11 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 GAJI
Menurut Rivai gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima oleh pegawai karyawan/ pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan atau pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Gaji juga merupakan bayaran tetap atau diterimakan secara periodik, dalam hal ini sebulan sekali.
Menurut Hariandji (2002:245) dalam kadarisman gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan atau pegawai sebagai konsekwensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan atau pegawai yang memberikan sumbangan dalam kedudukan disebuah organisasi. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima sesorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Amstrong and Murlis dalam syamsudin mengatakan gaji merupakan bayaran yang diterima oleh seseorang. Sedangkan hasibuan menyatakan gaji adalah balas jasa yang dibayar secara priodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti komitmen terhadap organisasi yang lebih besar, maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tesebut tidak masuk kerja. Dari rumusan ini terdapat hal
12 yang perlu dielaborasi bahwa gaji pokok tersebut merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh para karyawan.
Memang banyak organisasi yang menggunakan dua kategori gaji pokok, harian atau tetap yang diidentifikasi berdasarkan cara pemberian gaji tersebut dan sifat dari pekerjaannya. Dalam konteks ini yang di maksud gaji harian adalah sarana yang paling umum untuk pembayaran gaji yang berdasarkan waktu. Karyawan yang gajinya dibayar harian dinamakan penerima upah yang pembayarannya di hitung berdasarkan jumlah waktu kerja. Di pihak lain berlawanan dengan hal ini bahwa karyawan yang diberikan gaji tetap, yaitu menerima pembayaran yang konsisten dari waktu ke waktu dengan tidak memperhatikan jumlah waktu jam kerja.
Dengan gaji tetap tersebut dalam pandangan umum akan memberikan status yang lebih tinggi dibandingkan dengan penerima upah harian. Beberapa organisasi telah mengganti menjadi pendekatan gaji tetap secara keseluruhan untuk karyawan tertentu dengan pertimbangan untuk menciptakan rasa loyalitas dan komitmen terhadap organisasi yang lebih besar. Namun organisasi tetap membayar kerja lembur untuk karyawan tertentu yang di tentukan oleh peraturan gaji yang ada. Dengan demikian gaji di sini merupakan bayaran yang konsisten dari satu period eke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja.
13 Gaji bagi setiap karyawan menjadi suatu yang mutlak karena hal tersebut telah ada ketentuan dan peraturan yang mengikat bahwa setiap karyawan berhak menerima gaji pokok sesuai dengan jabatan/posisi kerja. Karena itu, aturan pemberian gaji pokok telah jelas diatur dalam penetapan gaji pokok seorang karyawan.
2.2 Tunjangan
Jenis kompensasi lain yang banyak di berikan oleh perusahaan-perusahaan adalah aneka tunjangan dan peningkatan kesejahteraan, yang pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja karyawan, melainkan pada keanggotaan karyawan sebagai bagian dari organisasi (perusahaan), serta eksistensi karyawan sebagai manusia seutuhnya. Meskipun biayanya sangat besar, bahkan bisa melebihi gaji atau upah, namun program ini sangat luas di terapkan. Hal tersebut dapat dipahami karena disamping membantu karyawan untuk memenuhi kebutuhan karyawannya, juga untuk meningkatkan komitmen karyawan, meningkatkan produktivitas, mengurangi turnover, mengurangi ujuk rasa.
Menurut Simamora (1997: 663) tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran (payment) dan jasa-jasa yang melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan itu. kemudian menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003: 97),tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terikat langsung dengan berat ringannya tugas dan
14 prestasi kerja karyawan (indirect compensation). Dalam pelaksanaanya pada umumnya terkait dengan upaya perusahaan untuk:
(i) Memenuhi kebutuhan para karyawannya akan rasa aman (security need),
(ii) Memberikan pelayanan kepada karyawan (employee
services), dan
(iii) Sebagai pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahan (corporate Sosial Responsibility).
