahulu Yang Relevan
1. Fadhilillah Dali Putra (2014) telah melakukan penelitian dengan judul
Analisis pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja
non fisik terhadap komitmen organisasional (studi pada PT. Windika Utama
Semarang). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh
kompensasi, pengembangan karir, dan lingkungan kerja non fisik terhadap
komitmen organisasional. Penelitian ini dilakukan di PT. Windika Utama
Semarang, dengan sampel yang diambil sebanyak 60 karyawan. Variabel
dalam penelitian ini yaitu kompensasi, pengembangan karir, lingkungan
kerja non fisik (variabel bebas), dan komitmen organisasional (variabel
terikat). Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan
bantuan program SPSS 15.0. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa
variabel kompensasi, pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional para karyawan di PT.
Windika Utama Semarang.
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang
sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel bebas, yaitu dalam
penelitian terdahulu menggunakan tiga variabel yaitu kompensasi,
pengembangan karir dan lingkungan kerja non fisik, sedangkan dalam
25
31
penelitian yang sekarang menggunakan dua variabel yaitu pengembangan
karir dan kepuasan kerja. Perbedaan lainnya terletak pada analisis data dan
objek penelitian, dimana dalam penelitian terdahulu objek penelitiannya adalah PT. Windika Utama Semarang, sedangkan dalam penelitian yang sekarang objek penelitiannya adalah PT. Pegadaian (Persero) Cabang
Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Persamaannya adalah sama-sama
menggunakan variabel bebas yaitu pengembangan karir dan sama-sama
menggunakan variabel terikat yaitu komitmen organisasi.
2. Andi Adryan Ali Imran Ryalis (2012) telah melakukan penelitian dengan
judul Analisis pengaruh pengembangan karir organisasi terhadap komitmen
karyawan pada kantor pusat PT. Bank Sulselbar kota Makassar. Penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengembangan karir organisasi
dengan komitmen karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Bank Sulselbar
kota Makassar, dengan sampel penelitian sebanyak 67 karyawan. Variabel
dalam penelitian ini adalah program pengembangan karir (variabel bebas),
komitmen karyawan (variabel terikat). Penelitian ini menggunakan metode
analisis deskriptif, dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini
menyatakan bahwa pengembangan karir berdasarkan pendidikan dan
pelatihan, serta mutasi dan promosi berpengaruh terhadap komitmen
karyawan dan pengembangan karir berdasarkan pendidikan dan pelatihan
berpengaruh paling dominan terhadap komitmen karyawan pada kantor
32
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang
sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel bebas, yaitu dalam
penelitian yang sekarang menggunakan variabel pengembangan karir dan
kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian ini hanya menggunakan variabel
pengembangan karir. Perbedaan lainnya terletak pada analisis data dan
objek penelitian, dimana dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah
pada kantor pusat PT. Bank Sulselbar kota Makassar, sedangkan dalam
penelitian yang sekarang objek penelitiannya adalah PT. Pegadaian
(Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Persamaannya
adalah sama-sama menggunakan variabel bebas yaitu pengembangan karir
dan sama-sama menggunakan variabel terikat yaitu komitmen organisasi.
3. Wahyu Nugroho (2009) telah melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada karyawan kontrak
Universitas Islam Negeri (UIN) Malang. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk menjelaskan pengaruh variabel kepuasan kerja yang signifikan secara
simultan dan secara parsial terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini
dilakukan di Universitas Islam Negeri (UIN) Malang, dalam penelitian ini
penarikan sampel sebanyak 127 orang karyawan kontrak yang ada di UIN
Malang. Variabel dari penelitian ini adalah kepuasan kerja (variabel bebas),
dan komitmen organisasi (variabel terikat). Dalam pengumpulan data
penelitian ini menggunakan data primer (sebar kuesioner) dan menggunakan
33
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi pada
karyawan kontrak Universitas Islam Negeri (UIN) Malang.
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang
sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel bebas, dimana dalam
penelitian yang sekarang menggunakan dua variabel yaitu pengembangan
karir dan kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian terdahulu hanya
menggunakan satu variabel yaitu kepuasan kerja. Perbedaan lainnya terletak
pada objek penelitian dan analisis data yang digunakan, dimana dalam
penelitian ini objek penelitiannya adalah Universitas Islam Negeri (UIN)
Malang, sedangkan dalam penelitian proposal objek penelitiannya adalah
PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya.
Persamaannya adalah sama-sama menggunakan variabel independen yaitu
kepuasan kerja dan variabel dependen yaitu komitmen.
4. Muhammad Wisnu Wardhana (2004) telah melakukan penelitian dengan
judul Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi
studi kasus pada bagian keperawatan rumah sakit Islam Aisyiyah Malang.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan di Rumah
Sakit Islam Aisyiyah Malang, dengan populasi penelitian sebesar 121
karyawan. Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (variabel
bebas) dan komitmen organisasi (variabel terikat). Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian
34
komitmen organisasi pada bagian keperawatan rumah sakit Islam Aisyiyah
Malang.
