BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan Laundry 1. Pengertian Kinerja
Prawirosentono (1999), performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Moeherione (dalam Abdullah, 2014), kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Soedjono (dalam Gunawan, 2013) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Abdullah (2014), kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di instituti itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi. Sedarmayanti (2011) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, di mana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Menurut Simamora (2004), kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Tika (2006), mengatakan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sedangkan As’ad (2004), mendefinisikan kinerja sebagai ukuran kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dipaparkan dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan yang berupa kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan pekerjaannya berdasarkan pada wewenang dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawan dalam mewujudkan tujuan, visi dan misi organisasi maupun perusahaan.
2. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Soedjono (dalam Gunawan, 2013) indikator kinerja karyawan terdiri atas 6 kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu yaitu :
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
f. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat di mana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Banyak indikator yang bisa dijadikan ukuran kinerja. Namun indikator yang dapat dijadikan ukuran kinerja harus relevan, signifikan, dan komprehensif (Abdullah, 2014). Dijelaskan lebih lanjut, bahwa apabila diliihat dari klasifikasinya ukuran kinerja itu dapat dikelompokkan sebagai berikut:
a. Produktivitas, kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal (Simamora, 2004).
b. Kualitas, keseluruhan cirri dan karakteristik produk atau jasa yang kemampuannya dapat memuaskan kebutuhan, baik yang dinyatakan secara tegas maupun tersamar.
c. Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada awal waktu yang telah ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output, serta mampu memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan di awal waktu sampai menjadi output (Simamora, 2004).
d. Cycle time dalam industri adalah waktu yang dibutuhkan seorang operator untuk menyelesaikan 1 siklus pekerjaannya termasuk untuk melakukan kerja manual dan berjalan.
e. Pemanfaatan sumber daya, antara lain menyangkut pengukuran penggunaan kapasitas peralatan seperti pabrik, mesin-mesin dan lain-lain dibandingkan dengan usia ekonomisnya dan pemanfaatan sumber daya manusia (karyawan) apakah sudah memenuhi kategori produktif.
f. Biaya, apakah biaya benar-benar dihitung berdasarkan kebutuhan per unit, sehingga persis tahu berapa sesungguhnya yang diperlukan secara keseluruhan.
Dalam penelitian ini, indikator kinerja yang digunakan adalah menurut Soedjono (dalam Gunawan, 2013), yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja, yang disesuaikan dengan fakta yang didapat peneliti dari wawancara dengan karyawan laundry, pemilik usaha dan konsumen serta menjadi dasar pembuatan alat ukur.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Dalam penelitian Shah, dkk (2011), variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
a. Kemampuan intelektual dan fisik yaitu kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan (Robbin, 2001).
b. Kualifikasi adalah persyaratan yang harus dipenuhi terkait dengan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan (Ningrum, 2007).
c. Pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja (Dessler, 2009).
d. Pengalaman. Pengalaman dapat diartikan juga sebagai memori episodic, yaitu memori yang menerima dan menyimpan peristiwa yang terjadi atau dialami individu pada waktu dan tempat tertentu, yang berfungsi sebagai referensi otobiografi (Daehler & Bukatko, 1985).
e. Budaya organisasi didefinisikan oleh Robbins (dalam Handayani, 2012) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
f. Sistem reward adalah alat penting yang dapat digunakan manajemen untuk memberikan motivasi kepada karyawan dalam bekerja (Pratheepkanth, 2011).
g. Peluang berkarir adalah harapan terjadinya suatu kejadian yang dikuantitatifkan dalam karir.
h. Perilaku rekan kerja yang secara sosial dapat mendukung tugas-tugas rekan kerja lainnya dan cakap secara teknis menurut pandangan rekan kerjanya merupakan salah satu faktor penting bagi terciptanya kepuasan kerja karyawan. Para karyawan cenderung lebih terpuaskan apabila memiliki rekan yang dapat bekerja sama (Saifuddin, dalam Darendehe, 2013).
i. Wewenang dan tanggung jawab. Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab (Prawirosentono, 1999).
j. Beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja (Munandar, 2011).
k. Struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antar bagian-bagian, komponen dan posisi dalam suatu perusahaan (Stoner, dalam Budiasih, 2012).