Dengan demikian tunjangan pada hakekatnya dapat di artikan sebagai indirect compensation, di berikan semata-mata karena
(a) Karyawan adalah anggota kelompok organisasi (perusahan)
(b) Kesediaan perusahaan untuk melaksanakan tanggung jawab sosialnya, dan
(c) Untuk mempertahankan agar motivasi karyawan dalam bekerja tetap tinggi.
Semua itu di lakukan oleh manajemen perusahaan dengan maksud untuk
- Meningkatkan daya tarik perusahan lebih-lebih bagi calon karyawan baru sehingga calon-calon karyawan yang berkualitas dapat di jarring.
15 - Meningkatkan moral karyawan sehingga
karyawan akan merasa bekerja dalam iklim sosial yang penuh rasa kekeluargaan
- Mempertahankan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan agar tetap bekerja efektif dan menghasilkan kinerja yang baik
Kemudian kalau di lihat dari jenisnya
kompensasi tunjangan itu juga bervariasi. Misalnya menurut Flippo dalam Hariandja a(2002: 281) jenis kompensasi itu adalah: (i) payment for time not work, meliputi: pay rest period, play lunch priop, wash-up time, clothes-change time, get ready time, vacation, holiday, dan sick leave. (ii) Hazard protection yang meliputi: illness, injury, debt, un-employment, permanent disability, old age, and death. (iii) employee sevice yang meliputi: services available on continuing basis (housing, food, advice, recreation), service in exemplified by such fraying benefit (cafeteria, paid legal service, career counseling, educational tuition, and housting, medical service, low cost loans, and day-care centres for children), (iv) legally
16
dapat required payment yang meliputi:
unemployment compensation, worker compensation insurance, old age and survivors insurance under sosial security and medicare.
Dalam prespsi yang lain Simamora mengemukakan program-program tunjangan dapat di bagi kedalam tiga kategori. Pertama tunjangan-tunjangan yang menggantikan pendapatan (income) seperti tunjangan keamanan sosial dan pensiun menggantikan pendapatan pada waktu pensiun, kontinuitas gaji, dan program-program bagi yang tidak mampu, cacat yang jangka panjang dan jangka pendek menggantikan pendapatan karena sakit atau cacat kedua tunjangan-tunjangan yang memberikan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan membayar pengeluaran-pengeluaran ekstra atau luar biasa yang di alami secara tidak terduga. Program-program tunjangan yang dipandang sebagai kesempatan-kesempatan bagi karyawan
Wungu dan Brotoharsojo (2003:98) dalam kadarisman
mengemukakan sebagai berikut: sekurang-kurangnya dikenal ada tiga jenis tunjangan (fringe benefit) ketiga jenis tunjangan tersebut adalah berupa:
(i) Tunjangan untuk kemanan dan kesehatan (Security and health)
(ii) Tunjangan untuk bayar pegawai yang saat tidak aktif bekerja ( payment for time not work)
17 (iii) Dan tunjangan untuk pelayanan karyawan (employe
ervices)
Haikal (2004:19) menyatakan bahwa organisasi modern khususnya banyakk di Amerika adalah organisasi yang memperhatikan karyawannnya untuk dapat menjalankan aktivitas kerjanya yanh handal, dan mandiri professional, menjalankan aktivitas kerjanya sesuai dengan wujud pemberian kompensasi finansial. Wujud pemberian kompensasi finansial tidak menekankan pada wujud gaji, tetapi juga sangat mendambakan adanya yang tunjangan yang diberikan untuk meningkatkan kesejahteraan
Hasbullah (2005:8) menyatakan bahwa suatu organisasi yang di dalamnya terdapat dinamika kerja yang kompetitif dengan penilaian yang dapat berorientasi kepada suatu bentuk penilaian apresiasi tertinggi atas kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan. Kebanyakan dari karyawan saat ini menuntut adanya pemberian kompensasi finansial tunjangan yang akan mampu meningkatkan kesejahteraannya. Pemberian tunjangan yang dirasakan karyawan sebagai bentuk pengakuan dari pimpinan atau sejawatnya, sehingga melakukan berbagai pengorbanan material untuk mendapatkan pujian, pengakuan atau apresiasi positif terhadap aktivitas yang dilakukannya, dengan pemberian tunjangan atas aktivitas kerja yang dilakukannya menjadi suatu motif dan semangat untuk dapat menjalankan aktivitas kerjanya dengan baik dan berupaya untuk mengembangkan karir kerjanya untuk mendapatkan penilaian dari pimpinan.
