i Skripsi
DiajukanUntukMelengkapiSyarat-Syarat GunaMemperolehGelarSarjana Strata Satu (S.1)
DalamIlmuEkonomiSyariah
Oleh:
ISMAIL NIM: SES. 141337
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
2018
v
اوَ وْ كُ وَ وْ كُ اوَ اوْ كُ وَ اوْ كُوَا وَ وْ وَ اوْ كُ وَيُ لِ اوَ كُيُ لِ وَ ا وْ كُ لِ وَ ا لِ اتٌج وَ وَ ا لٍّ كُ لِ وَ
Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan- pekerjaan. Mereka tiada dirugikan” (QS. Al-ahqaf (46):19)1
1 Al-Ahqaf (46):19, Al-Qur’an dan Terjemahaannya.(Bandung: Al-Mizan Publishing House, 2012), hlm. 505
vi
sebuah langkah usai sudah, cinta telah kugapai. Namun itu bukan dari pengorbananku, melainkan awal dari sebuah perjalanan. Ananda persembahkan skripsi ini kepada ayahnda tercinta Muslim, dan ibunda tercinta Mardiah yang saya sayangi. Yang telah bersusah payah dengan penuh kesabaran membesarkan mendidik dan mengorbankan moril serta materil. Dan rasa terimakasih pula untuk kakak dan adik saya, Novriana, Padilah dan Ahmad Hidayat yang setiap harinya selalu memberi semangat kepada saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Semoga apa yang telah dilakukan menjadi amal-amal yang berlipat ganda dengan ganjaran pahalanya disisi Allah SWT, dan semoga tulisan ini bermanfaat bagi kita semua, Amin….
vii
dalam penulisan skripsi ini menggunakan pendekatan kuantitatif deskriptif dengan metode pengumpulan data melalui angket, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi sederhana. Hasil penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil kesimpulan sebagai berikut:
Besaran gaji terbukti berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap di Bank Syariah Mandiri Kota Jambi, hal ini dapat dilihat dari nilai standardize coefficients yang jauh lebih besar daripada standar yang ditentukan dengan tingkat probabilitas rata-rata 0,000<0,05. Perhitungan dari uji t di dapatkan nilai thitung=5,920 dengan ttabel=1.701, jadi thitung > ttabel Hasil dari penelitian ini menunjukkan variabel X (gaji) berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja). Dan pada uji R2 didapatkan nilai sebesar 0,556, jadi dapat disimpulkan bahwa pengaruh antara X (gaji) terhadap Y (kinerja) sebesar 0,556 atau 55,6%, sisanya 44,4% dipengaruhi oleh variabel lainyang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Gaji (X) Kinerja (Y)
viii
penyelesaian skripsi ini penulis selalu diberikan kesehatan dan kekuatan, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Tidak lupa shalawat beserta salam penulis haturkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabatnya.
Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari dan mengakui bahwa banyak sekali kesulitan-kesulitan yang penulis hadapi, namun atas bantuan dan bimbingan dari semua pihak terutama dosenpembimbing, maka penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Besaran Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Di Bank Syariah Mandiri Kota Jambi”.
Terimakasih penulis sampaikan kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, terutama kepada yang terhormat:
1. Bapak Dr. Subhan, M. Ag, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN STS Jambi
2. Ibu Dr. Rafidah, SE., M.EI, selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN STS Jambi
3. Bapak Dr. Novi Mubyarto, S.E., ME, selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN STS Jambi
4. Ibu Dr. Halimah Dja’far, M.Fil.I, selaku Wakil Dekan III fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN STS Jambi
x
LEMBAR PERNYATAAN ... ii
NOTA DINAS ... iii
LEMBAR PENGESAHAN ... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN ... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Batasan Masalah... 7
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ... 7
E. Kerangka Teori... 8
F. Tinjauan Pustaka ... 27
G. Hipotesis ... 29
H. Operasional Variabel ... 30
I. Kerangka Pemikiran ... 31
BAB II. METODE PENELITIAN ... 32
A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
B. Pendekatan Penelitian ... 32
C. Jenis dan Sumber Data ... 32
D. Instrumen Pengumpulan Data ... 33
E. Populasi dan Sampel ... 35
F. Uji Coba Instrumen ... 37
G. Variabel Penelitian ... 39
xi
BAB III. GAMBARAN UMUM DAN WAKTU OBJEK PENELITIAN ... 45
A. Sejarah Bank Syariah Mandiri ... 45
B. Visi Dan Misi ... 47
C. Budaya Perusahaan ... 48
D. Struktur Organisasi ... 49
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Data Responden ... 53
B. Hal-hal Yang Mempengaruhi Kinerja ... 54
C. Faktor-faktor Penentu Besaran Gaji ... 57
D. Uji Validitas ... 57
E. Uji Reabilitas ... 58
F. Uji Asumsi Klasik ... 59
G. Pengujian Hipotesis ... 61
H. Pembahasan ... 64
BAB V. PENUTUP ... 66
A. Kesimpulan ... 66
B. Saran ... 66
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
CURICULUM VITAE
xii
Tabel 4.1 : Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 4.2 : Responden Berdasarkan Umur ... 54
Tabel 4.3 : Uji Validitas Gaji ... 57
Tabel 4.4 : Uji Validitas Kinerja ... 58
Tabel 4.5 : Nilai Tingkat Keandalan Cronbach’s Alpha... 58
Tabel 4.6 : Hasil Uji Reabilitas ... 59
Tabel 4.7 : Koefisien Regresi Sederhana ... 62
Tabel 4.8 : Model Summary... 63
xiii
Gambar 4.1 : Uji Normalitas ... 60 Gambar 4.2 : Uji Heteroskedastisitas ... 61