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang
sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel independen, dimana
dalam penelitian yang sekarang menggunakan dua variabel yaitu
pengembangan karir dan kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian
terdahulu hanya menggunakan satu variabel yaitu kepuasan kerja.
Perbedaan lainnya terletak pada analisis data dan objek penelitian, dimana
dalam penelitian terdahulu objek penelitiannya adalah Rumah Sakit Islam
Aisyiyah Malang, sedangkan dalam penelitian yang sekarang objek
penelitiannya adalah PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah
Blauran Surabaya. Persamaannya adalah sama-sama menggunakan variabel
independen yaitu kepuasan kerja dan variabel dependen yaitu komitmen.
5. Simatupang (2013) telah melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai pelayanan pajak di Jakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pegawai KPP di Jakarta.
Penelitian ini dilakukan di kantor pelayanan pajak di Jakarta. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini berjumlah 438 pegawai di beberapa KPP di
Jakarta. Variabel dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (variabel
bebas), dan komitmen organisasi (variabel terikat). Penelitian ini
35
model. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasi pegawai KPP di Jakarta.
Perbedaan dan persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang
sekarang yaitu perbedaannya terletak pada variabel bebas, dimana dalam
penelitian yang sekarang menggunakan dua variabel yaitu pengembangan
karir dan kepuasan kerja sedangkan dalam penelitian terdahulu hanya
menggunakan satu variabel yaitu kepuasan kerja. Perbedaan lainnya terletak
pada analisis data dan objek penelitian, dimana dalam penelitian ini objek
penelitiannya adalah kantor pelayanan pajak di Jakarta, sedangkan dalam
penelitian proposal objek penelitiannya adalah PT. Pegadaian (Persero)
Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya. Persamaannya adalah
sama-sama menggunakan variabel independen yaitu kepuasan kerja dan variabel
dependen yaitu komitmen.
C. Kerangka Konseptual Variabel X
Variabel Y
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Pengembangan karir (X1)
Kepuasan kerja (X2)
36
Keterangan:
1. Hubungan antara variable X1 (pengembangan karir) dengan variable Y
(komitmen organisasi).
2. Hubungan antara variable X2 (kepuasan kerja) dengan variable Y (komitmen
organisasi).
D. Hipotesis
Untuk menjawab tujuan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya, penulis merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Hipotesis 1:
Ho : Tidak ada hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen
organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran Surabaya.
Ha : Ada hubungan antara pengembangan karir dengan komitmen organisasi
pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah
Blauran Surabaya.
2. Hipotesis 2:
Ho : Tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasi pada pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran Surabaya.
Ha : Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada
pegawai PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian
kuantitatif, dimana kuantitaif adalah metode untuk menguji teori-teori
tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel. Variabel-variabel
ini diukur (biasanya dengan instrumen penelitian) sehingga data yang
terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan prosedur statistik.1
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian
Syariah Blauran, Jl. Blauran No. 74-76 Surabaya. Penelitian ini dilakukan
dengan dua tahapan, antara lain:
1. Survey pendahuluan
Survey awal objek penelitian di Cabang Pegadaian Syariah
Blauran yang dilakukan pada hari Rabu, 11 November 2015, Peneliti
melakukan pertemuan dengan pimpinan Cabang Pegadaian Syariah
Blauran untuk membahas terkait judul penelitian yang akan dilakukan
peneliti dan diskusi data-data yang dibutuhkan untuk mendukung
penelitian.
1
38
2. Penelitian
Penelitian dimulai dengan penyerahan surat riset kepada objek
penelitian yaitu PT. Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah
Blauran Surabaya sebagai syarat untuk melakukan penelitian.
Kemudian dilakukan penyebaran kuesioner kepada para pegawai yang
dilaksanakan pada tanggal 10 Desember 2015 sampai 29 Februari
2016.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.2 Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT.
Pegadaian (Persero) Cabang Pegadaian Syariah Blauran Surabaya yang
berjumlah 20 orang sebagai pegawai tetap. Mengingat jumlah populasi
yang tidak begitu besar, maka seluruh anggota populasi yang berjumlah 20
orang dipilih sebagai sampel. Menurut Arikunto penelitian ini disebut juga
dengan studi populasi atau studi sensus.3
D. Variabel Penelitian
2 Sugiyono, Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D, Cetakan kedelapan (Bandung: Alfabeta, 2009), 80.
39
Variabel adalah sesuatu yang nilainya bervariasi, berubah menurut
waktu atau berbeda menurut tempat atau elemen.4 Untuk memperoleh
gambaran secara jelas mengenai variabel-variabel yang akan dianalisis
dalam penelitian ini, maka variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian akan diidentifikasi sebagai berikut:
1. Variabel independen (bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat).5 Dalam penelitian ini variabel independen (X)
adalah:
a. Pengembangan karir (X1)
b. Kepuasan kerja (X2)
2. Variabel dependen (terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.6 Varabel terikat
dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi yang dilambangkan
dengan Y.
