BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kompensasi
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Menurut Handoko dalam (Sutrisno, 2017:183) yang dimaksud dengan “kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.
Menurut Hartatik dalam (Rahayu & Pramularso, 2019) “kompensasi mencakup balas jasa finansial dan nonfinansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun secara tidak langsung berupa penghargaan (nonfinansial)”.
Menurut (Sinambela, 2018:245) mengemukakan bahwa “Kompensasi merupakan salah satu alasan dan motivasi utama mengapa pegawai bekerja”.
J. Long dalam (Sinambela, 2018:245) berpendapat bahwa:
kompensasi adalah bagian dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, tetapi sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Artinya reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Werther dan Davis dalam (Wibowo, 2016:289) mengungkapkan bawah “kompensasi adalah sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi”.
2.1.2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi Kerja
1. Fungsi Pemberian Kompensasi
Menurut Salidin dalam (Hartatik, 2014:243) pemberian kompensasi memiliki fungsi sebagai berikut :
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
2. Tujuan Pemberian Kompensasi
Berikut ini merupakan tujuan pemberian kompensasi menurut Abdus Salam dalam (Hartatik, 2014:244) :
a. Memenuhi kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah,
gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari atau kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji secara periodik, berarti adanya jaminan economic ceurity bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya.
b. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukan suksesnya suatu perusahaan.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti, pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan, sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.
2.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Rivai dalam (Hartatik, 2014:248) jenis-jenis Kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu:
a. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial terdiri atas dua jenis, yaitu :
1) Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji/upah), prestasi, insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh (tabungan hari tua serta saham kumulatif).
2) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan, kompensasi berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan kendaraan.
b. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial biasanya dikarenakan karier, yang meliputi peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan, kompensasi dikarenakan lingkungan kerja, meliputi mendapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, dan kondusif.
2.1.4. Faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menurut (Elmi, 2018:87) dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah fakor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor terbagi dua, yaitu : 1. Faktor Intern Organisasi
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka semakin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besarnya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan baik, begitu pula sebaliknya.
b. Serikat Pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja mendapatkann perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Faktor pribadi yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi karyawan adalah:
a. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompensasi yang berbeda. Pemberian kompensasi ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
b. Posisi dan jabatan
Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliiknya.
c. Pendidikan dan pengalaman
Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalam atau lebih rendah pendidikannya. Pertimbangan faktor ini meurpakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan juga dapat memicu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan sifat pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan administratif.
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.3. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Gilmer dalam (Hardian, 2017:282) “kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.
Menurut Badriah dalam (Syahyuni, 2017:47) “kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatakan hasil kerja yang optimal”.
Menurut Hariandja dalam (Ahluwalia et al., 2016:55) mengungkapkan bahwa: kepuasan kerja adalah perasaan positif yaitu rasa puas atau perasaan negatif yaitu rasa kecewa terhadap pekerjaan yang merupakan perbandingan antara hasil yang didapat dengan harapan atau keinginan karyawan, yang diaplikasikan kedalam suatu sikap dan perbuatan, dimana kondisi ini dilandasi oleh faktor-faktor tertentu.
Menurut Greenberg dan Baron dalam (Hamali, 2018:200) mendeskripsikan “kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjanya”.
Menurut Umar dalam (Subariyanti, 2017:225) “kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya”.
2.2.2. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja
Anwar Prabu Mangkunegara dalam (Hamali, 2018:203) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti :
1. Perpindahan Karyawan (Turnover)
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.
2. Tingkat Ketidak hadiran (absen) kerja
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidak hadirannya (absensi) tinggi. Karyawan sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. 3. Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan
karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak puas.
4. Tingkat pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. 5. Ukuran organisasi perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi kepuasan karyawan, hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.
2.2.3. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut (Hartatik, 2014:226) ada beberapa teori tentang kepuasan kerja ini, yaitu :
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasa. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengungkapkan bahwa orang merasa puas atau tidak tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi kerja. Menurut teori ini, komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil keadilan, dan ketidakadilan.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini, kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu satisfies (motivator) dan dissatisfies satisfies adalah faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan menarik, penuh tantangan, serta ada kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. 4. Teori Motivasi Hygiene (M-H)
Salah satu teori yang menjelaskan mengenai kepuasan kerja adalah teori M-H yang dikembangkan oleh Frederich Herzberg. Pada intinya, teori H-M justru kurang sependapat dengan pemberian balas jasa yang tinggi, seperti strategi golden handcuff. Sebab, balas jas yang tinggi hanya mampu menghilangkan ketidakpuasan kerja dan tidak mampu mendatangkan kepuasan kerja.
2.2.4. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut (Hartatik, 2014:229) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri (work it self). Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervisor). Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman, sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (workers). Faktor ini membahas tentang hubungan antara pegawai dengan atasannya dan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.
4. Promosi (promotion). Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5. Gaji/upah, (pay). Gaji merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak.
2.2.5. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja menurut Bailey dan Al-Meshal dalam (Tan & Taringan, 2017:2) kepuasan kerja diukur melalui beberapa indikator, yaitu :
1. Merasa puas dalam bekerja di perusahaan 2. Merasa aman dalam bekerja di perusahaan 3. Merasa puas dengan jabatan yang dimiliki
4. Merasa puas dengan hubungan yang terjalin baik dengan atasan.
2.3. Konsep dasar Operasional dan Perhitungan 2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel
Tabel II.1. Variabel Kompensasi
Variabel (X) Dimensi Indikator No Item
Kompensasi Kompensasi Finansial Langsung Gaji 1, 2,3 Upah 4,5 Insentif 6 Bonus 7,8 Kompensasi Finansial Tidak Langsung Pesangon 9,10 Hari Besar 11 Kompensasi Non Finansial Lingkungan Kerja 12,13,14 Nyaman Bertugas 15
Tabel II.2.
Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Variabel Y Dimensi Indikator No
Item
Kepuasan Pekerjaan itu
sendiri
Kemampuan 1
Pekerjaan sesuai bidangnya
2,3
Atasan Mengahargai pekerjaan 4
Bersikap baik 5,6
Teman sekerja Dapat berinteraksi
dengan sesama karyawan
7,8
Sesama karyawan saling membantu dalam
hal pekerjaan
9
Promosi jabatan Peningkatan karir 10,11
Pelaksanaan promosi jabatan dijalankan
secara subjektif
12
Gaji gaji/Imbalan jasa 13
Ketepatan pemberian gaji
14,15 Sumber : (Hartatik, 2014:229)
1.3.2. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
Menurut (Sujarweni, 2016:239) “Uji Validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel”. Daftar pertanyaan ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan di uji validitasnya. Hasil r hitung kita bandingkan dengan r tabel dimana df =n-2 dengan sig 5%. Jika r tabel < r hitung maka dinyatakan valid.
Rumus :
2. Uji Reliabilitas
Menurut (Priyatno, 2018:25), uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner, maksudnya apakah alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsitensi jika pengukuran di ulang kembali. Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti skala likert 1-5) adalah Cronbach Alpha.
Uji reabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas dimana item yang masuk pengujian adalah item yang valid.
Tabel II.3.
Skala Alpha Cronbach’s
Nilai Alpha Cronbach Keterangan
0.00 - 0.20 Kurang Reliabel 0.21 - 0.40 Agak Reliabel 0.41 - 0.60 Cukup Reliabel 0.61 - 0.80 Reliabel 0.81 - 1.00 Sangat Reliabel Sumber : (Priyatno, 2018) 3. Uji Normalitas
Menurut (Arifin, 2018:86), “uji normalitas merupakan uji yang mendasar sebelum melakukan analisis lebih lanjut. Data yang berdistribusi normal sering dijadikan landasan dalam beberapa uji statistik, walaupun tidak semua data dituntut harus berdistribusi normal. Teknik yang digunakan untuk menguji teknik kolmogorov-Smirnov, histogram”. Kriteria keputusan dalam uji normalitas pada SPSS adalah jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05.
1.3.3. Konsep Dasar Perhitungan
Konsep dasar perhitungan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Populasi dan Sampel
Menurut (Sugiyono, 2018:80) “populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Menurut (Sugiyono, 2018:81) “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu”.
Menurut (Sugiyono, 2018:81) “teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian”.
Menurut (Sugiyono, 2018:84) “Probability Sampling adalah teknik
pengambilan sample yang memberi peluang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi sampel”.
Menurut (Sugiyono, 2018:85) “Simple Random Sampling dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu”.
Penulis menggunakan rumus Slovin menurut (Siregar, 2017:61) untuk menentukan jumlah anggota sample dari populasi dalam penelitian, sebagai berikut :
Rumus : 𝑛 = 𝑁
1+(𝑁.𝑒2)
Keterangan : n = Sample e = Perkiraan Tingkat Kesalahan
2. Skala Likert
Menurut (Sugiyono, 2018:93) “Skala Likert digunakan untuk mengatur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian sosial, fenomena sosial itu telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian”.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pernyataan atau pertanyaan. Untuk menganalisa secara kuantitatif setiap jawaban diberi bobot atau skor berikut ini :
Tabel II.4. Skala Likert
Sumber : (Sugiyono, 2018:94) 3. Uji Koefiesien Korelasi
Menurut (Sudaryono, 2014:215) “koefisien korelasi digunakan untuk ukuran yang menentukan terpencarnya titik-titik pada diagram pencar sekitar garis lurus yang paling sesuai dengan letak titik-titik itu dan jika antara variabel-variabel itu mempunyai hubungan linier”. Dengan kata lain, koefisien korelasi merupakan ukuran besar kecilnya atau kuat tidaknya hubungan antara variabel-variabel apabila bentuk hubungan tersebut linier. Koefisien korelasi sering dilambangkan dengan huruf (r).
Item Instrumen Nilai
SS (Sangat Setuju) 5
S (Setuju) 4
RG (Ragu-Ragu) 3
TS (Tidak Setuju) 2
Tabel II.5.
Tabel Interpretasi Koefisien
Sumber : (Sugiyono, 2018:184)
4. Uji Koefisien Determinasi
Menurut (Sugiyono, 2018:154) “koefisien determinasi digunakan untuk mencari pengaruh varians variabel dapat digunakan teknik statistik dengan menghitung besarnya koefisien determinasi”. Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah ditemukan dan selanjutnya dikalikan dengan 100%.
5. Uji Persamaan Regresi
Menurut (Sugiyono, 2018:188) “persamaan regresi dapat digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dimanipulasi (dirubah-rubah)”. Berikut rumus dari persamaan regresi :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏 𝑋 Dimana:
Y = Nilai yang diprediksikan a = Konstanta atau bila harga X=0 b = Koefisien regresi
X = Nilai variabel independen (kompensasi)
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat kuat 𝑌 = 𝑎 + 𝑏 𝑋