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Istilah Bank telah menjadi istilah umum yang banyak dipakai di masyarakat dewasa ini. Bank adalah lembaga keuangan yang kegiatan utamanya adalah menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya kembali dana tersebut ke masyarakat serta memberikan jasa bank lainnya.2
Kata Bank dapat ditelusuri dari kata Banque dalam bahasa Perancis, dan dari Banco dalam bahasa Italia, yang dapat berarti peti/lemari atau bangku. Konotasi kedua kata ini menjelaskan dua fungsi dasar yang ditunjukkan oleh Bank Komersial.Kata peti atau lemari menyiratkan fungsi sebagai tempat menyimpan benda-benda berharga seperti peti emas, peti berlian, peti uang, dan sebagainya.3
Dalam awal sejarah Bank Islam Modern, konsep teoritis tentang suatu Bank Syariah telah muncul padatahun 1940-an, namun belum dapat diwujudkan karena selain kondisi pada waktu itu belum memungkinkan, juga belum adanya pemikiran tentang Bank Syariah yang meyakinkan Sumitro.4 Dalam sejarah keuangan Islam, proyek keuangan yang berlandaskan syariah didirikan di kota Mit Ghmar, Mesir pada tahun 1963 Schoon,5 Mith Ghmar adalah kota di mana Ahmad el-Najjar mendirikan bank Islam pertama yang merupakan pionir sistem perbankan Islam global
2 Kasmir, Manajemen Perbankan. (Jakarta:PT Raja Grafindo Persada, 2006), hlm. 11
3Zainul Arifin, Dasar-Dasar Manajemen Bank Syariah.(Jakarta:AlvaBet, 2003), hlm. 2
4 Sumitro, dalam buku Sutan Remy Sjahdeini, Perbankan Syariah (Jakarta: Prenadamedia Group, 2014), hlm. 53
5Ibid., hlm. 53
Al-nasser.6Bank tersebut mengambil bentuk suatu bank tabungan yang berbasisi bagi hasil (profit sharing).Percobaannya dilakukan sampai tahun 1967 di mana kemudian pada waktu itu berdiri delapan bank yang serupa di Mesir.
Lembaga yang menjadi pelopor berdirinya suatu Bank Syariah di tingkat Internasional ialah Islamic Development Bank (IDB) di Jeddah untuk memobilisasi dana-dana untuk membiayai proyek-proyekdi negara anggota. Secara resmi IDB didirikan pada tanggal 20 Oktober 1975 oleh 22 negara anggota Organisasi Konferensi Islam (OKI). Termasuk pendiri dari IDB adalah Indonesia.7
Lahirnya Bank Syariah pertama di Indonesia, yaitu Bank Muamalat Indonesia, adalah sebelum lahirnya undang-undang yang memungkinkan pendirian Bank yang sepenuhnya melakukan kegiatan yang berdasarkan prinsip syariah. Bank Muamlat Indonesia lahir pada tahun 1991 sebelum diundangkannya undang-undang tentang perbankan yang baru, yaitu undang-undang No. 7 Tahun 1992. Berdasarkan undang- undang tersebut, dimungkinkan bagi Bank untuk melakukan kegiatan usahanya bukan berdasarkan bunga tetapi berdasarkan bagi hasil, setelah undang-undang No. 7 Tahun 1992 diubah dengan undang-undang No. 10 Tahun 1998, secara tegas disebutkan dimungkinkannya pendirian Bank berdasarkan prinsip Syariah dan dimungkinkannya Bank Konvensional
6Ibid., hlm. 53
7 Sutan Remy Sjahdeini, Perbankan Syariah (Jakarta: Prenadamedia Group, 2014), hlm.
53
untuk memiliki Islamic Windows, dengan mendirikan unit syariah.8Kini jumlah Bank Umum Syariah di Indonesia telah bertambah dengan telah beroperasinya Kantor Cabang, termasuk juga di dalamnya Bank Syariah Mandiri.9
Dalam perkembangannya setiap perusahaan memiliki ciri tersendiri, baik dalam hal tujuan, visi dan misi serta beragamnya sumberdaya (karyawan) yang dimiliki.Tak terkecuali perusahaan umum Bank Syariah Mandiri dalam artian selama tidak bertentangan dengan peraturan pemerintah yang telah ditetapkan. Tetapi pada dasarnya setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja terbaik dari seluruh karyawannya.dengan adanya kinerja yang tinggi dari para karyawan akan mempermudah perusahaan mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan bisa dikatakan sebagai aset perusahaan, maka perusahaan perlu mengetahui dan memenuhi kebutuhan karyawan.Kebutuhan mendasar bagi setiap karyawan dimanapun mereka berada adalah “Rasa Aman” dalam menjalani perannya sebagai sumber pencari nafkah utama bagi keluarga.
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya.10 Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa
8Ibid., hlm. 97
9Zainul Arifin, Dasar-Dasar Manajemen Bank Syariah.(Jakarta:AlvaBet, 2003), hlm. 9
10 Muhammad, Pengantar Akuntansi Syariah. (Jakarta: PT Salemba Emban Patria, 2002), hlm. 4
motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila disatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebahagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi, dilain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Berangkat dari pandangan demikian, dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi.
Dikatakan merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.11
Gaji ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan, ini merupakan asas pemberian gaji sebagaimana ketentuan yang dinyatakan Allah dalam firmannya:
اوَ وْ كُ وَ وْ كُ اوَ اوْ كُ وَ اوْ كُوَا وَ وْ وَ اوْ كُ وَيُ لِ اوَ كُيُ لِ وَ ا وْ كُ لِ وَ ا لِ اتٌج وَ وَ ا لٍّ كُ لِ وَ
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan.Mereka tiada dirugikan”.12
Untuk itu, gaji yang dibayarkan kepada masing-masing pegawai bisa berbeda berdasarkan jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang dipikulnya.