18 2.3 INSENTIF
Insentif adalah pemberian tambahan upah untuk menghargai dan menambah motivasi karyawan berkait kerja atau kinerjanya yang berhasil. Tujuan utamanya adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan guna meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya atau meningkatkan produktivitasnya. Sistem pemberian insentif bisa berdasarkan jumlah outfut yang dihasilkan pekerja; berdasarkan bonus produksi; komisi; pengalamannya bekerja, prestasi; kelangkaan profesi; prestasi kepempininan dalam membawa keuntungan perusahaan dan lain-lain.
Sistem program insentif ini harus jelas dan diketahui oleh semua karyawan. Untuk itu perlu disosialisasikan kepada semua karyawan. Penyelengaraanprogram ini agar diselenggarakan secara berkesinambungan, namun besarnya insentif tetap harus disesuaikan dengan perkembangan dan kemampuan perusahaan. Data yang lengkap dan relevan untuk menunjang program tersebut juga harus diperhatikan.
Ada bebrapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. Menurut G.R Terry, “Lattery incentive meants that which incites or a tendency to incite action,” insentif merupakan sesuatu yang merangsang minatuntuk bekerja. Pernyataan ini merupakan pendapat yang baik jika di terapkan di perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas karyawan, sehingga dapat meningkatkan pendapatan perusahaan dikarenakan karyawan akan bekerja secara optimal.
19 Pemberian insentif dapat berupa pemberian secara positif dan negative, yang dimaksud dengan pemberian insentif positif adalah pemberian perusahaan yang dapat merangsang dengan cara pemberian hadiah, bonus, pujian, pemberian secara positif juga berupa non material. Pemberian insentif negative apabila karyawan kurang berprestasi atau bekerja tidak sesuai dengan harapan perusahaan sehingga dapat diberikan sanksi, peringatan, hukuman, training dan sebagainya, kepada karyawan yang prestasinya di bawah standar.
Menurut Hasibuan (2001: 117) mengemukakan bahwa tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Menurut mangkunegara (2002: 98) Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )."
Menurut Keith Davis dan William B. Werther, mengatakan bahwa : “Insentive system link compensation and performance by rewarding empolyee for their actual result, not for seniority or for hours worked”. (Bahwa sistem insentif menghubungkan kompensasi dan prestasi kerja karyawan dengan membayar paling sesuai dengan hasil kerja mereka dan bukan karena kesenioritasan atau lamanya bekerja).
Samsurya (2004:75) menyatakan suatu kompensasi yang diberikan oleh organisasi tidak hanya berwujud gaji, tetapi jauh lebih tinggi nilai kompensasi
20 yang diterima oleh karyawan apabila diberikan insentif. Kompensasi finansial berupa insentif adalah kompensasi yang diberikan karyawan karena menjalankan aktivitas kerja di luar jam kerja yang ditetapkan yang biasanya diistilahkan dengan uang lembur.
Jadi menurut pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan, bahwa insentif adalah dorongan kepada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan memotivasi sesorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang bekualitas dengan tujuan perusahaaan.