Menurut Prawirosentono (1999) faktor variabel yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya, yaitu :
a. Efektivitas dan efisiensi. Bila tujuan dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah
pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan. Bila pengorbanannya dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan tidak efisien. b. Otoritas dan tanggung jawab (Authority and Responsibility). Otoritas adalah
sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang peserta organisasi kepada para anggota organisasi lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Wewenang adalah hak seseorang untuk memberikan perintah (kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.
c. Disiplin (Discipline). Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku dalam organisasi perusahaan, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman yang telah disepakati. Masalah disiplin para peserta organisasi baik dia atasan (superordinate) maupun bawahan (sub-ordinate) akan memberi corak terhadap kinerja organisasi.
d. Inisiatif (Initiative). Inisiatif seseorang (atasan atau karyawan bawahan) berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif
peserta organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja organisasi bersangkutan.
Dalam penelitian ini, faktor yang mempengaruhi kinerja adalah beban kerja yang terdapat dalam faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Shah, dkk (2011) yaitu kemampuan intelektual dan fisik, kualifikasi, pelatihan, pengalaman, budaya organisasi, sistem reward, peluang berkarier, perilaku rekan kerja, wewenang dan tanggung jawab, beban kerja dan stuktur organisasi.
B. Persepsi Beban Kerja 1. Pengertian
Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses di mana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 2007). Sugihartono (2007) mengemukakan bahwa persepsi adalah kemampuan otak dalam menerjemahkan stimulus atau proses untuk menerjemahkan stimulus yang masuk ke dalam alat indera manusia. Walgito (2004) mengungkapkan bahwa persepsi merupakan suatu proses pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang diterima oleh individu sehingga menjadi sesuatu yang berarti dan merupakan aktivitas yang diintegrasikan dalam diri individu.
Munandar (2011), mendefinisikan beban kerja adalah tugas-tugas yang diberikan tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Menurut Menpan (dalam Dhania, 2010), beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Asdyanti (2011), beban kerja dapat diartikan sebagai total energi yang dihasilkan dari suatu sistem, orang tertentu atau hewan yang melakukan suatu pekerjaan yang melebihi waktu. Gopher dan Donchin (1986) mengartikan beban kerja sebagai suatu konsep yang timbul akibat adanya keterbatasan kapasitas dalam proses informasi. Saat menghadapi suatu tugas, suatu individu diharapkan mampu menyelesaikannya pada suatu tingkat tertentu, namun dengan adanya keterbatasan dari individu tersebut akan menghalangi terselesaikannya tugas tersebut, hal ini memperlihatkan adanya kesenjangan antara tingkat kemampuan yang diharapkan dengan tingkat kapasitas individu. Everly, dkk (dalam Munandar, 2001) mengatakan bahwa beban kerja adalah keadaan di mana pekerja dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan pada waktu tertentu. Robbins (2007) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, di mana individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus karyawan selesaikan dalam waktu tertentu.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi beban kerja adalah proses seorang pekerja dalam mengorganisasikan, menafsirkan, menginterpretasikan dan memberikan penilaian mengenai sejumlah kegiatan/tugas
atau besaran pekerjaan yang diberikan dan harus diselesaikan oleh karyawan atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu dengan menggunakan kompetensi dan potensi yang dimiliki oleh karyawan atau pemegang jabatan dan merupakan hasil kali volume kerja dan norma waktu.
2. Aspek Persepsi Beban Kerja
Perhitungan persepsi beban kerja dapat dilihat dari 3 aspek menurut Adipradana (2008), yaitu :
a. Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia. Beban kerja fisik dapat dilihat dari 2 sisi, yakni sisi fisiologis dan biomekanika. Sisi fisiologis melihat kapasitas kerja manusia dari sisi fisiologis tubuh (faal tubuh), meliputi denyut jantung, pernapasan, dll. Sedangkan biomekanika lebih melihat kepada aspek terkait proses mekanik yang terjadi pada tubuh, seperti kekuatan otot dan sebagainya.
b. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis). Beban kerja fisik dapat dilihat dari 2 sisi, yakni sisi fisiologis dan biomekanika. Sisi fisiologis melihat kapasitas kerja manusia dari sisi fisiologi tubuh (faal tubuh), meliputi denyut jantung, pernapasan, dll. Sedangkan biomekanika lebih melihat kepada aspek terkait proses mekanik yang terjadi pada tubuh, seperti kekuatan otot, dan sebagainya.
c. Aspek pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek penggunaan waktu untuk bekerja. Perhitungan beban kerja berdasarkan pemanfaatan
waktu bisa dibedakan antara pekerjaan berulang (repetitif) atau pekerjaan yang tidak berulang (non-repetitif). Pekerjaan repetitif biasanya terjadi pada pekerjaan dengan siklus pekerjaan yang pendek dan berulang pada waktu yang relatif sama. Contohnya adalah operator mesin di pabrik-pabrik. Sedangkan pekerjaan non-repetitif mempunyai pola yang relatif “tidak menentu”. Seperti pekerjaan administratif, tata usaha, sekretaris, dan pegawai-pegawai kantor pada umumnya.
Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan mengadopsi indikator beban kerja yang digunakan dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Putra (2012), yang meliputi antara lain:
a. Target yang harus dicapai berkaitan dengan persepsi individu mengenai besarnya target yang harus diselesaikan karyawan dalam jangka waktu tertentu.
b. Kondisi pekerjaan diartikan sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Kondisi pekerjaan yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik (Stewart dan Stewart, 1983).
c. Standar pekerjaan adalah pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instansi/perusahaan berdasarkan indikator-indikator teknis, administratif dan prosedural sesuai dengan tata kerja, prosedur kerja dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan (Atmoko, 2011).
Indikator beban kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah menurut Putra (2012) yaitu target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan, dan standar pekerjaan. Hal ini lebih sesuai dengan kondisi subjek yang diwawancara oleh peneliti. Selain itu juga menjadi dasar pembuatan alat ukur.
C. Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Karyawan Laundry Sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam kemajuan dan pengembangan sebuah usaha. Hal itu terkait dengan manusia sebagai faktor penggerak dalam pencapaian tujuan usaha. Perlu pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan daya saing dalam industri rumah tangga yang sedang berkembang pesat. Pemilik usaha perlu mengatur beban kerja yang ditanggung oleh karyawan demi kinerja yang tinggi untuk bersaing dengan pasar industri laundry saat ini.
Beban kerja menurut Munandar (2011) adalah tugas-tugas yang diberikan tenaga kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan menggunakan keterampilan dan potensi dari tenaga kerja. Robbins (2007) menyatakan bahwa positif negatifnya beban kerja merupakan masalah persepsi. Persepsi terhadap beban kerja merupakan hal yang erat hubungannya dengan suatu pekerjaan, di mana individu memberikan penilaian mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu.
Indikator beban kerja menurut Putra (2012) yaitu target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan dan standar pekerjaan. Indikator ini akan dibahas satu
persatu dalam kaitannya dengan kinerja karyawan laundry. Jika karyawan mempersepsikan beban kerja positif maka kinerja karyawan laundry akan meningkat. Sebaliknya jika karyawan mempersepsikan negatif maka kinerja akan menurun. Senada dengan hasil penelitian Realdo (2015) bahwa semakin tinggi beban kerja karyawan maka kinerjanya semakin rendah. Selanjutnya hasil penelitian Monika (2015) menyatakan beban kerja berpengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, yang memberikan bukti empiris bahwa semakin tinggi beban kerja maka akan menurunkan kinerja karyawan.
Menurut Putra (2012) target yang harus dicapai karyawan dalam jangka waktu tertentu berkaitan dengan kinerja karyawan. Karyawan yang mampu mempersepsikan beban kerja positif menganggap bahwa pekerjaannya dapat diselesaikan tepat waktu dengan kualitas dan kuantitas kerja yang sesuai harapan pemilik usaha serta bertanggung jawab dalam setiap pekerjaan yang diberikan. Sebaliknya jika karyawan mempersepsikan target yang harus dicapai sebagai hal yang negatif maka karyawan merasa berat dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan padanya, maka hasil kerjanya pun tidak sesuai dengan harapan pemilik usaha seperti pekerjaan tidak selesai tepat waktu dan menunda-nunda pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Menurut Nawawi (2006), kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan.