E. Definisi Operasional
Untuk memudahkan pemahaman dan lebih memperjelas
variabel-variabel dalam penelitian ini, maka perlu diberikan definisi operasional
sebagai berikut:
1. Pengembangan karir (X1)
4 J. Supranto dan Nanda Limakrisna, Statistik Untk Penelitian Pemasaran dan Sumber Daya
Manusia, Edisi pertama (Jakarta: mitra wacana media, 2009), 12.
5 Sugiyono,
Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Cetakan kedelapan (Bandung:
40
Pengembangan karir merupakan aktivitas kepegawaian yang
membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depannya di
perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum. Dapat diartikan sebagai
besarnya kesempatan yang diberikan perusahaan bagi pengembangan
karir karyawannya. Menurut Aryee dan Debrah, pengembangan karir
dapat diukur melalui indikator berikut:
a. Ketersediaan informasi untuk posisi-posisi baru.
b. Terdapat kegiatan pendidikan dan pelatihan yang
diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka pengembangan
karir.
c. Besarnya kesempatan untuk menambah kemampuan baru di
masa mendatang.
d. Besarnya kesempatan percepatan karir.
e. Kesempatan untuk mengevaluasi kinerja.
f. Adanya konsultasi karir.7
2. Kepuasan kerja (X2)
Kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah evaluasi individu yang
menggambarkan sikapnya terhadap pekerjaannya, baik itu positif atau
negatif, senang maupun tidak senang. Menurut Fred Luthans,
kepuasan kerja dapat diukur dengan beberapa indikator yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri, merupakan sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh pegawai.
7
41
1) Pekerjaan memberikan rasa keberhasilan.
2) Pekerjaan menarik.
3) Puas dengan pekerjaan.
4) Melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan.
b. Gaji, merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja
pegawai.
1) Gaji sesuai dengan beban kerja.
2) Perusahaan memberikan gaji lebih baik daripada
pesaing.
3) Perusahaan memberikan gaji yang adil kepada seluruh
pegawai.
c. Kesempatan promosi, merupakan kesempatan bagi pegawai
untuk terus maju dan berkembang sebagai bentuk aktualisasi
diri.
1) Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang
adil.
2) Perusahaan memberikan kesempatan untuk maju.
3) Jabatan yang cukup bagi karyawan yang ingin maju.
4) Adanya kesempatan untuk dipromosikan.
d. Pengawasan, merupakan kemampuan penyelia untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku.
1) Manajer selalu mendengarkan ide dan saran.
42
3) Manajer memberikan pujian ketika pegawai bekerja
dengan baik.
e. Rekan kerja, merupakan sejauh mana karyawan mampu
menjalin persahabatan dan saling mendukung dalam
lingkungan kerja.
1) Rekan kerja selalu mendahulukan kepentingan
bersama.
2) Rekan kerja sangat menyenagkan.
3) Rekan kerja sangat bersahabat.
4) Rekan kerja siap membantu ketika dibutuhkan.8
Pengukuran terhadap indikator variabel menggunakan skala
Likert karena skala Likert pengukurannya mudah dibuat dan dapat
memberikan keterangan yang lebih tentang pendapat responden.
Pengukuran dengan skala Likert ini menggunakan penilaian skor
terendah 1 sampai dengan skor tertinggi 5 dengan kriteria penilaian
sebagai berikut:
1. Skor 1 = sangat tidak setuju
2. Skor 2 = tidak setuju
3. Skor 3 = netral
4. Skor 4 = setuju
5. Skor 5 = sangat setuju.9
3. Komitmen organisasi (Y)
8 Fred Luthans,
Perilaku Organisasi, Edisi 10 (Yogyakarta: ANDI, 2006), 243.
43
Komitmen organisasi adalah loyalitas karyawan pada organisasinya
dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi menunjukkan
perhatiannya terhadap keberhasilan organisasi.10 Menurut Meyer dan
Allen indikator komitmen organisasi adalah sebagai berikut:
a. Komitmen afektif (affective commitment ) berkaitan dengan
hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi.
1) Bahagia menghabiskan sisa karir di perusahaan ini.
2) Bangga menjadi bagian dari perusahaan.
3) Memiliki keterikatan emosional dengan perusahaan.
4) Adanya rasa memiliki yang kuat terhadap perusahaan
ini.
5) Perusahaan sangatlah berarti.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan
dengan kesadaran anggota organisasi akan kerugian jika
meninggalkan organisasi.
1) Bekerja di perusahaan merupakan kebutuhan.
2) Berat untuk meninggalkan perusahaan.
3) Perasaan pegawai jika meninggalkan perusahaan akan
mengalami kesulitan-kesulitan tertentu.
4) Sedikit pilihan bila meninggalkan perusahaan.