11 Sondang P. Siagan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara, 2014), hlm. 224
12 Al-Ahqaf (46):19, Al-Qur’an dan Terjemahaannya.(Bandung: Al-Mizan Publishing House, 2012), hlm. 505
Dalam kenyataannya kinerja seseorang akan dapat berbeda dengan orang lain. Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan masalah kinerja karyawannya, setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya agar setiap kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efesien. Agar tercapai tingkat efektifitas dan efesiensi yang diinginkan, maka dalam perushaan tersebut harus memiliki sietem kerja yang baik atau memiliki kinerja yang baik.Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah Gaji.13
Namun terlepas dari hal-hal tersebut, secara umum manusia dan potensinya merupakan elemen utama keberhasilan suatu bisnis. Dan bagaimana sumber daya manusia berupa tingkat etos kerja, keterampilan, pengetahuan, emosi, kejujuran, kesehatan, pengalaman, dan kepemimpinan dapat dioptimalisasikan. Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Jambi, dimana karyawan diberikan gaji pokok dan bonus tambahan jika mencapai prestasi, gaji pokok sesuai dengan Upah Minimum Provinsi (UMP) yang telah ditetapkan oleh pemerintah yaitu Rp. 2,2 juta/bulan,14 dengan gaji atau upah tersebut jika dibandingkan dengan kebutuhan hidupnya sehari-hari bisa cukup atau sebaliknya kurang, dan ada beberapa permasalahan terkait dengan kinerja antara lain adalah karyawant idak dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, untuk
13Yayan Dwi Ertanto Suharnomo. “Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Self Enteem Sebagai Variabel Intervening” tahun 2011, jurnal eprints.undip.ac.id,
14 https://www.dapurpendidikan.com/ump-umk-jambi-provinsi.html. Akses 15 Januari 2018
pembuatan laporan tidak efektif dan efesien, dan komplain konsumen tidak ditanggapi dengan cepat. hal ini bisa berpengaruh terhadap hasil kinerja dan produksi karyawan di Bank Syariah Mandiri. Berdasarkan fenomena tersebut dan beberapa penelitian terdahulu seperti Marianus Subianto yang berjudul Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Serba Mulia Auto Di Kabupaten Kutai Barat maka penulis tertarik untuk mengamati masalah gaji terhadap kinerja dan mengkaji lebih dalam lagi tentang :“Pengaruh Besaran Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Tetap di Bank Syariah Mandiri Kota Jambi (Cabang Pasar Jambi)”
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah dikemukakan di atas,maka permasalahan yang disajikan dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
Bagaiman pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan tetap di Bank Syariah Mandiri Pasar Jambi?
C. Batasan Masalah
Agar lebih terarah dan tidak terlalu luas pembahasan dalam skripsi ini penulis membatasi masalah yang akan dikaji, hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kekeliruan dan keraguan pada pembahasan. Karena itu penulis memberikan batasan khusus pada masalah “Pengaruh Besaran Gaji
Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Di Bank Syariah Mandiri Kota Jambi (Cabang Pasar Jambi)”
D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan penulisan
Adapun tujuan dari penulisan adalah:
Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan
tetap di Bank Syariah Mandiri Pasar Jambi kegunaan penelitian.
Adapun kegunaan penelitian ini adalah:
a. Untuk memberikan pemahaman dan menambah wawasan mengenai pengaruh besarnya gaji terhadap karyawan tetap pada Bank Syariah Mandiri Pasar Jambi.
b. Sebagai sumbangan ilmu yang bermanfaat bagi pembaca.
c. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program strata satu (S1) dalam Jurusan Manajemen Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri (UIN) Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
E. Kerangka Teori 1. Kinerja
Kinerja dalam Bahasa Inggris disebut dengan job performanceatau actual performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun
merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata.Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi.
Mathis dan Jackson,15 menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Rivai dan Sagala,16 menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi.17
Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok. Ada enam kriteria untuk mengukur sejauh mana kinerja yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu:18
a. Kualitas
Tingkat dimana aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
15Mathis dan Jackson, dalam Donni Juni Priansa, Perencanaan Dan Pengembangan SDM.(Bandung: Alfabeta, 2016), hlm. 269
16Ibid., hlm. 269
17 Donni Juni Priansa, Perencanaan Dan Pengembangan SDM. (Bandung: Alfabeta, 2016), hlm. 269
18Yayan Dwi Ertanto Suharnomo. “Pengaruh Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Self Enteem Sebagai Variabel Intervening” tahun 2011, jurnal eprints.undip.ac.id, hlm.9
b. Kuantititas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas
Tingkat pengguna sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
2. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai karyawan yang memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.19 Rasulullah S.A.W memberikan contoh yang harus dijalankan kaum muslimin setelahnya, yakni penentuan upah bagi para pegawai sebelum mereka mulai melaksanakan pekerjaannya. Rasulullah S.A.W memberikan petunjuk bahwa dengan memberikan informasi gaji yang akan diterima, diharapkan akan memberikan dorongan semangat bagi pekerja untuk memulai pekerjaan, dan memberikan ketenangan. Mereka akan menjalankan tugas pekerjaan sesuai dengan kesepakatan dengan majikan.