Selanjutnya mengenai kondisi pekerjaan yang berkaitan dengan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut (Stewart dan Stewart, 1983).
Lebih lanjut dijelaskan bahwa kondisi pekerjaan yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Karyawan yang memiliki persepsi negatif terhadap kondisi pekerjaan menganggap bahwa kondisi pekerjaannya mengganggu aktivitas kerja yang dilakukan dan tidak nyaman jika berlama-lama di tempat kerja, yang berakibat pada hasil kerja yang tidak sesuai dengan harapan pemilik usaha dan penggunaan sumber daya yang ada tidak maksimal. Sebaliknya jika karyawan mampu mempersepsikan kondisi kerja secara positif maka tidak mempermasalahkan kondisi kerjanya dan beranggapan bahwa karyawan harus mampu menyelesaikan pekerjaannya lebih cepat agar kondisi kerjanya nyaman kembali untuk bekerja, dengan begitu akan berimbas pada kuantitas kerja yang dihasilkan, mampu menggunakan sarana dan prasarana dengan efektif dan meningkatkan kemandirian karyawan dalam bekerja. Berdasar pada hasil penelitian Nurrohmah (2015) variabel kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan CV. Nova Furniture di Boyolali. Lebih lanjut penelitian Nurcahyo (2011) menyatakan bahwa kondisi kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Dijelaskan pula bahwa variabel kondisi kerja memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
Indikator selanjutnya yaitu standar pekerjaan yang berupa pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja instansi/perusahaan berdasarkan indikator-indikator teknis, administratif dan prosedural sesuai dengan tata kerja, prosedur kerja dan sistem
kerja pada unit kerja yang bersangkutan (Atmoko, 2011). Standar pekerjaan yang dipersepsikan negatif oleh karyawan maka standar pekerjaan tersebut dianggap memberatkan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dengan anggapan tersebut membuat kinerja karyawan menurun, yang berupa datang tidak tepat waktu, tidak menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan pemilik usaha, tingkat kemandirian karyawan rendah dalam menyelesaikan pekerjaan dan karyawan ingin cepat pulang. Namun sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan standar pekerjaan secara positif beranggapan bahwa standar pekerjaan yang ada memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan maka karyawan akan mengikuti seluruh prosedur pekerjaan tersebut dan menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan pemilik usaha, serta memberikan kepuasan pada pelanggan. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Sultan (2014) bahwa faktor standar kerja yang tidak baik adalah kepatuhan peraturan kerja, pelanggaran prosedur kerja, pelanggaran peraturan kerja, jam pulang kerja dalam perusahaan dan pemahaman target kerja. Lebih lanjut dijelaskan pula bahwa standar kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Beban kerja karyawan laundry berupa tanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan memberikan hasil yang bagus (bersih, rapi dan wangi), tanggung jawab memberikan kepuasan pelayanan konsumen, dan tanggung jawab dalam kehilangan atau kerusakan pakaian yang di laundrykan. Karyawan yang mampu mempersespsikan beban kerja yang ditanggungnya dengan positif akan meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dikerjakan. Seperti, menghasilkan pakaian yang bersih, wangi,
setrika rapi dan pakaian tidak ada yang rusak atau hilang. Adapun hasil penelitian yang relevan yaitu penelitian Andrianto (2016) yang menyatakan bahwa beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Qomari Prima Publisher Solo, Jawa Tengah. Di sisi lain, hasil penelitian Lini (2015) menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara persepsi beban kerja dengan kinerja karyawan.
D. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara persepsi beban kerja dengan kinerja karyawan laundry di Kecamatan Kotagede. Hal ini berarti semakin positif persepsi beban kerja karyawan maka semakin tinggi kinerja karyawan laundry di Kecamatan Kotagede dan sebaliknya, semakin negatif persepsi beban kerja karyawan maka semakin rendah kinerja karyawan laundry di Kecamatan Kotagede.