Menurut Chester I. Bernard, beberapa macam insentif yang dapat diberikan kepada karyawan antara lain:
a. Dorongan material uang atau barang
b. Kesempatan untuk mendapatkan kehormatan, prestise dan kekuasaan perseorangan
c. Syarat-syarat pekerjaan yang diinginkan bersih, lingkungan yang tenang atau ruang kantor yang tersendiri
d. Kebangaaan akan pekerjaannya, jasa untuk keluarga, dan patriotism atau perasaan keagamaan
e. Kesenangan perseorangan dan kepuasan dalam hubungan-hubungan sosial dan organisasi
f. Persesuaian dengan kebiasaan praktik dan sikap biasa, serta dapat menerima aturan dan pola-pola tingkah laku perusahaan.
21 g. Perasaan turut serta dalam kejadian atau peristiwa yang penting dalam
perusahaan.
Jadi dapat dilihat pemberian insentif dapat berupa insentif material dan insentif non material. Insentif material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan berupa materi seperti uang dan barang, yang dapat diberikan berupa bonus, komisi, dan profit sharing, insentif ini bernilai ekonomi sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. Insentif non material adalah pemberian perusahaan kepada karyawan berupa bentuk penghargaan seperti pemberian gelar secara resmi, tanda jasa atau mendali, pujian secara lisan dan tertulis, piagam penghargaan, promosi, pemberian pujian lisan atau tulisan, pemberian hak untuk memakai suatu atribut jabatan, pemberian gelar pahlawan jika dimakamkan, dan ucapan terimakasih secara formal dan non formal.
Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002:268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:
1. Piecework
Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kinerja adalah dengan jalan
22 memberikan insentif finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.
2. Bonus
Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara ini paling sering diterapkan bagii tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu.
4. Kurva “Kematangan”
Dalam praktek penggunaan kurva ini berarti bahwa apabila ada tenaga professional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja “normal”, kepada mereka diberikan insentif tertentu. Dengan demikian, meskipun golongan pangkat dan ruang gaji sudah maksmimal, riil mereka masih dapat ditingkatkan. Dengan demikian prestasi kerja mereka terus
23 meningkat, misalnya dalam bentuk hasil penelitian, karya ilmiah yang dipublikasikan, beban mengajar yang lebih besar dan lain sebagainya. 5. Insentif bagi Eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
2.4 Macam-macam bentuk Insentif
1. Bonus payment (Pembayaran Premi)
Premi di berikan kepada para pimpinan setelah akhir tahun, di tambahkan pada gaji pkoknya. Pembayaran ini mungkin tunai, mungkin juga di tunda penyerahannya sampai pimpinan mencapai usia pensiun. Biasanya premi di berikan setelah pimpinan/perusahan bisa merealisir suatu tujuan tertentu (missal mencapai tagert laba tertentu). 2. Stock options
stock option adalah hak untuk memberi sejumlah saham pada harga tertentu pada suatu periode tertentu harga saham biasanya di tawarkan di bawah haraga pasar selisih harga ini merupakan harga bonus (premi) yang di terima oleh pemimpin.
24 3. Phantom stock plans
Di bawah cara ini pimpinan tidak benar-benar menerima saham tetapi hanya dicatat dalam rekeningnya nilai saham perusahaan pada harga pasar. Setelah beberapa waktu tertentu, biasanya 3 s/d 5 tahun para pimpinan akan menerima/dibayarkan premi sebesar kenaikan nilai saham (sesuai kenaikan menurut harga pasar). Premi ini bisa dibayar tunai, ataupun di tunda pembayarannya sampai dengan masa pensiun.
2.5 Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh mangkunegara (2007) bahwa istilah dari kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Pengertian kinerja menurut Robbins (2001: 171) bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (1998: 223) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
25 Kinerja merupakan hasil dari kerja dari karyawan yang dilakukan dengan batas waktu tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan(individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Menurut T.R. Mitchell (1978: 343) dalam Sedarmayanti (2001: 51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:
1. Prom Quality of Work (Kualitas Kerja) 2. Promptness (Ketepatan Waktu)
3. Initiative (Inisiatif) 4. Capability (Kemampuan) 5. Communication (Komunikasi)
Apabila ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang
26 pegawai. Secara ringkasnya dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja pegawai tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.