Selain itu, Rasulullah S.A.W juga mendorong para majikan untuk membayarkan upah para pekerja ketika mereka telah usai menunaikan tugasnya. Rasulullah S.A.W bersabda:
اكُهكُقوَروَ ا فلِوَيَاوْ وَ اوَ وْبوَيُقاكُهوَروْ وَ اوَروْيُ لِ وَلأوْ ا وْ كُطوْ وَ
“Berikan upah para pekerja sebelum keringatnya kering”.20
Ketentuan ini untuk menghilangkan keraguan pekerja atau kekhawatirannya bahwa upah mereka akan dibayarkan, atau akan mengalami keterlambatan tanpa adanya alasan yang dibenarkan. Namun demikian, umat Islam diberikan kebebasan untuk menentukan waktu
19 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. (Jakarta: Murai Kencana, 2006), hlm. 379
20(HR. Ibnu Majah dari Umar, Abu Ya’la dan Abu Hurairah), Imam Abdurrouf Al- Munawi, Faidhul Qodir Syarah Al-Jami’ Ash-Shoghir.(Darul Ma’rifah: Libanon, 1972), hlm. 718
pembayaran upah sesuai dengan kesepakatan antara pekerja dengan yang memperkerjakan.21
Menurut Harsono, “Gaji adalah jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai ganti jasa yang dikeluarkan oleh pekerja”. Sedangkan menurut Handoko, “Gaji ialah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”.22
Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan eksintrik yang dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja.Ia dapat membantu organisasi mencapai pekerja-pekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi. Tetapi, andai kata terjadiketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat menyebabkan timbulnya pemogokan-pemogokan, keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja, berhentinya pekerja, dan ada kalanya timbul gejala berupamemburuknya kesehatan mental dan fisikal.Memang harus diakui bahwa imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar- benar perlu diperhatikan.
Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya.Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang
21Lukman Hakim, Prinsip-Prinsip Ekonomi Islam.(Surakarta: Erlangga, 2012), hlm. 202
22Harsono, Manajemen Pabrik. (Jakarta: Balai Aksara, 1998), hlm. 121
pegawai.Perbedaan gaji dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan jangka waktu penerimaannya.Seseorang menerima gaji apabila ikatan kerjanya kuat, sedang seseorang menerima upah apabila ikatan kerjanya kurang kuat.23
Dessler mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. Ia berpendapat bahwa sistem pembayaran dapat dibedakan berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja, misalnya perjam, hari, minggu, bulan dan sebagainya, dan pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi.24Amstrong dan Murlis berpendapat gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang.25
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu imbalan bagi karyawan secara teratur atas jerih payahnya dalam perusahaan yang diberikan untuk mencapai tujuan dan merupakan dorongan bagi karyawan untuk meningkatkan aktivitas yang akan datang.
23http://mithaalonehere.blogspot.com/2009/111pengertian-gaji-dalam-akuntansi.html.
Akses 18 Desember 2017
24 Garry Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT. Prenhalindo, 1998), hlm.45
25Amstrong dan Helen Murlis, Sistem Penggajian.(Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo, 1998), hlm. 67
3. Tujuan Pemberian Gaji a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akanberkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh asosiasi usaha sejenis
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.
i. Pengaruh pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.26
Menurut Soeprihatno, fungsi gaji bukan hanya membantu manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada fungsi-fungsi yang lain, yaitu:27
26 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. (Jakarta: Murai Kencana, 2006), hlm. 380
27 Http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/gaji-defenisi-peranan-fungsi-dan-tujuan.html.
Akses 18 Desember2017
a. Untuk mengalokasikan secara efesien sumber-sumber tenaga kerja.
b. Untuk pengunaan sumber-sumber tenaga kerja manusia secara efesien.
c. Mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi.
Suatu struktur upah dan gaji yang baik cenderung menarik pegawai-pegawai yang cakap. Pegawai mungkin akan merasa tidak puas jika upah yang diberikan oleh perusahaan dianggapterlalu rendah atau tidak sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan. Sebaliknya jika upah dan gaji yang diberikan telah sesuai dengan standar pekerjaan maka hal tersebut mungkin akan mendorong produktivitas karyawan, yaitu:
1) Aspek pemberi kerja adalah manajer
Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan sekaligus merupakan komponen harga pokok yang sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan.Apabila pemberi kerja terlalu tinggi dan bila upah terlalu rendah mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.
2) Aspek penerima kerja
Gaji merupakan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan terhadap keluarga, walaupun gaji bukan merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi tetapi dapat dikatakan bahwa gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi sehingga tinggi rendahnya gaji yang
diberikan akan mempengaruhi produktivitas maupun kesetiaan karyawan tersebut terhadap perusahaan.28
4. Tahapan utama dalam pemberian upah dan gaji
Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik- baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
a) Asas adil
Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang samabesarnya.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b) Asas layak dan wajar
Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
28 Anton Tanuwijaya, Gaji Atau Upah. (jurnal dalam
http://ilerning.com/index.php?option=com content&view). Akses 18 Desember 2017
berlaku.Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.29
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan gaji
Gaji ditentukan berdasarkan jenis pekerjaan, ini merupakan asas pemberian gaji sebagaimana ketentuan yang dinyatakan Allah dalam firmannya dalam Al-Qur’an:
اوَ وْ كُ وَ وْ كُ اوَ اوْ كُ وَ اوْ كُوَا وَ وْ وَ اوْ كُ وَيُ لِ اوَ كُيُ لِ وَ ا وْ كُ لِ وَ ا لِ اتٌج وَ وَ ا لٍّ كُ لِ وَ
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan.Mereka tiada dirugikan”.30
Untuk itu, gaji yang dibayarkan kepada masing-masing pegawai bisa berbeda berdasarkan jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang dipikulnya.31
Menurut Siagan ada lima faktor penting dalam penetapan gaji, yaitu:32 a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku
Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih
29 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. (Jakarta: Murai Kencana, 2006), hlm. 381
30 Al-Ahqaf (46):19, Al-Qur’an dan terjemahaannya.(Bandung: Al-Mizan Publishing House, 2012), hlm. 505
31 Lukman Hakim, Prinsip-Prinsip Ekonomi Islam. (Surakarta: Erlangga, 2012), hlm. 202
32Ibid., hlm. 94
harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain, salah satu faktor yang harus dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.
b. Tuntutan serikat pekerja
Dalam masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam mengajukan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.
c. Produktivitas
Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras.
d. Kebijakan organisai mengenai upah dan gaji
Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawantersebut.
e. Peraturan perundang-undangan
Pemerintah berkepentingan dalam bidang tenaga kerja dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam
berbagai peraturan perundang-undangan. Menurut Manullang, ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang adil, yaitu:33 1. Pendidikan
Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misalnya gaji seorang sarjana harus dibedakan dengan yang bukan sarjana.
2. Pengalaman
Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus dibedakan dengan orang yang belum berpengalaman.
3. Tanggungan
Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil.
4. Kemampuan perusahaan
Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan.Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawan juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji, kesejahteraan dan lain-lain.
5. Kondisi-kondisi pekerja
33 Manullang, Manajemen Personalia.(Jakarta: Ghalia Indonesia, 1990), hlm. 93
Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian yang khusus haruslah dibedakan tingat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.
Gaji atau upah dapat disusun menurut prestasi kerja, lama kerja, senioritas dan kebutuhan:34
a. Menurut prestasi kerja
Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti, besarnya upah tersebut bergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan.Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Memang dapat dikatakan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya.
Disamping itu, juga sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi.Sebaliknya sangat tidak favoruble bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang berusia agak lanjut.Cara ini disebut pula sistem upah menurut banyaknya produksi atau upah borongan.
b. Menurut lama kerja
Cara ini sering disebut sistem upah waktu.Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara perhitungannya dapat menggunakan perjam, harian,
34 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia.(Bandung: CV Pustaka Setia, 2009), hlm. 191
mingguan, atau bulanan. Umumnya cara ini diterapkan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi kerja.
c. Menurut senioritas
Cara pengupah ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi.Dasar pemikirannya adalah karyawan senior seorang karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan, tetapi karena masa kerja. Dalam situasi yang demikian maka dapat timbul situasi para karyawan junior yang “energik” dan tersebut akan berusaha keluar dari organisasi atau perusahaan.untuk menghindarkan hal tersebut, kiranya tepat apabila cara ini dikombinasikan dengan cara pemberian upah menurut prestasi kerja.35 d. Menurut kebutuhan
Cara ini menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan.Ini berarti upah yang diberikan wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak sehari-hari (kebutuhan pokok minimum), tidak berlebihan, tetapi juga tidak berkekurangan.Hal seperti ini masih
35Ibid., hlm. 192
memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja.36
6. Tujuan Upah dan Gaji
Tujuan utama gaji dan upah adalah untuk mewujudkan pembayaran yang sama untuk pembayaran yang adil. Selain untuk mewujudkan pembayaran yang adil, tujuan gaji dan upah menurut Dale Yoder dkk antara lain sebagai berikut:37
a. Mendapatkan pegawai-pegawai yang cakap
Gaji dan upah harus cukup tinggi untuk menarik pelamar- pelamar.Oleh karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, maka tingkat pembayaran harus mengikuti permintaan dan penawaran karyawan. Akan tetapi kadang-kadang diperlukan tarip upah premi untuk menarik pelamar-pelamar yang sudah bekerja di perusahaan-perusahaan lain.
b. Mempertahankan pegawai-pegawai yang sudah ada sekarang
Apabila tingkat gaji dan upah tidak bersaing, maka beberapa orang pegawai akan berhenti. Untuk mencegah perpindahan pegawai, maka harus dijaga pembayaran yang bersaingdengan majikan- majikan lain.
c. Menjamin keadilan
Administrasi gaji dan upah berusah mendapatkan keadilan intern dan ekstren. Keadilan intern mengharuskan agar pembayaran
36Ibid., hlm. 194
37 Moekijat, Administrasi Gaji Dan Upah.(Bandung: Mandar Maju, 1992), hlm. 23
dihubungkan dengan nilai relatif dari jabatan-jabatan. Artinya, jabatan-jabatan yang sama memperoleh pembayaran yang sama.
Keadilan ekstern memerlukan pembayaran kepada para karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan-karyawan yang sama diperusahaan-perusahaan lain.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik,pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru, dan perilaku-perilaku yang lain dapat dihargai melalui suatu rencan administrasi gaji dan upah yang efektif.
e. Mengawasi biaya
Suatu program administrasi gaji dan upah yang rasional membantu organisasi memperoleh dan mempertahankan tenaga kerjanya dengan biaya yang layak.Tanpa suatu struktur gaji dan upah yang sistematik organisasi mungkin membayar lebih atau kurang dari pada yang seharusnya kepada pegawai-pegawainya.
f. Mentaati peraturan perundang-undangan
Seperti halnya segi-segi manajemen kepegawaian lainnya, administrasi gaji dan upah menghadapi pembatas-pembatasan perundang-undangan.Suatu program pembayaran yang baik mempertimbangkan pembatas-pembatasan ini dan menjamin ditaatinya semua peraturan pemerintah yang mempengaruhi gaji dan upah pegawai.
Sedangkan tujuan pemberian gaji dan upah menurut Veithzal Rivai adalah sebagai berikut.38
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yangdisepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperolehkepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang komprtitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
38 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hlm. 379
f. Disiplin
Pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan- peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.39
h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis
Dengan program upah dan gaji atas prisip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpidahan keperusahaan sejenis dapat dihindarkan.
i. Pengaruh Pemerintah
Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka interventasi pemerintah dapat dihindarkan.