2.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Bagaiamnapun harapan yang ingin dicapai dari hasil penilaian kinerja personel adalah kinerjanya baik. Oleh karena itu, para pimpinan dan bagian pesonel sejak awal harus menyadari akan pentingnya faktor-faktor yang mempengaruhi mengapa seseorang bisa berkinerja baik dan tidak. Pada umumnya kinerja personel dipengaruhi oleh berbagai factor antara lain :
Sasaran: Adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkaan oleh organisasi untuk dicapai.
Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diiinginkan oleh organisasi
Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang ditentukan
Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksankan tugasnya mencapai sasaran tersebut.
Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung
pelaksaanaan tugasnya
Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
27 1. Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikam/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)
3. Supra Sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dibagi menjadi bebrerapa kelompok variabel, yaitu:
1. Variabel individu: kemampuan dan keterampilan mental dan fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, pengalaman. Demografis: umur, etnis, jenis kelamin
2. Variabel organisasi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur.
3. Variabel psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi.
2.7 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya karyawan dengan menggunakan instrument penilaian kinerja dengan membandingkannya dengan standar baku. Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah
28 pekerjaan itu sudah sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya
2.8 Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan Kinerja
Umpan balik kinerja bermaanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit.
c. Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif: misalnya dalam bentuk penghargaan
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kemabali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
29 e. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karier spesifik karyawan.
f. Defsiensi Poses Penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di departemen SDM. g. Ketidakakuratan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal ini demikin akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.
h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru, lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang Sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan
penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat
dikriminasi.
30
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
Menurut Sedaramayanti (2007), tujuan dari penilaian kinerja sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai 2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai
seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan
jenjang/rencana karirernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.
2.9 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuaan penilaian kinerja secara umum: a. menilai kemampuan karyawan
31 penilaian ini merupakan tujuan yang mendasar dalam menilai karyawan secara individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk menilai efektivitas manajemen sumber daya manusia.
b. Pengembangan karyawan
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi.
Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan untuk:
Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan
Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi
Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan
Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan
Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid sehubungan dengan perilaku dan kinerja karyawan. Semakin akurat dan valid informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi perusahaan.
Tujuan penilaian kinerja secara khusus:
Walaupun semua perusahaan masing-masing mempunyai tujuan yang mendasar mengenai sistem penilaisan kinera. Informasi yang dihasilkan oleh sistem tersebut dapat digunakan secara khusus bagi perusahaan. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi dua bagian besar yaitu: evaluasi dan pengembangan.
32 2.10 Dimensi kinerja menurut Gomes (2003: 134) yaitu:
1. Quality of Work, mencakup akurasi, keahlian dan kesempurnaan dalam pekerjaan
2. Quantity of Work, mencakup banyaknya bentuk yang diproses, lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan
3. Job Knowledge, pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau faktorfaktor
yang berhubungan dengan pekerjaan
4. Cooperation, kemampuan dan kerelaan untuk bekerja denga rekan, penyelia
dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi bersama.
5. Initiative, merupakan kesungguhan dalam meminta tanggung jawab, memulai diri dan tidak genar untuk memulai
6. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul
7. Dependability, merupakan aspek penilaian kinerja dimana pekerja mengikuti petunjuk dan kebijakan perusahaan tanpa pengawasan dari penyelia
8. Personal Qualities, meliputi kepribadian, penampilan, sosioabilitas, kepemimpinan dan integritas.
2.11 Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah :
33 1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja.
2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.
2.11 Kerangka Penelitian
2.12 Hipotesis
H1 : Diduga Gaji Berpengaruh Positif dan Signifikan
terhadap kinerja karyawan Lokal Hotel
H2 : Diduga Tunjangan berpengaruh Positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Lokal Hotel
H3 : Diduga insentif berpengaruh paling dominan
terhadap kinerja karyawan di Lokal Hote Kompensasi (X)
X1: Gaji X2 Tunjangan
X3 Insentif