Dari tujuan gaji diatas dapat diketahui bahwa tujuan gaji atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan hendaknya tetap kompetitif dipasar tenaga kerja dan membuat motivasi kerja kepada
39Ibid.,hlm. 380
semua pihak yaitu karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba dan peraturan pemerintah harus ditaati.40
7. Dasar Hukum
Allah berfirman dalam Al-Quran:
اوَ وْ كُ وَ وْ كُ اوَ اوْ كُ وَ اوْ كُوَاا وَ وْ وَ اوْ كُ وَيُ لِ اوَ يُ لِ وَ ا وْ كُ لِ وَ ا لِ اتٌجوَ وَ وَ الِ كُ لِ وَ
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) perkerjaan-perkerjaan. Mereka tiada diinginkan”.41
F. Tinjauan Pustaka No Nama
Penelitian
Judul penelitian Teknik Penelitian
Hasil Penelitian
1 Marianus Subianto (2016)
Pengaruh Gaji Dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Serba Mulia Auto Di
Kabupaten Kutai Barat
Deskriftif Kuantitatif
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa secara persial variable gaji dan insentif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya terdapat pengaruh signifikan antara variable independent (gaji dan insentif) terhadap variable dependent (kinerja karyawan) pada PT.
Serba Mulia Auto Di Kabupaten Kutai Barat.
40Ibid, hlm. 381
41Al-Ahqaf (46):19, Al-Qur’an dan terjemahaannya.(Bandung: Al-Mizan Publishing House, 2012), hlm. 505
2 Thomas Imlawal (2016)
Pengaruh Gaji Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Player Pool N Lounge
Deskriftif Kuantitatif
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari analisa data yang telah dilakukan, diketahui bahwa variable yang paling dominan berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan adalah varibel motivasi keja.
3 Jesslyn Halim (2017)
Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Brodway Barbershop Pt Bersama Lima Putera
Deskriftif Kuantitatif
Hasil dari penelitian didapatkan bahwa motivasi dan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4 Khairunnisa Batubara (2013)
Pengaruh Gaji, Upah Dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Xyz
Deskriftif Kuantitatif
Hasil dari penelitian ini menunjukkan secara simultan gaji, upah dan tunjangan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Diketahui bahwa variable yang paling dominan berpengaruh terhadap variable kinerja adalah variable gaji.
5 Resti Lufitasari (2015)
Pengaruh Gaji, Motvasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada BMT Pahlawan Tulungagung
Deskriftif Kuantitatif
Dari hasil penelitian ini menunjukkan variable motivasi memiliki pengaruh tetapi tidak signifikan dan variabel Gaji, disiplin kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja.
Perbedaan penelitian ini dengan tinjauan pustaka diatas yaitu pada pengaruh insentif, motivasi, tunjangan dan kepemimpinan terhadap kinerja, penelitian ini berfokus pada gaji terhadap kinerja karyawan tetap di Bank Syariah Mandiri.
G. Hipotesis
Dari kerangka teori yang dijelaskan diatas penulis dapat mengambil gambaran sementara dari permasalahan yang penulis kaji, ada beberapa hal yang mempengaruhi peningkatan kerja karyawan, adalah terpenuhinya finansial yang berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan. Kemudian faktor penentu besarnya gaji adalah prestasi kerja karyawan dan loyalitas kerja yang tinggi.
a. Ha: diduga ada pengaruh besar gaji terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kota Jambi
b. Ho: diduga tidak ada pengaruh besar gaji terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kota Jambi
H. Operasional Variabel
Tabel 1.1 Indikator Penelitian
Jenis variabel Defenisi Indikator
Gaji (X) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai karyawan yang
memberikan kontribusi dalam mencapaitujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.
1. Keadilan internal pemberian Gaji 2. Keadilan
eksternal pemberian gaji
3. Gaji sebagai pemenuhan kebutuhan
Kinerja (Y) Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan.
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Ketepatan
waktu 4. Efektivitas 5. kemandirian 6. komitmen
kerja
I. Kerangka Pemikiran
Besaran Gaji (X) Kinerja Karyawan (Y)
31 BAB II
METODE PENELITIAN A. Tempat Dan Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini untuk lebih jelas di mana dan kapan waktu penelitian dilaksanakan, penelitian ini bersifat lapangan yang akan dilakukan di kantor Bank Syariah Mandiri Cabang Pasar Jambi.
B. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian lapangan, pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif disini digunakan untuk menganalisis data yang diperoleh sehingga mendapatkan hasil dari pengaruh besaran gaji terhadap kinerja karyawan tetap BankSyariahMandiri Kota Jambi Cabang Pasar.
C. Jenis Dan Sumber Data 1. Jenis Data
Secara umum jenis data dapat diklasifikasikan menjadi dua bagian yaitu data primer dan data sekunder.42
2. Sumber Data a. Data Pimer
Adalah data yang dikumpulkan secara langsung dari responden atau informen dengan observasi atau wawancara secara langsung dan mendalam.
42 Sudarman Danim, Menjadi Peneliti Kualitatif. (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2002), hlm. 34
b. Data Sekunder
Data sekunder yang dimaksudkan disini adalah data yang didapat baik berupa arsip maupun dokumen yang dimiliki oleh pihak Bank Syariah Mandiri serta dapat juga berupa literature yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti sehingga akan diperoleh kelengkapan data. Sumber data sekunder dapat dimanfaatkan untuk menguji, menafsirkan bahkan untuk meramalkan tentang masalah penelitian.
D. Instrumen Pengumpulan Data
Intrumen pengumpulan data adalah alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dan fakta penelitian.43
1. Observasi
Observasi merupakan cara pengumpulan data dimana peneliti berinteraksi secara penuh dalam situasi sosial dengan subjek penelitian. Dalam menggunakan metode observasi cara yang paling efektif adalah melengkapinya dengan format-format atau belangko pengamatan sebagai instrumen.44
2. Angket (kuisioner)
Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
43 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah. (Jambi: Fakultas Syariah Dan Syariah Pers, 2012), hlm. 50
44 Suharsimi Arikunto ((Ed), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Jakarta:
Rineka Cipta), hlm. 229
seperangkat pertanyaan tertulis kepada nasabah maupun non nasabah untuk dijawab.45
Dalam penyusunan kuisioner ini penulis menggunakan skala likert yang digunakan untuk menggukur sikap, pendapat dan persepsiseseorang atau sekelompok orang tentang fenomenal sosial.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel yang kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu diberi nilai, misalnya:
a. Sangat tidak setuju diberi nilai 1 b. Tidak setuju diberi nilai 2
c. Netral diberi nilai 3
d. Setuju diberi nilai 4
e. Sangat setuju diberi nilai 5
Penggunaan skala pengukuran ini dengan pertimbangan bahwa skala tersebut sudah mempunyai internal, variabel bersifat continue.
Dengan menggunakan ukuran yang mempunyai interval tersebut sudah memungkinkan untuk mengukur tingkatan preferensi masyarakat dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
45 Sugyono, Metode Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif. (Bandung: Alfabeta, 2016), hlm. 142
3. Dokumentasi
Untuk mendapatkan data yang lebih akurat selain diperoleh dari sumber manusia juga diperoleh dari dokumen. Dokumentasi, dari asal katanya dokumen yang artinya barang-barang yang tertulis, dokumentasi ini dapat berupa catatan-catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya.46 Metode ini, biasanya digunakan untuk menjawab persoalan-persoalan tentang apa, mengapa dan dimana. Adapun dalam penelitian ini metode dokumentasi ini penulis gunakan untuk memperoleh data atau dokumen-dokumen, misalnya visi dan misi, struktur organisasi, dan dokumen dari Bank Syariah Mandiri.
E. Populasi Dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain. Populasi bukan juga sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek/objek itu.47 Populasi mencakup keseluruhan individu atau objek yang akan diteliti. Populasi juga merujuk pada sekumpulan orang atau objek yang memiliki
46 Suharsimi Arikunto(Ed), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Jakarta:
Rineka Cipta, 1998), hlm.149
47 Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen. (Bandung: Alfabeta, 2016), hlm. 148
kesamaan dalam satu atau beberapa hal yang membentuk masalah pokok dalam suatu penelitian.48
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Kota Jambi (Cabang Pasar) yang berjumlah 30 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang di ambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).49Sampel dalam penelitian ini menggunakan purposiv sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang menggunakan kriteria tertentu.Adapun kriterianya adalah karyawan tetap pada Bank Syariah Mandiri Kota Jambi.berdasarkan atas kriteria tersebut, jumlah sampel yang diambil adalah 30 orang dari jumlah keseluruhan karyawan tetap di Bank Syariah Mandiri Cabang Pasar Jambi.
48 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah. (Jambi: Fakultas Syariah Dan Syariah Pers, 2012), hlm. 23
49Ibid., hlm. 149
F. Uji Coba Instrumen 1. Validitas instrumen
Berkaitan dengan pengujian validitas instrumen Arikunto menyebutkan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kepastian atau kesahihan dari suatu alat ukur.50 Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari nilai kolerasi antara bagian- bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan caramengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir, dengan rumusan pearson product moment.
Dengan menggunakan rumus, rxy= 𝑵∑𝑿𝒀−(∑𝑿)(∑𝒀)
[𝑵∑𝑿𝟐− ∑𝑿)𝟐 [𝑵∑𝒀𝟐−(∑𝒀)𝟐]
Untuk menguji validitas instrumen penelitian tersebut digunakan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menyusun item-item instrumen yang terdiri dari besaran gaji karyawan terhadap kinerja karyawan.
b. Melakukan uji coba instrument dalam lingkup yang terbatas.
c. Menganalisis butir-butir instrument dengan mengunakan analisi item dengan cara menghubungkan skor masing-masing butir atau intem instrumen penelitian dengan skor total. Dalam hal ini, skor setiap butir instrument sebagai nilai X dan skor total sebagai nilai Y.
50Riduwan,Metode Dan Teknik Menyusun Tesis. (Bandung: CV. Alfabeta, 2004), hlm.
109
d. Untuk menggelola menggunakan rumus diatas.
e. Selanjutnya dihitung dengan uji-t dengan rumus: t hitung= 𝒏−𝟐
𝒓 𝟏−𝒓𝟐
Dimana:
t = nilai thitung
r = koefisien korelasi thitung n =jumlah responden 2. Reliabilitas instrumen
Sedangkan untuk menguji reliabilitas instrumen penelitian maka digunakan uji alpha, ridwan menyebutkan bahwa uji alpha cronbach digunakan untuk menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran.51Reabilitas instrumen dianggap handal jika memiliki koefisien realibilitas 0,6.
Uji reabilitas ini digunakan sebagai pengukur layak tidaknya instrument dipakai, sebagai alat ukur kapan pun instrumen itu digunakan.Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument ini sudah baik.
Setelah instrument disusun dan dilakukan uji coba pada responden, maka hasil uji coba tersebut kemudian dicari tingkat reabiltasnya. Untuk melihat estimasi reliabilitas keseluruhan yaitu r11
dilakukan dengan rumus Alpha sebagai berikut:
51Ibid., hlm. 111
r11= 𝒌
𝒌−𝟏
1
∑𝒔𝒊𝒔𝒕
Dimana :
r11 = keseluruhan reliabilitas
∑Si =koefisien korelasi antara kedua belahan ganjil dan genap
St =Varians total K =jumlah intem
Hasil reliabilitas dinyatakan dalam bentuk koefisien,semakin mendekat 1, mengidentifikasikan semakin tinggi koefisien internal reliabilitasnya. Uji reliabilitas instrumen disimpul dengan membandingkan r tabel dan hasil perhitungan reliabilitas (r hitung) yaitu:
jika hasil perhitungan r hitung>r tabel, maka instrumen tersebut realibel.
G. Variabel Penelitian
Kata “variabel” hanya ada pada penelitian kuantitatif, karena penelitian kuantitatif berpandangan bahwa, suatu gejala dapat diklasifikasikan menjadi variabel-variabel.Kalau ada pertanyaan tentang apa yang diteliti, maka jawabannya berkenaan dengan variabel penelitian.
Jadi variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Secara teoritis variabel dapat didefenisikan sebagai atribut seseorang, atau objek, yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan objek yang lain.Variabel juga dapat
merupakan atribut dari bidang keilmuan atau kegiatan tertentu.Sikap, motivasi, kepemimpinan, disiplin kerja, merupakan atribut-atribut dari setiap orang.Ukuran, bentuk, dan warna merupakan dari objek.Struktur organisasi, model pendelegasian, kepemimpinan, pengawasan, koordinasi, prosedur dan mekanisme kerja, kebijakan, adalah merupakan contoh variabel dalam kegiatan administrasi.Dinamakan variabel karena ada variasinya.52 Dalam penelitian ini digunakan variabel yaitu:
a. Besaran gaji (X)
Gaji adalah upah yang diterima oleh karyawan b. Kinerja karyawan (Y)
Kinerja adalah keseriusan, kepatuhan dan produktivitas karyawan terhadap suatu perusahaan.
H. Analisis Hasil Uji Coba (Analisis Data)
Dalam menganalisi data yang berkaitan antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Cabang Kota Jambi, maka penulis menggunakan analisa regresi dan korelasi.
1. Analisa Kualitatif
Analisa kualitatif adalah metode analisa dalam penelitian yang bertujuan mendeskripsikan atau menjelaskan hasil penelitian dalam bentuk naratif sehingga mudah dipahami. Metode kualitatif pada penelitian ini dengan cara wawancara untuk mengetahui faktor yang
52Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen. (Bandung: Alfabeta, 2016), hlm. 95
mempengaruhi gaji dan kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kota Jambi.
2. Analisa Kuantitatif
Dalam melakukan analisa kuantitatif, penulis menggunakan pendekatan statistik sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana adalah sebuah metode pendekatan untuk pemodelan hubungan antara satu variabel dependen dan satu variabel independen. Secara matematis model analisis regresi sederhana dapat digambarkan sebagai berikut:
Y=A+bX+e
b. Analisa koefisien korelasi
Analisa koefisien korelasi adalah metode untuk menyatakan seberapa kuat hubungan antara besarnya gaji terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Pasar Kota Jambi.
Rumus:
r = 𝐧∑𝐱𝐲− ∑𝐱 .(∑𝐲) {𝐧(∑𝐱𝟐)𝟐}{𝐧 ∑𝐲𝟐 −(∑𝐲)𝟐}
Dimana:
r = koefisien korelasi antara X dan Y x = besarnya gaji
y =kinerja karyawan
Di dalam analisis korelasi perlu diperhatikan, kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y dengan memperhatikan variabel
gaji dengan peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan untuk mengukur kuat tidaknya hubungan besarnya gaji terhadap peningkatan kinerja di Bank Syariah Mandiri Pasar Kota Jambi dapat dihitung secara sitematis yaitu dengan digunakannya koefesien korelasi terendah -1 dan tertinggi -1 ≤ r ≥ +1. Adapun syarat-syarat koefisien korelasi adalah:
1. Jika r = +1, maka hubungan antar kedua variabel tersebut kuat dan positif. Maksudnya jika gaji ditingkatkan, maka kinerja karyawan juga menjadi meningkat.
2. Jika r = -1 atau mendekati -1, maka ini menandakan hubungan variabel kuat negatif. Maksudnya jika gaji kecil, maka akan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan.
3. Jika r = 0, maka hubungan antara variabel tersebut lemah.
Maksudnya jika besarnya gaji ditingkatkan atau tidak, tidak akan mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Analisa koefisien determinasi
Analisa koefisien determinasi adalah analisa yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar peningkatan kinerja karyawan yang disebabkan oleh besarnya gaji yang ada pada Bank Syariah Mandiri Pasar Kota Jambi.
Rumusnya adalah:
Kd = r2 x 100 Dimana:
Kd =koefisien determinasi
r2= koefisien korelasi antara x dan y I. Sitematika Penulisan
Untuk kejelasan dan ketetapan arah pembahasan dalam skripsi penulis menyusun sistematika sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan
Menguraikan latar belakang masalah perumusan masalah tujuan dan kegunaan penelitian.
BAB II : Metode Penelitian
Menguraikan tentang variabel penelitian, Tempat dan Waktu Penelitian, Pendekatan Penelitian,Jenis dan Sumber Data, Istrumen Pengumpulan Data, Populasi dan Sampel, dan Teknik Analisis Data.
BAB III: Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Menguraikan tentang deskriptif objek penelitian yang menjelaskan secara umum objek penelitian dan hal-hal yang berkaitan dengan penelitian ini, tentang sejarah atau latar belakang dari tempat penelitian di lakukan, yaitu menguraikan tentang Sejarah PT. Bank Syariah Mandiri, Visi dan Misi PT. Bank Syariah Mandiri, Nilai-nilai dan 10 Prilaku Utama PT. Bank Syariah Mandiri, Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab.
BAB IV : Hasil dan Analisis
Menguraikan tentang proses penginterpretasian data yang diperoleh untuk mencari makna dan implikasi dari hasil analisis.
BAB V : Penutup
Mencakup uraian yang berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian serta saran-saran.
44 BAB III
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Bank Syariah Mandiri
Kehadiran BSM sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998.
Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa.
Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.53
Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk.
sebagai pemilik mayoritas baru BSB.54
Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan
53Dokumentasi Bank Syariah Mandiri cabang Jambi, Tahun 2018.
54Dokumentasi Bank Syariah Mandiri cabang Jambi, Tahun 2018.
